Среди некоторых работодателей распространена практика незаконного изменения размера оклада – просто приказом директора о внесении изменений в штатное расписание.
Типичные ситуации:
Закон требует…
Во всех случаях, прежде, чем изменять оклад, необходимо внимательно прочитать ст. ст. 57, 72, 22, 132 Трудового кодекса РФ:
«Статья 57. Содержание трудового договораОбязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
«Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договораИзменение определенных сторонами условий трудового договора … допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».
«Статья 22. Основные права и обязанности работодателяРаботодатель обязан:
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности…»
«Статья 132. Оплата по трудуЗаработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда»
Только по воле двух сторон
Таким образом, «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)» являются обязательными условиями трудового договора. Изменить их в одностороннем порядке работодатель не вправе (ст. 72 ТК РФ), в том числе недопустимо, чтобы руководство самовольно поделило большой оклад на маленький и премию. В одностороннем порядке работодатель и увеличивать оклад не вправе. Если работодатель хочет изменить работнику условия оплаты, то он должен предложить работнику подписать соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
Ценность труда
Однако, следует иметь в виду, что, если Вы пропишите в таком соглашении, что оклад просто уменьшился или просто увеличился до такой-то суммы, не факт, что такое соглашение будет законным.
При изменении размера оклада нужно учитывать положения ст. 22 и ст. 132 ТК РФ.
Т.е. , например, кассир выполнял 10 должностных обязанностей, прописанных в его трудовом договоре и должностной инструкции. За это он получал оклад 10 тыс. рублей.
Если с ним заключить соглашение о том, что его оклад уменьшится и станет составлять 8 тыс. рублей, то такое соглашение нельзя признать законным. Ведь оно нарушит ст. 22 ТК РФ о равной оплате за труд равной ценности. Смотрите, количество обязанностей не изменилось, те же 10 обязанностей, что и прежде. Значит, труд остается той же «ценности», квалификация работника не изменилась (ст. 132 ТК РФ). Только раньше работник получал за этот труд 10тыс. рублей, а теперь за него же 8 тыс. рублей. Т.е. ст. 22 нарушена.
А как нужно было сделать, чтобы получилось законно? Нужно было в соглашении к договору написать, что количество обязанностей работника уменьшилось (ценность, количество и качество труда тогда уменьшается), поэтому и оклад уменьшается. Или уменьшился объем обязанностей и рабочее время установили неполное.
Если Вы увеличиваете оклад по воле добрейшего руководства (не из-за инфляции или повышения квалификации работника), то поступать следует аналогично. Написать в соглашении к договору, что у работника становится больше обязанностей (ценность, количество и качество труда тогда увеличивается), и оклад увеличивается. Если просто увеличить оклад, не увеличивая объем обязанностей работника, то встанет вопрос: что ли раньше не доплачивали, раз за такой же труд платили меньше? А если с таким вопросом работник обратится в суд или Гострудинспекцию? Работодателям это ни к чему, поэтому следует проявить немного усердия в мелочах.
Рост оклада после испытания
Что касается работников, успешно прошедших испытание, то в связи с успехом просто так им тоже нельзя повышать оклад. Ведь согласно трудовому договору и должностной инструкции наверняка работник продолжает выполнять то же количество труда того же качества. При желании сторон испытанный работник и работодатель могут подписать соглашение к трудовому договору о том, что работнику поручается несколько новых обязанностей, и оклад его увеличивается. Некоторые работодатели также используют вариант: на время испытания работника берут на неполное рабочее время, а после успешного прохождения испытания по соглашению сторон работник начинает трудиться на условиях полного рабочего времени. Соответственно пропорционально увеличивается и оклад. В данном случае увеличивается объем труда.
Повышение оклада избранным
В некоторых компаниях оклады повышают избранным за то, что они родственники директора или ударники труда. При этом нередко допускают ошибки следующего плана. Работают два кассира в двух кассах компании. У них одинаковые обязанности согласно трудовому договору и должностной инструкции, одинаковое рабочее время, одинаковое название должности согласно штатному расписанию. Т.е., согласно документации они выполняют одинаковый труд. Поэтому повысить оклад только одному из них будет незаконно. Нужно повышать сразу обоим. Если же есть необходимость все-таки выделить одного из них, то стоит добавить или изменить перечень его обязанностей по сравнению с другим работником и переименовать должность (недопустимо, чтобы по одноименной должности были разные комплекты обязанностей).
Не забывайте знакомить работника под подпись с изменениями, внесенными в должностную инструкцию, и отражать реформы в штатном расписании.
ООО «Консалтинговая компания «Стратегия»
Оклад – это фиксированная сумма вознаграждения труда из расчета, что сотрудник работал весь календарный месяц (не брал больничный, отпуск). Оклад описан в , с ним кандидат ознакомлен при приеме на работу.
В размер оклада не входят премии, надбавки и компенсации, он берется за основу при последующих расчетах других показателей оплаты труда.
Зарплата – эта сумма всех денежных средств, которую сотрудник получает после суммирования фактически отработанных дней, всех надбавок и премий, при этом удерживается обязательный налог на доходы физических лиц. При расчете к размеру оклада прибавляются премии, надбавки, компенсации, если таковые предусмотрены на конкретном предприятии.
Например, вознаграждение за переработку в официальные выходные дни, переработка в вечерние часы, высокие показатели эффективности работы, вредные и опасные условия труда, выслуга лет и прочие.
Зарплата и оклад — разные понятия.
Главное отличие между величиной оклада и зарплаты в том, что оклад – фиксированная величина для какой-то определенной должности согласно рабочему расписанию. Сумма оклада является неизменной при условии, что нанимаемый работник выходил на свою работу все дни календарного месяца.
Зарплата, в свою очередь, может меняться зависимо от наличия премий, надбавок, которые складываются с суммой оклада. Таким образом, рассчитывая зарплату, к величине оклада добавляют все компенсации, премии и вычитают штрафы, если таковые имеются.
Сумма положенного оклада есть в , зарплата же не указывается ни в одном документе при приеме на желаемую работу.
Ее сумма в большинстве случаев может меняться в каждом последующем месяце.
Размер оклада прописывается в трудовом договоре.
Существуют различные формы и системы оплаты труда сотрудникам предприятий. Почему же нельзя придумать один универсальный способ определения размера заработной платы для всего коллектива?
Вследствие того, что есть большое количество видов выполняемых работ, поставленных вышестоящим руководством задач и нормативов продаж каждой отдельной профессии, придумано такое же обширное количество способов исчисления величины оплаты за труд работников. Это связано с тем, что на каждом предприятии есть свои особенности работы.
Например, сотрудник металлургического комбината работает по фиксированной ставке, которая может только меняться исходя из варьирования величины отработанного сотрудником времени (если были выходы в выходные дни и же вечерние часы производства).
Работник сферы продаж получает напрямую связанную с объемом сбытой продукции заработную плату. Это стимулирует к более качественной консультации клиентов, что увеличивает продажи, а соответственно и прибыль владельца предприятия.
Продавец получает заслуженную прибавку к доходу, направляя все большие усилия и старания на наращивание клиентской базы и все большего роста продажи товаров или оказанных им полезных услуг.
Но также есть и виды работ, при которых мы не можем измерить силы и примененные профессиональные усилия каждого отдельного человека. Тогда его доход стабилен и изменяется лишь при оформлении ежегодных отпусков, непредвиденных больничных, отгулов по семейным делам.
Бывают случаи, когда работодатель специально устанавливает низкий размер оклада, чтобы заставить сотрудника выполнять больше нормативных операций, тем самым увеличивая размер премии и месячного дохода.
Этот способ исчисления зарплаты как никогда уместен, если нужно увеличивать объёмы услуг или же товарных единиц на организации.
Рабочие, которые ремонтируют оборудование, станки, заменяют устаревшие детали на новые, получают стимул к более качественной степени работы, получая доплату к своему доходу за отсутствие частых поломок важного для организации оборудования.
Дистрибьюторы и работники сферы сетевого маркетинга, прямых продаж, получают доход исходя из разницы между ценой закупки продукции и ценой их продажи потенциально заинтересованным в товаре клиентам.
Надбавки учитываются при расчете ЗП.
Минимальная заработная плата устанавливается на законодательном уровне государством. Меньше минимальной зарплаты работодатель самовольно не сможет оплачивать труд своим рабочим.
Данный базовый показатель постоянно и стремительно меняется и берется в главную основу при определении конечной суммы штрафов, взимаемых налогов, обязательных платежей.
Таким образом, стало предельно ясно, что оклад и величина зарплаты – совершенно разные экономические термины и понятия. Зарплата складывается бухгалтером из суммы оклада и предусмотренных предприятием всяческих премий, специальных поощрительных надбавок и обязательных компенсаций.
Из этого видео вы узнаете о разнице между окладом и компенсацией.
Форма для приема вопроса, напишите свой
Тема статьи - размер должностного оклада: от чего он зависит в 2016 году, чем средний размер должностного оклада отличается от среднего заработка специалиста, а также как трактуется понятие «минимальный размер должностного оклада по ПКГ».
Из этой статьи вы узнаете:
Должностным окладом называют размер номинальной месячной зарплаты, выплачиваемой сотруднику в соответствии с должностью, которую он занимает. Такая выплата фиксирована, обязательна и считается гарантией оплаты труда работника. Размер должностного оклада в 2016 году фиксируется в трудовом договоре наряду с другими обязательными условиями.
Даже в рамках одного предприятия зарплаты сотрудников могут варьироваться в чрезвычайно широком диапазоне. От чего зависит размер должностного оклада в 2016 году? Обычно работодатель устанавливает оклады в соответствии со штатным расписанием, шкалой категорий и должностной «вилкой», если таковая предусмотрена локальными документами. Фактически оклад конкретного работника зависит от целого ряда факторов:
Для удобства работы работодателям рекомендуется утвердить на предприятии единую систему окладов, отразив размеры и диапазоны окладов для всех представленных групп должностей (профессий) в штатном расписании, схемах и используемых тарифных сетках.
Советы работодателю: как поступить, если
Бухгалтерская и кадровая деятельность часто предполагает расчет среднего размера должностного оклада. Например, в муниципальных и государственных учреждениях средний размер должностного оклада работников используется для определения размера должностного оклада руководителя организации. Существуют специальные формулы, по которым рассчитывается средний размер должностного оклада в 2016 году.
Если на предприятии установлены «вилки» окладов, можно также говорить о среднем размере оклада по одной должности: именно с учетом средних окладов сотрудников предприятий и организаций (по штатному расписанию) исчисляется фонд заработной платы. При этом руководители подразделений, как правило, получают право самостоятельно устанавливать должностные оклады подчиненным — без соблюдения средних показателей, по результатам аттестации.
Не следует путать средний размер должностного оклада со средним заработком, поскольку это совершенно разные понятия. Месячный заработок далеко не всегда равен должностному окладу — в большинстве случаев он состоит из оклада, ежемесячной премии, а также различных доплат и надбавок. Поэтому при расчете среднего дневного заработка учитывается общая сумма дохода сотрудника за вычетом годовых премий, в то время как квартальные и ежемесячные премии учитываются. А вот единовременные поощрения и материальная помощь, как и другие выплаты, носящие нерегулярный характер, не берутся в расчет.
Базовый, или минимальный размер должностного оклада по ПКГ в 2016 году представляет собой минимальную сумму, которую получает работник, входящий в соответствующую профессионально-квалификационную группу, без учета стимулирующих, компенсационных и социальных выплат. Дифференциация должностных окладов по квалификационным категориям позволяет объективно подходить к вопросу установления заработной платы специалистам с разными уровнями профессиональной подготовки, опытом работы и сложностью выполняемых функций.
Читайте в журнале «Кадровое дело»
При этом следует руководствоваться требованиями единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также учитывать результаты аттестации работника. Помните, что минимальный должностной оклад может быть меньше МРОТ (минимального размера оплаты труда), и это не считается нарушением, но только в том случае, если суммарный месячный заработок специалиста (оклад+надбавки+премии и т.д.) будет не ниже МРОТ.
Доступно только подписчикам
Зарплата работника, полностью отработавшего свою норму рабочего времени за месяц, не может быть меньше федерального минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). В связи с этим многие работодатели задаются вопросами: что делать, если зарплата ниже , и может ли оклад быть ниже МРОТ?
Ведь зарплата включает в себя не только сам оклад, но и компенсационные выплаты (к примеру, различные надбавки за условия труда), а также и стимулирующие выплаты (например, премии) (ст. 129 ТК РФ). Следовательно, если за месяц работник получает с учетом всех надбавок и поощрений сумму, большую или равную МРОТ, то вопросов к вам ни у трудинспекторов, ни у работников быть не должно.
Важно отметить, что если после удержания НДФЛ из причитающихся работнику доходов он получает на руки сумму меньше МРОТ, то работодателю это ничем не грозит.
Если зарплата работника все-таки меньше МРОТ, необходимо произвести доплату до МРОТ. С 01.01.2018 МРОТ составляет 9489 руб. (ст.3 Федерального закона от 28.12.2017 № 421-ФЗ). Соответственно, если какой-либо ваш работник получает зарплату (оклад + компенсационные/стимулирующие выплаты) меньше данной величины, то зарплату ему нужно увеличить.
Имейте в виду, что с 01.05.2018 МРОТ увеличится до 11163 руб. (Федеральный закон от 07.03.2018 № 41-ФЗ).
Если работодатель выплачивает своим работникам зарплату ниже установленного федерального размера оплаты труда, то при обнаружении трудинспекторами данного факта работодателю грозит штраф (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ):
Кроме того, работодателями, которые платят зарплату ниже установленного порога, интересуются налоговики, т.к. подозревают их в выплате зарплаты «в конвертах», а, соответственно, в сокрытии налогооблагаемых доходов и неуплате НДФЛ. Для работы с такими работодателями созданы комиссии по легализации налоговой базы.
Такое возможно, если работник трудится на условиях неполного рабочего времени и данный факт (с указанием рабочих дней и часов) зафиксирован в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему (ст. 93 ТК РФ). Ведь зарплата выплачивается за фактически отработанное время, а если работник трудится неполный день, то и причитающаяся ему сумма может быть меньше МРОТ.
Если в субъекте РФ, в котором ведет деятельность работодатель, специальным соглашением установлен размер регионального МРОТ, то зарплата работников не должна быть меньше именно этого размера (ст. 133.1 ТК РФ). Правда, если работодатель не хочет присоединяться к этому соглашению, то он вправе оформить письменный отказ от присоединения. Те же, кто такой отказ не написал, считаются автоматически присоединившимися к региональному соглашению. Следовательно, при выплате зарплаты ниже регионального МРОТ этим работодателям грозят те же санкции, что и при выплате зарплаты меньше федерального МРОТ.
Трудовым кодексом установлено, что величина МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума, установленного для трудоспособного населения (
Если сотрудник отработал за месяц установленную норму времени и выполнил установленные трудовые обязанности, его заработная плата не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ).
С 1 января 2013 года величина федерального МРОТ составляет 5205 рублей в месяц (ст.133 ТК РФ, ст.1 Закона от 03.12.2012г. №232-ФЗ). С 1 января 2014 года минимальный размер оплаты труда будет увеличен до 5554 руб. Между тем, региональными соглашениями о минимальной зарплате в субъектах РФ может быть установлена другая величина, даже больше федеральной (ст.133.1 ТК РФ).
В соответствии со ст.133 ТК РФ МРОТ не должен быть меньше прожиточного минимума трудоспособного населения. Вместе с тем, в данный момент величина МРОТ составляет около 69% процентов от величины прожиточного минимума трудоспособного населения на I квартал 2013 года – 7633 руб. (постановление Правительства РФ от 27.06.2013г. №545). Как следует из ст.421 ТК РФ порядок и сроки повышения МРОТ должны быть определены специальным законом, которого пока нет.
Согласно некоторым отраслевым соглашениям заработная плата сотрудников уже сейчас не должна быть меньше прожиточного минимума. В частности, это относится к нефтегазовой отрасли, где месячная тарифная ставка рабочего I разряда не может быть меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России (п.3.1 отраслевого соглашения от 07.12.2010г.). С перечнем отраслевых соглашений можно ознакомиться на сайте Роструда РФ.
При этом для коммерческих предприятий отраслевые соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст.48 ТК РФ). Организации считаются присоединившимися к отраслевому соглашению, если в течение 30 календарных дней с даты опубликования соответствующего предложения (в «Российской газете») они не направили в Минздравсоцразвития России письменный мотивированный отказ присоединиться к нему (ст.48 ТК РФ, п.3 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2007г. №260).
Правительство РФ каждый квартал устанавливает величину прожиточного минимума в целом по стране. Исполнительные органы власти определяют прожиточный минимум по каждому региону. При этом величину прожиточного минимума можно узнать из официальной прессы или на сайтах администраций соответствующего субъекта РФ (ст.133 ТК РФ, ст.4, 7 Закона от 24.10.1997 г. № 134-ФЗ). Например, Постановлением Правительства Волгоградской области от 29.10.2013 г. № 583-п установлена величина прожиточного минимума по Волгоградской области за 3 квартал 2013 года в расчете на душу населения – 6665 рублей; для трудоспособного населения – 7193 рубля; для пенсионеров – 5456 рублей; для детей – 6544 рубля.
При установлении регионального размера минимальной зарплаты власти регионов ориентируются на величину прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе (ч.3 ст.133.1 ТК РФ). При этом на организации, которые финансируются из федерального бюджета, региональный размер минимальной зарплаты не распространяется (ч.2 ст.133.1 ТК РФ).
Так, на основании СОГЛАШЕНИя АДМИНИСТРАЦИИ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ, ВОЛГОГРАДСКОГО ОБЛАСТНОГО СОВЕТА ПРОФСОЮЗОВ, ОБЪЕДИНЕНИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ МАЛОГО И СРЕДНЕГО БИЗНЕСА ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ ОТ 28.07.2010 № С-111/10 (с изменениями на 10.07.2013г.) минимальная заработная плата в Волгоградской области, в частности, для внебюджетного сектора экономики, устанавливается в размере 1,2 величины прожиточного минимума трудоспособного населения Волгоградской области.
Присоединиться к региональному соглашению о минимальной зарплате могут все организации региона, даже если они не участвовали в его заключении. Предложение о присоединении к региональному соглашению официально публикуется вместе с текстом соглашения (ч.7 ст.133.1 ТК РФ). Если в течение 30 календарных дней компания не пришлет письменный мотивированный отказ, считается, что она согласна с региональным соглашением. Это значит, что организация будет обязана с момента официального опубликования регионального соглашения установить месячную зарплату сотрудникам не ниже регионального размера минимальной зарплаты. Если же организация решит не присоединяться к соглашению, она направляет письменный отказ в субъект РФ, а его копия передается в территориальное отделение Роструда (ч.8-11 ст.133.1 ТК РФ).
Важно отметить, что если организация выплачивает сотрудникам заработную плату ниже величины среднеотраслевого заработка, установленного на территории региона, это может повлечь за собой выездную налоговую проверку предприятия (приказ ФНС России от 30.05.2007г. №ММ-3-06/333).
За выплату заработной платы в размерах ниже МРОТ предусмотрена административная и уголовная ответственность. В соответствии с ч.1 ст.5.27 КоАП РФ руководитель организации может быть оштрафован на сумму от 1000 до 5000 руб., организация – на сумму от 30 000 до 50 000 рублей. Причем за повторное нарушение руководителю грозит дисквалификация на срок от одного года до трех лет (ч.2 ст.5.27 КоАП РФ).
Кроме того, подобное нарушение можно квалифицировать как нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору. В данном случае руководителю организации могут вынести предупреждение или оштрафовать на сумму от 3000 до 5000 рублей (ст.5.31 КоАП РФ).
Вопросы, связанные с привлечением к административной ответственности рассматривает трудовая инспекция или суд (ч. 1,2 ст.23.1, 23.12 КоАП РФ).
На основании ст.236 ТК РФ сотрудник, заработная плата которого была меньше МРОТ, вправе потребовать доплату за весь период работы, а также компенсацию за задержку выплаты. В случае невыполнения предприятием указанного требования, работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Кроме того, о нарушении закона трудовые инспекторы также могут узнать в ходе проверки. За выплату заработной платы в размере ниже МРОТ в течение более чем двух месяцев для руководителя организации предусмотрена уголовная ответственность в соответствии с ч.2 ст.145.1 УК РФ.
Доплаты, премии, надбавки
При проверке заработной платы сотрудника на соответствие ее МРОТ, нужно учитывать доплаты и надбавки к окладу. Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ).
При этом, согласно ч.1 ст.129 ТК РФ в состав зарплаты (оплаты труда) входят следующие элементы:
Из этого следует, что при проверке на соответствие зарплаты (оплаты труда) сотрудника МРОТ нужно учесть любые доплаты и надбавки к окладу. То есть берется общая сумма оплаты труда (включая вознаграждение за труд, все без исключения доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты), и сравнивается с МРОТ. Аналогичные разъяснения приведены в письме Минфина России от 24.11.2009г. №03-03-06/1/768. Верховный суд РФ в определениях от 23.07.2010г. №75-В10-2, от 21.05.2010г. №8-В10-2 подтвердил указанную позицию.
Аналогичные правила применяются при проверке на соответствие заработной платы работника региональному размеру минимальной зарплаты, поскольку никаких специальных правил на этот счет Трудовой кодекс РФ не устанавливает.
Сотрудник работает совместителем или неполный рабочий день
Поскольку МРОТ, установленный федеральным законодательством, гарантируется тем, кто за месяц отработал полную норму рабочего времени (ч.3 ст.133 ТК РФ), то совместителям и сотрудникам, работающим в режиме неполного рабочего времени, можно платить зарплату меньше МРОТ. Их труд будет оплачиваться пропорционально фактически отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 285, 93 ТК РФ, письмо ФНС России от 31.08.2010г. №ШС-37-3/10304).
При этом, сотруднику, работающему в режиме неполного рабочего времени, оклад устанавливают в полном размере, указывают его в трудовом договоре, а выплачивают частично по фактической отработке. Такой порядок определен ст.57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре следует указать оклад в таком размере, который выплачивается при отработке всей нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников. Сотрудники с неполным рабочим временем месячную норму не вырабатывают, поэтому им за месяц выплачивают только часть от оклада, установленного в трудовом договоре. Эта часть определяется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч.2 ст.93 ТК РФ, письмо Роструда от 08.06.2007г. №1619-6).
Поэтому в трудовом договоре условие о порядке оплаты труда сотрудника можно сформулировать таким образом: «Работнику устанавливается оклад в размере 25 000 рублей в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени».
Индексация заработной платы
В соответствии со ст.134 ТК РФ зарплату сотрудников необходимо индексировать в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Повышение уровня реального содержания заработной платы является одной из основных государственных гарантий. Поэтому индексация уровня зарплаты работников является обязанностью, а не правом организации (ст.130 ТК РФ).
Поскольку действующим законодательством порядок индексации для организаций, не получающих бюджетного финансирования на выплату зарплаты, не установлен, предприятие обязано самостоятельно закрепить его в своих локальных документах (например, в коллективном договоре, Положении об оплате труда). Если в действующих локальных нормативных документах порядок индексации не установлен, в них необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) (ст.130, 134 ТК РФ, письмо Минздравсоцразвития России и Роструда от 19.04.2010г. №1073-6-1). За несоблюдение требований трудового законодательства должностные лица организации могут быть привлечены к административной ответственности.
