Ang Labor Code ay nagbibigay ng karapatan ng employer na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado sa labas. Ngunit hindi ka maaaring magtapos lamang para sa isang tiyak na tagal, para dito dapat mayroong magandang dahilan, na pinangalanan sa Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Minsan mahirap para sa isang tagapag-empleyo na malaman kung aling batayan ang ilalapat sa isang partikular na kaso. Sa artikulong ito, isasaalang-alang namin ang isa sa mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - ang pagganap ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) na trabaho, na iginuhit ang iyong pansin sa ilan sa mga nuances.
Pansamantalang trabaho
Sa bisa ng Art. 59 Labor Code ng Russian Federation ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos: sa mga kaso na nakalista sa unang bahagi nito, kapag ang mga relasyon sa paggawa, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho, ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon; at sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, anuman ang uri ng trabaho - ang mga batayan para sa pagtatapos ng naturang fixed-term na kontrata ay nakalista sa ikalawang bahagi ng artikulo. Ang mga kaso ng pagtatapos ng isang kontrata ng ganitong uri ay maaari ding itatag ng ibang mga pederal na batas.
Kaya, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) na trabaho ay may dalawang natatanging tampok:
Ano ang pansamantalang trabaho? Hindi ipinapaliwanag ng Labor Code kung anong uri ng trabaho ang itinuturing na ganoon. Ngunit sa kasong ito, ang ibig naming sabihin ay trabaho na hindi ginagawa nang permanente. Iyon ay, imposibleng magtapos ng isang kasunduan sa batayan na ito, halimbawa, para sa tagal ng kawalan ng isang empleyado na nasa kawani ng samahan - kung gayon ang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay iba ang tunog: "Pagtupad sa mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado na nananatili sa kanyang trabaho."
Para sa iyong kaalaman:
Ayon kay Dekreto ng Presidium ng USSR Armed Forces na may petsang Setyembre 24, 1974 No.311-IX "Sa mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga pansamantalang manggagawa at empleyado", na may bisa pa rin ngayon sa bahaging hindi sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga pansamantalang manggagawa ay kinilala bilang mga manggagawa at empleyadong tinanggap sa loob ng hanggang dalawang buwan o upang palitan ang pansamantalang mga empleyado na hindi nananatili sa kanilang lugar ng trabaho. (posisyon) sa loob ng hanggang apat na buwan .
Kasama sa pansamantalang trabaho ang pagtatayo o pagtatapos ng trabaho, paghahanda ng iba't ibang proyekto o ulat, pagbuo ng mga programa sa kompyuter, atbp. Huwag malito ang mga ito sa mga ibinigay na batayan Bahagi 1 Art. 59 Labor Code ng Russian Federation, paano:
Ang ganitong uri ng trabaho ay binanggit din kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga taong ipinadala ng mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho. para sa pansamantalang trabaho at mga gawaing pampubliko. Ang pamamaraan para sa pagpapadala ng mga mamamayan sa pansamantalang trabaho ay kinokontrol ng isang administratibong regulasyon na inaprubahan ng Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation na may petsang Hunyo 28, 2007 No.449 (Karagdagang - Mga regulasyon). Ayon kay sugnay 55 ng Mga Regulasyon sa batayan ng mga kasunduan sa magkasanib na aktibidad para sa organisasyon ng pansamantalang trabaho (natapos sa pagitan ng mga ehekutibong awtoridad, lokal na pamahalaan, mga tagapag-empleyo at sentro ng pagtatrabaho), ang isang empleyado ng sentro ay pumipili ng angkop na trabaho para sa pansamantalang pagtatrabaho ng mga menor de edad at walang trabaho na mga mamamayan batay sa ng impormasyong ibinigay ng mga employer sa mga pagkakataon sa produksyon, ang bilang ng mga trabahong nalikha , ang kinakailangang bilang ng mga empleyado, ang lokasyon at likas na katangian ng trabaho, ang tiyempo ng kanilang pagsisimula at pagtatapos, atbp.
Para sa iyong kaalaman:
Ang gawaing pampubliko ay nauunawaan bilang aktibidad ng paggawa na may oryentasyong kapaki-pakinabang sa lipunan at inorganisa bilang karagdagang suportang panlipunan para sa mga mamamayang naghahanap ng trabaho ( Art. 24 ng Batas ng Russian Federation ng Abril 19, 1991 No. 1032-1 "Sa pagtatrabaho sa Russian Federation"). Kasabay nito, ang mga pampublikong gawain ay hindi kasama ang mga aktibidad na nauugnay sa pangangailangan para sa agarang pag-aalis ng mga kahihinatnan ng mga aksidente, natural na sakuna, sakuna at iba pang mga emerhensiya at nangangailangan ng espesyal na pagsasanay ng mga empleyado, pati na rin ang kanilang mga kwalipikado at responsableng aksyon sa lalong madaling panahon. .
Walang mga paghihigpit sa tagal ng pansamantala at pampublikong gawain. Maaari rin silang tumagal ng mas mababa sa dalawang buwan, ngunit ang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang direksyon ng mga tao ng mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho para sa pansamantalang trabaho at pampublikong gawain.
Pag-empleyo ng pansamantalang manggagawa
Ang pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa sa naturang empleyado ay isinasagawa sa pangkalahatang batayan na ibinigay ng batas sa paggawa para sa pagtatrabaho. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ipinakita ng empleyado ang lahat ng kinakailangang mga dokumento, ang listahan ng kung saan ay itinatag Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation. Pagkatapos ay nagtatapos ito, na nagpapahiwatig ng mga ipinag-uutos na kondisyon na tinukoy Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, sa partikular, ang panahon ng bisa at ang mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Tulad ng para sa kondisyon sa pansamantalang katangian ng trabaho mismo, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nangangailangan na ito ay isama sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang pansamantalang manggagawa (sa kaibahan sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga pana-panahong manggagawa - sa ito, ayon sa Art. 294 ng Labor Code ng Russian Federation dapat mayroong kondisyon tungkol sa pana-panahong katangian ng gawain).
Bilang karagdagan, dapat ipahiwatig ng kontrata kung ang pansamantalang trabaho para sa empleyado ay ang pangunahing isa o part-time.
Kumuha tayo ng isang halimbawa.
Kontrata sa pagtatrabaho Blg. 13/s
Ang Institusyon ng Pang-edukasyon ng Estado "Espesyal na Paaralan ng Bokasyunal No. 2 ng Samara" (GOU SPU No. 2), pagkatapos nito ay tinutukoy bilang "Employer", na kinakatawan ng direktor na si Malysheva Elena Viktorovna, na kumikilos batay sa order No. 57 na may petsang Abril 11, 2010, sa isang banda, at Kovalev Artem Sergeevich, pagkatapos ay tinukoy bilang "Worker", sa kabilang banda, ay nagtapos sa kasunduang ito bilang mga sumusunod:
1. SUBJECT OF THE EMPLOYMENT CONTRACT
1.1. Ang empleyado ay tinanggap para sa isang pansamantalang trabaho ng Employer bilang isang software engineer.
1.2. Ang Trabaho sa Employer ay ang pangunahing lugar ng trabaho para sa Empleyado.
1.3. Ang kontratang ito ay tinapos para sa isang tiyak na tagal ng panahon para sa panahon ng pansamantalang trabaho sa pag-install ng software alinsunod sa mga tuntunin ng sanggunian (Appendix 1 sa kontrata sa pagtatrabaho) at may bisa mula Abril 02 hanggang Mayo 14, 2012.
1.4. Ang agarang superbisor ng Empleyado ay ang direktor ng GOU SPO No. 2.
1.6. Kung ang Empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa sugnay 1.5 ng kontrata sa pagtatrabaho na ito, kung gayon ang kontrata ay kinansela alinsunod sa Bahagi 4 ng Art. 61 ng Labor Code ng Russian Federation.
Kapag gumuhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng pansamantalang trabaho, maaari mong tukuyin hindi ang espesyalidad (propesyon), ngunit ang tiyak na uri ng trabaho na itinalaga. Halimbawa: "Ang empleyado ay tinanggap para sa panahon ng pansamantalang trabaho sa pag-install ng software."
Iginuhit namin ang atensyon ng employer sa sumusunod na punto: ayon sa Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation kung ang tagapag-empleyo ay hindi gumawa ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagpasok ng bagong dating sa trabaho, ituturing pa rin itong natapos. Bukod dito, maaaring hindi patunayan ng employer na tinanggap niya ang empleyado sa isang pansamantalang batayan, at siya ay ituring na tinanggap sa isang permanenteng batayan.
Kaya, batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang order (pagtuturo) sa pag-hire (mga form T-1, T-1a), at ang opisyal ng tauhan ay gumawa ng isang entry sa libro ng trabaho ng empleyado kung siya ay tinanggap sa pangunahing lugar ng trabaho. Kung ang empleyado ay tinanggap ng part-time, ang isang talaan ng trabaho ay ginawa sa pangunahing lugar ng trabaho sa kahilingan ng empleyado ( Art. 66 Labor Code ng Russian Federation).
Tandaan:
Ang kondisyon na ang empleyado ay tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nakasaad sa work book.
Kapag gumagawa ng isang entry sa libro ng trabaho, mas mahusay na isulat hindi "Tinanggap bilang isang software engineer", ngunit "Tinanggap bilang isang software engineer", dahil ayon sa Dekreto ng Ministry of Labor ng Russian Federation na may petsang 10.10.2003 No.69 "Sa pag-apruba ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho" Ang mga talaan ng posisyon (trabaho), espesyalidad, propesyon na may mga kwalipikasyon ay ginawa, bilang panuntunan, alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon, at ang pagganap ng pansamantalang trabaho nang hanggang dalawang buwan ay nagbibigay ng trabaho sa labas ng mga posisyon ayon sa talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon.
Tandaan na kapag kumukuha ng pansamantalang trabaho, hindi maaaring itakda ng employer ang empleyado ( Art. 289 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kapag kumukuha ng pansamantalang empleyado, huwag kalimutang magsumite ng impormasyon tungkol sa mga mananagot para sa serbisyo militar. Ang obligasyon na magpadala, sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng pagtatrabaho (dismissal) sa mga komisyon ng militar, impormasyon tungkol sa mga mamamayan na napapailalim sa pagpaparehistro ng militar, tungkol sa kanilang pagtanggap o pagpapaalis sa trabaho, itinatag Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang Nobyembre 27, 2006 Blg. 719 "Sa pag-apruba ng mga Regulasyon sa pagpaparehistro ng militar» , ay hindi nakasalalay sa kung ang isang nakapirming termino o bukas na kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa empleyado.
Ang ilang mga tampok ng aktibidad ng paggawa ng mga pansamantalang manggagawa
Ang Labor Code ay nagtatatag ng ilang mga tampok ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga para sa mga manggagawa sa kategoryang ito. Oo, dahil sa Art. 290 ng Labor Code ng Russian Federation ang mga taong nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan ay maaaring masangkot sa loob ng panahong ito, kasama ang kanilang nakasulat na pahintulot, na magtrabaho sa mga katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho. Ang ganitong gawain ay binabayaran ng cash ng hindi bababa sa dalawang beses.
Iyon ay, sa kaibahan sa mga permanenteng manggagawa, na, sa pamamagitan ng Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday, maaaring magbigay ng isa pang araw ng pahinga; ang mga pansamantalang manggagawa ay hindi binibigyan ng karapatang ito. Ngunit sila, tulad ng mga permanenteng empleyado, ay may karapatang umalis. Ang bilang ng mga araw ng bakasyon ay nakatakda Art. 291 ng Labor Code ng Russian Federation, ang maximum na tagal nito ay apat na araw ng trabaho. At kung ang empleyado ay nagpasya na gamitin ang bakasyon sa pagtatapos ng dalawang buwan ng trabaho, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay higit sa dalawang buwan. Hindi na kailangang mag-alala tungkol dito, dahil Art. 127 TK RF sa kaganapan ng pagpapaalis dahil sa pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho, ang leave na may kasunod na pagpapaalis ay maaari ding ibigay kapag ang oras ng bakasyon ay ganap o bahagyang lumampas sa termino ng kontratang ito.
Kung hindi ginamit ng empleyado ang karapatang ito, binibigyan siya ng kabayarang pera sa pagtanggal sa trabaho sa rate na dalawang araw ng trabaho bawat buwan ng trabaho. Kinakalkula ito batay sa average na pang-araw-araw na kita, na tinutukoy ng mga patakaran Bahagi 5 Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation.
Tapos na ang trabaho
Ayon kay Art. 79 Labor Code ng Russian Federation ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa nito. Dapat abisuhan ng employer ang empleyado nang nakasulat ang pag-expire ng panahong ito nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis, maliban sa mga kaso kung saan ang termino ng nakapirming-panahong kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng absent na empleyado, sa kung saan ang kontrata ay winakasan sa paglaya ng empleyadong ito.
Tulad ng anumang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang nakapirming kontrata ay maaaring wakasan bago mag-expire sa inisyatiba ng empleyado, tagapag-empleyo, dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (liquidation, pagbabawas ng kawani, atbp.), o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido .
Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation nagtatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa isang pansamantalang manggagawa. Kaya, kung gusto niyang umalis bago matapos ang kontrata, obligado siyang bigyan ng babala ang employer nang nakasulat tungkol sa maagang pagwawakas tatlong araw sa kalendaryo nang maaga.
Kung ang huling araw ng termino ay bumagsak sa isang araw na hindi nagtatrabaho, pagkatapos ay ang araw ng pagtatapos ng termino alinsunod sa Art. 14 ng Labor Code ng Russian Federation ay isinasaalang-alang sa susunod na araw ng trabaho kasunod nito.
Ang tagapag-empleyo ay obligadong ipaalam sa empleyado na nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan nang nakasulat laban sa lagda ng hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo nang maaga tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, ang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado. Ang isang tao na pumasok sa naturang kasunduan ay hindi binabayaran ng severance pay kapag natanggal, maliban kung iba ang itinatadhana ng mga pederal na batas, isang kolektibong kasunduan o isang kasunduan sa trabaho.
Hindi dapat kalimutan ng employer iyon, alinsunod sa pangkalahatang tuntunin na itinatag ni Bahagi 4 Art. 58 Labor Code ng Russian Federation kung ang empleyado, pagkatapos ng pag-expire ng dalawang buwan ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay aktwal na nagpapatuloy sa pagtatrabaho at ang employer ay hindi humiling ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng termino nito, kung gayon ang kontrata ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.
Konklusyon
Mangyaring tandaan: ayon sa Bahagi 5 Art. 58 Labor Code ng Russian Federation ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang nakapirming panahon sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng korte ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Samakatuwid, kapag tinatapos ang kontratang ito, ang isa ay dapat na malinaw na magabayan ng mga probisyon ng Kodigo sa Paggawa, kasama ang wastong pagpahiwatig ng mga batayan para sa konklusyon.
Minsan ang tagapag-empleyo, upang maiwasan ang anumang mga paghihirap sa pagpapaalis ng mga empleyado, ay nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanila, nang hindi talaga iniisip kung may karapatan ba siyang gawin ito at kung anong mga kahihinatnan ang maaaring lumitaw para sa kanya bilang isang resulta. At maaaring sumunod ang mga legal na paglilitis, inspeksyon ng mga awtoridad sa regulasyon, mga multa at iba pang materyal na gastos.
Bilang halimbawa, isaalang-alang ang desisyon ng Leningrad Regional Court na may petsang Pebrero 28, 2012 No. 33-928/12.
Ang Citizen Z. ay tinanggap ng "XXX" sa loob ng mas mababa sa dalawang buwan. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya at isang order para sa pagtatrabaho ay inilabas, na naging pamilyar siya sa kanyang sarili. Bilang karagdagan, pumirma si Z. ng isang kasunduan sa pangkalahatang direktor ng XXX na siya ay tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Agad siyang binigyan ng babala na ang kontratang natapos sa kanya ay wawakasan dahil sa pag-expire nito. Sa utos ng general director, sinibak si Z. dahil sa p. 2 h. 1 art. 77 Labor Code ng Russian Federation pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho.
Gayunpaman, hindi sumang-ayon si Z. sa dismissal at nagsampa ng kaso upang maibalik siya sa trabaho sa kanyang posisyon, kilalanin ang kontrata sa pagtatrabaho bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, bawiin ang average na mga kita para sa oras ng sapilitang pagliban at magbayad para sa hindi pera. pinsala.
Itinuring ng korte ng unang pagkakataon na ang "XXX" ay may mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kay Z. sa dalawang batayan: ang pagkakaroon ng isang kasunduan upang tapusin ang naturang kasunduan ( Bahagi 2 Art. 59 Labor Code ng Russian Federation) at ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng pana-panahong trabaho, na, dahil sa mga natural na kondisyon, ay maaari lamang isagawa sa isang tiyak na panahon (season) ( p. 3 h. 1 art. 59). Ang mga claim ay tinanggihan.
Gayunpaman, binaliktad ng korte ng cassation ang desisyong ito at natugunan ni Z. ang lahat ng kinakailangang ito, na ginagabayan ng mga sumusunod:
1. Batay sa patotoo ng kinatawan ng "XXX", ang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kasama si Z. ay ang organisasyon ay nilikha para sa isang tiyak na panahon. Gayunpaman, ang batayan na ito ay hindi mapagkakatiwalaan, at narito kung bakit. Ang "XXX" ay nagtapos ng isang kontrata sa State Unitary Enterprise, na siyang nagtatag ng "XXX", para sa pagkakaloob ng mga serbisyo para sa isang panahon ng isang taon para sa pagkakaloob ng isang hanay ng mga serbisyo upang matiyak ang mga aktibidad ng dispensaryo, katulad ng organisasyon ng libangan ng mga bata, batay sa kung saan ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa lahat ng empleyado . Gayunpaman, dahil ito ay itinatag ng hudisyal na lupon, ang "ХХХ" ay nilikha upang magbigay ng isang hanay ng mga serbisyo upang matiyak hindi lamang ang libangan ng mga bata sa panahon ng bakasyon sa paaralan, kundi pati na rin ang libangan ng mga nasa hustong gulang sa buong taon. Bilang karagdagan, ayon sa charter, ang "XXX" ay nilikha upang isagawa ang mga sumusunod na aktibidad: pagpapanatili ng mga kampo ng mga bata, tinedyer at medikal, mga sentro ng libangan at mga boarding house; organisasyon at pagpapanatili ng isang weekend family holiday base; konstruksyon, paglikha at pagpapatakbo ng mga industriya, kultural, sambahayan at mga pasilidad ng tirahan, atbp. Ayon sa patotoo ng mga saksi, halos lahat ng mga empleyado ng "XXX" ay nagtatrabaho batay sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, na, kung sakaling mag-expire ang mga ito , ay natapos para sa isang bagong termino upang maisagawa ang parehong tungkulin sa paggawa.
2. Malinaw mula sa mga materyales ng kaso na ang posisyon ng nagsasakdal ay full-time, at pagkatapos ng pagpapaalis kay Z., isa pang empleyado ang itinalaga upang gumanap ng mga tungkulin sa posisyon na ito.
Ang Tribunal ay nagtapos ng mga sumusunod:
1. Pagpirma sa Z. ng isang kasunduan sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang hindi kasama siya sa listahan ng mga taong itinatag Bahagi 2 Art. 59 Labor Code ng Russian Federation, ay hindi batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata.
2. Walang mga batayan para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa loob ng hanggang dalawang buwan, dahil ang pagtatapos ng naturang kasunduan ay pinahihintulutan sa kondisyon na ang gawain ay malinaw na pansamantala, iyon ay, alam nang maaga na ito ay hindi na magtatagal. kaysa sa dalawang buwan.
3. Walang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa pagganap ng pana-panahong trabaho, dahil ang posisyon ng Z. (accounting officer) ay hindi kasama sa espesyal na listahan ng mga pana-panahong trabaho na ipinakilala Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation na may petsang 06.04.1999 No. 382 .
"Sa pag-apruba ng Administrative Regulations para sa pagkakaloob ng mga serbisyong pampubliko para sa organisasyon ng pansamantalang pagtatrabaho ng mga menor de edad na may edad na 14 hanggang 18 taon sa kanilang bakanteng oras, ang mga walang trabaho na mamamayan ay nakakaranas ng kahirapan sa paghahanap ng trabaho, mga walang trabaho na mamamayan na may edad na 18 hanggang 20 taon mula sa mga nagtapos ng mga institusyong pang-edukasyon pangunahin at sekundaryong bokasyonal na edukasyon, naghahanap ng trabaho sa unang pagkakataon.
habang gumagawa ng isang partikular na trabaho. sa isang taong kumikilos batay sa , pagkatapos ay tinutukoy bilang " Lipunan”, sa isang banda, at gr. , pasaporte: serye , numero , na ibinigay ni , na naninirahan sa address: , pagkatapos nito ay tinutukoy bilang " Manggagawa”, sa kabilang banda, pagkatapos ay tinukoy bilang “Mga Partido”, ay nagtapos sa kasunduang ito, pagkatapos ay “ Kasunduan"tungkol sa mga sumusunod:Ang mga pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay inuri bilang mga nakapirming kontrata. Kung wala ang pagtatapos ng isang naaangkop na kontrata sa pagtatrabaho, imposible para sa upahang empleyado na mapanatili ang kanyang mga karapatan at obligasyon. Dahil sa kakulangan ng opisyal na dokumento, kapag lumitaw ang mga hindi pagkakaunawaan sa korte, medyo mahirap patunayan ang isang paglabag sa kasalukuyang Labor Code ng bansa.
Ang isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay may sariling mga pangunahing pagkakaiba. Una, ito ay nakatali sa oras. Ito ang pangunahing pagkakaiba nito mula sa isang permanenteng kontrata sa pagtatrabaho. Gayundin, ang isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay isang beses na kalikasan at, bilang panuntunan, ay natapos sa loob ng ilang buwan. Ang pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay may kaugnayan sa mga sumusunod na kaso:
Ang isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng mga sumusunod na item at impormasyon:
Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho: mga tagubilin para sa paggamit
Ang mga tagapag-empleyo ay kadalasang may mga sitwasyon kung saan kailangan nilang kumuha ng mga empleyado upang magsagawa ng isang partikular na gawain. Kadalasan sa mga kasong ito, nais ng direktor na kumuha ng mga tao "sa ilang sandali", iyon ay, upang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanila. Ngunit laging posible bang tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Paano ito gagawin ng tama? Anong mga salita ang dapat nasa kontrata at sa pagkakasunud-sunod para sa trabaho? Ang mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nasa aming artikulo ngayon.
Imposibleng magtapos ng isang "pansamantala" (o, sa legal na wika, kagyat) kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, na ginagabayan lamang ng pagnanais ng employer. Ang listahan ng mga kaso kung saan pinapayagan ka ng mambabatas na gumuhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Ang listahang ito ay kumpleto. Kasabay nito, ang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, kung gayon ang teksto nito ay dapat magpahiwatig ng mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa aplikasyon ng ganoong kasunduan. .
Kaya, posible na gawing pormal ang isang pansamantalang relasyon sa paggawa sa isang empleyado lamang sa mga kaso kung saan ito ay hayagang pinahihintulutan ng mga pamantayan ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. In fairness, tandaan namin na ang listahan ng mga sitwasyon na ibinigay sa artikulong ito ay medyo mahaba. Bukod dito, ang ilang mga posisyon ng listahan ay bukas sa kalikasan, na ginagawang posible upang higit pang palawakin ang saklaw ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.
Ang listahan mismo ay nahahati sa dalawang bahagi. Ang una ay kinabibilangan ng mga kaso kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa inisyatiba ng employer. At ang ikalawang bahagi ng listahan ay naglilista ng mga sitwasyon kung kailan ang kasunduan ng mga partido ay kinakailangan para sa aplikasyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Sa pagtatapos ng paglalarawan ng mga pangkalahatang alituntunin na namamahala sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, hayaang muli naming ituon ang iyong pansin sa isang napakahalagang pamantayan. Kahit na ang empleyado ay hindi tumututol sa pansamantalang katangian ng relasyon sa pagtatrabaho, posible na isama ang isang kondisyon sa termino ng bisa nito sa kontrata sa pagtatrabaho kung ito ay malinaw na pinahihintulutan ng mga pamantayan ng artikulo ng Labor Code ng ang Russian Federation.
Sa ibaba ay tatalakayin natin nang mas detalyado ang mga pinakakaraniwang batayan mula sa unang bahagi ng listahang ito (iyon ay, isasaalang-alang natin ang mga kaso kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa inisyatiba ng employer).
Marahil, sa pagsasagawa, ang pinakakaraniwang sitwasyon kung saan posible na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon ay ang pagtatrabaho ng isang pansamantalang absent na empleyado upang maisagawa ang mga tungkulin. Sa kasong ito, ang lugar ng trabaho ay pinanatili ng "pangunahing" empleyado. Ngunit hangga't hindi niya ginagawa ang kanyang trabaho, maaaring pansamantalang kunin ang ibang tao sa kanyang lugar (bahagi 1 ng artikulong TK RF, sulat ng Rostrud na may petsang 03.11.10 No. 3266-6-1).
Hindi tinukoy ng Labor Code ang mga dahilan kung bakit maaaring wala ang "pangunahing" empleyado sa lugar ng trabaho. Samakatuwid, ang mga dahilan ay maaaring maging ganap na anuman. Halimbawa, pansamantalang kapansanan, bakasyon (hindi lamang para alagaan ang isang bata, kundi pati na rin taunang bayad na bakasyon, o leave nang walang bayad), pansamantalang paglipat sa isang medikal na ulat sa ibang trabaho, pagganap ng isang empleyado ng estado o pampublikong tungkulin, pagpasa ng isang medikal na pagsusuri o advanced na pagsasanay na may paghihiwalay sa trabaho.
Napansin namin ang isa pang mahalagang punto: imposibleng gumuhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa kung saan ang isang "pansamantalang" empleyado ay halili na papalitan ang ilang mga absent na "pangunahing" empleyado (halimbawa, sa kanilang mga pista opisyal). Ito ay dahil sa ang katunayan na ang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagpapatupad ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng pagganap ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, iyon ay, pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang tiyak na empleyado at ang pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa. Samakatuwid, kung kinakailangan upang ayusin ang "insurance" sa panahon ng mga pista opisyal ng "pangunahing" empleyado, sa bawat oras na kailangan mong gumuhit ng isang bagong kontrata (ibig sabihin, wakasan ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kapag umalis ang "pangunahing" empleyado at magtapos ng bago sa panahon ng kawalan ng ibang empleyado).
Tulad ng nabanggit sa itaas, batay sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang direktang ipahiwatig na ang kontrata ay natapos nang ilang sandali, at ibigay ang naaangkop na dahilan mula sa listahan na itinatag. sa pamamagitan ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong isinasaalang-alang (kapag nag-hire ng isang absent na empleyado para sa tagal ng mga tungkulin), maaaring irekomenda na idagdag ang sumusunod na mga salita sa kontrata:
Ang listahan ng mga pana-panahong trabaho, pati na rin ang kanilang maximum na tagal, ay itinatag ng mga kasunduan sa industriya (Bahagi 2 ng Art. Labor Code ng Russian Federation). Gayundin, para sa mga layuning ito, maaari kang magabayan ng Listahan ng mga Pana-panahong Gawain (inaprubahan ng Dekreto ng NCT ng USSR ng 10/11/1932 No. 185) at iba pang mga dokumento (halimbawa, Mga Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng 04/06/99 No. 382 at 04.07.02 No. 04.07.91 No. 381).
Gaya ng nakikita mo, upang makapagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho batay dito, kinakailangan na opisyal na kumpirmahin ang pana-panahong katangian ng trabaho. Ibig sabihin, ang nauugnay na uri ng trabaho ay dapat isama sa isang kasunduan o regulasyon sa industriya. Kasabay nito, ang termino ng naturang kasunduan ay hindi maaaring lumampas sa termino ng season na itinatag ng parehong dokumento.
Kasabay nito, hindi itinalaga ang probationary period para sa mga tinanggap sa loob ng hanggang dalawang buwan. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay maaaring hanggang dalawang linggo (Art. Labor Code ng Russian Federation).
Dapat tandaan sa kontrata ng trabaho na ito ay natapos para sa season. Dahil ang tagal ng panahon ay nakasalalay sa natural at klimatiko na mga kondisyon, hindi kinakailangang magpahiwatig ng isang tiyak na petsa para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 4 ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation). Alinsunod dito, ang mga salita ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ang mga sumusunod:
Ang parehong mga salita ay dapat ilipat sa order para sa trabaho (form No. T-1). Kasabay nito, sa hanay na "sa pamamagitan ng" ng order na ito, ang petsa ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ipahiwatig hindi lamang ng tiyak na petsa ng pagtatapos ng season, kundi pati na rin sa simula ng kaganapan (halimbawa, isulat ang " katapusan ng season”).
Ang susunod na legal na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang pagganap ng trabaho na lampas sa mga normal na aktibidad ng organisasyon.
Kung ang tagapag-empleyo ay pumasok sa data ng libro ng trabaho sa panahon kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit, kung gayon ito ay magiging isang paglabag sa pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga libro ng trabaho, at maaaring magsama ng pananagutan sa administratibo sa ilalim ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng ang Russian Federation.
Minamahal na mga mambabasa, inihanda ng aming mga espesyalista ang materyal na ito para sa iyo nang walang bayad. Gayunpaman, ang mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga tipikal na paraan upang malutas ang mga isyu sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.
Ngunit ang bawat kaso ay indibidwal at natatangi. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema - makipag-ugnayan sa online consultant form. Ito ay mabilis at libre.
O tumawag sa pamamagitan ng telepono:
Bilang isang tuntunin, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay pinaka-kapaki-pakinabang para sa employer at hindi kapaki-pakinabang para sa empleyado.
Ang mga bentahe ng naturang kasunduan para sa empleyado ay kinabibilangan ng mga sumusunod:
Ngunit ang lahat ng ito ay nalalapat lamang sa mga kontrata na natapos sa loob ng mas mababa sa dalawang buwan.
Ang pangunahing disbentaha ay ang kawalan ng permanenteng trabaho at ang kawalan ng kakayahang makatanggap ng severance pay nang buo na may bawas.
Ang pangunahing bentahe para sa employer ay ang kakayahang tanggalin ang empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa isang legal na batayan.
Bilang karagdagan, ang bakasyon para sa isang empleyado na pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon na mas mababa sa dalawang buwan, ang bakasyon ay kinakalkula batay sa pagkalkula ng 2 araw, at hindi 2.33 tulad ng sa mga karaniwang kaso.
Kung tapusin mo ang mga pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho nang mahigpit batay sa Labor Code ng Russian Federation, kung gayon walang napakaraming mga pakinabang para sa employer, ngunit kung pinabayaan ng employer ang batas at nagtapos, sabihin, sa loob ng isang buwan, ang mga kontrata sa mga ordinaryong manggagawa , mayroon siyang paraan ng pag-impluwensya sa empleyado, pagbabanta sa kanya ng hindi pag-renew ng mga kontrata.
Naglalaman ng listahan ng mga batayan kung saan maaaring tapusin ng isang employer ang isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado.
Ang mga batayan kung saan maaaring tapusin ng employer ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang walang pahintulot ng empleyado ay kinabibilangan ng:
Sa lahat ng mga kaso sa itaas, maaaring tanggapin ng employer ang empleyado pansamantalang walang pahintulot niya.
Bilang karagdagan, may iba pang mga batayan kung saan ang kontrata ay nagiging pansamantala sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido:
Bilang karagdagan sa mga batayan sa itaas, maaaring may mga karagdagang itinatag sa pamamagitan ng hiwalay na mga batas sa pambatasan.
Basahin din: Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang malayong manggagawa sa 2019
Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho ay katulad ng pamamaraan para sa pagkuha ng isang empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon. Ngunit mayroong ilang mga nuances.
Ang pangkalahatang pagtingin sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay magiging ganito:
Ang batas ay nagtatatag lamang ng maximum na panahon na maaaring tukuyin sa kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay 5 taong gulang.
Ang pinakamababang panahon ay hindi tinukoy at maaaring maging isa o higit pang mga araw.
Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang higit sa anim na buwan, kung gayon ang pamamaraan ay katulad ng ginagamit sa mga ordinaryong kaso (iyon ay, tatlo o anim na buwan).
Kung hindi, ang panahon ng pagsubok at ang pagkakaroon nito ay depende sa panahon ng kontrata:
Ang panahon ng pagsubok ay hindi isang mandatoryong kondisyon, kaya hindi ito maaaring isama sa teksto ng kontrata. Ito ay nasa pagpapasya ng employer.
Ang listahan ng mga kinakailangang dokumento ay ibinibigay sa Artikulo 65 ng Labor Code ng Russian Federation at kasama ang:
Kung ang empleyado ay hindi nagbibigay ng lahat ng kinakailangang mga dokumento, ito ay nagsisilbing batayan para sa pagtanggi na magtapos ng isang kasunduan.
Ito ay nakasulat sa libreng form, dapat itong ipahiwatig na ang empleyado ay humihiling na matanggap pansamantala. Hindi ito isinulat kahit saan, ngunit ginagawa para sa kaginhawahan ng opisyal ng tauhan na gagawa ng mga dokumento, kasama ang kontrata.
Sa batayan ng pinirmahang kontrata, ang isang order sa pagtanggap ay iginuhit. Bilang isang patakaran, ang isang pinag-isang form na T-1 o T-1a ay ginagamit para dito. Isinasaad din nito na pansamantalang natanggap ang empleyado.
Batay sa utos, ang isang entry ay ginawa sa work book, ngunit hindi ito nagpapakita ng katotohanan na ang kontrata ay pansamantala.
Kapag nag-draft ng teksto ng isang pansamantalang kontrata, dapat itong maglaman ng impormasyon tungkol sa deadline para sa pagkumpleto ng trabaho at ang dahilan kung bakit natapos ang kontrata para sa isang tiyak na oras.
