Редко в какой организации не возникает необходимости уволить сотрудника. Причин этому может быть множество. Например, сотрудник не сошелся с коллективом, плохо справляется со своими обязанностями, страдает какой-либо пагубной привычкой и т. д. Естественно, сначала надо попробовать договориться с работником, чтобы он уволился по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) либо по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Однако бывает так, что работник не хочет уходить, несмотря ни на какие доводы. В данном случае работодателю остается только воспользоваться правом уволить работника по своей инициативе. Если работодатель решил прибегнуть к этому методу расторжения трудового договора, то ему следует быть очень внимательным и осторожным. Так как одно неосторожное действие или невыполнение требований законодательства может привести к возникновению конфликта, разрешение которого перенесется в зал судебных заседаний. А это грозит не только денежными затратами, но и восстановлением на работе уволенного сотрудника.
Все основания увольнения по инициативе работодателя изложены в статье 81 Трудового кодекса РФ. Разберемся в порядке применения самых «популярных» методов расставания.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, который не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией, следовательно, увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации незаконно (письма Роструда от 30.04.2008 № 1028-с, от 06.03.2013 № ПГ/1180-6-1).
Увольнение работника по несоответствию занимаемой должности не очень популярно среди работодателей, поскольку считается слишком трудоемким и растянутым по времени.
Кроме того, работодатель может уволить работника, который по итогам аттестации не соответствует занимаемой должности, только если его невозможно перевести на другую имеющуюся у нанимателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Сотруднику необходимо предлагать все имеющиеся у работодателя вакансии в данной местности, подходящие под указанные условия (вакансии в другой местности предлагаются, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором). С предложением о переводе работника следует ознакомить под роспись.
Обратите внимание
Главного бухгалтера нельзя уволить по причине утраты доверия. К данному выводу пришел Верховный Суда РФ в определении от 31.07.2006 № 78-В06-39.
Если же сотрудник не хочет переводиться (необходимо получить письменный отказ) или подходящих вакансий нет (работник должен быть об этом извещен, а отсутствие вакансий – подтверждено штатным расписанием), то можно приступать к расторжению трудового договора. Обратите внимание, что срок, в течение которого по итогам аттестации работодатель имеет право принять решение об увольнении работника, Трудовым кодексом не определен. Однако в пункте 12 в постановлении ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267, которое применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, сказано, что принять решение о переводе работника, признанного несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если сотрудника невозможно перевести на другую работу, работодатель может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.
Стоит отметить, что по данному основанию нельзя уволить беременных женщин, сотрудников, которые проработали в организации меньше года (п. 4 постановления № 470/267), женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), работников, не имеющих диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется, и т. д.
Основанием расторжения трудового договора может послужить неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласно пункту постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2), увольнение в данном случае возможно только при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Напомним, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания. Также по инициативе работодателя, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников взыскание может быть снято и раньше.
В пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ содержится исчерпывающий перечень однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей, за совершение которых работодатель вправе применить к сотруднику взыскание в виде увольнения. К таким проступкам, во-первых, относится прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под ним понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня или смены, независимо от продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Увольнение за прогул возможно только при наличии вины работника и неуважительных причин отсутствия на рабочем месте. Обязанность по выяснению причин прогула возлагается на работодателя. Также он самостоятельно и объективно должен определить, уважительной ли была причина отсутствия сотрудника или нет. Например, отсутствие в кассе железнодорожных билетов является уважительной причиной прогула (определение ВС РФ от 30.03.2012
№ 69-В12-1).
Во-вторых, появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Такое состояние может быть подтверждено медицинским заключением, показаниями свидетелей, записями камер видеонаблюдения и т. д. В данном случае работодатель обязан процедуру отстранения сотрудника от работы (абз. 1 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Под отстранением от работы понимается приостановление трудовых отношений между работодателем и работником до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. Также в этот период не выплачивается заработная плата. Решение об отстранении оформляется приказом, в котором указываются ФИО и должность работника, обстоятельства, послужившие основанием для отстранения, документы, подтверждающие наличие оснований для отстранения (акты, докладные записки, медицинское заключение и т. д.), срок отстранения. Сотрудника следует под роспись ознакомить с приказом. Если он отказывается от ознакомления, то необходимо составить соответствующий акт.
В-третьих, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
По данному основанию можно уволить только тех работников, которые обязывались не разглашать такие сведения. Следовательно, в трудовом договоре с работником, который будет допущен к тайне, следует прописать условие о ее неразглашении. Помимо этого работодателю следует собрать доказательства разглашения работником тайны, а также доказательства того, что данные сведения относятся к охраняемой законом тайне. Работодатель может потребовать
от сотрудника, который разгласил служебную или коммерческую тайну, возмещение всех понесенных убытков.
Обратите внимание
При сокращении штатов работодатель обязан соблюдать законодательно установленную приоритетность. Так, преимущество имеют те работники, чья производительность труда и квалификация выше. Если же данные параметры равны, то предпочтение должно быть отдано семейным и тем лицам, в семье которых нет трудящихся с самостоятельным заработком, лицам, получившим на работе увечье или профзаболевание, инвалидам, сотрудникам с повышенной по направлению компании квалификацией.
В разряд грубых попадает такое, с позволения сказать, нарушение, как совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под чужим имуществом понимается любое имущество, не принадлежащее сотруднику, который совершил хищение. В данном случае работодатель даже при наличии виновных действий не сможет в короткие сроки применить к работнику взыскание в виде увольнения. Это связано с тем, что совершение хищения должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Таким образом, месячный срок, предусмотренный для применения дисциплинарного взыскания, будет исчисляться только после вступления в силу приговора суда, постановления судьи, органа, должностного лица, которые рассматривают дела об административных правонарушениях. Стоит отметить, что если судом вынесен приговор, которым предусмотрено наказание в виде лишения своды, либо он исключает продолжение прежней трудовой деятельности, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по основанию: осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Наконец, основанием для увольнения является нарушение требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушение требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. При этом комиссия по охране труда должна быть создана с соблюдением требований статьи 218 Трудового кодекса РФ.
В любой из данных ситуаций работодатель обязан применять взыскание в виде увольнения в порядке, установленном статьей 193 Трудового кодекса РФ.
Уволить в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можно только ограниченный круг работников. Так, согласно пункту 45 Постановления № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор из-за утраты доверия только с сотрудниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.).
К ним относятся: кассиры; кладовщики; водители-экспедиторы; бухгалтеры-кассиры; продавцы; заведующие; начальники складов и т. д.
Увольнение возможно независимо от того, заключен с работником договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) или нет. Также не важно, к каким трудовым обязанностям (основным или дополнительным) относится обслуживание денежных или товарных ценностей.
Для того чтобы работника возможно было уволить в связи с утратой доверия, он должен совершить виновные действия, которые послужили бы поводом утраты доверия к нему со стороны работодателя. В противном случае увольнение невозможно.
Работодатель самостоятельно определяет, какие именно действия сотрудника действительно подрывают к нему доверие. На практике к таким действиям чаще всего относят:
Факт совершения сотрудником одного из вышеперечисленных действий сам по себе не может служить поводом для увольнение в связи с утратой доверия. Расторжение договора по данному основанию возможно только при наличии доказательств вины работника. Следовательно, работодатель обязан не только соблюсти порядок применения взыскания (ст. 193 ТК РФ), но и собрать доказательства вины работника (например, провести внутреннее расследование). Если же доказательств нет, то увольнение из-за утраты доверия будет являться незаконным.
Игорь Шилов, юрист
Ситуации бывают разными. Новый топ, за которого так боролись хедхантеры, не справляется со своими обязанностями или не устраивает руководство. Старожил компании, числящийся уже несколько лет в штате, стал трутнем и откровенно пренебрегает обязанностями. или уезжает на встречи с клиентом, а возвращается с новым маникюром. А программист вдруг «заболел», а с больничного вернулся загорелым.
Мы говорим о случаях, когда сотрудники знают, что и лучше было бы уйти, но они пользуются тем, что Трудовой кодекс сделал официальный процесс увольнения довольно сложным для работодателя. Но на помощь HR-специалистам и работодателям приходят лазейки, которые всё-таки есть в кодексе.
Сразу скажем, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. Использовать его – себе дороже. Потому что даже после подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании:
Придумывать и ухищряться не надо! В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения по инициативе работодателя. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно.
Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и даёт огромный простор работодателю.
Эта статья является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Она-то и обсуждается с сотрудником тет-а-тет.
Однако работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы длительный оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным материальным тратам. Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдёт судиться.
Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график). Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину) или сменить собственника, или провести реорганизацию.
Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остаётся либо согласиться с переменами, либо уволиться.
Нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий и не абы каких (из менеджера – в курьеры или уборщики), а соответствующие его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение.
Несоответствие должности (ст. 81, п. 3) – ещё одна лазейка для работодателя.
Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию. Но работодатель имеет право изменить её со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца. Например, ввести индивидуальные критерии работы: обработка определённого числа документов, выполнение плана продаж и др. В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.
Ещё один способ доказать некомпетентность сотрудника – провести . Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны.
Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – работодатель вправе уволить сотрудника, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.
Хватит и одного прогула сотрудника (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, так как это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).
Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.
Для увольнения также достаточно одного – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но работодателю придётся вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.
Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (); можно ли курить и если можно, то где. Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются ещё при приеме на работу. Если сотрудник извещён, но правила нарушил, тогда можно увольнять.
Пункт 5 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности.
Тут стоит сказать о методе, который неэтичен, но некоторыми работодателями используется. Чтобы уволить неугодного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.
Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная и иная), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.
Но не стоит забывать, что уволить сотрудника всё-таки непросто. И в каждой вышеперечисленной лазейке есть свои нюансы. А увольнение «по статье» – это крайняя мера, и использовать её нужно, когда мирные способы не помогли.
Директор по персоналу ГК «Бета Пресс»
Как показывает практика, увольнение сотрудника дело далеко не простое и не такое прозрачное, как кажется на первый взгляд. ТК РФ предполагает не так много вариантов, и все они направлены на защиту работника. Прокомментирую варианты, описанные автором, исходя из практики.
Несмотря на кажущееся разнообразие способов увольнения, большинство работодателей стремятся договориться именно на увольнение по собственному желанию, так как для работника это «чистая» история вместо статьи, а работодателю не нужно собирать пакет документов, чтобы в случае суда подтверждать статью. Доказать, что работодатель вынудил уволиться так же трудно, как и обратное. Но, безусловно, не стоит прибегать к этому методу, когда идёт откровенное нарушение прав сотрудника (
Чтобы вы по максимуму смогли уберечь свою компанию и себя лично от подобных неприятностей, мы подскажем вам, как в том или ином случае оформить увольнение. И на какую норму Трудового кодекса при этом лучше сослаться. Заметьте, что оснований для расторжения контракта по инициативе работодателя очень много — все они есть в статье 81 кодекса . И здесь важно не ошибиться в выборе.
Ситуация первая: работник не справляется со своими обязанностями
Сотрудник не оправдал надежд руководства и не справляется со своими прямыми обязанностями. Переходить на позицию ниже он отказывается. Подходящим основанием для увольнения станет пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ:«...несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Но как доказать, что такое несоответствие действительно есть? Ведь у каждого могут быть свои критерии оценки квалификации и профпригодности.
Подсказка — в самой норме закона. Подтвердить, что человек занимает не ту должность, и объективно оценить деловые качества сотрудника поможет аттестация. С этого и начните. Обратите внимание, что без такой процедуры уволить человека в рассматриваемой ситуации нельзя. Это подчеркнули и чиновники Роструда в письме от 30 апреля 2008 г. № 1028-с.
Осторожно!
Если человек не соответствует занимаемой должности, без аттестации уволить его нельзя.
Проведите аттестацию
Единых правил для проверки профпригодности работников коммерческих компаний законодательством не предусмотрено. Вы можете разработать свои собственные и прописать их в положении об аттестации. Чтобы было проще, за основу возьмите нормы положения, утвержденного постановлением ГКНТ СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267 от 5 октября 1973 года. Этот документ до сих пор актуален в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. После того как руководитель вашей компании утвердит приказом положение об аттестации, с данными правилами не забудьте ознакомить под роспись всех работников: и старых, и новых.
Наряду с этим советуем включить в трудовые контракты пункт, обязывающий проходить аттестацию, либо внести подобные изменения в коллективный договор. И прежде чем объ- явить о дате экзаменационных мероприятий, убедитесь, на все ли должности в вашей организации составлены должностные инструкции. Если их не будет, суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника — незаконным.
Процедуру аттестации мы описывать не будем. Самое главное, проверьте, чтобы в итоге у вас был оформлен следующий набор бумаг:
Безусловно, названный список документов — примерный. Но составив перечисленные бумаги, вы обеспечите на случай спора с уволенным сотрудником в суде реальные доказательства вашей правоты.
С приказом по итогам аттестации ознакомьте всех ее участников, и пусть они в нем распишутся. Правда, не исключено, что сотрудник, которого решили по результатам проверки уволить, откажется ставить свою роспись. В этом случае зачитайте ему о решении начальства вслух и сделайте отметку в приказе.
Приказ об увольнении составьте, только если работник отказался от перевода на другую должность
Итак, есть решение комиссии, что работник действительно не соответствует занимаемой должности, и потому его можно уволить. Но не торопитесь сразу оформлять приказ об увольнении. Прежде попробуйте предложить этому человеку (еще раз и уже официально) другую работу в вашей компании, пусть даже нижеоплачиваемую.
Для этого письменно известите его о предстоящем расторжении договора по результатам аттестации и тут же сообщите об имеющихся в организации вакансиях. О своем согласии или отказе на перевод работник может сделать отметку в том же извещении. Или написать отдельное заявление. Вполне вероятно, что вакантных мест и подходящей работы для сотрудника у вас не окажется. Об этом также сообщите увольняемому.
Всю описанную выше процедуру важно выполнить. Это требование статьи 81 Трудового кодекса РФ. И если вы его проигнорируете, суд признает увольнение незаконным.
Профнепригодный сотрудник отказался от перевода на нижестоящую должность или в компании вовсе не нашлось для него работы? В таком случае можете смело оформлять приказ об увольнении (по форме № Т-8) и нести его на подпись руководителю. В приказе так и напишите: «Уволить в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, а также отказом от перевода на другую должность (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ)». В качестве основания впишите следующие документы с реквизитами: приказ о проведении мероприятий по итогам аттестации, протокол заседания аттестационной комиссии, предложение о переводе на другую работу, заявление сотрудника об отказе от перевода.
Осторожно!
В приказе об увольнении не забудьте указать реквизиты всех документов, подтверждающих профнепригодность работника.
Ситуация вторая: сотрудник бездельничает
Вот другой распространенный случай: работник уже не первый раз отказывается выполнять поручения начальства или просто-напросто игнорирует все задания, а также частенько отсутствует на рабочем месте. Особенно это актуально, когда зарплата сотрудника никак не связана с реальными результатами его работы.
Если руководство вашей компании захочет уволить такого человека, вам придется искать законное основание для этого. Таковым может стать пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Дословно причина расторжения договора будет звучать так:«...неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».
Будьте осторожны. Наказывать подобным образом можно не за любое неповиновение начальству, а лишь за то, которое отвечает ряду условий — их мы привели во врезке на этой странице. К тому же, как видите, после первого же нарушения уволить человека нельзя. А только если раньше этому работнику уже делали замечание или выговор. Именно такие меры взыскания предшествуют увольнению согласно статье 192 Трудового кодекса . Причем важно, чтобы факт прошлых нарушений был оформлен письменно и не больше года назад. Давайте по порядку.
Зафиксируйте для начала хотя бы один проступок
Работник не исполнил поставленную задачу — составьте об этом докладную или служебную записку. Если его долго не было на рабочем месте, оформите акт. Факт нарушения трудовых обязанностей важно зафиксировать. В документе опишите совершенный сотрудником проступок, указав дату и место. Также сошлитесь на конкретный пункт должностной инструкции или трудового договора, который был нарушен.
Попросите у работника объяснения
Тут же от работника нужно затребовать объяснение совершенного им нарушения. Лучше всего сделать это в письменной форме (например, в виде уведомления). Пусть объяснения своего проступка работник изложит тоже письменно в произвольном виде. Это может быть объяснительная или пояснительная записка, в которой он укажет причины совершения дисциплинарного поступка, считает ли он себя виноватым.Если сотрудник откажется объяснять свое поведение и будет молчать в течение двух рабочих дней с момента получения уведомления, составьте акт об отказе в присутствии как минимум двух свидетелей.
Допустим, работник все-таки написал объяснительную. После того как такая записка попадет на стол руководителя, он должен поставить на ней свою резолюцию о принятом решении. И там же назначить исполнителей. К примеру: «Начальнику отдела кадров М.А. Шолоховой. Причины, указанные в объяснительной, считать неуважительными. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Срок — 12 августа 2010 г. Синицын П.А. 10.08.2010».
Составьте приказ о дисциплинарном взыскании
Итак, у вас есть резолюция руководителя, директора либо акт об отказе работника дать объяснения. Теперь можно оформлять приказ о применении к провинившемуся сотруднику дисциплинарного взыскания (замечания или выговора). Унифицированной формы такого документа нет, поэтому предлагаем воспользоваться образцом .
С приказом обязательно ознакомьте под роспись самого работника, которого решили наказать. На это дается три рабочих дня со дня издания документа. Если человек не захотел расписываться в приказе, зафиксируйте это в соответствующем акте.
Зафиксировав в течение года повторное нарушение, можете издавать приказ об увольнении
Как мы говорили выше, за повторное нарушение трудовых обязанностей бездельника уже можно уволить. Главное, чтобы с даты предыдущего проступка не прошло больше года. Иначе вести речь о повторном нарушении уже нельзя. Так предусмотрено статьей 194 Трудового кодекса РФ.
Очередное неповиновение начальству оформите в том же порядке, как мы описывали выше. Сначала идет докладная записка. Кстати, в ней еще можете упомянуть о прошлых нарушениях. К примеру так: «Поскольку Е. Н. Макарова в августе 2010 года уже привлекалась к дисциплинарной ответственности, считаю возможным уволить ее за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ». Затем следует объяснительная от работника либо акт об отказе. И наконец, приказ о применении дисциплинарного взыскания. Заметьте, уже в виде увольнения. И только потом можно готовить приказ об увольнении по форме № Т-8.
Ситуация третья: человек появляется на работе в нетрезвом виде
Еще одна проблема, которая, увы, возможна — работник периодически появляется в офисе в нетрезвом состоянии. Уволить в подобной ситуации человека несложно. Причем достаточно одного такого случая, и у работодателя сразу появляются законные основания расторгнуть договор с сотрудником (хотя, безусловно, можно ограничиться и выговором). Трудовой кодекс, а точнее, пункт 6 статьи 81, расценивает пьянство на работе как грубое нарушение.
Еще по этой теме
Оформите доказательства увиденного
Тот факт, что работник нетрезв, необходимо засвидетельствовать. С этой целью можно составить акт либо докладную или служебную записку. Важно зафиксировать время, место и само состояние сотрудника. Кстати, нарушением можно считать и те случаи, когда человек появился в пьяном виде не только в офисе или непосредственно на своем месте, но и на территории объекта, куда его направило руководство. Естественно, если это произошло в рабочее время и есть свидетели, готовые подтвердить данный факт.
Еще лучшим доказательством станет медицинское заключение, поэтому неплохо было бы вызвать «скорую». Также может пригодиться и видеозапись.
Отстраните нетрезвого сотрудника от работы, а потом затребуйте у него объяснения
У вас есть документы, подтверждающие факт пьянства сотрудника. Теперь обязательно отстраните его от работы. Так вы исполните требование статьи 76 Трудового кодекса РФ .
Приказ об отстранении напишите в произвольном виде. В нем перечислите обстоятельства, послужившие основанием не допускать сотрудника к работе. Здесь же сошлитесь на подтверждающие документы — докладную записку, акт комиссии или протокол медицинского заключения. Также не забудьте указать, на какой конкретно срок вы отстраняете человека от работы. Обычно это один день или два, так как состояние опьянения может продолжаться не одни сутки.
Где-то на следующий день потребуйте с провинившегося объяснительную. Процедура вам уже знакома. Почему не стоит этого делать сразу? Так вы рискуете, что суд в случае конфликта не признает пояснения, полученные от пьяного сотрудника, адекватными. Мол, в данном состоянии человек не отдает отчета своим действиям.
Составьте приказы о дисциплинарном взыскании и об увольнении
Можете расторгать трудовой договор с сотрудником, если руководство одобрило его увольнение или же есть акт о том, что работник отказался давать пояснения. Но прежде чем издать приказ об увольнении, не забудьте составить другой — о применении взыскания в виде того же увольнения. За основу возьмите этот образец .
Ситуация четвертая: работника уличили в краже имущества компании
Кладовщика практически поймали за руку, когда он выносил со склада какой-то товар или материальные ценности, принадлежащие компании. Хотя распоряжения от начальства на то не поступало. Или кассира уличили в мошенничестве. В таких неприятных ситуациях вы вправе расторгнуть контракт с недобросовестным работником в связи с утратой к нему доверия. Основание — пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Что нужно делать, вы уже прекрасно знаете. Попытку кражи зафиксируйте в акте. Затем оформите дисциплинарное взыскание, и, если необходимо, можно сразу в виде увольнения (здесь достаточно одного такого подтвержденного случая). Плюс еще необходимо провести инвентаризацию, результаты которой докажут факт недостачи. Если посчитаете нужным, можно еще обратиться в правоохранительные органы. Хотя для увольнения достаточно и собственного внутренного расследования.
Мы вам подскажем, работники какой категории могут попасть под увольнение в связи с утратой доверия. Обратите внимание: это строго материально ответственные сотрудники. То есть те, которые работают непосредственно с деньгами или материальными ценностями компании. И обязательное условие (!): с таким человеком компания подписала договор о полной материальной ответственности. В первых рядах здесь кассиры, продавцы, заведующие складами, экспедиторы, грузчики. Полный перечень утвержден постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.
Кстати, необязательно, чтобы человек совершил неблаговидный поступок именно на рабочем месте. Если до вас дошла информация (само собой, подтвержденная), что материально ответственный сотрудник был осужден за кражу, грабеж, взяточничество, мошенничество и иные корыстные правонарушения, не связанные с работой, то его также можно уволить по основанию утраты доверия.
Когда можно сделать работнику замечание, выговор или уволить его
1. Работник не исполнил свои прямые (!) трудовые обязанности, закрепленные в контракте с ним или должностной инструкции. А также не соблюдает трудовую дисциплину. Нельзя привлечь человека к дисциплинарной ответственности, если он отказывается выполнять то, что не входит в его обязанности. Допустим, бухгалтер по инструкции не обязан оформлять договоры с контрагентами. Поэтому если он этого не сделает, наказывать за такое нельзя.
2. Сотрудник выполнил свою работу не так, как установлено внутренними правилами, или не выполнил вовсе. Например, после уборки помещений остался мусор в корзинах или разлитый кофе. Тогда можно считать, что уборщица исполнила свои обязанности ненадлежащим образом.
3. Работник простаивал без уважительных причин. Наказание могут признать неправомерным, если человек «отдыхал» не по своей вине. Скажем, из-за отсутствия необходимых материалов, оборудования или аварии, стихийного бедствия. Или по уважительной причине исполнил работу ненадлежащим образом.
Главное,о чем важно помнить
1. Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, его несоответствие занимаемой должности обязательно подтвердите результатами проведенной аттестации.
2. Уволить за неоднократные проступки, в том числе за неисполнение заданий начальства или частое отсутствие на рабочем месте, можно, если не больше года назад уже было зафиксировано подобное нарушение.
3. Для безопасного увольнения нерадивого сотрудника каждый раз, когда он выходит за рамки служебных обязанностей и трудовой дисциплины, составляйте соответствующий акт или докладную записку.
Знакомо ли вам чувство, что вы перестали справляться с работой, опускаются руки, былого энтузиазма как не бывало? Наш эксперт считает, что не стоит сразу думать об увольнении или терзать себя мыслями о никчемности.Любую проблему можно проанализировать и понять причины. А вооружившись ясным пониманием, можно контролировать то, что происходит.
Из-за чего сотрудник может чувствовать, что он перестал справляться с работой? Причины могут быть как связанными с переменами на работе, так и личными. Из "рабочих" причин чаще всего к такому результату приводит недостаток информации, недопонимание технологии работы, выпадение из рабочего процесса (например, в результате введенных новшеств), увеличение количества требований, введение дополнительных функциональных обязанностей. Или же причиной так называемого эмоционального выгорания могут быть личные трудности, не связанные с работой.
Если вы чувствуете, что перестали справляться с работой, попробуйте проанализировать причины. Возможно, вам необходимо повышение квалификации или пересмотр своих должностных обязанностей. В российских компаниях является нормой, что должностные обязанности расписаны нечетко, и зачастую их количество все увеличивается и увеличивается. Также очевидно, что приходящий на работу новичок вполне может не совсем реально рассчитывать свои ресурсы. Ведь осознать объем работы в теории практически невозможно. И только с течением времени работник может, проверив свои силы на практике, оценить, справляется ли он с обещанным объемом работы.
Часто подобные трудности выявляются в процессе аттестации - тогда у сотрудника есть возможность обсудить сложившуюся ситуацию в открытом формате. Если в вашей компании не проводится подобных мероприятий, распишите свой день по часам самостоятельно, оцените, на что уходит ваше время, насколько функционально оно распределено. Подобный график называется "фотография рабочего дня".
Вы можете посоветоваться с друзьями или коллегами, возможно ли успевать что-то еще помимо того, что укладывается в ваш рабочий день. С расписанным рабочим графиком вы можете подойти к руководству и обсудить, если считаете, что в указанные часы физически невозможно уместить большее количество работы.
Есть и другие возможности проанализировать, почему вы перестали справляться с работой: сравнить свой рабочий день и нагрузку с нагрузкой человека в аналогичной должности, сравнить его достижения и ваши. Зачастую это помогает понять, в чем ваши трудности с выполнением должностных обязанностей.
Наш эксперт считает, что усталость и исчезновение мотивации являются проблемой не только работника, но и начальника. Ведь руководитель заинтересован в эффективности сотрудников компании и сохранении коллектива. Заранее хорошо обдумайте то, о чем вы хотели бы рассказать, и приходите с конкретным вопросом. Например, если в компании изменилась система мотивации, если завышена планка возможностей сотрудника, то замалчивание этих проблем - прямая дорога к увольнению. Возможно, при помощи разговора некоторые проблемы удастся решить. Обычно видно, когда сотрудник действительно выполняет много работы и не теряет времени попусту - в таком случае руководителю выгодно изменить что-то в вашем рабочем процессе, чтобы не потерять ценного сотрудника.
К руководителю лучше всего подходить с предложением. Например, ситуацию можно сформулировать так: "Мне нравится работать в компании. И я хотел бы работать здесь дальше. Давайте попробуем перераспределить мои должностные обязанности так, чтобы их было под силу выполнять одному человеку".
В случае возникновения личных трудностей об этом также стоит говорить. Ведь руководитель в любом случае видит, что качество вашей работы изменилось. Причины ему неизвестны - в таком случае начальнику может казаться, что вы решили увольняться или ищете другую работу. В ситуации личных проблем можно обсуждать решения - корректировку рабочего графика, уменьшение занятости либо возможность выполнять часть работы дома. Но следует помнить, что если вы подходите с подобной просьбой в разгар рабочего сезона, то разговор следует спланировать до мелочей.
Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services, продолжает раскрывать тему увольнений по инициативе работодателя. Сегодня речь пойдет об увольнениях, связанных с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работниками.
Указанное основание установлено пунктом 5 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, но использовать его нужно, основательно подготовив кадровую документацию с одной стороны, и с другой – имея запас времени, т.к. по этому основанию, как правило, занимает не менее месяца.
Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, функций, указанных в трудовом договоре, локальных нормативных актов, действующих у работодателя: ПВТР, должностной инструкции, приказов руководства организации, технических правил оформления документации или использования оборудования, требований охраны труда и техники безопасности и т.п.
Пример: сотрудник работает в call-центре и в его должностной инструкции указана обязанность «осуществить 40 телефонных звонков за рабочую смену». Если работник в течение дня не выполняет указанную норму, то это говорит о некачественном исполнении должностных обязанностей. Если же в течение дня работник по каким-либо причинам вообще не совершил ни одного звонка (сам придумал себе работу или находил поводы отлынивать от работы), то это – неисполнение обязанностей.
Как видно из примера, одним из важнейших документов, устанавливающих требования к качеству должностных обязанностей является или другой документ, конкретизирующий трудовую функцию работника.
Должностная инструкция не является обязательным локальным нормативным актом, но ее наличие и грамотные формулировки помогают работнику, его непосредственному руководителю и специалистам кадровой службы определить качество работы сотрудника в спорных или конфликтных ситуациях.
Очень часто при составлении должностной инструкции используются обтекаемые формулировки: «осуществлять обзвон клиентов» или «регистрировать заказы покупателей». Такие размытые обязанности не носят конкретного характера, а значит, необходим еще какой-то документ устанавливающий критерии оценки качества работы, и, работник обязательно должен быть с ним ознакомлен под подпись. Иначе, действия работодателя можно обжаловать, указав, что обзвон клиентов совершен, а то что нужно именно 40 звонков работнику не сообщалось.
В практике очень часто встречаются случаи, когда руководители жалуются специалистам кадровой службы на качество работы линейного персонала. Однако, также часто, руководители отказываются документально оформлять выявленные нарушения: нужно оформить много документов, а времени, как всегда, не хватает. Специалист кадровой службы должен понимать, что устные жалобы руководителя нельзя рассматривать как неисполнение должностных обязанностей. Поэтому «неоднократное неисполнение» - это несколько документально оформленных дисциплинарных взысканий за разные нарушения разных должностных обязанностей.
Налагать дисциплинарное взыскание на одно и то же нарушение нельзя, иначе за один проступок к работнику будет применено два взыскания, что неправомерно (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
Вернемся к нашему примеру: первое дисциплинарное взыскание работник может (если будет документальное оформление) получить за некачественное исполнение должностных обязанностей, второе, например, за допущенное опоздание на работу.
В 2004 году Пленум Верховного Суда РФ (пункт 33 постановления № 2 от 17.03.2004 г.) постановил: чтобы увольнение по указанному основанию было законным и обоснованным, необходимо одновременное соблюдение двух условий:
сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.
Итак, сотрудник не работал должным образом и совершил только 10 звонков (вместо 40), и, его руководитель требует от специалиста кадровой службы объявить ему . Подробно действия кадровика при оформлении дисциплинарного взыскания мы рассматривали в статье «Утрата доверия».
Повторим некоторые моменты:
Ориентировочный текст служебной записки к нашему примеру:
«13 апреля 2017 г. специалист колл-центра (ФИО) в течение рабочей смены с 9,00 до 18,00 в нарушение требований должностной инструкции произвел 10 телефонных звонков. О данном факте мне стало известно в процессе подведения итогов рабочего дня. Предлагаю объявить (ФИО) выговор».
Требование о предоставлении объяснений, как правило, готовят специалисты кадровой службы и выдают его работнику, обязательно зафиксировав время выдачи документа. Требование выдается работнику под роспись. По желанию работника, ему может быть выдана копия с Требования.
Порядок действий специалистов кадровой службы может меняться в зависимости от традиций организации, но два первичных документа обязательны, т.к. являются отправными точками для расчета сроков.
Так как мы ведем речь о неоднократных нарушениях, то указанную процедуру необходимо совершить минимум еще один раз.
Итак, у специалиста кадровой службы имеется два приказа о наложении дисциплинарных взысканий, а также два комплекта обоснований к ним. Приказы подписаны работником и работодателем. Подготовлены и подписаны свидетелями Акты об отказе ознакомления с документами.
При возникновении следующего нарушения готовится третий комплект доказательных документов и передается на решение руководителю организации. Если решение руководителя – увольнение, то необходимо подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, либо по форме, установленной в организации. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, то прямо на приказе производится соответствующая запись (статья 81 пункт 5 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Таким образом, подготовка увольнения, в связи с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работниками требует:
Наличия должностной инструкции (или подробно описанных должностных обязанностей в трудовом договоре)
Готовности оформлять много документов быстро и аккуратно.
Времени, т.к. увольнение, связанное с неоднократным неисполнением должностных обязанностей работником занимает около месяца
