Расторжение трудового договора по соглашению сторон - одно из самых безопасных для работодателя. Однако и здесь таятся подводные камни. Какие? Сейчас узнаем.
Соглашение сторон легко оформить документально. Действия работодателя практически неоспоримы в суде, поскольку в данной ситуации нет льготных категорий - трудовой договор можно расторгнуть даже с беременной женщиной.
Для сотрудника увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - это характеристика его неконфликтности, что оценят будущие работодатели.
В данном случае специалисты советуют провести с ним грамотные переговоры . Вот несколько секретов, которые помогут достичь результата.
Если работодатель принял решение об увольнении, увольнение должно состояться по любому основанию. Назад дороги нет. Поэтому нужно изучить различные способы увольнения сотрудника по инициативе работодателя (они перечислены в ст. 81 ТК РФ) и проанализировать, какие из них можно применить в определенном случае, - то есть подготовить план Б.
Необходимо помнить, что увольнение возможно вследствие как «виновных действий работника» - например, появления на рабочем месте в состоянии опьянения, прогула, грубого нарушения трудовых обязанностей, так и «невиновных» - например, сокращения штата, изменения условий трудового договора. Причем если работодатель избрал «виновную» стратегию, то, разрабатывая план Б, он должен придерживаться только ее - допустим, собирать доказательства. Аналогичная ситуация - с «невиновной» стратегией. Метания недопустимы.
Готовиться к переговорам об увольнении следует тщательно, а вот проводить их эффективнее в один день, как говорится, «решать вопрос сразу», даже если переговоры затягиваются и всем хочется разойтись, отложив решение на завтра. Возможно, завтра все будет по-другому и усилия работодателя разобьются о стену сомнений и раздумий, зачастую необоснованно воздвигнутую сотрудником за время предоставленного перерыва.
Готовясь с переговорам, нужно собрать о сотруднике как можно больше информации: есть ли у него ипотека, имеются ли иждивенцы, какая семья. Одинокие и не обремененные выплатами легче идут на уступки, чем те, кто связан финансовыми обязательствами.
Структура проведения переговоров тоже важна. Как правило, она такова: примирение с увольнением, обсуждение альтернативных ходов (план Б), торги, завершающая часть, оформление соглашения. Кто-то думает, что главное в данном процессе - торги. На самом деле ключевой является процедура примирения с увольнением. Для работника сообщение о предстоящем увольнении - потрясение. И насколько хорошо установится контакт с работодателем на первой стадии переговоров, настолько успешным будет их результат. Сколько времени может длиться примирение? Столько, сколько нужно. Только после того, как работник поймет, что увольнение неизбежно и оно не так страшно, как на первый взгляд кажется, можно переходить к следующему этапу.
При завершении переговоров нужно подбодрить и поблагодарить работника, переключив его внимание на действия по оформлению документов.
Может ли сотрудник восстановиться на работе, если считает, что увольнение по соглашению сторон было подписано им под давлением работодателя?
Если сотрудник докажет, что работодатель вынудил его подписать соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то восстановление на работе возможно. Если не докажет, то суд встанет на сторону работодателя. Пример - Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/2016. Служащий, уволенный по соглашению сторон, попытался восстановиться на работе. На суде он заявил, что подписал документы об увольнении под давлением работодателя.
В силу требований ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.
Сотрудник не смог привести убедительных доказательств своего заявления. Работодатель же предоставил суду приказ об увольнении по соглашению сторон, изданный на основании заявления служащего.
Поскольку работник и работодатель согласовали основания и срок расторжения трудового договора, суд пришел к выводу о правомерности расторжения трудовых отношений по обозначенному в приказе основанию.
Аналогичная ситуация была рассмотрена Московским городским судом в Апелляционном определении от 26.09.2016 по делу № 33-8787/2016.
Заместитель директора по медицинской части была уволена по соглашению сторон по окончании испытательного срока. Сотрудница попыталась восстановится в должности через суд, указав, что она подписала соглашение под давлением работодателя. Суд счел действия работодателя соответствующими трудовому законодательству по следующим причинам.
В течение испытательного срока сотруднице был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, что и послужило причиной увольнения. Суд установил, что основания для объявления выговора у работодателя имелись, порядок наложения дисциплинарного взыскания и сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ, не нарушены, тяжесть проступка учтена. Сотрудница получила уведомление о расторжении трудового договора, в котором содержалась информация о неудовлетворительном результате испытания. В этот же день между ней и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которое было подписано сотрудницей собственноручно.
Проверяя довод истца о том, что на нее оказывалось давление путем уведомления о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытательного срока, суд пришел к выводу, что предъявление такого уведомления - право работодателя на основании ст. 71 ТК РФ при наличии установленного испытательного срока и оно не может рассматриваться как оказание давления на сотрудницу, то есть работодатель на законных основаниях поставил ее перед выбором увольнения по названному основанию либо по соглашению сторон. Иных доказательств оказания работодателем давления истица суду не предоставила, поэтому суд обоснованно отказал ей в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.
Может ли работодатель изменить основание увольнения, если сотрудник отказался уволиться по соглашению сторон?
Если работник против заключения соглашения о расторжении трудового договора, соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним не подписывается, поэтому увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ невозможно. В таком случае работодатель вправе произвести увольнение по другому основанию, названному в трудовом законодательстве.
Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2016 № 33-31927/2016. Директору было объявлено об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон, а через два дня - об изменении основания увольнения на увольнение по ч. 2 ст. 278 ТК РФ. Посчитав, что действия работодателя незаконны, директор обратился в суд, указав, что волеизъявления на увольнение по соглашению сторон не выражал, а изменять основание увольнения после прекращения трудовых отношений работодатель был не вправе.
Суд встал на сторону работодателя по следующим основаниям. На собрании было принято решение о прекращении полномочий директора, ему предложили уволиться по соглашению сторон. Однако в связи с несогласием директора на заключение соглашения о расторжении трудового договора соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним подписано не было и увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не состоялось.
На внеочередном общем собрании участников организации единогласно было принято решение о прекращении полномочий директора. Сотрудник был уволен на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ (принятие уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора). Суд указал: в п. 2 ст. 278 закреплено право на расторжение трудового договора с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора - срочный или бессрочный. Причем данная норма допускает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без обозначения мотивов принятия решения.
Законно ли увольнение работника по соглашению сторон, если он подписал такое соглашение, но потом потребовал его аннулировать?
Если работник требует аннулировать соглашение об увольнении по соглашению сторон, то работодатель не может уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку соглашение сторон не достигнуто. При этом следует иметь в виду, что некоторые суды считают требования работника законными, только если причины отказа от подписания соглашения довольно существенные, например, женщина узнала о своей беременности. В данном случае увольнение должно быть по инициативе работодателя с соблюдением всех требований трудового законодательства.
Рассмотрим в качестве примера Определение ВС РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45. Специалист отдела закупок обратилась в суд с требованием восстановления ее на работе. Она подписала соглашение о прекращении трудовых отношений, но, узнав о своей беременности, обратилась к работодателю с просьбой это соглашение аннулировать и получила отказ.
Отказывая женщине в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение произведено по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя. Сам по себе факт нахождения работницы в состоянии беременности, о котором ей не было известно на момент подписания соглашения о прекращении трудовых отношений и увольнения, не является основанием для признания увольнения незаконным. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.
Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ посчитала выводы предыдущих судебных инстанций неверными. Соглашение сторон о расторжении трудового договора не могло сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления одной из сторон - работница подала заявление об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с беременностью, о которой на тот момент она не знала. Поскольку соглашение сторон достигнуто не было, увольнение было фактически проведено по инициативе работодателя. А расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается. (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Ситуация, когда работодатель не знал о беременности увольняемой сотрудницы, оговорена в п. 25 Постановления ВС РФ № 1 , где указано: поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.
Аналогичное решение вынес Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 28.09.2009 № 12785. На момент заключения данного соглашения работница также не знала о своей беременности. Узнав, она направила работодателю заявление с отказом от исполнения соглашения в связи с беременностью и справку из женской консультации и несмотря на это была уволена по соглашению сторон.
Суд указал, что, первоначально подписывая соглашение, женщина исходила из того, что ее увольнение влечет правовые последствия исключительно для нее лично. Однако в изменившихся обстоятельствах она поняла, что расторжение трудового договора может повлечь ухудшение материального благополучия ее будущего ребенка. Поэтому мотивы отказа от первоначального решения суд признал существенными. Но работодатель не принял во внимание существенность данных мотивов, не счел необходимым сообщить работнице свое мнение по поводу ее заявления об отказе от исполнения соглашения, хотя располагал нужными документами. Обозначенные действия были квалифицированы судом как злоупотребление правом.
Законно ли увольнение по соглашению сторон, если соглашение об увольнении не оформлено отдельным документом?
Соглашение об увольнении можно не оформлять отдельным документом. Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/2016. Разрешая спор о восстановлении на работе после увольнения по соглашению сторон, суд верно счел несостоятельным довод уволенного работника, что сторонами не было подписано соглашение о расторжении трудового договора в письменном виде. В Трудовом законодательстве не указано в качестве обязательного условие увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ подписание отдельного соглашения (ст. 78 ТК РФ).
Допустимо ли увольнение работника по соглашению сторон при ликвидации организации?
Если работник сам выразил желание подписать соглашение об увольнении, то увольнение по соглашению сторон законно даже в день ликвидации организации. Когда же работодатель предложил подписать такое соглашение работнику непосредственно перед принятием решения о ликвидации организации, то данное увольнение неправомерно, поскольку фактически имеет место увольнение в связи с ликвидацией организации.
При расторжении договора в связи с ликвидацией организации работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные законом. Так, в «Бюллетене судебной практики Омского областного суда» (№ 3(44) за 2010 год) указано: иногда работодатели, чтобы избежать выплаты компенсаций при прекращении трудового договора вследствие ликвидации организации, установленных ст. 178 ТК РФ, прекращают трудовые договоры по иным основаниям, в том числе по соглашению сторон, что влечет признание увольнения неправомерным. Пример - Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 27.01.2010 по делу № 33-516/2010. В связи с вступлением в силу Закона № 244-ФЗ работодатель принял решение о ликвидации организации. Трудовые договоры с менеджерами казино были расторгнуты по соглашению сторон за день до ликвидации. Суд признал действия работодателя незаконными.
Обязан ли работодатель выплачивать работнику компенсацию при расторжении трудового договора по соглашению сторон?
Трудовое законодательство не обязывает выплачивать работнику компенсацию при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Однако если условие об этой компенсации содержится в соглашении о расторжении трудового договора и оно включено туда правомерно (не противоречит требованиям трудового законодательства и ранее закрепленным договоренностям), то работодатель обязан выплатить компенсацию.
Когда соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника по соглашению сторон выплату компенсации противоречит, например, ранее заключенному трудовому договору или ТК РФ, выплата компенсации незаконна, на что и указал ВС РФ в Определении от 10.08.2015 № 36-КГ15-5. Сотруднице было предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой компенсации. Условие о выплате компенсации при увольнении содержалось в допсоглашении к трудовому договору. Однако после увольнения компенсацию в оговоренной сумме работодатель не выплатил.
Суд первой инстанции, куда обратилась женщина, признал действия работодателя правильными, но потом апелляционный суд отменил данное решение. Далее постановлением президиума областного суда решение суда первой инстанции было оставлено в силе - компенсация при увольнении сотруднице не положена. Верховный суд подтвердил это, руководствуясь следующим. Суд установил, что действительно допсоглашением к трудовому договору сотруднице предусматривались социальные гарантии, в том числе обязанность работодателя выплатить указанную компенсацию при прекращении трудового договора с работником в связи с решением лица, осуществляющего права и обязанности работодателя.
Удовлетворяя исковые требования сотрудницы, суд первой инстанции пришел к выводу, что предусмотренное в соглашении о расторжении трудового договора условие о выплате работнику компенсации на основании допсоглашения к трудовому договору применимо в случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон.
Неправильная позиция судов
Помимо прочего, суд первой инстанции исходил из того, что работодатель вправе установить работнику дополнительные гарантии сверх обязательных, определенных трудовым законодательством РФ. В связи с этим соглашение о выплате компенсации при расторжении трудового договора является безусловным правом работодателя и не может быть признано нарушающим права и законные интересы сторон трудового договора, так как локальный нормативный акт, запрещающий установление и выплату компенсации при увольнении работников в организации, отсутствует.
Поддерживая решение суда первой инстанции, президиум областного суда указал, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре или дополнительных соглашениях к нему условий о выплате выходного пособия в повышенном размере. По мнению президиума, соглашение о расторжении трудового договора является актом, содержащим нормы трудового права, которым в силу ст. 11 ТК РФ работодатель обязан руководствоваться в трудовых отношениях с работником.
Суд апелляционной инстанции принял сторону работодателя. Отменяя решение суда первой инстанции об удовлетворении иска сотрудницы, он исходил из того, что коллективный договор, локальные нормативные акты, трудовой договор не содержат условия о выплате денежной компенсации работнику именно при расторжении трудового договора по соглашению сторон, трудовым законодательством эта выплата тоже не предусмотрена.
Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ также сочла, что выводы судов, удовлетворивших иск уволенной сотрудницы, нарушают нормы материального и процессуального права. Действительно, в силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
Главой 27 ТК РФ регламентировано предоставление работникам гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора. Выплата выходного пособия работнику полагается не при любом увольнении, а только при увольнении по указанным в законе основаниям - перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора приведен в ст. 178 ТК РФ.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - в таком случае выплата работнику выходного пособия законом не предусмотрена.
Но в трудовом договоре могут определяться помимо установленных законом дополнительные случаи выплаты выходных пособий и их повышенные размеры. Положение об этом содержится в ч. 4 ст. 178 ТК РФ.
Действительно, трудовой договор и допсоглашения к нему предусматривали выплату компенсации при прекращении трудового договора с работником (дополнительно к установленным законом основаниям). Вот тут Верховный суд, как и апелляционный, указал на одно существенное условие, содержащееся в перечисленных документах: выплата предполагалась, только если увольнение произойдет по решению работодателя, а расторжение трудового договора по соглашению сторон таковым не является.
Поэтому соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника по соглашению сторон выплату компенсации, Верховный суд признал противоречащим и ранее заключенному сторонами трудовому договору, и ч. 1 ст. 9 ТК РФ (в силу которой договорное регулирование трудовых отношений должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством).
А вот если бы условие о компенсации при увольнении по соглашению сторон было оформлено отдельным документом и не базировалось на соглашении о компенсации из трудового договора, работодатель должен был бы его исполнить.
Верная позиция судов
Несостоятельным, по мнению ВС РФ, является и указание президиума областного суда на то, что соглашение о расторжении трудового договора - это акт, содержащий нормы трудового права. Перечень актов, содержащих нормы трудового права, приведен в ст. 5 ТК РФ.
В их числе трудовой договор и соглашение о расторжении трудового договора не названы, поскольку они не содержат норм трудового права, а являются соглашениями между работником и работодателем, определяющими условия труда или условия прекращения трудовых отношений конкретного работника. Именно поэтому действия работодателя, пообещавшего компенсацию сотруднице при увольнении по соглашению сторон, но не выплатившего обещанных денег, Верховный суд признал не противоречащими законодательству.
Увольнение по соглашению сторон, то есть по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, - процедура довольно простая. Однако работодателю следует помнить, что соглашение должно быть двусторонним. Если работник представит суду доказательства, что это соглашение подписано против его воли, то увольнение будет признано незаконным. Работнику нужно не забывать, что зачастую расторжение трудового договора по соглашению сторон производится работодателем для того, чтобы не выплачивать увольняемому компенсации (например, предусмотренные при увольнении по инициативе работодателя).
Федеральный закон от 29.12.2006 № 244-ФЗ «О государственном регулировании деятельности по организации и проведению азартных игр и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации».
Отметим, что увольнение по соглашению сторон (УПСС) появилось в КЗОТе РФ с 2001 г., а прецеденты его использования имели место с 2002 года. Тем не менее, эта формулировка юридического основания для увольнения сегодня имеет наиболее правоприменимую практику как основание увольнения. Более того, именно ее, скажем прямо, предпочитают и кадровики, и руководители коммерческих компаний.
Увольнение по соглашению сторон (статья 77 из Российского Трудового кодекса) часто встречается в связи с распространением на российском рынке труда контрактной формы наема. Эта форма договорных отношений между работодателями и персоналом – непременный элемент рыночной системы.
Оправдано ли это лидерство на рынке труда? Позитивна ли присущая данной форме увольнения легкость прерывания трудовых отношений: работодатель–сотрудник? Это вопрос спорный. Согласно официальной статистике, безработные составляют 2-3% от всего трудоспособного населения.
Данные эти объективно занижены во всем мире. Дело в том, что на бирже труда зарегистрированы по разным причинам далеко не все безработные. Поэтому общепризнанным фактом является то, что данные Международной организации труда в 4–5 раз превышают официальные статистические показатели по безработице.
И абсолютно лидирует по прерыванию трудовых отношений именно увольнение по согласию сторон. Особенности такого вида увольнения в условиях существования рынка рабочей силы отчетливей видны в сравнении с другими формами прекращения трудовых отношений.
Общеизвестно, что увольнение при сокращению штата – спутник экономических кризисов и их следствия – оптимизации штатной структуры организации. Его правовое обоснование (см. пункт 2 из статьи 81 Российского Трудового Кодекса) достаточно организационно сложно и трудоемко.
Работодатель обязан загодя предупредить сокращаемый таким образом персонал и, кроме этого, предложить кандидатам на увольнение альтернативную штатную должность (заметим, что существующий штат сотрудников зачастую характеризуется дефицитом вакантных должностей).
Он также должен определить персонал, которому законодательство гарантирует преимущественное право остаться в штате, и реализовать его. Поэтому некоторые работодатели, оптимизируя свой персонал, пытаются подменить «сокращение штатов» «соглашением сторон», достигая для компании определенных выгод в ущерб увольняемым.
Пункт 1 из статьи 77 Российского Трудового Кодекса предлагает менее организационно заангажированный способ – увольнение по соглашению сторон. Данный способ прерывания трудовых отношений предполагает сжатые сроки, совместную регламентацию процесса увольнения руководством компании и сотрудником. При этом от администрации не требуется соблюдения вышеизложенных формальностей и участия профсоюзной организации.
Отсутствие периода обязательной отработки отличает исследуемый нами способ от увольнения по собственному желанию, при котором заявление пишет только сам сотрудник.
При увольнении по собственному желанию (УПСЖ) такое заявление составляется за четырнадцать дней до оговоренной даты ухода с работы. В течение вышеупомянутых двух недель сотрудник продолжает выполнять свои прежние служебные обязанности. Он также вправе взять на этот период отпуск. Впрочем, даже если работник будет находиться на больничном, 14-дневный срок не будет считаться прерванным.
Увольнение по соглашению сторон существенно упрощено и относительно УПСЖ. Прежде всего различие заключается в отсутствии двухнедельного срока работы - до даты увольнения. Дата ухода с работы договорная, также директор оговаривает с увольняемым сотрудником по взаимному согласию некоторые дополнительные условия. Трудовые отношения могут быть прерванными в оговоренную и согласованную заранее дату, даже если сотрудник пребывает в отпуске или же на больничном.
Увольнение по соглашению сторон предполагает процедуру расторжения трудового договора между работодателем и работником соответственно статье 78 Российского Трудового Кодекса. Работодатели чаще сего применяют ее в случаях трудовых нарушений со стороны работников (прогулов, появления на рабочем месте в состоянии опьянения, неисполнения должностных обязанностей). Однако еще чаще это увольнение инициируют сами работники. Оно, как вы заметили, имеет сходные черты с увольнением по собственному желанию. Однако есть и отличия (см таблицу 1)
Таблица 1. Сравнительная характеристика УПСС и УПСЖ
При анализе информации, содержащейся в вышепредставленной таблице, обратите внимание на деталь: оспорить увольнение по соглашению сторон в одностороннем порядке нельзя (в отличие от УПСЖ). Оно при УПСС принято совместно, поэтому и перестает действовать по взаимному согласию.
По желанию одной из сторон увольнение предотвратить нельзя. Однако если оно осуществлено по принуждению работодателя, то может быть оспорено в суде. В этом случае работника восстанавливают на занимаемой ранее должности с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул.
Если имеет место увольнение по соглашению сторон, компенсация за неиспользованный отпуск должна быть выплачена работнику. Кроме нее ему в обязательном порядке выплачивается начисленная заработная плата за текущий месяц по последний день работы, а также учтенные в оплате труда организации премии, разнообразные надбавки (за выслугу, квалификацию). Затем сотрудник получает на руки трудовую книжку и справку о среднемесячной заработной плате.
Впрочем, не только обязательные выплаты сулит сотруднику увольнение по соглашению сторон. Компенсация в размере одного оклада нередко оговаривается работодателем в приказах по организации.
Законодательством не установлены определенные рамки таких выплат, поэтому в соглашении работодателя и сотрудника может быть установлена договорная сумма дополнительной компенсации.
Не секрет, что этот тип увольнения в большей мере выгоден работодателю, чем сотруднику. Мотивация общеизвестна: работник не может самостоятельно отозвать написанное заявление, а профсоюз, в свою очередь, также никак не может повлиять на этот процесс.
Поэтому работником, выбравшим увольнение по соглашению сторон, компенсация должна обязательно рассматриваться как раздел договора с работодателем. Федеральный закон № 330-ФЗ от 21 ноября 2011 года установил порядок обложения компенсации НДФЛ. В соответствии с абзацем 8 пункта 3 из статьи 217 Российского Налогового кодекса освобождают от налогообложения компенсацию, не превышающую трех окладов сотрудника.
Статья 178 Трудового Кодекса регулирует выплату подобных выходных пособий. Согласно ей, положения по ее выплате могут быть включены в коллективный трудовой договор. Второй вариант регламентации такой компенсации оговаривается непосредственно в документах, которые сопровождают конкретное увольнение по соглашению сторон. НДФЛ при этом согласно п. 3 статьи 217 НК РФ не взимался с выходного пособия, не превышающего трех окладов, а для районов Крайнего Севера – шести окладов.
Существующая практика оформления такого увольнения не предусматривает каких-либо стандартных документов. Впрочем, предпочтительным вариантом оформления остается соглашение, составленное совместно сотрудником и работодателем. Указание желаемых правовых последствий прекращения трудовых отношений вследствие взаимного соглашения сторон, указание даты сопровождают увольнение по соглашению сторон. Выплаты суммы выходного пособия, сроки передачи новому сотруднику дел и должности также оговариваются. Представим пример вышеупомянутого соглашения.
Работодатель – ООО «Альфа-Трейд» в лице директора Павлова Константина Борисовича, действующего на основании устава, и сотрудник – мерчендайзер Селезнева Марина Викторовна пришли к соглашению о том, что:
Соглашение составлено в 2 экземплярах с одинаковой юридической силой, по 1 для каждой стороны.
Директор Печать Павлов Константин Борисович
Работник Селезнева Марина Викторовна
Однако предложенному способу оформления часто может предшествовать написание заявления со стороны сотрудника либо соответствующее обращение администрации к нему. Вместе с тем единого образца, как писать заявление на увольнение по соглашению сторон, не существует. Поэтому представим пример такого документа.
Директору ООО «Альфа-Трейд»
Павлову Константину Борисовичу
Заявление
Прошу согласия с Вашей стороны для расторжения со мной трудового договора с 20 июля 2014 г. соответственно п. 1 из ст. 77 Трудового Кодекса (причина - по соглашению сторон).
Считаю целесообразным установить выходное пособие в размере двух окладов.
До получения согласия от Вас в письменном виде оставляю за собой право отозвать в любой момент это заявление.
Мерчендайзер Селезнева
Марина Викторовна.
Соглашению, как вариант, может также предшествовать обращение администрации, инициирующее увольнение по соглашению сторон. Образец текста аналогичен представленному в заявлении.
Уважаемая Марина Викторовна!
Предлагаем Вам расторгнуть трудовой договор, руководствуясь п. 1 из ст. 77 Трудового Кодекса (т.е. по соглашению сторон) с 20 июля 2014 г.
Компенсация установлена, согласно коллективного трудового договора, в размере двух окладов.
Директор
Павлов К.Б.
На основании соглашения руководитель организации подписывает соответствующий приказ. Увольнение по соглашению сторон набирает юридическую силу в этот момент. Зачастую вместе с этим приказом издается приказ о приеме-передаче дел и проведении инвентаризации.
ООО «Альфа-Трейд»
20.07.2014 № 15-к
г. Москва
Об увольнении Селезневой М. В.
УВОЛИТЬ:
Селезневу Марину Викторовну, мерчендайзера, 20.07.2014 по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса).
Бухгалтерии выплатить Селезневой М. В. денежную компенсацию в размере трех окладов.
Основание: заявление Селезневой М.В от 15.07.2014 .
Директор ООО «Альфа-Трейд» Павлов К.Б.
С приказом ознакомлена и согласна Селезнева М. В.
Посредством такого приказа осуществляется увольнение по соглашению сторон. Запись в трудовой книжке при этом должна в обязательном порядке упомянуть пункты 1 части 1 ст 77 Трудового Кодекса.
Этот вопрос, конечно же, спорный и связанный с мифами.
Миф № 1: сотрудник, уволенный по согласию сторон, является нарушителем трудовой дисциплины.
Миф № 2: работник, прервавший таким образом трудовые отношения, обладает недостаточной квалификацией.
Причиной появления этих предубеждений послужила практика работодателей «сокращать» по статье 77 ТК нерадивых сотрудников. Однако если работник уверен в своей квалификации, как и в том, что на другом месте его сразу же трудоустроят, то эти мифы ничтожны. Наоборот, человек сможет побыстрее устроиться на ожидаемую работу.
Идеально ли УПСС в его существующем виде как инструмент рынка труда? Исходя из макроэкономических закономерностей, его параметры (например, неучастие в его процессе профсоюзов) некорректны при значительном уровне безработицы.
Для полноценного действия такого рыночного механизма на рынке труда в идеале нужен растущий характер экономики и достаточный уровень предложения конкурентных рабочих мест. Однако упрощенные организационные моменты, сопровождающие УПСС, во многих случаях предпочтительны для оперативного прерывания трудовых отношений. Этот фактор определяет его широкое применение.
Увольняемому по соглашению сторон следует учитывать, что в некоторых случаях некорректно оформленное соглашение и, соответственно, приказ об увольнении по согласию сторон могут игнорировать причитающиеся ему выплаты или пособия. Поэтому следует все предусмотреть и учесть.
Увольнение представляет собой процесс расторжения между нанимателем и подчиненным. Указанная процедура может сопровождаться различными обстоятельствами, а также причинами, послужившими основаниями для расторжения контракта. Одним из часто встречаемых условий прекращения профессиональных отношений является . Нанимателям и подчиненным важно понимать преимущества и недостатки указанного варианта снятия с должности.
Увольнение по соглашению сторон регламентируется ст. 78 ТК РФ. Позиции указанного норматива отражают положение, в соответствии с которым управленец и его подчиненный вправе прийти к соглашению между собой с целью снятия трудоустроенного лица с должности. В подобных обстоятельствах пропадает необходимость осуществлять дополнительный ряд действий, который требуется выполнять при иных видах увольнения.
К особенностям рассматриваемого способа расторжения трудового контракта можно отнести:
В рассматриваемом типе расторжения трудового контракта важно наличие согласия обеих сторон процедуры. В свою очередь, увольнение по собственному желанию может быть осуществлено при наличии волеизъявления только работника.
При этом для данного типа увольнения характерно положение, в соответствии с которым практически невозможно добиться признания соглашения незаконным. Однако подобное актуально только, если процедура была грамотно оформлена в части документации.
Инициатором рассматриваемого процесса может выступать как наниматель, так и подчиненный. Помимо этого, причиной подобной процедуры также может являться влияние непреодолимых объективных обстоятельств. Однако, как демонстрирует практика, зачастую инициатором все же выступает управленец.
Субъект, который снимается с должности ввиду соглашения сторон рабочего контракта, может рассчитывать на ряд преимуществ от подобного процесса. В частности, к преимуществам рассматриваемого увольнения относятся:
Однако такая процедура влечет за собой не только положительные стороны. Несмотря на то, что недостатков у такого увольнения значительно меньше, чем преимуществ, они, тем не менее, существуют:
Подобное пособие, тем не менее, должно выплачиваться в обстоятельствах, когда соответствующее положение закреплено в индивидуальном трудовом соглашении субъекта;
Так, если работник все оценил и принял точное решение завершить трудовую деятельность в конкретной организации, увольнение по соглашению сторон является выгодным и одним из наиболее оперативных способов снятия с должности.
Плюсы увольнения по соглашению сторон существуют не только для работника, но и для нанимателя. В частности, к преимуществам подобного увольнения для управленца относятся:
Данное положение характерно даже при условии, что с должности снимается лицо, не достигшее 18-ти лет.
Среди недостатков подобного способа увольнения для нанимателя можно выделить следующее: если таким образом была снята с должности беременная сотрудница, то она вправе восстановиться в компании, если докажет, что на момент подписания данного соглашения она не знала о том, что ждет ребенка.
Рассмотрев плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон, уместно уделить особое внимание порядку предоставления компенсационных средств бывшему работнику. Так, к выплатам, которые в обязательном порядке должны обеспечиваться субъекту, относятся:
Помимо оговоренного, стороны профессиональных отношений также вправе прописать в индивидуальном договоре возможность получения сотрудником дополнительной компенсации при наличии соответствующих условий, которые стороны также устанавливают на основании личной договоренности.
Также важно подчеркнуть, что рассматриваемая компенсация при увольнении по соглашению сторон не подвергается обложению налогами, если общая сумма возмещения составляет менее трехкратного объема среднемесячного заработка конкретного работника. Для территорий Крайнего Севера характерно положение о шестикратном размере зарплаты субъекта.
Законодательно не предусматривается никакого четко регламентированного алгоритма действий, на который можно было бы ориентироваться при увольнении сотрудника по соглашению сторон. Однако практика демонстрирует, что существует общепринятый порядок действий, которым руководствуется большинство отечественных нанимателей при рассматриваемом типе увольнения :
При увольнении генерального директора акционерного общества, он не может быть правомерно снят с должности по соглашению сторон без письменного согласия акционеров.
Уместно выделить также общие правила оформления рассматриваемого соглашения об увольнении. Так, документ должен содержать в себе следующие сведения:
Указанное лицо обязательно должно быть уполномоченным на подписание подобных документов. В случае, если рассмотренную процедуру осуществит субъект, который не имел на это полномочий, все оформленные бумаги и, как следствие, само увольнение будет признано не имеющим юридической силы.
Увольнение по соглашению сторон является наиболее выгодным и удобным вариантом для обеих сторон трудового контракта. Ввиду его удобности и оперативности, именно данный способ снятия с должности стремятся использовать наниматели в случае возникновения конфликтов с подчиненными.
Важно отметить, что после подписания подобного соглашения и заверения таким образом всех договоренностей, наниматель не вправе изменять статью, на основании которой осуществляется разрыв профессиональных отношений. В случае подобной необходимости нужно наличие согласия второй стороны. Для этого субъектом составляется письменное уведомление, после чего начинается дискуссия. В обстоятельствах, когда обе стороны приходят к новым договоренностям в ходе обсуждения, то необходимо составить новый документ.
Если обе стороны согласны на продолжение совместной трудовой деятельности после подписания бумаги об увольнении по соглашению сторон, необходимо опубликовать новый документ-отмену предыдущего постановления, либо заняться оформлением нового трудового контракта.
Таким образом, плюсы и минусы увольнения по соглашению могут различно влиять на ситуации, в зависимости от конкретных обстоятельств. С целью максимально выгодного и грамотного проведения процедуры увольнения, нанимателям и подчиненным важно быть ознакомленными с порядком проведения всех вариантов снятия с должности.
1. Чем увольнение по соглашению сторон отличается от увольнения по другим основаниям.
2. Как оформить расторжение трудового договора с работником по соглашению.
3. В каком порядке исчисляются налоги и взносы с компенсации, выплачиваемой при увольнении по соглашению.
Трудовой договор с работником может быть расторгнут как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Помимо этих оснований ТК РФ предусматривает также увольнение по «обоюдному согласию», то есть по соглашению сторон. Однако ситуация, когда и работник, и работодатель одновременно заинтересованы в прекращении трудовых отношений, на практике встречается крайне редко. Как правило, инициатором все равно является какая-то одна сторона, и чаще всего, работодатель. Тогда почему же работодатели предпочитают вместо увольнения, например, по сокращению численности или штата, «договариваться» с работниками? Ответ на этот вопрос Вы найдете в этой статье. Кроме того выясним, в чем особенности оформления и проведения процедуры увольнения по соглашению сторон, чем она может быть выгодна работодателю и работнику.
Увольнению по соглашению сторон в ТК РФ посвящена статья 78. И дословно содержание всей этой статьи звучит следующим образом:
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора
Больше каких-либо разъяснений, касающихся порядка проведения и оформления увольнения работника по соглашению сторон, ТК не содержит. Поэтому при расторжении трудовых отношений с работником по данному основанию следует руководствоваться сложившейся практикой, прежде всего, судебной, а также разъяснениями, которые дают отдельные ведомства, такие как Минтруд России.
Для начала, давайте определим, чем увольнение по соглашению сторон принципиально отличается от увольнения по другим основаниям. Эти особенности как раз и объясняют, почему работодатели и работники в определенных ситуациях предпочитают разойтись, оформив соглашение.
Все, что требуется для проведения увольнения по соглашению – это волеизъявление работника и работодателя, оформленное документально. При этом вся процедура может занять всего лишь один день – если день составления соглашения является днем увольнения. Ни работодатель, ни работник не обязаны заранее уведомлять друг друга о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Кроме того, работодателю нет необходимости извещать службу занятости и профсоюз. Таким образом, очевидно, что для работодателя гораздо проще «расстаться» с работником по соглашению, чем, например, по .
По смыслу самой формулировки «увольнение по соглашению сторон» расторжение трудового договора в данном случае возможно, если работник и работодатель согласились на выдвигаемые друг другом условия, то есть достигли соглашения. При этом условия могут быть самыми различными. Например, в соглашении можно предусмотреть выплату денежной компенсации работнику (выходного пособия) и ее размер, а также срок отработки, порядок передачи дел и т.д. Следует отметить, что выплата выходного пособия при увольнении по соглашению не является обязательным условием, а ее минимальный и максимальный размер законодательно не установлен. Также и срок отработки – его может не быть совсем (увольнение в день подписания соглашения), или, напротив, он может быть довольно длительный (более двух недель). Очевидно, каким образом эти условия увольнения по соглашению затрагивают интересы работника и работодателя: для работника преимуществом является возможность получить денежную компенсацию, а для работодателя – возможность установить необходимый срок отработки и передачи дел новому сотруднику.
После того, как соглашение, устанавливающее определенную дату и условия увольнения, подписано работником и работодателем, внести в него изменения или отказаться от него возможно лишь по взаимному соглашению. То есть, работник, с которым подписано соглашение о расторжении трудового договора, не может в одностороннем порядке «передумать» увольняться или выдвинуть новые условия увольнения (Письмо Минтруда от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). В этом состоит одно из главных преимуществ увольнения по соглашению сторон для работодателя по сравнению, например, с увольнением работника по собственному желанию, при котором сотрудник вправе отозвать свое заявление об увольнении.
! Обратите внимание: В том случае если работник направляет письменное уведомление о своем желании расторгнуть или изменить подписанное ранее соглашение об увольнении, работодателю стоит ответить также в письменной форме, аргументировав свою позицию (пойти навстречу работнику или оставить соглашение без изменений).
ТК РФ не предусматривает каких-либо ограничений в отношении работников, которые могут быть уволены по соглашению сторон. Поэтому нахождение работника в отпуске или на больничном не может рассматриваться как препятствие для расторжения с ним трудового договора по данному основанию, в отличие, например, от увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК). По соглашению могут быть уволены сотрудники, заключившие как срочный трудовой договор, так и бессрочный, а также работники в период испытательного срока.
Также с формальной точки зрения законодательство не запрещает увольнять по соглашению сторон беременную сотрудницу: такой запрет действует только при увольнении по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК). Однако при расторжении договора с беременной женщиной работодатель следует быть особенно осторожным: во-первых, согласие на расторжение договора действительно должно исходить от самой сотрудницы, а во-вторых, если сотрудница на момент подписания соглашения об увольнении не знала о своей беременности, а узнала позже и изъявила желание аннулировать соглашение, суд может признать ее требование законным (Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).
В отличие, например, от увольнения за дисциплинарные нарушения, при котором работодателю необходимо иметь достаточные доказательства факта их совершения работником, увольнение по соглашению основано исключительно на воле сторон и не требует каких-либо доказательств или подтверждений (главное доказательство — само соглашение, подписанное сторонами). Таким образом, если работник «провинился», то увольнение по соглашению может быть выгодно обеим сторонам: работник избежит неприятной записи в трудовой книжке, а работодателю не придется дополнительно подтверждать законность увольнения.
Это основные отличительные особенности увольнения по соглашению сторон, которые и объясняют его привлекательность для обеих сторон трудовых отношений. Особенно увольнение по данному основанию «любят» работодатели: это наиболее быстрый и верный способ расстаться с неугодными работниками, который практически исключает возможность для работников оспорить его законность и восстановиться на работе – ведь они лично дали согласие на расторжение трудового договора. Конечно, речь идет о добровольном согласии работника на увольнение, а не о ситуациях, когда такое согласие получено под давлением или обманным путем (что, впрочем, работнику предстоит доказать в суде).
Такое соглашение между работником и работодателем является основанием для увольнения, поэтому оно в обязательном порядке должно быть оформлено документально. Однако форма соглашения об увольнении не регламентирована, то есть стороны вправе составить его в произвольной форме. Главное, что этот документ должен содержать:
Соглашение о расторжении трудового договора может быть составлено:
Приказ на увольнение сотрудника по соглашению сторон, также как и на увольнение по другим основаниям, составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) или по . При этом в приказе прописывается:
При увольнении сотрудника по соглашению сторон в его трудовой книжке делается следующая запись: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»
Запись об увольнении заверяется работником, ответственным за ведение трудовых книжек, печатью работодателя, а также подписью самого увольняемого сотрудника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Трудовая книжка выдается сотруднику в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), а факт ее получения подтверждается подписью сотрудника в личной карточке и журнале учета трудовых книжек и вкладышей в них.
В день увольнения сотрудника, то есть в последний рабочий день, работодатель должен полностью с ним рассчитаться (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ). Выплате подлежат следующие суммы:
! Обратите внимание: Окончательный расчет с сотрудником должен быть произведен в день прекращения трудового договора. Установить более поздний срок выплат (уже после увольнения) работодатель не вправе, даже если сам работник не возражает и такой срок предусмотрен соглашением о расторжении трудового договора (ст. 140 ТК РФ).
Расчет и выплата заработной платы за отработанные дни и компенсации за неиспользованный отпуск (удержание за отпуск, использованный авансом) при увольнении по соглашению сторон ничем не отличаются от аналогичных выплат при увольнении по другим основаниям. Поэтому более подробно остановимся на «специфической» выплате – денежной компенсации в виде выходного пособия.
Как уже говорилось, сумма выходного пособия не имеет каких-либо законодательно установленных ограничений и определяется лишь соглашением сторон. На практике чаще всего сумма выходного пособия устанавливается работнику:
! Обратите внимание: Если размер выходного пособия устанавливается из расчета среднего заработка, его сумма определяется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». При этом порядок расчета среднедневного заработка для выплаты выходного пособия отличается от того, который используется для начисления отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск. Среднедневной заработок для выплаты выходного пособия исчисляется путем деления суммы выплат, включаемых в расчет, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения, на количество фактически отработанных за этот период дней (абз. 5 п. 9 Постановления № 922). Таким образом, сумма выходного пособия зависит от количества рабочих дней в том периоде, за который оно выплачивается.
В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ, не облагаются НДФЛ следующие выплаты, связанные с увольнением работников:
при условии, что сумма таких выплат не превышает в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Суммы превышения трехкратного (шестикратного) среднего месячного заработка облагаются НДФЛ в общем порядке (Письмо Минфина России от 03.08.2015 № 03-04-06/44623).
! Обратите внимание: Согласно разъяснениям Минфина РФ, в целях применения п. 3 ст. 217 НК РФ необходимо учитывать следующее:
* Расчетный период – равен 12 предшествующим календарным месяцам
По аналогии с НДФЛ, страховые взносы в ПФР, ФФОМС и ФСС не начисляются на суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, не превышающие в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) (пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ). Часть выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон, превышающая трехкратный (шестикратный) размер среднего месячного заработка, облагается страховыми взносами в общем порядке (Письмо Минтруда России от 24.09.2014 № 17-3/В-449).
Работодатели, применяющие как ОСН, так и УСН, имеют право учесть в расходах на оплату труда суммы выходного пособия сотрудникам, увольняемым по соглашению сторон (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16; п. 9 ст. 255 НК РФ). Главное условие: выплата такого пособия должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору или соглашением о расторжении трудового договора. Выходное пособие учитывается для целей налогообложения в полной сумме без каких-либо ограничений.
Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!
Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!
10. Письма Минфина России
Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе
♦ Рубрика: , , .По согласию обеих сторон (так называемое увольнение по соглашению сторон), нет необходимости разъяснять, на каком основании такое соглашение аннулировано.
В частности, при таком повороте событий взаимные уступки устраивают любую из сторон. Если работодатель разрывает трудовой контракт с сотрудником, который его не устраивает, то этот сотрудник может прекратить работу и покинуть свое рабочее место. Работодатель в таком случае не обязан прислушиваться к мнению профсоюза.
можно расторгнуть в любой удобный момент, даже до того, как истечет испытательный срок или закончится срочный сотрудника. Значительный размер сотруднику, дает гарантию, что запись в трудовой будет «нейтральная». При аннулировании и недействительности трудового контракта возможны особые уступки и договоренности между сторонами, они могут быть выражены в размере материального возмещения, порядке, сроках выполнения и т.д.
Такое увольнение - по обоюдному согласию сторон - в быту называют «золотой парашют».
Как происходит увольнение по соглашению сторон? Каковы его особенности? Каков по соглашению сторон? В соответствии с российским законодательством соглашение (или договор) может быть аннулировано в любой момент. В трудовом кодексе РФ есть статья 77, которая дает каждому работодателю право на расторжение договора с сотрудником как в момент отпуска, так и при временной нетрудоспособности этого работника.
Если инициатива исходит от сотрудника, работодатель не имеет таких привилегий. Исключением являются такие обстоятельства, как преобразование организации, ее упразднение, а также прекращение работодателем своей деятельности. В этих ситуациях профсоюз не ведет наблюдение за из организации. На таких же условиях можно расторгнуть и ученическое соглашение (контракт) - эта процедура проходит так же, как процесс аннулирования
Процедура увольнения по соглашению сторон
Аннулирование и прекращение трудовых отношений по согласию сторон тоже регулируется
Тем не менее, руководствуясь инструкцией по заполнению трудовой книжки, особое внимание нужно уделить первому пункту статьи 77 ТК. В приказе должна быть ссылка на этот пункт.
Разберем тщательней процедуру аннулирования трудового контракта по взаимному соглашению.
Первый этап наступает, когда одна из сторон выступает в роли инициатора расторжения договора, то есть имеет место составление инициирующего документа.
Проанализируем ситуацию, когда работник выступает инициатором разрыва трудового договора. В первую очередь сотруднику необходимо направить работодателю оферту - предложение, которое должно быть либо утверждено руководителем, либо нет. Сама оферта должна быть оформлена в виде заявления. При написании такого документа обычно возникают проблемы с формулировкой предложений в тексте. Чаще всего встречается такая ошибка (одно из ошибочно составленных заявлений): «Прошу освободить меня 12.08.2009г. от занимаемой должности по соглашению сторон».
Возникает вопрос: если увольнение по соглашению сторон, то каких именно? Сам текст в заявлении подразумевает, что есть наличие еще какой-то стороны, но ведь работодатель только узнал, что сотрудник хочет покинуть организацию по собственному желанию, и согласия на это еще не давал.
Правильнее применить в заявлении такую формулировку: «Прошу расторгнуть трудовой договор со мной с 12.08.2009г. на основании 1-й части статьи 77 ТК». Вот другой вариант такого заявления: «Прошу подписать договор о расторжении со мной трудового соглашения с 12.08.2009г., основываясь на 1-м пункте статьи 77 ТК». В этом случае следует учитывать некоторые нюансы.
Для того чтобы разорвать договор по согласию сторон, текст в заявлении должен соответствовать примерам, приведенным выше.
Если же сотрудник не хочет осуществить увольнение по соглашению сторон, а, напротив, желает расторгнуть в одностороннем порядке, то соглашение не может быть разорвано в виде аннулирования трудового соглашения по обоюдному согласию сторон.
В случае, когда инициатором выступает работодатель, он должен также направить сотруднику оферту, и мотивация для такого решения не требуется.
