Ang mga pamamaraang panlipunan at sikolohikal ng pamamahala ng tauhan ay batay sa gamit ang mga batas ng sosyolohiya at sikolohiya at pangunahing binubuo sa pag-impluwensya sa mga interes ng indibidwal, grupo, at kolektibo. Upang maimpluwensyahan ang isang indibidwal, ginagamit ang mga sikolohikal na pamamaraan, at para maimpluwensyahan ang isang grupo o kolektibo, ginagamit ang mga pamamaraang sosyolohikal.
Sa pinakamahalagang resulta ng aplikasyon sikolohikal na pamamaraan Kabilang dito ang pag-minimize ng mga sikolohikal na salungatan (mga iskandalo, karaingan, stress, atbp.), pamamahala ng pag-unlad ng karera batay sa mga sikolohikal na katangian ng bawat empleyado, pagtiyak ng isang malusog na klima, paglikha ng kultura ng organisasyon batay sa mga pamantayan ng pag-uugali at imahe ng isang perpektong empleyado.
Sociological na pamamaraan nagbibigay-daan sa iyo na itatag ang layunin at lugar ng mga empleyado sa pangkat, kilalanin ang mga pinuno, ikonekta ang pagganyak sa mga resulta ng trabaho, tiyakin ang epektibong komunikasyon, at lutasin ang mga salungatan sa industriya. Ang mga pamamaraang sosyolohikal ay mga kasangkapang pang-agham din sa pakikipagtulungan sa mga tauhan at nagbibigay-daan sa iyo na kolektahin ang mga kinakailangang data para sa pagpili, pagtatasa, paglalagay at pagsasanay ng mga tauhan, gayundin sa paggawa ng matalinong mga desisyon ng tauhan. Ang mga kasangkapan ng mga pamamaraang sosyolohikal ay kinabibilangan ng mga talatanungan, panayam, pamamaraang sociometric, pamamaraan ng pagmamasid, atbp.
ang pangunahing layunin mga aktibidad ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa mga modernong organisasyon - "upang magdala ng kita sa kumpanya."
Sinasabi ng teoryang Kanluranin na ang serbisyo ng HR ay may mga sumusunod na layunin:
Ang staffing ng sistema ng pamamahala ng tauhan ay tumutukoy sa kinakailangang dami at husay na komposisyon ng mga empleyado ng mga serbisyo ng tauhan ng negosyo Ang antas ng mga tauhan ng trabaho sa organisasyon ay nakasalalay sa propesyonal na kakayahan ng mga espesyalista sa serbisyo ng tauhan.
Sa kasalukuyan, ang mga departamento ng pamamahala ng tauhan ng mga domestic na organisasyon ay may tauhan sa maraming kaso ng mga taong walang mga propesyonal na kasanayan. Bilang karagdagan, ang mga kinakailangan para sa mga empleyado at paglalarawan ng trabaho ay hindi nakakatugon sa mga modernong gawain ng mga organisasyon. Ang buong pagpapatupad ng mga function ng pamamahala ng mga tauhan ay naglalagay ng mataas na pangangailangan sa negosyo at mga propesyonal na kwalipikasyon ng mga empleyado sa pamamahala ng mga tauhan at nagsasangkot ng personal na pakikipag-ugnayan sa pamamahala ng organisasyon, sa mga functional at line department nito.
Ang mga empleyado ng pamamahala ng tauhan ay dapat:
pagpaplano ng tauhan, enterprise workforce planning) ay tinukoy bilang "ang proseso ng pagbibigay sa isang organisasyon ng kinakailangang bilang ng mga kwalipikadong tauhan na tinanggap para sa mga tamang posisyon sa tamang oras" 1. Ayon sa isa pang kahulugan, ang pagpaplano ng tauhan ay "isang sistema para sa pagpili ng mga kwalipikadong tauhan, gamit ang dalawang uri ng mga mapagkukunan - panloob (mga empleyado na magagamit sa organisasyon) at panlabas (natagpuan o naaakit mula sa panlabas na kapaligiran), na may layunin na matugunan ang mga pangangailangan ng organisasyon. para sa kinakailangang bilang ng mga espesyalista sa tiyak na takdang panahon". "Pagplano ng HR- ito ang nakadirekta na aktibidad ng isang organisasyon upang sanayin ang mga tauhan, tiyakin ang proporsyonal at dinamikong pag-unlad ng mga tauhan, kalkulahin ang istruktura ng propesyonal at kwalipikasyon nito, matukoy ang pangkalahatan at karagdagang mga pangangailangan, at kontrolin ang paggamit nito" 3.
Ang punto ay piliin ang tamang empleyado sa tamang oras. Halos hindi posible na lumabas sa kalye at agad na makahanap ng isang tao na may mga kinakailangang katangian. Sa tulong ng epektibong pagpaplano ng tauhan, maaari mong "punan" ang mga bakanteng posisyon, pati na rin bawasan ang turnover ng kawani sa pamamagitan ng pagtatasa ng mga pagkakataon sa karera ng mga espesyalista sa loob ng kumpanya.
Ang pagpaplano ng tauhan ay dapat magbigay ng mga sagot sa mga sumusunod na katanungan:
Ilang manggagawa, na may anong antas ng kasanayan, kailan at saan kakailanganin (staff planning)?
Paano natin maaakit ang mga kinakailangang tauhan at mabawasan ang mga hindi kinakailangang tauhan, na isinasaalang-alang ang mga aspetong panlipunan (pagpaplano para sa pangangalap o pagbabawas ng mga tauhan)?
Paano magagamit ang mga manggagawa ayon sa kanilang mga kakayahan (pagpaplano ng lakas-paggawa)?
Paano natin sadyang maisusulong ang pag-unlad ng mga tauhan at iaangkop ang kanilang kaalaman sa pagbabago ng mga kinakailangan (pagpaplano sa pagpapaunlad ng mga manggagawa)?
Anong mga gastos ang kakailanganin ng mga nakaplanong aktibidad ng tauhan (mga gastos sa kawani)?
Sa modernong teorya at praktika ng pamamahala ng tauhan, dalawang diskarte sa konsepto ng marketing ng tauhan ang lumitaw.
Ayon sa una - marketing ng tauhan- ito ay isang tiyak na pilosopiya ng saloobin sa sarili nitong mga tauhan (parehong umiiral at hinaharap) sa bahagi ng negosyo. Kasabay nito, ang bawat empleyado ay itinuturing na isang kliyente ng negosyo, sa pamamagitan ng pakikipagtulungan kung kanino malulutas ng negosyo ang ilan sa mga problema nito, at ang empleyado ay nakakakuha ng pagkakataon na masiyahan ang kanyang sariling mga pangangailangan at interes.
Ayon sa pangalawang diskarte - marketing ng tauhan- ito ang praktikal na aktibidad (function) ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan ng negosyo upang mabilis na masakop ang mga pangangailangan ng mga tauhan batay sa magagamit na impormasyon tungkol sa estado ng mga tauhan ng negosyo at merkado ng paggawa. Kaya, ang marketing ng mga tauhan sa isang organisasyon ay inilaan upang maakit ang isang manggagawa na, sa pamamagitan ng kanyang paggawa, ay may kakayahang lumikha ng halaga ng mamimili na may mas malaking halaga ng palitan kaysa sa kanyang lakas paggawa.
Larawan 2.6. Proseso sa Marketing ng Tauhan
Mga kalamangan at kahinaan ng pagkuha ng mga tauhan sa pamamagitan ng panloob at panlabas na mga mapagkukunan
| Mga kalamangan | Bahid |
| Pag-akit sa pamamagitan ng mga panloob na mapagkukunan | |
| kaalaman sa produksyon at mga tampok nito | nabawasan ang pagpipilian |
| kaalaman sa mga empleyado, kanilang mga kakayahan at problema | mataas na gastos para sa advanced na pagsasanay |
| may pagkakataon para sa promosyon para sa ibang mga empleyado, ang mga paunang posisyon ay pinalaya para sa mga kabataan | Ang "industrial blindness" ay posible, i.e. hindi nakikita ang mga pagkukulang ng sarili nilang mga kandidato |
| mabilis na pagpuno ng posisyon at mababang gastos sa pangangalap | tensyon sa mga empleyado, pakikibaka para sa promosyon (hindi malusog na kompetisyon para sa mga trabaho) |
| lumilitaw ang isang magkakaugnay na klima sa koponan | sikolohikal na pagtanggi ng nominado ng koponan |
| pagpapalit ng mga lugar at promosyon lamang "para sa kapakanan ng kapayapaan at katahimikan" | |
| Pag-akit mula sa mga panlabas na mapagkukunan | |
| mahusay na pagpipilian | mataas na gastos sa recruitment |
| bagong impulses para sa enterprise dahil sa kaalaman ng kandidato sa ibang enterprise | walang kaalaman sa produksyon, oras at gastos na kailangan para sa adaptasyon |
| ang mataas na quota para sa mga panlabas na hire ay nakakatulong sa paglilipat ng mga tauhan |
Sertipikasyon ay isang proseso ng pagtatasa sa pagiging epektibo ng pagganap ng isang empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho, na direktang isinasagawa ng manager. Kasama sa sertipikasyon ang ilang yugto.Sa gitna ng proseso ng sertipikasyon ay panayam sa sertipikasyon-- isang pagpupulong sa pagitan ng manager at ng empleyadong pinapatunayan, kung saan ang mga resulta ng trabaho ng empleyado para sa nakaraang panahon ay tinalakay, ang gawaing ito ay sinusuri ng parehong manager at ng empleyado mismo, at ang plano sa trabaho ng empleyado para sa hinaharap ay naaprubahan. Ang panayam sa sertipikasyon ay gumaganap ng isang napakahalagang papel sa proseso ng sertipikasyon, kaya nangangailangan ito ng maingat na paghahanda mula sa parehong empleyado at tagapamahala. Ipinakikita ng pananaliksik na ang tagumpay ng isang pakikipanayam ay nakasalalay sa 80% sa manager na nagsasagawa nito at 20% sa empleyado na na-certify. Ang paghahanda para sa isang pakikipanayam ng isang sertipikadong empleyado ay binubuo ng pagtatasa ng kanyang sariling trabaho sa nakalipas na panahon (gamit ang mga pamamaraan ng pagtatasa na ibinigay para sa pamamaraan ng sertipikasyon), pagguhit ng isang plano sa trabaho para sa susunod na panahon, pati na rin ang isang listahan ng mga tanong na kanyang gagawin gustong magtanong sa kanyang manager Ang pinakaluma at pinakakaraniwang pamamaraan ng sertipikasyon ay pamantayang pamamaraan ng pagtatasa. Pinunan ng manager ang isang espesyal na form, tinatasa ang ilang aspeto ng trabaho ng empleyado. .Ang paraang ito ay simple, mura at sa pangkalahatan ay naa-access. Upang patunayan ang isang empleyado gamit ang karaniwang paraan ng pagtatasa, ang tagapamahala ay hindi nangangailangan ng anumang espesyal na pagsasanay o makabuluhang pamumuhunan ng oras o iba pang mapagkukunan. Tinitiyak din ng paggamit ng pamamaraang ito ang pagkakapareho sa sertipikasyon ng lahat ng empleyado. Kasabay nito, ang pamamaraang ito ay mas mahal din mga pamamaraan ng paghahambing. Kapag ginagamit ang mga ito, inihahambing ng manager ang isang empleyado ng kanyang departamento sa iba. Kapag nagra-rank, ang manager ay "isinaayos" ang kanyang mga empleyado sa isang comparative chain - mula sa pinakamahusay hanggang sa pinakamasama. Batay sa mga resulta ng trabaho sa panahon ng sertipikasyon. Ang mga paghahambing na pamamaraan ay isang napakasimpleng paraan upang suriin ang mga empleyado. Ang mga ito ay madaling ilapat at madaling maunawaan Ang mga pamamaraan ng sertipikasyon na tinalakay sa itaas ay tradisyonal para sa karamihan sa mga modernong organisasyon Ang panghuling pagpili ng mga paraan ng pagtatasa ng mga tauhan para sa bawat partikular na organisasyon ay isang natatanging gawain na malulutas lamang ng mismong pamamahala ng organisasyon. posibleng sa tulong ng mga propesyonal na consultant).
Pagganyak ng empleyado sinasakop ang isa sa mga sentral na lugar sa pamamahala ng tauhan, dahil ito ang direktang sanhi ng kanilang pag-uugali. Pagganyak ay ang proseso ng pag-uudyok sa isang tao sa isang tiyak na aktibidad sa tulong ng intrapersonal at panlabas na mga kadahilanan. Pagganyak sa trabaho – isang hanay ng mga puwersang nagtutulak na humihikayat sa isang tao na magsagawa ng ilang mga aksyon; isang sistema ng mga kadahilanan na nagiging sanhi ng aktibidad ng tao at tinutukoy ang direksyon ng kanyang pag-uugali.
Ang mga pangunahing levers ng pagganyak ay mga interes, motibo at insentibo. interes- isang anyo ng pagpapakita ng mga pangangailangang nagbibigay-malay ng isang tao na naglalayong sa isang partikular na paksa na pumukaw ng mga positibong emosyon. Motibo– panloob na puwersang nagtutulak na nauugnay sa pagbibigay-kasiyahan sa mga pangangailangan ng indibidwal. Pampasigla- isang mas makitid na konsepto kaysa motibo, na nagpapahiwatig ng materyal na interes ng indibidwal sa mga resulta ng kanyang trabaho. Kaugnay nito, mga insentibo sa paggawa, na isang mahalagang bahagi ng proseso ng pagganyak sa negosyo, ay nagpapahiwatig ng mga materyal na insentibo para sa mga empleyado at ipinapatupad sa pamamagitan ng sistema ng pagbabayad, pati na rin ang iba't ibang mga bonus at premium.
pangkalahatang karanasan ng iba't ibang mga negosyo ng Russia at dayuhan sa pagbuo ng mga sistema ng pagganyak ng mga tauhan.
|
Mga uri ng reserba
Maraming mga tipolohiya ng reserbang tauhan ay maaaring makilala (ayon sa uri ng aktibidad, bilis ng pagpuno ng mga posisyon, antas ng paghahanda, atbp.). Depende sa mga layunin ng trabaho ng mga tauhan, maaari mong gamitin ang alinman sa isa o isa pang tipolohiya.
Sa pamamagitan ng uri ng aktibidad.
Reserve reserve - isang pangkat ng mga espesyalista at tagapamahala na naghahanda na magtrabaho sa mga bagong direksyon (na may pagkakaiba-iba ng produksyon, pagbuo ng mga bagong produkto at teknolohiya). Maaari silang pumili ng isa sa dalawang career path - propesyonal o managerial na karera.
Gumagana na reserba - isang grupo ng mga espesyalista at tagapamahala na dapat tiyakin ang epektibong paggana ng organisasyon sa hinaharap. Ang mga empleyadong ito ay nakatuon sa isang karera sa pamumuno.
Sa oras ng appointment:
pangkat A - mga kandidato na maaaring kasalukuyang nominado para sa mas matataas na posisyon;
pangkat B - mga kandidato na ang nominasyon ay binalak sa susunod na isa hanggang tatlong taon.
Panimula………………………………………………………………..2 pahina
Kabanata 1. Pamamaraan sa pamamahala ng mga tauhan…………………………………..5
1.1. Mga sikolohikal na katangian ng mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan………………………………………………………..6
1.2. Pangunahing pamamaraan ng pamamahala ng sikolohikal……………………7
1.3. Kumpetisyon bilang isang paraan ng pagpapasigla…………………….10
Kabanata 2. Praktikal na paggamit ng pamamaraang sikolohikal...13
2.1. Paraan at batayan ng pananaliksik………………………………………………………………13
2.2. Pagsusuri ng mga resulta ng pananaliksik…………………………………………15
2.3. Konklusyon ng pag-aaral………………………………………………………………16
Konklusyon…………………………………………………………….17
Listahan ng mga sanggunian……………………………..19
Annex 1
Appendix 2
PANIMULA
Ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay isa sa pinakamahalagang bahagi ng buhay ng bawat negosyo, na maaaring lubos na mapataas ang kahusayan nito. Ang konsepto ng "pamamahala ng tauhan" ay isinasaalang-alang sa isang medyo malawak na hanay: mula sa pang-ekonomiya at istatistika hanggang sa pilosopikal at sikolohikal.
Ang sistema ng pamamahala ng mga tauhan ay patuloy na nagpapabuti sa mga pamamaraan ng pagtatrabaho sa mga tauhan at ginagamit ang mga nagawa ng domestic at dayuhang agham, pati na rin ang pinakamahusay na karanasan sa produksyon.
Ang kakanyahan ng pamamahala ng tauhan sa isang negosyo ay upang magtatag ng organisasyonal, pang-ekonomiya, sosyo-sikolohikal at ligal na relasyon sa pagitan ng paksa at ang layunin ng pamamahala. Ang mga ugnayang ito ay batay sa mga prinsipyo, pamamaraan at anyo ng pag-impluwensya sa mga interes, pag-uugali at aktibidad ng mga empleyado upang magamit ang mga ito nang husto.
Ang pagtaas ng pagganap ng isang negosyo ay tinutukoy ng samahan ng sistema ng pamamahala, na nakasalalay sa malinaw na istraktura ng negosyo at ang mga aktibidad ng lahat ng mga bahagi ng nasasakupan nito sa direksyon ng napiling layunin. Ang pangangailangan upang mapabuti ang sistema ng pamamahala sa kasalukuyang yugto ay tinutukoy ng maraming mga kadahilanan, na kinabibilangan ng: pag-optimize ng bilang ng mga empleyado at kanilang mga pag-andar; pagpapatupad ng mga awtomatikong sistema ng kontrol at pagbuo ng mga sistema ng paggawa ng desisyon.
Kung ang isang institusyon ay walang malinaw na pinag-isipang diskarte at taktika para sa pamamahala ng mga tauhan, magiging malinaw na malinaw na ang institusyong ito ay hindi gumagamit ng buong potensyal ng mga empleyado nito, at gayundin na ang gawain ng mga tauhan ay maaaring gawing mas mabunga.
Sa maraming mga domestic na negosyo, ang pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ngayon ay malinaw na hindi sapat. Noong panahon ng Sobyet, sa pagkakaroon ng mga pamamaraan ng pamamahala ng command-administrative, ang isyung ito ay hindi binigyan ng nararapat na pansin, kaya naman ngayon ang propesyonal na trabaho kasama ang mga tauhan ay halos wala. Sa isang ekonomiya ng merkado, mahigpit na kumpetisyon, at kawalang-tatag, ang naturang patakaran ng tauhan ay hindi makatwiran at nagbabanta na magkaroon ng mapanlinlang na kahihinatnan para sa negosyo. Gayunpaman, ang mga psychologist at ang kanilang mga pag-unlad sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan ay tinatawag na tumulong sa bagay na ito.
Ang papel ng sikolohikal na kadahilanan sa propesyonal na aktibidad ng isang tagapamahala ay tataas. Ayon sa mga eksperto, magkakaroon ng lumalaking interes sa mga problema ng sikolohiya ng pamamahala bilang ang paghahanap para sa mga bagong anyo ng paglikha ng komportableng sikolohikal na klima, pakikipagtulungan sa mga koponan; propesyonal na paglago at pagsasakatuparan sa sarili ng mga empleyado; tinitiyak ang pagbuo ng mga ideya at pagganyak na magtrabaho sa bahagi ng mga tauhan; pagpapalakas at pagpapanatili ng pisikal na kalusugan ng mga tagapamahala at kanilang sikolohikal na pagpapayo, atbp.
Kaya, ang lahat ng nasa itaas ay nagpapahiwatig na sa malapit na hinaharap maaari nating asahan ang pagtaas ng demand para sa mga praktikal na psychologist na magagawang lutasin ang mga problema na bumubuo sa nilalaman ng sikolohiya ng pamamahala. Iyon ang dahilan kung bakit ang tanong ng paggamit ng mga sikolohikal na pamamaraan sa pamamahala ng tauhan ay gayon kaugnay .
Layunin ng trabaho– pag-aralan ang problema ng paggamit ng mga sikolohikal na pamamaraan sa pamamahala ng tauhan sa isang pangkat ng mga nars sa KSU xxxxx.
Layunin ng pag-aaral ay ang potensyal ng human resources ng organisasyon. Paksa Ang gawaing kursong ito ay ang pag-aaral ng mga pamamaraan ng sikolohikal na pamamahala.
Ang gawaing ito ay naglalagay ng mga sumusunod hypothesis :
Ang mga sikolohikal na pamamaraan ng pagpapasigla ng mga kawani ng institusyon ay tumutukoy sa kalidad ng trabaho ng mga kawani.
Batay sa layunin ng gawain at hypothesis na iniharap, itinakda ng gawain ang mga sumusunod mga gawain :
1. Isaalang-alang ang teoretikal na aspeto ng pamamahala ng tauhan;
2. Pag-aralan ang impluwensya ng mga paraan ng insentibo ng tauhan sa kalidad ng serbisyo;
3. Pagsusuri at paglalahat ng mga resulta ng pananaliksik.
Ang mga sumusunod ay ginamit sa pagsulat ng gawaing pang-kurso: paraan :
1. Textological - pagsusuri ng mga magagamit na mapagkukunan at literatura sa
ang problemang pinag-aaralan;
2. Analytical - isinagawa ang pagsusuri ng mga ipinahayag na pananaw sa problemang pinag-aaralan at gumawa ng mga konklusyon;
3. Talatanungan (Appendix 1).
Mga damit sa trabaho praktikal na kahalagahan: bilang isang teoretikal at praktikal na gabay para sa mga tagapamahala ng iba't ibang mga negosyo, pati na rin ang mga pribadong negosyante, upang mapabuti ang patakaran ng tauhan ng kanilang kumpanya.
Ang pinakadakilang tulong sa pagsasaalang-alang sa mga pangunahing konsepto ng pamamahala ng mga tauhan at sikolohikal na pamamaraan ay ibinigay ng mga aklat-aralin na na-edit ni G.S. Nikiforova, T.Yu. Bazarova, B.L. Eremina, at sa ilalim din ng may-akda: V.N. Smirnova, Stone H., Winkelman S., Suleymanova R.F., Bulygina A.I. at iba pa.
Istruktura ng trabaho. Ang gawaing kurso ay binubuo ng isang panimula, dalawang kabanata, isang konklusyon, isang listahan ng mga sanggunian at isang apendiks.
Ang dami ng gawaing pang-kurso ay 19 na pahina.
Mayroong 2 application na gumagana.
15 pinagkunan ang ginamit sa pagsulat ng akda
KABANATA 1. PARAAN NG PAMAMAHALA NG TAUHAN
Ang pamamahala ng tauhan ay isa sa pinakamahalagang bahagi ng buhay ng anumang negosyo at pamamahala nito. Ang mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan ay maaaring makabuluhang mapataas ang kahusayan ng isang negosyo, at ang mismong konsepto ng "pamamahala ng tauhan" ay isinasaalang-alang sa isang medyo malawak na hanay: mula sa pang-ekonomiya-istatistika hanggang sa pilosopikal-sikolohikal.
Ang mga tauhan ay bumubuo ng batayan ng anumang negosyo. Ang mga tao ay kumikilos bilang mga tagalikha ng mga organisasyon, tinutukoy ang kanilang mga lugar ng aktibidad, pumili ng mga pamamaraan, at nagsasagawa din ng mga pag-andar na naglalayong makamit ang mga layunin. Ang mga tauhan ay isang pangunahing mapagkukunan na ginagamit ng lahat ng mga organisasyon nang walang pagbubukod, at samakatuwid ang mga tauhan ay nangangailangan ng malinaw na pamamahala.
Ang pamamahala ng tauhan ay isang buong sistema ng kaalaman na nauugnay sa naka-target, nabuong impluwensya sa mga empleyado na nakikibahagi sa trabaho. Ang ganitong impluwensya ay isinasagawa, una sa lahat, na may layuning tiyakin ang epektibong paggana ng negosyo, gayundin upang matugunan ang mga pangangailangan ng bawat empleyado at ang mga interes ng buong manggagawa.
Ang pamamahala ng tauhan, kabilang ang mga empleyado, tagapag-empleyo at iba pang mga may-ari ng negosyo, ay batay sa pagtatatag ng pang-organisasyon, pang-ekonomiya, sosyo-sikolohikal at ligal na relasyon sa pagitan ng paksa at layunin ng pamamahala. Ang mga ugnayang ito ay batay sa mga prinsipyo, pamamaraan at anyo ng impluwensya sa mga interes, pag-uugali at aktibidad ng mga empleyado upang magamit ang mga ito nang epektibo.
1.1. MGA KATANGIAN NG PSYCHOLOGICAL NG MGA PAMAMARAAN SA PAGMANAGEMENT NG YAMAN NG TAO
Ang pamamahala ng tauhan ay isang medyo tiyak na aktibidad, at samakatuwid ay isinasagawa gamit ang iba't ibang paraan ng pag-impluwensya sa mga empleyado.
Ang mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan ay mga pamamaraan ng pag-impluwensya sa object ng pamamahala na isinasagawa sa layunin ng pag-coordinate ng kanilang mga aktibidad sa proseso ng paggana ng negosyo.
Mayroong tatlong grupo ng mga pamamaraan na ginagamit sa pamamahala ng tauhan: administratibo, pang-ekonomiya, panlipunan at sikolohikal.
Unang pangkat - mga pamamaraang pang-administratibo- ay naglalayong sa mga motibo ng pag-uugali tulad ng makabuluhang pangangailangan para sa disiplina sa paggawa, isang pakiramdam ng tungkulin, ang ugali ng isang tao na magtrabaho sa isang tiyak na organisasyon, at kultura ng trabaho. Ang mga pamamaraang pang-administratibo ay isinasagawa sa pamamagitan ng direktang impluwensya, iyon ay, anumang regulasyong administratibong kilos ay dapat isagawa. Sa kasong ito, ang mga parusa ay ipinapataw para sa hindi pagsunod sa itinatag na mga utos. Ang pamamaraang ito ay sumusunod sa mga alituntunin ng batas at nagpapatakbo sa itinatag na antas ng pamamahala, mga aksyon at mga direktiba ng mas mataas na awtoridad.
Pangalawang pangkat - pang-ekonomiyang pamamaraan- ay batay sa mga materyal na insentibo para sa mga empleyado kapag gumagamit ng mekanismo ng pamamahala. Ang pamamaraang ito ay hindi direkta sa kalikasan, sumasakop sa isang nangungunang posisyon sa mga aktibidad sa pamamahala, at ito rin ang batayan ng impluwensya ng pamamahala.
Ikatlong pangkat - sosyo-sikolohikal na pamamaraan- kasangkot ang paggamit ng mga mekanismo ng pamamahala sa lipunan (isang sistema ng mga relasyon sa isang pangkat, ang pakikilahok ng mga upahang manggagawa sa pamamahala, ang pagbuo ng mga grupo, ang paglikha ng isang neutral na sikolohikal na klima, pagpapasigla sa moral, atbp.). Ang kakaiba ng pamamaraang ito ay ang paggamit ng mga impormal na salik, interes ng indibidwal, grupo, at pangkat sa proseso ng pamamahala. Ang ikatlong grupo ay mga pamamaraan ng hindi direktang impluwensya, kung saan walang malinaw na itinatag na oras at ipinag-uutos na aksyon.
Ang lahat ng mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan ay magkakaugnay at ginagamit sa isang kumplikado, bilang pantulong sa bawat isa. Para sa mga paghahambing na katangian ng mga pamamaraang ito, tingnan ang Appendix 2.
Ang pangkalahatang tinatanggap na pag-uuri ng mga pamamaraan ng pamamahala ay hindi ganap na sumasalamin sa kanilang kakanyahan at ugnayan. Halimbawa, ang anumang normative act bilang isang katangian ng administratibong pamamaraan ng pamamahala, bilang karagdagan sa mga administratibo-legal, ay malulutas din ang mga isyu sa sosyo-ekonomiko, at ang pagpapatupad ng normatibong kilos ay nangangailangan ng paggamit ng kaalaman sa larangan ng sikolohiya. Kasabay nito, ang mga resulta ng pamamahala sa ekonomiya ay madalas na makikita o naitala sa mga dokumento ng regulasyon (administratibo). Labag sa batas na isaalang-alang ang mga isyung pang-ekonomiya nang hiwalay sa mga isyu sa lipunan at, sa kabaligtaran, mga isyung panlipunan na nakahiwalay sa mga isyung pang-ekonomiya at legal.
1.2 BATAYANG PSYCHOLOGICAL NA PAMAMARAAN NG PERSONNEL MANAGEMENT
Ang mga pamamaraang ito ay nakakaimpluwensya sa mga relasyon sa pagitan ng mga tao sa pamamagitan ng paglikha ng isang mahusay na pangkat na may pinakamainam na sikolohikal na klima.
Ang aktibidad ng paggawa ay isinasagawa batay sa paggana ng psyche ng tao, i.e. pag-iisip, imahinasyon, atensyon at iba pang mental na katangian. Halatang halata na ang kalagayan ng kaisipan ng isang tao sa isang takdang panahon ay direkta at direktang nakakaapekto sa kanyang mga personal na resulta ng trabaho at sa mga nakamit sa paggawa ng pangkat kung saan siya nagtatrabaho.
Kasama sa mga pamamaraan ng sikolohikal na pamamahala ang: mga paraan ng pagre-recruit ng maliliit na grupo at pangkat; pamamaraan ng humanization ng paggawa; mga pamamaraan ng sikolohikal na pagganyak (pagganyak); paraan ng pagpili at pagsasanay sa propesyonal.
Mga pamamaraan para sa pagre-recruit ng maliliit na grupo at pangkat magbigay ng pagkakataon upang matukoy ang pinakamainam na dami ng mga ugnayan sa pagitan ng mga manggagawa sa maliliit na grupo at mga pangkat. Sa pamamagitan ng sosyolohikal na pananaliksik, nabubunyag ang mga gusto at hindi gusto sa loob ng isang pangkat, ang lugar ng bawat miyembro ay tinutukoy batay sa sikolohikal na pagkakatugma ng mga manggagawa sa pangkat (grupo). Ang sikolohikal na klima sa pangkat ay higit na nakasalalay sa sikolohikal na pagkakatugma ng mga manggagawa, batay sa pinakamainam na kumbinasyon ng kanilang mga sikolohikal na katangian.
Mayroong dalawang uri ng compatibility: psychological at socio-psychological. Ang unang pagkakatugma ay nagpapahiwatig ng pagsusulatan ng mga sikolohikal na katangian ng empleyado sa mga proseso ng pamamahala. Ang pangalawang compatibility ay nabuo bilang resulta ng pinakamainam na kumbinasyon ng mga uri ng pag-uugali ng empleyado at nakabatay sa mga karaniwang interes at oryentasyon ng halaga.
Mga pamamaraan ng humanization ng paggawa binubuo sa pagpapasok ng mga elemento ng pagkamalikhain sa proseso ng paggawa, pag-aalis ng monotony (pagkakapareho) ng trabaho, gamit ang sikolohikal na impluwensya ng kulay, musika, atbp.
Mga pamamaraan ng sikolohikal na pagganyak (pagganyak). Ang pagkamit ng kinakailangang aktibidad ng isang empleyado ay tinutulungan ng paggamit ng sikolohikal na pagganyak at pagbuo ng mga motibo sa paggawa. Sa tulong ng pagganyak at mga insentibo, ang isang direktang epekto ay ibinibigay sa bagay ng pamamahala - ang empleyado (manggagawa). Ang mga paraan ng sikolohikal na pagpapasigla ay magkakaiba. Kabilang dito ang:
· panghihikayat - pag-impluwensya sa kalooban ng empleyado gamit ang lohikal na paraan na naglalayong mapawi ang tensyon sa pangkat at sikolohikal na mga hadlang;
· Ang mungkahi ay ang may layuning impluwensya ng paksa ng pamamahala sa layunin ng pamamahala sa pamamagitan ng impluwensya ng tagapamahala sa psyche ng subordinate. Ang pinakadakilang pagiging epektibo ay nagmumula sa paggamit ng pamamaraang ito sa mga sitwasyon ng salungatan, dahil maaari itong magamit upang direktang maimpluwensyahan ang kalooban ng empleyado. Ang pagmumungkahi ay higit na nakasalalay sa awtoridad ng iminumungkahi. Ang mataas na moral at sikolohikal na katangian ng nagmumungkahi ay mahalaga sa pagtaas ng pagiging epektibo ng aplikasyon ng pamamaraang pinag-uusapan;
· imitasyon - pag-impluwensya sa kalooban ng empleyado sa pamamagitan ng personal na halimbawa. Ang manager mismo ay nagpapakita ng isang halimbawa ng wastong pag-uugali o tumuturo sa isang empleyado na ang pag-uugali ay maaaring magsilbi bilang isang halimbawa. Ang pinuno, una sa lahat, ay dapat maging isang halimbawa sa kanyang pag-uugali at mga gawain, dahil siya ay nasa sentro ng atensyon ng lahat, lahat ay tumitingin nang mabuti sa kanyang pag-uugali, ang kanyang mga aksyon ay tinatalakay at sinusuri. Ang pinuno, bilang panuntunan, ay nagsisilbing pamantayan ng pag-uugali para sa mga pinamumunuan, para sa lahat ng mga patuloy na nakikipag-ugnayan sa kanya;
· paglahok - isang pamamaraan ng insentibo kung saan ang ehekutibong empleyado ay nagiging kalahok sa proseso ng paghahanda at pagpapatupad ng mga desisyon na ginawa ng tagapamahala;
· pagbibigay ng tiwala - isang sikolohikal na epekto na ipinahayag sa pagbibigay-diin, pag-highlight ng mga positibong katangian ng isang empleyado, ang kanyang karanasan, mga kwalipikasyon, atbp., sa pagpapahayag ng tiwala sa kanyang mga kakayahan, na nagpapataas ng moral na kahalagahan ng itinalagang gawain;
· pamimilit - isang sikolohikal na impluwensya sa isang empleyado, na pinipilit siya (minsan laban sa kanyang kalooban at pagnanais) upang makumpleto ang kaukulang gawain.
Ang pagganyak para sa mga aktibidad ng isang empleyado ay maaaring pangmatagalan at kasalukuyan. Ang pagkakaroon ng pangmatagalang (malayong) pagganyak ay tumutulong sa empleyado na malampasan ang mga pansamantalang paghihirap sa trabaho, dahil nakatuon siya sa hinaharap, tinitingnan ng empleyado ang kasalukuyan bilang isang yugto sa pagkamit ng kanyang mga layunin. Kung ang empleyado ay may kasalukuyang (malapit) na pagganyak para sa trabaho, kung gayon ang mga paghihirap o pagkabigo sa trabaho ay maaaring mabawasan ang kanyang aktibidad sa trabaho (trabaho) o maging sanhi ng pagnanais na lumipat sa ibang trabaho.
Paraan ng propesyonal na pagpili at pagsasanay. Kabilang sa mga pamamaraang ito ang: pagpili ng mga manggagawang may mga katangiang sikolohikal na pinaka-ayon sa gawaing isinagawa (posisyon); pagbuo ng mga kinakailangang sikolohikal na katangian para sa matagumpay na pagkumpleto ng itinalagang gawain.
Ang lahat ng mga pamamaraan sa itaas ay maaaring magkaroon ng isang epektibong epekto sa isang tao kung sila ay ginagamit na isinasaalang-alang ang mga katangian ng sikolohikal na make-up ng isang partikular na tao, i.e. ang kanyang pagkatao, kakayahan, ugali.
1.3. KOMPETISYON BILANG PARAAN NG PAGPAPAsigla
Mula pa noong panahon ni Adam Smith, tradisyonal na pinaniniwalaan na kung ang isang manggagawa ay tumatanggap ng bayad para sa kanyang trabaho, dapat siyang masiyahan. Ang trabaho ay madalas na nakikita lamang bilang isang paraan upang kumita ng pera. Samantala, ang mga resulta ng pananaliksik ay nagpapahiwatig na ang kabayaran ay isang kinakailangan ngunit hindi sapat na kondisyon para sa pagganyak sa aktibidad sa trabaho.
Ang "magandang lumang" kumpetisyon, na nagmula sa mga negosyo ng USSR at pagkatapos ay lumibot sa buong mundo, ay bumalik sa amin muli, ngunit sa isang bagong pagkukunwari: bilang isang nagniningning na halimbawa ng sobrang epektibong pagganyak. Ngayon, kahit na sa Harvard Business School, ang mga pinuno sa hinaharap ay sinabihan na ang kumpetisyon ay isang epektibong mekanismo ng pamamahala. Ngunit sa isang pagkakataon, ang ating bansa ay talagang naging springboard para sa kanyang pag-aaral, na nagpapakita ng lahat ng mga kalamangan, kahinaan at posibleng paggamit nito.
Kung saan ang dami ng trabaho ay sobra-sobra, ang sahod ay mababa, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay mahirap, at walang maliwanag na ideya na maaaring makaakit ng mga tao, ang mga karagdagang karera na inorganisa ng manager ay itinuturing ng mga kawani bilang isang pagnanais na pisilin ang lahat ng katas sa kanila. . Kapag mayroong "kritikal na dami ng mga negatibong salik," ang kumpetisyon bilang isang pamamaraan ay gumaganap ng kabaligtaran na papel - ito ay nagiging isang katalista na nagpapabilis sa paglilipat ng mga kawani. Ang nanalo ay mas nararamdaman ang agwat sa pagitan ng kung ano ang nararapat sa kanya at kung ano ang talagang nakukuha niya.
Ang moral na pagpapasigla ay hindi pinapalitan ang materyal na pagpapasigla, ngunit ginagawa lamang itong mas epektibo. Ang pagiging epektibo ng kompetisyon bilang isang paraan ay nagsisimula kapag ang sahod ay katumbas o mas mataas kaysa sa average ng merkado. Sa kasong ito, ang kalikasan ng tao at ang mga likas na likas sa atin ay na-trigger. Pagkatapos ng lahat, ang isang tao ay isang nilalang na nailalarawan sa pamamagitan ng aktibidad ng grupo, at ang batayan ng grupo ay hierarchy.
Sa isang grupo ng mga tao na nagkakaisa ng mga karaniwang interes, sa malao't madali ay magsisimula ang isang pakikibaka para sa personal na primacy. Opisyal, sa antas ng hierarchy, ito ang pagnanais ng mga empleyado na gumawa ng isang karera at sakupin ang isang mas mataas na posisyon. Hindi opisyal, sa antas ng impormal na komunikasyon, ito ang pagnanais na maging "kaluluwa ng lipunan", isang "role model". At pagkatapos ay magsisimula ang paglilinaw ng mga relasyon, ang pagtatatag ng mga alyansa, mga pagtatangka na magbigay ng presyon sa iba sa iba't ibang paraan, at intriga. Ang mga prosesong ito ay bubuo sa isang pangkat sa anumang sitwasyon, ngunit alam ng isang may karanasang pinuno kung paano pamahalaan ang mga prosesong ito. Pinapayagan ka ng kumpetisyon na idirekta ang mga laro ng grupo sa nais na direksyon, kapag ang paraan upang makamit ang pamumuno ay ang matagumpay na pagkumpleto ng isang gawain sa produksyon.
Ayon sa pananaliksik ng mga siyentipiko, hindi ang buong pangkat ng trabaho, ngunit bahagi lamang nito, ang nakikibahagi sa pakikibaka para sa primacy. Sa ilang mga koponan ang bahaging ito ay maaaring maging 98%, ngunit kahit na mayroong mga hermit na hindi lalaban para sa primacy. Sa iba, ang bilang ng mga kakumpitensya ay maaaring hindi hihigit sa 10%, ang natitira ay magmamasid lamang at sumali sa isa o ibang grupo.
Mga ipinag-uutos na kondisyon para sa tamang organisasyon ng kumpetisyon:
Panimula ng ilang mga parameter ng produksyon, isang uri ng propesyonal sa buong paligid;
Paglikha ng isang transparent na sistema para sa pagbubuod ng mga resulta, kung saan maraming tao ang dapat lumahok upang maalis ang isang pansariling diskarte;
Patuloy at sistematikong pagbubuod.
Bilang karagdagan, ang mga kalahok sa kumpetisyon ay kadalasang pinasisigla ng anunsyo ng tagapamahala na ang mga resulta ng kumpetisyon ay nakakaimpluwensya sa karagdagang promosyon. Ngunit may mga tao sa koponan na hindi naghahangad na kumuha ng mas mataas na posisyon. Gusto lang nilang patunayan ang kanilang mataas na potensyal.
Ang pagiging mapagkumpitensya ng mga tao ay isang kamangha-manghang kalidad; Hindi namamalayan ng maraming tao na maaaring magkaroon sila ng pagnanais na lumahok sa isang kumpetisyon hanggang sa matagpuan nila ang kanilang mga sarili sa isang sitwasyong cross-country. Pagkatapos ay na-trigger ang "epekto ng grupo" - at ang pag-aatubili na manatili sa gilid, at kaguluhan, at pag-usisa, at ang pagnanais na gayahin. Minsan ang isang mahusay na organisadong kumpetisyon ay nagiging isang laro kung saan ang mga tao ay interesadong makilahok upang magdagdag ng pagkakaiba-iba sa pang-araw-araw na buhay.
KABANATA 2. PRAKTIKAL NA PAGGAMIT NG PSYCHOLOGICAL METHOD
2.1. PARAAN AT BASE NG PANANALIKSIK
Isang departamento ang napili para magsagawa ng praktikal na pag-aaral
nag-aalok ng pinakakomprehensibong hanay ng mga serbisyo sa larangan ng serbisyong medikal, panlipunan, rehabilitasyon at consumer para sa mga may kapansanan at matatandang nakatira sa mga boarding home.
Ang xxx ay isang nakatigil na institusyong nauugnay sa mga pangkalahatang boarding school, kung saan 460-465 katao ang nakatira, ito ay mga taong umabot na sa edad ng pagreretiro at mga taong may kapansanan (mahigit 18 taong gulang) na nangangailangan ng pangangalagang medikal, patuloy na pangangalaga at tulong sa labas.
Ang departamento para sa mga kalahok sa WWII, mga beterano sa digmaan at paggawa ay isang estruktural na subdibisyon ng boarding house, na naglalaman ng 106 katao na napanatili ang kakayahang pangalagaan ang sarili.
Ang mga medikal na kawani ng departamento ay binubuo ng 4 na guwardiya
nars, 1 procedure/dressing nurse, senior
nars at doktor (pinuno din ng departamento).
Ang pinaka-epektibong paraan ng pagganyak ay pinili bilang isang paraan ng pananaliksik - kumpetisyon. Ang pamamaraang ito ay inilaan upang bumuo ng inisyatiba ng empleyado, entrepreneurship, ang pagnanais para sa mataas na produktibo at mataas na kalidad na trabaho, pagsasakatuparan sa sarili ng empleyado, na sa huli ay tumutukoy sa kalidad ng trabaho ng kawani.
Kasama sa pag-aaral ang mga nursing staff ng departamento. Ang mga pamantayan sa kumpetisyon ay pinili sa pangkalahatang pagpupulong ng departamento:
Kaaya-ayang hitsura;
Friendly at matulungin na saloobin;
Kakayahang makinig nang matiyaga sa residente (kahit na nagsasalita siya tungkol sa mga bagay na hindi nauugnay sa pangangalagang medikal);
Magbigay ng malinaw na sagot sa tanong ng residente.
Ang mga card ay binuo para sa bawat nars (Appendix 1), na, kapag nagsimula ng isang shift, naglagay ng isang kahon na may mga card sa isang mapupuntahan na lugar sa labasan mula sa opisina ay may isang bin kung saan ang mga residente ay maaaring maghulog ng mga card sa kanilang pagtatasa. Ang mga pamantayan sa kumpetisyon ay magagamit din para sa pagsusuri.
Isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga residente, ang residente ay maaaring magbigay ng isang pagtatasa ng kalidad sa pamamagitan ng paglalagay ng anumang palatandaan sa kahon sa ilalim ng kanyang marka, at magdagdag ng mga karagdagang kahilingan at komento (kung nais).
2.2. PAGSUSURI NG MGA RESULTA NG PANANALIKSIK
Ang pinagmulan ng aktibidad ng personalidad ay iba't ibang pangangailangan. Sa mga pangangailangan, ang pag-asa sa mga tiyak na kondisyon ng pagkakaroon ng isang tao ay ang sistema ng mga motibo bilang aktibong bahagi nito. Ang mga motibo ay mga insentibo para sa aktibidad na nauugnay sa kasiyahan ng ilang mga pangangailangan.
Ang mga motibo ay naiiba sa bawat isa sa uri ng pangangailangan na nagpapakita ng sarili sa kanila, ang mga anyo na kanilang kinukuha, ang kanilang lawak o makitid, at ang tiyak na nilalaman ng aktibidad kung saan sila natanto.
Ang isang mahalagang motibo para sa pag-uugali ay mga hangarin, ang pagnanais kung saan susubukan ng lahat na maging "mas mabilis, mas mataas, mas malakas" - ito ay walang iba kundi isang kumpetisyon. Ang resulta ng kumpetisyon ay dapat na ang pagsasakatuparan sa sarili ng empleyado, na magiging mas responsable para sa kanyang sariling mga aktibidad, na sa huli ay tumutukoy sa kalidad ng trabaho ng kawani.
Ang resulta ng kumpetisyon na ginanap sa pangkat ng mga nars sa KSU xxx upang magbigay ng de-kalidad na serbisyo sa mga residente ay ang pagkakakilanlan ng “The Most Sensitive Nurse.” Batay sa mga resulta ng pagproseso ng mga card, ang "lakas" at "kahinaan" sa trabaho ng mga nars ay naging nakikita. Dahil ang mga card ay personal, at ang mga sumasagot ay nanatiling hindi nagpapakilala, ang pamamahala ng departamento ay nagkaroon ng isang tunay na pagkakataon na indibidwal na magtrabaho upang matukoy at maalis ang mga kakulangan sa trabaho ng mga nars. Bilang resulta ng kumpetisyon, ang mga pinuno ng departamento ay nakatanggap ng ilang mga ideya upang mapabuti ang kalidad ng serbisyo, na binalak na ipatupad sa malapit na hinaharap.
2.3. KONKLUSYON NG PANANALIKSIK
Ang pamamaraan na pinili para sa praktikal na bahagi ng trabaho ay inilaan upang bumuo ng inisyatiba ng empleyado, entrepreneurship, ang pagnanais para sa mataas na produktibo at mataas na kalidad na trabaho, pagsasakatuparan sa sarili ng empleyado, na sa huli ay tumutukoy sa kalidad ng trabaho ng kawani.
Gaya ng nakasaad sa gawaing kursong ito, ang pamamahala ng tauhan ay isang kumplikadong proseso. Ang isang manager ay dapat isaalang-alang ang maraming mga kadahilanan kapag pinamamahalaan ang kanyang mga subordinates.
Isa sa mga salik na ito ay ang di-materyal na pagganyak ng empleyado.
Kaya, ang kumpetisyon ay naging posible na lumikha ng mga kondisyon kung saan ang mga tao ay makadarama ng propesyonal na pagmamalaki sa katotohanan na mas makayanan nila ang itinalagang trabaho kaysa sa iba, ang pakikilahok dito, ang personal na pananagutan para sa resulta nito, ay madarama ang halaga ng mga resulta, ang kanilang partikular na kahalagahan para sa isang tao. Ang pagkakaroon ng isang hamon, na nagbibigay ng mga pagkakataon para sa lahat sa kanilang lugar ng trabaho upang ipakita ang kanilang mga kakayahan, upang ipahayag ang kanilang sarili sa trabaho, ang mga resulta nito, upang magkaroon ng katibayan na may magagawa sila. Sa hinaharap, ang pamamahala ay magbibigay ng higit na pansin sa mga empleyadong ito, na maaaring humantong sa pag-promote ng mga naturang empleyado sa hagdan ng karera.
Ipinapalagay na ang gayong di-materyal na pagganyak ay may epekto at sapat na natutugunan ang mga pangangailangan ng empleyado, pamamahala at negosyo, na sa huli ay tumutukoy sa kalidad ng trabaho ng kawani at ng negosyo sa kabuuan.
KONGKLUSYON
Sa gawaing kursong ito, ang paksa ay isinasaalang-alang: "Ang paggamit ng mga sikolohikal na pamamaraan sa pamamahala ng tauhan."
Ang layunin ng gawaing ito ay kilalanin at pag-aralan ang mga sikolohikal na pamamaraan sa pamamahala ng tauhan.
Sa panahon ng gawaing kurso, isinagawa ang pananaliksik sa mga teoretikal na aspeto ng pamamahala ng tauhan, at natukoy ang sikolohiya ng pamamahala ng tauhan.
Kaya, sa pagbubuod ng lahat ng gawain, nais kong tandaan ang mga sumusunod na mahahalagang punto:
Ang makasaysayang aspeto ng agham ng pamamahala ng mga tauhan, na pangunahing nakatuon sa mga organisasyon na nagpapatakbo sa isang kapaligiran sa merkado, ay nagsimula nang higit sa isang siglo. Ang Russia ay hindi pa nakakabuo ng isang diskarte at nagpasya sa landas ng sarili nitong pag-unlad sa lugar na ito. Gayunpaman, dapat tandaan na ang naturang pag-unlad ay kinakailangang isagawa na isinasaalang-alang ang pambansa, kultural at makasaysayang mga tradisyon ng ating bansa.
Ang anumang pagpapakita ng mga sukdulan sa anyo ng bulag na paghiram ng isa o isa pa sa mga kilalang diskarte na binuo ng mga dayuhang siyentipiko, psychologist at espesyalista ay magiging hindi makatwiran.
Ang kasalukuyang sitwasyon ay nagpapahintulot sa amin na isaalang-alang ang lahat ng mahalaga na napatunayan ang sarili sa buhay at na pinaka-katanggap-tanggap sa aming katotohanan. Bilang karagdagan, kinakailangang tandaan kung ano ang naipon hanggang sa kasalukuyan sa karanasan ng Kanluranin ng pamamahala ng tauhan.
Ang pinaka-katangian na tampok ng pagbuo ng mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan ay ang kanilang pare-pareho at pagtaas ng sikolohiya. Ngayon, ang propesyonal na pagsasanay ng mga tagapamahala sa anumang antas ay hindi maituturing na kumpleto kung ito ay limitado sa kaalaman sa isang lugar lamang, halimbawa, pang-ekonomiya, pananalapi, legal, atbp.
Sa kabila ng mga tampok na ginagamit sa diskarte sa pagsasanay ng mga tagapamahala sa mga unibersidad, mga paaralan ng negosyo, at mga espesyal na sentro ng pagsasanay, gayunpaman, mayroon silang isang bagay na karaniwan - isang diin sa sikolohikal na edukasyon. Kaya, ang hinaharap at kasalukuyang mga pinuno at tagapamahala ay sinanay na gumamit ng mga teknolohiyang sikolohikal sa kanilang trabaho, na makakatulong sa tama at epektibong pamamahala ng mga tauhan at pamamahala ng negosyo.
Ipinapaliwanag ng sitwasyong ito ang lugar ng pananaliksik sa sikolohiya ng pamamahala na medyo mabilis na nahuhubog sa mga kamakailang panahon. Kaya, maaari itong ipagpalagay na ang papel ng sikolohikal na kadahilanan sa propesyonal na aktibidad ng isang tagapamahala ay tataas.
Sa gawaing kursong ito ay ipinahayag na ang sikolohiya ng pamamahala ng tauhan ay may kasamang bilang ng mga sikolohikal na pamamaraan, tulad ng:
· pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan;
· mga paraan ng pag-recruit ng maliliit na grupo at pangkat;
· mga paraan ng humanization ng paggawa;
· mga paraan ng sikolohikal na pagganyak (pagganyak);
· mga paraan ng propesyonal na pagpili at pagsasanay.
Ang mga nakalistang sikolohikal na pamamaraan ay maaaring gamitin ng pinuno ng negosyo o isang espesyalista sa human resources.
Isang mahalagang yugto sa pagsulat ng gawain ay ang praktikal na bahagi. Kaya, para sa praktikal na bahagi ng trabaho, isang paraan ang pinili na nilayon upang bumuo ng inisyatiba, entrepreneurship, at pagnanais para sa mataas na produktibo at mataas na kalidad na trabaho sa mga manggagawa. Ang resulta ng kumpetisyon ay ginawang posible ng pamamahala ng negosyo na lumikha ng mga kondisyon kung saan ang mga tao ay makadarama ng propesyonal na pagmamalaki sa katotohanan na maaari nilang makayanan ang nakatalagang trabaho nang mas mahusay kaysa sa iba, at personal na responsibilidad para sa mga resulta nito; pagbibigay ng mga pagkakataon para sa lahat
ipakita ang iyong mga kakayahan sa iyong lugar ng trabaho, ipahayag ang iyong sarili sa trabaho. Kaya, sa pagbubuod ng gawaing pang-kurso, nais kong tandaan na sa loob ng balangkas ng isang gawain ay imposibleng isaalang-alang ang ganoong malawak at napakahalagang paksa para sa pinuno ngayon.
Gayunpaman, sa kabila nito, ang gawain ay may mataas na praktikal na kahalagahan at maaaring magamit bilang isang teoretikal at praktikal na gabay ng mga tagapamahala ng iba't ibang mga negosyo, pati na rin ang mga pribadong negosyante, upang mapabuti ang patakaran ng tauhan ng kanilang kumpanya.
LISTAHAN NG MGA GINAMIT NA SANGGUNIAN
1. Ablizova T. Ang merkado para sa mga serbisyo sa pagre-recruit: kasaysayan, mga prospect at pagkakaiba-iba // Pamamahala ngayon. - 2004. - No. 6.
2. Ashirov D.A. Pamamahala ng tauhan: Teksbuk. allowance. - M.: TK Welby, Prospekt Publishing House, 2005.
3. Balashov Yu. K. Ang pagtatasa ng tauhan ay ang batayan ng patakaran ng tauhan ng mga dayuhang kumpanya // Enterprise Personnel. - 2003. - No. 9.
4. Basakov M.I. Pamamahala ng tauhan: Mga tala sa panayam. - Rostov n/d: Phoenix, 2006.
5. Burova A. Paano bumuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan // Pamamahala ng Kumpanya. - 2002. - No. 10.
6. Bukhalkov M.I., Kuzmina N.M., Babordina O.A. Pamamahala ng tauhan sa enterprise. Textbook para sa mga unibersidad. - St. Petersburg: Pagsusulit, 2007.
7. Egorshin A.P. Pamamahala ng tauhan: Textbook para sa mga unibersidad. - N.
Novgorod: NIMB, 2007.
8. Kolpakov V. M, Dmitrenko G. A. Pamamahala ng madiskarteng tauhan: Textbook. allowance. - 2nd ed., binago. at karagdagang - K.: MAUP, 2005.
9. Morgunov E. Pamamahala ng tauhan: pananaliksik, pagtatasa,
edukasyon. - M.: OJSC “Journal “Personnel Management”, 2005.
10. Mudry A., Beresnev D. Natututo ang mga tauhan, naniniwala ang kumpanya
tubo // Handbook ng pamamahala ng tauhan. - 2006. - No. 2.
11. Paponova N. E. Ano ang maaari at dapat maging motibasyon ng mga empleyado
// Mga tauhan ng negosyo. - 2003. - No. 8.
12. Sikolohiya ng pamamahala: Textbook para sa mga unibersidad / Ed. G.S.
Nikiforova. - St. Petersburg: Peter, 2004.
13. Sikolohiya ng pamamahala ng tauhan. Manwal para sa mga espesyalista,
nagtatrabaho sa mga tauhan / Ed. A.B. Batarsheva, A.O.
14. Smirnov V.N. Sikolohiya ng pamamahala ng tauhan. Pang-edukasyon
allowance. - M.: Publishing center "Academy", 2007.
15. Pamamahala ng tauhan: Teksbuk / Ed. ang prof. P.E.
Nakabatay ang mga pamamaraang panlipunan-sikolohikal sa paglikha ng isang kanais-nais na moral at sikolohikal na klima sa koponan at pagbibigay ng pagkakataon na bumuo at mapagtanto ang mga personal na kakayahan ng mga empleyado, na magreresulta sa pagtaas ng kasiyahan at, bilang isang resulta, ang kahusayan ng mga empleyado at ang negosyo sa kabuuan. Ang mga mahahalagang mekanismo ng mga pamamaraan ng pamamahala ng sosyo-sikolohikal ay panghihikayat, pagpuna, impormasyon, at pananalita ng pinuno sa mga tao. Salamat sa paggamit ng mga pamamaraang ito, ang mga mekanismo ng pagganyak sa trabaho na hindi nauugnay sa kasiyahan ng mga materyal na pangangailangan ay isinaaktibo. Ang ganitong mga pamamaraan ay nangangailangan ng halos walang materyal na gastos. Gayunpaman, ang kawalan ay hindi ginagamit ang mga insentibo batay sa materyal na pangangailangan ng mga tao. Bilang karagdagan, napakahirap hulaan ang mga resulta ng paggamit ng mga socio-psychological na pamamaraan sa board.
Ang pangunahing layunin ng paggamit ng pangkat na ito ng mga pamamaraan ay upang lumikha ng isang positibong sosyo-sikolohikal na klima sa koponan, salamat sa kung saan ang mga problema sa edukasyon, organisasyon at pang-ekonomiya ay higit na nalutas. Sa madaling salita, ang mga layunin na itinakda para sa koponan ay maaaring makamit gamit ang isa sa pinakamahalagang pamantayan para sa kahusayan at kalidad ng trabaho - ang kadahilanan ng tao. Ang kakayahang isaalang-alang ang "human factor" ay magpapahintulot sa tagapamahala na sadyang maimpluwensyahan ang koponan, lumikha ng kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho at, sa huli, bumuo ng isang pangkat na may mga karaniwang layunin at layunin.
Ang pangangailangan na gumamit ng mga pamamaraang sosyo-sikolohikal sa pagsasagawa ng pamamahala ng isang organisasyon ay halata, dahil ginagawang posible na napapanahong isaalang-alang ang mga motibo ng aktibidad at ang mga pangangailangan ng mga empleyado, tingnan ang mga prospect para sa pagbabago ng isang tiyak na sitwasyon, at gawing pinakamainam. mga desisyon sa pamamahala.
Mga pamamaraan at pamamaraan ng impluwensyang sosyo-sikolohikal ay higit na tinutukoy ng pagiging handa ng pinuno, ang kanyang kakayahan, mga kasanayan sa organisasyon at kaalaman sa larangan ng panlipunang sikolohiya. Ang mga pamamaraan ng pamamahala sa sosyo-sikolohikal ay nangangailangan na ang pangkat ay pangunahan ng mga taong sapat na kakayahang umangkop at marunong gumamit ng iba't ibang aspeto ng pamamahala. Ang tagumpay ng isang pinuno sa direksyon na ito ay nakasalalay sa kung gaano niya katama ang paggamit ng iba't ibang anyo ng sosyo-sikolohikal na impluwensya, na sa huli ay bubuo ng malusog na interpersonal na relasyon. Bilang mga pangunahing anyo ng naturang impluwensya, maaari naming irekomenda ang pagpaplano ng panlipunang pag-unlad ng mga kolektibo ng trabaho, panghihikayat bilang isang paraan ng edukasyon at pagbuo ng personalidad, kumpetisyon sa ekonomiya, pagpuna at pagpuna sa sarili, mga permanenteng pagpupulong sa produksyon, na kumikilos bilang isang paraan at bilang isang anyo ng partisipasyon ng mga manggagawa sa pamamahala, iba't ibang uri ng ritwal at ritwal.
Batay sa sukat at pamamaraan ng impluwensya, ang mga pamamaraang ito ay maaaring nahahati sa dalawang pangunahing grupo:
Ang dibisyong ito ay medyo arbitrary, dahil Sa modernong panlipunang produksyon, ang isang tao ay palaging kumikilos hindi sa isang nakahiwalay na mundo, ngunit sa isang pangkat ng mga tao na may iba't ibang sikolohikal na katangian. Gayunpaman, ang epektibong pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao, na binubuo ng isang koleksyon ng mga mataas na binuo na indibidwal, ay nangangailangan ng kaalaman sa parehong sosyolohikal at sikolohikal na pamamaraan.
Tingnan natin ang mga ito nang mas detalyado:
Ang mga pamamaraang sosyolohikal ay may mahalagang papel sa pamamahala ng mga tauhan, ginagawa nilang posible na maitatag ang layunin at lugar ng mga empleyado sa pangkat, kilalanin ang mga pinuno at ibigay ang kanilang suporta, ikonekta ang pagganyak ng mga tao sa mga huling resulta ng produksyon, tiyakin ang epektibong komunikasyon at paglutas ng salungatan sa ang koponan.
Kabilang sa mga pamamaraang sosyolohikal, ang pagpaplanong panlipunan at mga pamamaraan ng pananaliksik na sosyolohikal ay dapat pansinin.
Nagbibigay ang pagpaplanong panlipunan pagtatakda ng mga layunin at pamantayan sa lipunan, pagbuo ng mga pamantayang panlipunan (pamantayan ng pamumuhay, sahod, pangangailangan para sa pabahay, kondisyon sa pagtatrabaho, atbp.), mga nakaplanong tagapagpahiwatig at tagapagpahiwatig para sa pagkamit ng mga pangwakas na resulta ng lipunan. Ang mga naturang tagapagpahiwatig ay kinabibilangan ng: isang pagtaas sa pag-asa sa buhay, isang pagbaba sa mga rate ng morbidity, isang pagtaas sa antas ng edukasyon at mga kwalipikasyon ng mga manggagawa, isang pagbawas sa mga pinsala sa trabaho, isang pagtaas sa living space bawat empleyado, atbp.
Ang mga pamamaraan ng sosyolohikal na pananaliksik ay bumubuo ng mga kasangkapang pang-agham para sa pakikipagtulungan sa mga tauhan;
Ang mga layunin ng pag-aaral at impluwensya ng mga pamamaraan ng pamamahala ng sosyolohikal ay: mga personal na katangian ng mga manggagawa, moralidad, pakikipagsosyo, kumpetisyon, komunikasyon, negosasyon, mga salungatan.
Ang mga personal na katangian ay nagpapakilala sa panlabas na imahe ng isang empleyado, na nagpapakita ng sarili nitong medyo pare-pareho sa koponan at isang mahalagang bahagi ng sosyolohiya ng indibidwal. Ang mga personal na katangian ay maaaring nahahati sa negosyo (organisasyon), na kinakailangan upang maisagawa ang mga tiyak na pag-andar at gawain, at moral (moral), na sumasalamin sa pagpapakita ng personal na moralidad ng isang tao. Sa trabaho ng mga tauhan, kinakailangan ding malaman ang mga kalakasan at kahinaan ng mga empleyado, batay sa kung saan ang isang lugar ng trabaho ay pinili para sa kanila, ang isang karera ay pinlano at ang promosyon ay sinisiguro.
Ang moralidad ay isang espesyal na anyo ng kamalayan sa lipunan na kumokontrol sa mga aksyon at pag-uugali ng isang tao sa lipunan sa tulong ng mga pamantayang moral. Sa proseso ng makasaysayang pag-unlad ng sangkatauhan, ang mga pamantayang moral ay nakatanggap ng pang-araw-araw na pagpapahayag sa anyo ng katutubong karunungan at ideolohikal na pagbibigay-katwiran sa mga turo ng relihiyon batay sa mga mithiin ng mabuti at masama, karangalan at kahihiyan, karunungan at katangahan, pag-apruba o pagkondena, atbp. , ang pinakamahusay na mga kumpanya sa Kanluran (Sony ", "Nissan", "Ford", "IBM", "Mitsubishi") ang pagbuo ng moralidad at kultura ng korporasyon ay itinakda bilang isang priyoridad na gawain.
Ang pakikipagsosyo ay isang mahalagang bahagi ng anumang pangkat ng lipunan at binubuo ng pagtatatag ng iba't ibang anyo ng mga relasyon batay sa kung saan ang komunikasyon sa pagitan ng mga tao ay naayos. Sa isang pakikipagsosyo, ang mga tao ay kumikilos bilang pantay na mga miyembro sa mga relasyon sa isa't isa, kabaligtaran sa pormal na relasyon sa pagitan ng isang tagapamahala at isang subordinate, kung saan mayroong pag-asa ng isang tao sa isa pa. Mayroong mga sumusunod na anyo ng pakikipagsosyo: negosyo, palakaibigan, libangan (libangan), pamilya (sa pagitan ng mga kamag-anak), sekswal (matalik na relasyon sa pagitan ng mga tao). Sa isang pakikipagsosyo, ang mga relasyon ay itinayo batay sa kapwa katanggap-tanggap na sikolohikal na pamamaraan ng panghihikayat: imitasyon, kahilingan, payo, papuri. Kapag ang mga ugnayang pangnegosyo sa trabaho ay pinananatili sa anyo ng mapagkaibigang pakikipagsosyo at karaniwang libangan, ito ay palaging nakakatulong upang lumikha ng magandang sikolohikal na klima sa koponan. Kaya, ang pakikipagtulungan ay isa sa mga pangunahing bahagi ng kultura ng korporasyon ng isang negosyo at mga pamamaraang sosyolohikal sa pakikipagtulungan sa mga tauhan.
Kumpetisyon ay isang tiyak na anyo ng mga ugnayang panlipunan at nailalarawan sa pamamagitan ng pagnanais ng mga tao para sa tagumpay, primacy, tagumpay at pagpapatibay sa sarili. Ang kasaysayan ng kumpetisyon ay bumalik sa maraming siglo. Ito ay isang paraan ng kaligtasan para sa pinakamahusay na mga kinatawan ng mga species - malakas, matalino, matapang, malusog, at sa huli ay naging puwersang nagtutulak sa pag-unlad ng lipunan. Ang mga resulta ng kumpetisyon ay mga bagong tuklas, imbensyon, gawa ng sining, mga tala sa palakasan, mga tagumpay sa produksyon. Kapansin-pansin na ang Kanluranin, at, higit sa lahat, ang mga kumpanyang Hapones, na maingat na pinag-aralan ang karanasan ng sosyalistang kompetisyon, ay matagumpay na nailapat ito sa pambansang kaisipan ng kanilang mga manggagawa at sa mga interes ng kumpanya ng kumpanya sa anyo ng mga de-kalidad na bilog, mga konseho ng mga manggagawa. , atbp.
Komunikasyon- ito ay isang tiyak na anyo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao batay sa patuloy na pagpapalitan ng impormasyon. Ang interpersonal na komunikasyon ay nangyayari sa pagitan ng iba't ibang tao sa anyo ng "manager - subordinate - empleyado - kaibigan" at iba pang mas kumplikadong paraan ng komunikasyon sa pagitan ng ilang tao. Ang personal na komunikasyon ay nagaganap sa mga simpleng anyo ng mga relasyon sa pagitan ng isang manager at isang subordinate, at mga empleyado sa kanilang sarili, kapag mayroong dalawang paksa ng komunikasyon. Ang berbal, o berbal, na komunikasyon ay nangyayari sa proseso ng pasalita o nakasulat na pagpapalitan ng impormasyon. Ang nonverbal na komunikasyon ay nangyayari kapag ang iba pang mga sign form ng pagpapadala ng impormasyon ay ginagamit, halimbawa, mga kilos, facial expression, tunog, postura, atbp. Kasama sa komunikasyong managerial ang tatlong pangunahing yugto: pagbibigay ng impormasyong pang-administratibo, pagtanggap ng feedback, at pagbibigay ng impormasyon sa pagsusuri.
Negosasyon- ito ay isang tiyak na anyo ng komunikasyon ng tao, kapag ang dalawa o higit pang mga partido na may magkakaibang mga layunin at layunin ay sumusubok na iugnay ang iba't ibang mga interes sa kanilang mga sarili batay sa isang pinag-isipang mabuti na pattern ng pag-uusap (dialogue) at, bilang panuntunan, iwasan ang direktang tunggalian.
Salungatan- isang anyo ng banggaan sa pagitan ng magkasalungat na panig, na may sariling balangkas, komposisyon, enerhiya, na, habang umuusad ang aksyon, ay nababago sa isang rurok at denouement at nagtatapos sa positibo o negatibong solusyon sa problema. Mayroong mga salungatan sa interpersonal, personal na salungatan sa pagitan ng panlabas na kapaligiran at panloob na moralidad, mga salungatan sa pamamahagi ng mga tungkulin sa trabaho, mga salungatan sa negosyo dahil sa pag-aaway ng mga interes ng iba't ibang mga departamento, mga salungatan sa pamilya sa iba't ibang mga problema, atbp.
Konklusyon: Kaya, ang kaalaman sa mga pamamaraan ng pamamahala ng sosyolohikal ay nagbibigay-daan sa pinuno ng pangkat na layunin na magsagawa ng pagpaplanong panlipunan, ayusin ang klimang sosyo-sikolohikal, tiyakin ang epektibong komunikasyon at mapanatili ang isang mahusay na kultura ng korporasyon. Upang gawin ito, ipinapayong sistematikong (kahit isang beses sa isang taon) magsagawa ng sosyolohikal na pananaliksik sa isang pangkat; Lalo na kapaki-pakinabang na malaman ang opinyon ng mga miyembro ng pangkat tungkol sa pinuno.
Napakahalagang papel ang ginagampanan ng mga pamamaraang sikolohikal sa pagtatrabaho sa mga tauhan, dahil ay naglalayon sa isang partikular na personalidad ng isang manggagawa o empleyado at, bilang panuntunan, ay mahigpit na personalized at indibidwal. Ang kanilang pangunahing tampok ay ang apela sa panloob na mundo ng isang tao, ang kanyang pagkatao, talino, damdamin, imahe at pag-uugali upang maidirekta ang panloob na potensyal ng isang tao upang malutas ang mga tiyak na problema ng negosyo.
Ang partikular na kahalagahan sa mga pamamaraan ng pamamahala ng sikolohikal ay sikolohikal na pagpaplano, na kumakatawan sa isang bagong direksyon sa pakikipagtulungan sa mga tauhan upang bumuo ng isang epektibong sikolohikal na estado ng pangkat ng negosyo. Ito ay batay sa pangangailangan para sa konsepto ng komprehensibong pag-unlad ng personalidad ng isang tao, na inaalis ang mga negatibong uso sa pagkasira ng atrasadong bahagi ng manggagawa. Kasama sa pagpaplanong sikolohikal ang pagtatakda ng mga layunin sa pag-unlad at pamantayan sa pagganap, pagbuo ng mga sikolohikal na pamantayan, mga pamamaraan para sa pagpaplano ng sikolohikal na klima at pagkamit ng mga huling resulta. Ang pinakamahalagang resulta ng pagpaplanong sikolohikal ay kinabibilangan ng:
pagbuo ng personal na pagganyak ng mga tao batay sa pilosopiya ng negosyo;
pagliit ng mga sikolohikal na salungatan (iskandalo, karaingan, stress, pangangati);
Maipapayo na ang sikolohikal na pagpaplano at regulasyon ay isinasagawa ng isang propesyonal na sikolohikal na serbisyo ng negosyo, na binubuo ng mga social psychologist.
Ang mga pamamaraan ng sikolohikal na impluwensya ay itinuturing na kabilang sa pinakamahalagang elemento ng mga pamamaraan ng pamamahala ng sikolohikal. Itinutuon nila ang lahat ng kinakailangan at legal na pinahihintulutan na mga pamamaraan ng pag-impluwensya sa mga tao para sa koordinasyon sa proseso ng magkasanib na trabaho. Ang mga pamamaraan ng sikolohikal na impluwensya ay kinabibilangan ng: mungkahi, panghihikayat, imitasyon, pakikilahok, pamimilit, paghikayat, pagkondena, kahilingan, pagbabawal, placebo, pagpuna, utos, nabigo na pag-asa, "pagsabog," ang Socratic na pamamaraan, pahiwatig, papuri, papuri, kahilingan, payo . Tingnan natin ang mga ito nang mas detalyado.
Mungkahi kumakatawan sa isang sikolohikal, naka-target na impluwensya sa personalidad ng isang subordinate sa bahagi ng manager sa pamamagitan ng kanyang apela sa mga inaasahan ng grupo at mga motibo para sa pagganyak sa trabaho. Ang mungkahi ay maaaring magdulot sa isang tao, kung minsan ay labag sa kanyang kalooban at kamalayan, ng isang tiyak na estado ng damdamin at humahantong sa tao na gumawa ng isang tiyak na kilos.
paniniwala ay batay sa isang makatwiran at lohikal na impluwensya sa pag-iisip ng tao upang makamit ang mga itinakdang layunin, alisin ang mga sikolohikal na hadlang, at alisin ang mga salungatan sa pangkat.
Ang imitasyon ay isang paraan ng pag-impluwensya sa isang indibidwal na empleyado o social group sa pamamagitan ng personal na halimbawa ng isang manager o innovator ng produksyon, na ang mga pattern ng pag-uugali ay isang halimbawa para sa iba.
Paglahok ay isang sikolohikal na pamamaraan sa tulong kung saan ang mga empleyado ay naging kasabwat sa proseso ng paggawa o panlipunan, halimbawa, ang pagpili ng isang pinuno, ang pag-ampon ng mga napagkasunduang desisyon, kumpetisyon sa isang koponan, atbp.
Pag-uudyok- isang positibong anyo ng moral na impluwensya sa isang tao, kapag ang mga positibong katangian ng empleyado, ang kanyang mga kwalipikasyon at karanasan, tiwala sa matagumpay na pagkumpleto ng itinalagang trabaho ay binibigyang diin, na nagpapahintulot sa pagtaas ng moral na kahalagahan ng empleyado sa negosyo.
Pagpipilit- isang matinding anyo ng moral na impluwensya, kapag ang ibang mga paraan ng pag-impluwensya sa indibidwal ay hindi nagbunga ng mga resulta at ang empleyado ay pinilit, marahil kahit na laban sa kanyang kagustuhan at kagustuhan, na magsagawa ng ilang trabaho. Maipapayo na gumamit lamang ng pamimilit sa mga pangyayaring pang-emergency (force majeure), kapag ang hindi pagkilos ay maaaring humantong sa mga kaswalti, pinsala, pagkawala ng buhay, pagkawala ng ari-arian, at mga aksidente.
Pagkondena- isang paraan ng sikolohikal na impluwensya sa isang tao na nagpapahintulot sa malalaking paglihis mula sa mga pamantayang moral sa pangkat o na ang mga resulta ng paggawa at kalidad ng trabaho ay lubhang hindi kasiya-siya. Ang pamamaraan na ito ay hindi maaaring gamitin upang maimpluwensyahan ang mga taong may mahinang pag-iisip at halos walang silbi upang maimpluwensyahan ang atrasadong bahagi ng koponan.
Pangangailangan may lakas ng utos. Kaugnay nito, ito ay magiging epektibo lamang kung ang pinuno ay may malaking kapangyarihan o nagtatamasa ng hindi mapag-aalinlanganang awtoridad. Sa ibang mga kaso, ang pamamaraan na ito ay maaaring walang silbi o kahit na nakakapinsala. Sa maraming aspeto, ang isang kategoryang kinakailangan ay kapareho ng isang pagbabawal, na nagsisilbing banayad na paraan ng pamimilit.
Pagbabawal nagmumungkahi ng isang nagbabawal na epekto sa indibidwal. Isinasama namin ang pagbabawal sa mga pabigla-bigla na pagkilos na hindi matatag, na, sa esensya, ay isang variant ng mungkahi, pati na rin ang pagbabawal ng bawal na pag-uugali (pag-inom, kawalan ng aktibidad, pagtatangkang pagnanakaw o pag-aaksaya ng ari-arian). Ang pamamaraang ito ay nakatayo sa gilid ng dalawang pangunahing paraan ng impluwensya - pamimilit at panghihikayat.
Placebo ay matagal nang ginagamit sa medisina bilang isang pamamaraan ng mungkahi. Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa katotohanan na ang doktor, na nagrereseta ng ilang walang malasakit na gamot sa pasyente, ay nag-aangkin na ito ay magbibigay ng nais na epekto. Ang sikolohikal na saloobin ng pasyente sa mga kapaki-pakinabang na epekto ng iniresetang gamot ay kadalasang humahantong sa isang positibong resulta. Sa produksyon, ang isang placebo ay isang halimbawa ng pag-uugali ng isang pigura ng awtoridad, kapag ang mga manggagawa ay madaling maipakita na gumawa ng isang bagay, pagtagumpayan ang sakit, labis na pagkapagod, takot sa taas, atbp. Nakikita ito, ang mga manggagawa ay madaling ulitin ang mga pagkilos na ipinakita nang hindi nakakaranas ng anumang kakulangan sa ginhawa. Kung napansin ng mga tagamasid na ang demonstrasyon ay isinasagawa sa pamamagitan ng puwersa, kung gayon walang magiging epekto. Sa pangkalahatan, ang epekto ng placebo ay tumatagal lamang hanggang sa unang kabiguan, hanggang sa maunawaan ng mga empleyado na ang mga ritwal na aksyon na kanilang maingat na ginawa ay walang batayan sa katotohanan.
Sensure ay may kapangyarihang mapanghikayat lamang sa mga kondisyon kapag ang kausap ay nagpapakilala sa kanyang sarili sa pinuno: "siya ay isa sa atin." Sa ibang mga kaso, ang pagsaway ay itinuturing bilang isang mentoring admonition na maaaring pakinggan, ngunit hindi kailangang sundin. Dahil sa ang katunayan na ang isang tao ay lubos na aktibong nagtatanggol sa kanyang "I", madalas niyang tinitingnan ang pamamaraang ito bilang isang pag-atake sa kanyang kalayaan.
Utos ginagamit kapag kinakailangan ang mabilis at tumpak na pagpapatupad nang walang anumang kritikal na reaksyon. Walang pangangatwiran kapag nagsasagawa ng mga utos. Sa buhay may mga uri ng mga utos na nagbabawal at insentibo. Ang una: "Stop it!", "Stop being nervous!", "Shut up!" atbp. - naglalayong agarang pagsugpo ng mga hindi ginustong kilos ng pag-uugali. Ang mga ito ay sinasalita sa isang matatag, mahinahon na boses o sa isang boses na may emosyonal na tono. Pangalawa: "Pumunta ka!", "Dalhin mo!", "Gawin mo!" atbp. - ay naglalayong isama ang mga mekanismo ng pag-uugali ng mga tao.
Frustrated expectation epektibo sa maigting na mga sitwasyon sa paghihintay. Ang mga naunang kaganapan ay dapat bumuo ng isang mahigpit na direksyon ng pag-iisip sa kausap. Kung biglang nahayag ang hindi pagkakapare-pareho ng direksyon na ito, kung gayon ang interlocutor ay nahahanap ang kanyang sarili sa kawalan at tinatanggap ang ideya na iminungkahi sa kanya nang walang pagtutol. Ang kalagayang ito ay karaniwan sa maraming sitwasyon sa buhay.
"Pagsabog"- isang pamamaraan na kilala bilang instant personality restructuring sa ilalim ng impluwensya ng malakas na emosyonal na mga karanasan. Ang paggamit ng isang "pagsabog" ay nangangailangan ng paglikha ng isang espesyal na kapaligiran kung saan ang mga damdamin ay lilitaw na maaaring humanga sa isang tao sa kanilang sorpresa at hindi pangkaraniwan. Sa ganitong kapaligiran, nabigo ang mga proseso ng nerbiyos ng isang tao. Ang hindi inaasahang stimulus ay nagdudulot sa kanya ng matinding stress. Ito ay humahantong sa isang radikal na pagbabago sa mga pananaw sa mga bagay, kaganapan, indibidwal at maging sa mundo sa kabuuan.
Socratic na pamamaraan batay sa pagnanais na protektahan ang kausap mula sa pagsasabi ng "hindi". Kapag sinabi ng kausap na "hindi," napakahirap na ibalik siya. Ang pamamaraan ay pinangalanan sa sinaunang pilosopong Griyego na si Socrates, na madalas na gumamit nito, na sinusubukang magsagawa ng isang pag-uusap sa paraang mas madali para sa kausap na magsabi ng "oo." Tulad ng alam natin, tiyak na pinatunayan ni Socrates ang kanyang pananaw nang hindi nagdulot ng hindi lamang halatang galit, ngunit kahit na ang pinakamaliit na negatibong reaksyon mula sa kanyang mga kalaban.
Pahiwatig- isang pamamaraan ng hindi direktang panghihikayat sa pamamagitan ng mga biro, kabalintunaan at pagkakatulad. Sa isang kahulugan, ang isang paraan ng pahiwatig ay maaaring payo. Ang kakanyahan ng isang pahiwatig ay hindi ito umaapela sa kamalayan, hindi sa lohikal na pangangatwiran, ngunit sa mga emosyon. Dahil ang isang pahiwatig ay nagdadala ng potensyal na mang-insulto sa personalidad ng kausap, pinakamahusay na gamitin ito sa isang sitwasyon ng isang tiyak na mood. Ang criterion para sa panukala dito ay maaaring ang hula ng karanasan sa sarili: "Ano ang mararamdaman ko kung bibigyan ako ng ganoong mga pahiwatig?"
Papuri madalas may halong pagsuyo. Kung sasabihin mo sa isang tao: "Gaano ka kakinis magsalita!", kung gayon ito ay mambola sa kanya. Ang pambobola ay hindi kaaya-aya para sa lahat, bagaman ang mga tao ay madalas na hindi ito isinasantabi. Ganito ang sabi ng isang salawikain sa Pranses: “Ang pambobola ay ang kakayahang sabihin sa isang tao kung ano ang iniisip niya tungkol sa kaniyang sarili.” Ang isang papuri ay hindi nakakasakit sa sinuman, nakakataas ito sa lahat.
Papuri ay isang positibong sikolohikal na pamamaraan ng pag-impluwensya sa isang tao at may mas malakas na epekto kaysa sa pagkondena. Minsan sapat na upang sabihin sa isang batang empleyado: "Ngayon ay mas mahusay kang nagtatrabaho at kung pagbutihin mo ang iyong kalidad ng kaunti pa, makakamit mo ang mahusay na mga resulta." Gayunpaman, ang gayong papuri para sa isang may karanasan na manggagawa ay maaaring maisip bilang isang insulto, at mas mahusay na ipagdiwang ang kanyang mga tagumpay sa isang solemne na kapaligiran sa harap ng buong koponan.
Hiling ay isang napaka-karaniwang paraan ng komunikasyon sa pagitan ng mga kasamahan, bata at may karanasan na mga empleyado at hindi gaanong madalas na ginagamit sa relasyon sa pagitan ng isang manager at mga subordinates. Ang aplikante ay humihingi ng payo, tulong, o mga tagubilin mula sa ibang empleyado kapag siya ay may mga pagdududa tungkol sa mga anyo at pamamaraan ng pagsasagawa ng trabaho o hindi niya magawa ito sa kanyang sarili. Ang kahilingan ng manager ay isang mabisang paraan ng pamumuno, dahil... ay itinuturing ng nasasakupan bilang isang mabait na kaayusan at nagpapakita ng paggalang sa kanyang pagkatao.
Payo- isang sikolohikal na pamamaraan batay sa isang kumbinasyon ng kahilingan at panghihikayat, na kadalasang ginagamit sa mga relasyon sa pagitan ng mga kasamahan, tagapayo ng mga batang manggagawa at may karanasan na mga tagapamahala. Maaari mong sabihin sa isang manggagawa: "Ivanov, palitan ang tool" - ito ay isang paraan ng pagkakasunud-sunod. Maaari mong sabihin ito sa ibang paraan: "Ipinapayo ko sa iyo na palitan ang tool." Gayunpaman, sa gawaing pagpapatakbo na nangangailangan ng mabilis na pagpapasya, ang paggamit ng payo at mga kahilingan ng tagapamahala ay dapat mabawasan at alisin sa mga kaso kung saan pinapayagan ng manggagawa ang mga depekto at pagkabigo ng mga gawain.
Sosyal at sikolohikal na istraktura ng pangkat nagtatapos sa nominasyon ng mga pinuno sa maliliit na grupo at sa pangkat sa kabuuan. Ang pamumuno ay isang natural na proseso ng socio-psychological sa isang grupo, na binuo sa ilalim ng impluwensya ng personal na awtoridad ng isang tao sa pag-uugali ng mga miyembro ng grupo. 3. Naunawaan ni Freud ang pamumuno bilang isang dalawang pronged psychological na proseso: sa isang banda, isang proseso ng grupo, sa kabilang banda, isang indibidwal. Ang mga prosesong ito ay batay sa kakayahan ng mga pinuno na akitin ang mga tao sa kanilang sarili, upang hindi malay na pukawin ang mga damdamin ng paghanga, pagsamba, at pagmamahal. Ang pagsamba ng mga tao sa iisang tao ay maaaring gawing pinuno ang taong iyon. Natukoy ng mga psychoanalyst ang sampung uri ng pamumuno
May pagkakaiba sa pagitan "pormal" na pamumuno- kapag ang impluwensya ay nagmula sa isang opisyal na posisyon sa organisasyon, at "impormal" na pamumuno- kapag ang impluwensya ay nagmumula sa pagkilala ng iba sa personal na kataasan ng pinuno. Sa karamihan ng mga sitwasyon, siyempre, ang dalawang uri ng impluwensyang ito ay magkakaugnay sa mas malaki o mas maliit na lawak.
Ang opisyal na hinirang na pinuno ng yunit ay may mga pakinabang sa pagkakaroon ng isang nangungunang posisyon sa grupo, at samakatuwid ay mas madalas kaysa sa sinuman, ay nagiging isang kinikilalang pinuno. Gayunpaman, ang kanyang katayuan sa organisasyon at ang katotohanan na siya ay itinalaga "mula sa labas" ay naglalagay sa kanya sa isang posisyon na medyo naiiba sa posisyon ng mga impormal na natural na pinuno. Una sa lahat, ang pagnanais na umakyat sa mas mataas na hagdan ng karera ay naghihikayat sa kanya na kilalanin ang kanyang sarili sa mas malalaking dibisyon ng organisasyon kaysa sa isang grupo ng kanyang mga subordinates. Maaaring naniniwala siya na ang emosyonal na attachment sa anumang grupo ng trabaho ay hindi dapat magsilbing isang preno sa kanyang landas, at samakatuwid ang pagkilala sa kanyang sarili sa pamumuno ng organisasyon ay isang mapagkukunan ng kasiyahan para sa kanyang mga personal na ambisyon. Ngunit kung alam niya na hindi siya tataas, at hindi partikular na nagsusumikap para dito, ang gayong pinuno ay madalas na malakas na kinikilala ang kanyang sarili sa kanyang mga nasasakupan at ginagawa ang lahat sa kanyang kapangyarihan upang protektahan ang kanilang mga interes.
Mga pormal na pinuno una sa lahat, tinutukoy nila kung paano, sa anong paraan kinakailangan upang makamit ang itinakda ng layunin, bilang panuntunan, ng ibang mga tao, ayusin at idirekta ang gawain ng mga subordinates alinsunod sa mga detalyadong plano, habang kumukuha ng isang passive na posisyon. Binubuo nila ang kanilang pakikipag-ugnayan sa iba batay sa isang malinaw na regulasyon ng mga karapatan at responsibilidad, sinisikap nilang huwag lumampas sa kanila, na nakikita ang kanilang sarili at ang iba bilang mga miyembro ng isang organisasyon, kung saan ang isang tiyak na kaayusan at disiplina ay dapat mangibabaw.
Kabaligtaran dito mga impormal na pinuno matukoy kung anong mga layunin ang magsusumikap para sa, pagbabalangkas ng mga ito nang nakapag-iisa, nang hindi napupunta sa mga hindi kinakailangang detalye. Ang kanilang mga tagasunod ay yaong mga nagbabahagi ng kanilang mga pananaw at handang sumunod sa kanila, anuman ang mga kahirapan, at ang mga pinuno sa parehong oras ay nahahanap ang kanilang mga sarili sa papel ng mga inspirasyon, kumpara sa mga tagapamahala na tinitiyak ang pagkamit ng mga layunin sa pamamagitan ng mga gantimpala o parusa. Hindi tulad ng mga pormal na pinuno, ang mga impormal na pinuno ay hindi kinokontrol ng iba, ngunit bumuo ng mga relasyon sa mga tagasunod sa pagtitiwala sa kanila.
Upang ibuod kung ano ang sinabi, gagamitin namin ang isang talahanayan batay sa mga materyales ng O. Vikhansky at A. Naumov.
Konklusyon: Kaya, ang mga socio-psychological na pamamaraan ay kumakatawan sa pinaka banayad na tool para sa pag-impluwensya sa mga panlipunang grupo ng mga tao at personalidad ng isang tao. Ang sining ng pamamahala ng mga tao ay nakasalalay sa dosed at pagkakaiba-iba ng paggamit ng ilang mga pamamaraan na nakalista sa itaas.
Ang kawalang-tatag ng kalagayang pang-ekonomiya ng negosyo, mga paghihirap sa pananalapi, huli na pagbabayad ng sahod, mahabang downtime, siyempre, ay hindi nakakatulong sa pagpapanatili ng isang magandang socio-psychological na klima, dahil Ang manager ay napipilitang maglaan ng mas maraming oras hindi sa komunikasyon ng tao at mga function ng pamamahala ng tauhan, ngunit direkta sa produksyon, marketing, pananalapi, i.e. iba pang mga function.
Ang mga pamamaraang sikolohikal ay gumaganap ng isang napakahalagang papel sa pakikipagtulungan sa mga tauhan, dahil ang mga ito ay naglalayong sa isang tiyak na personalidad ng isang manggagawa o empleyado at, bilang panuntunan, ay mahigpit na isinapersonal at indibidwal. Ang kanilang pangunahing tampok ay ang apela sa panloob na mundo ng isang tao, ang kanyang pagkatao, talino, damdamin, imahe at pag-uugali upang maidirekta ang panloob na potensyal ng isang tao upang malutas ang mga tiyak na problema ng negosyo. Ang pag-uuri ng mga elemento na kinokontrol gamit ang mga sikolohikal na pamamaraan ay ipinapakita sa Fig. 4. Ibigay natin ang kanilang mga katangian.
Ang sikolohikal na pagpaplano ay bumubuo ng isang bagong direksyon sa pakikipagtulungan sa mga tauhan upang bumuo ng isang epektibong sikolohikal na estado ng pangkat ng negosyo. Ito ay batay sa pangangailangan para sa konsepto ng komprehensibong pag-unlad ng personalidad ng isang tao, na inaalis ang mga negatibong uso sa pagkasira ng atrasadong bahagi ng manggagawa. Kasama sa pagpaplanong sikolohikal ang pagtatakda ng mga layunin sa pag-unlad at pamantayan sa pagganap, pagbuo ng mga sikolohikal na pamantayan, mga pamamaraan para sa pagpaplano ng sikolohikal na klima at pagkamit ng mga huling resulta. Isinasama namin ang mga sumusunod bilang pinakamahalagang resulta ng pagpaplanong sikolohikal:
Maipapayo na ang sikolohikal na pagpaplano at regulasyon ay isinasagawa ng isang propesyonal na sikolohikal na serbisyo ng negosyo, na binubuo ng mga social psychologist.
Ang mga sangay ng sikolohiya at kaalaman sa kanilang mga pamamaraan ng pananaliksik ay nagpapahintulot sa amin na gumawa ng tamang pagsusuri ng estado ng pag-iisip ng mga tao, bumuo ng kanilang mga sikolohikal na larawan, bumuo ng mga paraan upang maalis ang sikolohikal na kakulangan sa ginhawa at lumikha ng isang magandang klima ng koponan. Ang sikolohiya ay isang pang-eksperimentong agham na nag-aaral ng mga ugnayan ng mga proseso ng pag-iisip sa buhay ng tao. Ang pokus ng psychoanalysis ay sa mga proseso ng pag-iisip at mga motibasyon ng mga drive ng tao, pangunahin ang mental at sekswal. Pinag-aaralan ng sikolohiya sa paggawa ang mga sikolohikal na aspeto ng pagpili ng propesyonal, paggabay sa karera, pagkapagod ng propesyonal, pag-igting at intensity ng trabaho, mga aksidente, atbp. Sinusuri ng sikolohiya ng pamamahala ang mga aspeto ng pag-uugali ng mga tao sa pangkat ng trabaho, ang relasyon sa pagitan ng isang manager at isang subordinate, mga problema ng motibasyon at sikolohikal na klima. Pinag-aaralan ng psychotherapy ang mga paraan ng impluwensya ng pag-iisip sa pamamagitan ng mga salita, kilos, at kapaligiran sa isang taong may ilang mga sakit sa pag-iisip para sa layunin ng paggamot. Ang mga pamamaraan tulad ng self-hypnosis (autogenic na pagsasanay), mungkahi (hypnosis), at pagmumuni-muni ay unti-unting nagiging bahagi ng kasanayan sa pamamahala.
Ang mga uri ng personalidad ay nagpapakita ng panloob na potensyal ng isang tao at ang kanyang pangkalahatang oryentasyon sa pagsasagawa ng ilang uri ng trabaho at mga lugar ng aktibidad. Mayroong ilang mga diskarte sa pag-type ng personalidad ng isang tao: Ang 16-factor na katangian ng personalidad ni Cattell, ang teorya ni Freud ng mga pangarap at mga drive, batay sa pag-uuri ng mga tungkulin sa pag-uugali, atbp.
Ang pag-uugali ay isang napakahalagang sikolohikal na katangian ng isang tao para sa pagtukoy ng layunin at lugar ng bawat empleyado sa isang koponan, ang pamamahagi ng mga gawain sa pamamahala at mga sikolohikal na pamamaraan para sa pagtatrabaho sa isang partikular na tao. Mayroong apat na pangunahing ugali: sanguine, phlegmatic, choleric at melancholic.
Tinutukoy ng mga katangian ng karakter ang direksyon ng mundo ng isang tao at ang antas ng pangangailangan para sa komunikasyon. Batay sa pamamayani ng ilang mga katangian ng karakter, ang mga tao ay nahahati sa mga extrovert at introvert. Ang isang extrovert ay lubos na palakaibigan, tumutugon sa lahat ng bago, nakakagambala sa isang aktibidad, kung minsan ay hindi tinatapos ang trabaho, kung may isang bagong interlocutor o stimulus na lumitaw. Ang pagganyak para sa aktibidad ay pabagu-bago at direktang umaasa sa mga opinyon ng iba, ang mga altruistic na hilig ay ipinahayag, at kung minsan ay nakakalimutan ng isang tao ang kanyang sarili para sa kapakanan ng iba. Ang mga karaniwang extrovert sa kasaysayan ay si Peter I, ang piloto na si V.P. Chkalov, sa sining - ang mga karakter sa pelikula ni Charles Chaplin.
Ang isang introvert ay sarado, ang kanyang pag-uugali ay nagpapatuloy lamang mula sa panloob na mga pagsasaalang-alang, kaya kung minsan ang kanyang mga aksyon ay tila mapagpanggap at sira-sira sa mga nakapaligid sa kanya. Ang kanyang intuwisyon ay mahusay na binuo, kinakalkula niya ang sitwasyon nang tumpak, ang kanyang mga desisyon ay madalas na nangangako at makatwiran sa hinaharap. Ang isang introvert ay malamig sa emosyon, hindi maganda ang ekspresyon ng mukha at mga kilos na nakakaalarma sa mga kausap at pinipigilan ang pagiging prangka sa pag-uusap. Mga tipikal na introvert I. Stalin at Chekhov's "man in a case."
Ang mga karakter mula sa punto ng pananaw ng saloobin ng isang tao sa panlabas at panloob na mundo ay maaaring isaalang-alang na may kaugnayan sa nakapaligid na katotohanan at sa iba pang mga tao (positibo, neutral, negatibo), na may kaugnayan sa sarili (sobra ang pagtatantya, normal, underestimated) at sa trabaho (pag-aaral).
Ang oryentasyon ng personalidad ay isang mahalagang sikolohikal na katangian ng isang tao at isinasaalang-alang mula sa punto ng view ng mga pangangailangan, interes, motibo, paniniwala at pananaw sa mundo.
Ang mga kakayahan sa intelektwal ay nagpapakilala sa mga kakayahan ng pag-unawa, pag-iisip, at kamalayan ng isang tao at mahalaga para sa propesyonal na paggabay, pagtatasa ng mga tao, pagpaplano ng karera at pag-aayos ng paggalaw sa hagdan ng karera. Ang pangunahing pansin ay dapat bayaran sa antas ng katalinuhan ng empleyado, na may tatlong gradasyon (mataas, katamtaman, mababa). Ang mga kakayahang makatwiran sa pag-iisip ay isang mahalagang pangangailangan para sa mga tauhan ng pamamahala at mga espesyalista. Tinutukoy ng antas ng kamalayan ang pagsunod ng empleyado sa moral na code ng negosyo. Ang mga lohikal na kakayahan ay kailangang-kailangan sa mga aktibidad sa engineering at siyentipiko. Natutukoy ang mga kakayahan sa intelektwal gamit ang mga sikolohikal na pamamaraan. Ang memorya ng tao ay isang mahalagang bahagi ng mga kakayahan sa intelektwal. May mga makabuluhang pagkakaiba sa kapasidad ng pangmatagalan at working memory sa pagitan ng iba't ibang tao.
Ang mga pamamaraan ng pag-unawa ay mga kasangkapan kung saan pinag-aaralan ng isang tao ang katotohanan, nagpoproseso ng impormasyon at naghahanda ng mga draft na desisyon. Ang pinakakilalang paraan ng pag-unawa ay ang pagsusuri at synthesis, induction at deduction. Ang pagsusuri ay kinabibilangan ng pag-aaral ng isang kababalaghan batay sa pag-uuri, paghahati sa mga elemento, pagkilala sa mga alternatibo, at pag-aaral ng mga panloob na pattern. Ang synthesis, sa kabaligtaran, ay batay sa pag-aaral ng mga inter-element na koneksyon, ang pagbuo ng isang sistema mula sa mga indibidwal na elemento, at ang pag-aaral ng mga panlabas na pattern at koneksyon. Sa proseso ng cognition, ang pagsusuri at synthesis ay ginagamit nang magkasama, halimbawa, kapag gumagawa ng isang diagram ng istraktura ng organisasyon ng pamamahala ng negosyo.
Ang induction ay isang hinuha mula sa partikular hanggang sa pangkalahatan batay sa pag-aaral ng iba't ibang mga katotohanan at kaganapan, batay sa mga resulta kung saan nabuo ang isang hypothesis (pangkalahatang pahayag) tungkol sa isang tiyak na pattern. Ang pagbabawas, sa kabaligtaran, ay isang hinuha mula sa pangkalahatan hanggang sa partikular, kapag ang mga hypotheses (mga tuntunin, mga prinsipyo) ay iniharap sa anyo ng ganap na katotohanan, kung saan ang mga konklusyon ay iginuhit tungkol sa mga partikular na pattern. Ang isang halimbawa ng aplikasyon ng mga pamamaraan ng induction at deduction ay ang pagbuo ng isang pilosopiya ng negosyo.
Ang pagkilala sa katotohanan ay isinasagawa sa pamamagitan ng pandamdam at pang-unawa sa panlabas na mundo at impormasyon. Sila ang paksa ng sikolohiya, at may mga espesyal na pamamaraan para sa kanilang pag-unlad. Isinasaalang-alang ng pilosopiya ang cognition bilang isang proseso mula sa buhay na pagmumuni-muni hanggang sa abstract na pag-iisip.
Ginagawang posible ng mga sikolohikal na larawan na sanayin ang mga tauhan batay sa mga tipikal na pattern ng pag-uugali ng mga makasaysayang numero, mga pangunahing tagapamahala at mga innovator ng produksyon. Ang mga masining na imahe ay ginagamit para sa aesthetic at kultural na edukasyon ng mga empleyado ng negosyo, lalo na ang mga kabataan. Ang mga graphic na imahe ay bumubuo ng isang mahalagang bahagi ng mga aktibidad sa engineering, lalo na sa paggamit ng modernong multimedia teknikal na paraan, kapag ang disenyo ng mga bagong teknolohiya ay isinasagawa sa isang computer. Ang mga visual na larawan ay lubhang kapaki-pakinabang sa gawain ng mga tauhan, dahil... gawing posible upang matiyak ang pagkilala sa isang partikular na indibidwal sa pangkat ng trabaho. Ang mga sikolohikal na imahe ay isang perpektong anyo ng pagpapakita ng mga bagay at phenomena ng materyal na mundo sa isip ng tao. Ang mga sikolohikal na imahe sa sensory stage ng cognition ay nabuo sa pamamagitan ng sensasyon, persepsyon at representasyon. Sa proseso ng pag-iisip, ang mga imahe ay nabuo batay sa mga konsepto, paghuhusga at konklusyon. Ang materyal na anyo ng embodiment ng mga imahe ay mga praktikal na aksyon, sinasalitang wika, pagsulat, at iba't ibang simbolikong modelo.
Sa proseso ng pamamahala, ang mga makasaysayang, masining, graphic, audiovisual at iconic na mga imahe ay kadalasang ginagamit. Ang mga makasaysayang larawan ay malawakang ginagamit sa pamamagitan ng paglalarawan sa buhay ng mga dakilang tao upang turuan ang mga kabataang manggagawa at bigyang-katwiran ang mga ginawang desisyon.
Ang mga masining na imahe ay isang mahalagang bahagi ng disenyo ng mga lugar ng opisina, ang pagbuo ng isang kultura ng pamamahala at teknikal na kagamitan. Ang mga graphic na larawan ay malawakang ginagamit sa regulasyon ng pamamahala (mga scheme, graph, modelo, pangkalahatang plano) at para bigyang-katwiran ang paggawa ng desisyon. Ang mga audiovisual na larawan ay isang hindi mapaghihiwalay na bahagi ng makabagong teknolohiya ng kompyuter at telebisyon, na nagbibigay sa mga manggagawa ng napapanahong impormasyon sa mode ng pag-uusap ng tao-machine. Ang mga iconic na imahe ay nagbibigay-daan sa paggamit ng mga mathematical na pamamaraan para sa paggawa ng mga desisyon sa pamamahala (matrices, management models, crosswords, atbp.).
Ang mga pamamaraan ng sikolohikal na impluwensya ay itinuturing na kabilang sa pinakamahalagang elemento ng mga pamamaraan ng pamamahala ng sikolohikal. Itinutuon nila ang lahat ng kinakailangan at legal na pinahihintulutan na mga pamamaraan ng pag-impluwensya sa mga tao para sa koordinasyon sa proseso ng magkasanib na trabaho. Ang mga pamamaraan ng sikolohikal na impluwensya ay kinabibilangan ng mungkahi, panghihikayat, imitasyon, pakikilahok, pamimilit, paghihikayat, pagkondena, kahilingan, pagbabawal, placebo, pagpuna, utos, nabigo na pag-asa, "pagsabog," ang Socratic na pamamaraan, pahiwatig, papuri, papuri, kahilingan, payo. Tingnan natin ang mga ito nang mas detalyado.
Ang mungkahi ay kumakatawan sa isang sikolohikal, naka-target na impluwensya sa personalidad ng isang subordinate sa bahagi ng manager sa pamamagitan ng kanyang apela sa mga inaasahan ng grupo at mga motibo para sa pagganyak sa trabaho. Ang mungkahi ay maaaring magdulot sa isang tao, kung minsan ay labag sa kanyang kalooban at kamalayan, ng isang tiyak na estado ng damdamin at humahantong sa tao na gumawa ng isang tiyak na kilos. Ang isang labis na negatibong anyo ng indoctrination ay ang zombification ng indibidwal, kapag ang isang tao ay nakintal sa mahigpit na tinukoy na mga anyo ng pag-uugali na lampas sa mga pamantayang moral (mga grupo ng mafia, mga pormasyon ng gang, mga sekta ng relihiyon tulad ng "Aum Senrike", atbp.).
Ang panghihikayat ay batay sa isang makatwiran at lohikal na impluwensya sa pag-iisip ng tao upang makamit ang mga itinakdang layunin, alisin ang mga sikolohikal na hadlang, at alisin ang mga salungatan sa pangkat.
Ang imitasyon ay isang paraan ng pag-impluwensya sa isang indibidwal na empleyado o social group sa pamamagitan ng personal na halimbawa ng isang manager o innovator ng produksyon, na ang mga pattern ng pag-uugali ay isang halimbawa para sa iba.
Ang paglahok ay isang sikolohikal na pamamaraan kung saan ang mga empleyado ay nagiging mga kalahok sa proseso ng paggawa o panlipunan, halimbawa, ang pagpili ng isang pinuno, ang pag-ampon ng mga napagkasunduang desisyon, kumpetisyon sa isang koponan, atbp.
Ang insentibo ay isang positibong anyo ng moral na impluwensya sa isang tao, kapag ang mga positibong katangian ng isang empleyado, ang kanyang mga kwalipikasyon at karanasan, at tiwala sa matagumpay na pagkumpleto ng itinalagang trabaho ay binibigyang diin, na nagpapahintulot sa pagtaas ng moral na kahalagahan ng empleyado sa negosyo. . Sa panahon ng Sobyet, ang mga pormang tulad ng pagsasama sa Lupon ng Karangalan, pagtatanghal ng Sertipiko ng Karangalan, pagbibigay ng titulong "Nagwagi ng Kumpetisyon", "Striker ng Paggawa", atbp. ay malawakang ginagamit upang hikayatin ang mga tao na magtrabaho.
Ang pamimilit ay isang matinding anyo ng moral na impluwensya, kapag ang ibang mga paraan ng pag-impluwensya sa isang tao ay nabigo at ang empleyado ay pinilit, marahil kahit na labag sa kanyang kalooban at kagustuhan, na magsagawa ng ilang gawain. Maipapayo na gumamit lamang ng pamimilit sa mga pangyayaring pang-emergency (force majeure), kapag ang hindi pagkilos ay maaaring humantong sa mga kaswalti, pinsala, pagkawala ng ari-arian, mga tao, at mga aksidente.
Ang pagkondena ay isang paraan ng sikolohikal na impluwensya sa isang tao na nagpapahintulot ng malalaking paglihis sa mga pamantayang moral sa pangkat o na ang mga resulta ng trabaho at kalidad ng trabaho ay lubhang hindi kasiya-siya. Ang pamamaraan na ito ay hindi maaaring gamitin upang maimpluwensyahan ang mga taong may mahinang pag-iisip at halos walang silbi upang maimpluwensyahan ang atrasadong bahagi ng koponan. Halimbawa, ang kasamang pagsubok sa pelikulang "Afonya" ay naging komedya mula sa isang paniniwala.
Ang kinakailangan ay may puwersa ng isang order. Kaugnay nito, ito ay magiging epektibo lamang kung ang pinuno ay may malaking kapangyarihan o nagtatamasa ng hindi mapag-aalinlanganang awtoridad. Sa ibang mga kaso, ang pamamaraan na ito ay maaaring walang silbi o kahit na nakakapinsala. Sa maraming aspeto, ang isang kategoryang kinakailangan ay kapareho ng isang pagbabawal, na nagsisilbing banayad na paraan ng pamimilit.
Ang pagbabawal ay nagsasangkot ng epekto sa pagbabawal sa indibidwal. Isinasama namin ang pagbabawal sa mga pabigla-bigla na pagkilos na hindi matatag, na, sa esensya, ay isang variant ng mungkahi, pati na rin ang pagbabawal ng bawal na pag-uugali (pag-inom, kawalan ng aktibidad, pagtatangkang pagnanakaw o pag-aasawa).
Ang pamamaraang ito ay nakatayo sa gilid ng dalawang pangunahing paraan ng impluwensya - pamimilit at panghihikayat.
Matagal nang ginagamit ang mga placebo sa medisina bilang paraan ng mungkahi. Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa katotohanan na ang doktor, na nagrereseta ng ilang walang malasakit na gamot sa pasyente, ay nag-aangkin na ito ay magbibigay ng nais na epekto. Ang sikolohikal na saloobin ng pasyente sa mga kapaki-pakinabang na epekto ng iniresetang gamot ay kadalasang humahantong sa isang positibong resulta. Sa produksyon, ang isang placebo ay isang halimbawa ng pag-uugali ng isang awtoridad, kapag ang mga manggagawa ay madaling maipakita sa paggawa ng ilang mga aksyon, pagtagumpayan ang sakit, labis na pagkapagod, takot sa taas, atbp. Kapag nakikita ito, ang mga manggagawa ay madaling ulitin ang mga aksyon na ipinakita. nang hindi nakakaranas ng hindi kasiya-siyang sensasyon. Kung napansin ng mga tagamasid na ang demonstrasyon ay isinasagawa sa pamamagitan ng puwersa, kung gayon walang magiging epekto. Sa pangkalahatan, ang epekto ng placebo ay tumatagal lamang hanggang sa unang kabiguan, hanggang sa maunawaan ng mga empleyado na ang mga ritwal na aksyon na kanilang maingat na ginawa ay walang batayan sa katotohanan.
Ang sisihin ay may mapanghikayat na kapangyarihan lamang sa mga kondisyon kapag ang kausap ay nagpapakilala sa kanyang sarili sa pinuno: "siya ay isa sa atin." Sa ibang mga kaso, ang pagsaway ay itinuturing bilang isang mentoring admonition na maaaring pakinggan, ngunit hindi kailangang sundin. Dahil sa ang katunayan na ang isang tao ay lubos na aktibong nagtatanggol sa kanyang "I", madalas niyang tinitingnan ang pamamaraang ito bilang isang pag-atake sa kanyang kalayaan.
Ginagamit ang command kapag kailangan ang mabilis at tumpak na pagpapatupad nang walang anumang kritikal na reaksyon. Walang pangangatwiran kapag nagsasagawa ng mga utos. Sa buhay may mga uri ng mga utos na nagbabawal at insentibo. Ang una: "Stop it!", "Stop being nervous!", "Shut up!" atbp. - naglalayong agarang pagsugpo ng mga hindi ginustong kilos ng pag-uugali. Ang mga ito ay sinasalita sa isang matatag, mahinahon na boses o sa isang boses na may emosyonal na tono. Pangalawa: "Pumunta ka!", "Dalhin mo!", "Gawin mo!" atbp. - ay naglalayong isama ang mga mekanismo ng pag-uugali ng mga tao.
Ang maling pag-asa ay epektibo sa isang sitwasyong may tensyon na pag-asa. Ang mga naunang kaganapan ay dapat bumuo ng isang mahigpit na direksyon ng pag-iisip sa kausap. Kung biglang nahayag ang hindi pagkakapare-pareho ng direksyon na ito, kung gayon ang interlocutor ay nahahanap ang kanyang sarili sa kawalan at tinatanggap ang ideya na iminungkahi sa kanya nang walang pagtutol. Ang kalagayang ito ay karaniwan para sa maraming sitwasyon sa buhay: "Ang driver, na ipinadala sa isang paglalakbay sa negosyo sa pamamagitan ng kotse, ay namatay sa isang aksidente sa kotse Pagkatapos ng kanyang libing, na inayos sa gastos ng kumpanya, ang umiiyak na asawa ay mariing sinabi sa ulo ng auto shop:
Pinatay mo ang asawa ko.
Oo,” tahimik niyang sagot. - Talagang tama ka."
Walang sinabi ang babae. Inaasahan niya ang anumang bagay - mga dahilan, galit, marangal na galit, ngunit hindi taos-pusong pag-amin. Nagpalitan sila ng dalawa o tatlo pang parirala. Umalis ang babae, nag-iwan ng tala ng paalam sa pintuan; "Salamat... dahil hindi ka nagsisinungaling..."
Ang "pagsabog" ay isang pamamaraan na kilala bilang isang instant restructuring ng personalidad sa ilalim ng impluwensya ng malakas na emosyonal na mga karanasan. Ito ay inilarawan nang detalyado sa fiction (ang mga bayani ng mga nobela ni V. Hugo "Les Miserables", A. Dumas "The Count of Monte Cristo" at marami pang iba). Ang paggamit ng isang "pagsabog" ay nangangailangan ng paglikha ng isang espesyal na kapaligiran kung saan ang mga damdamin ay lilitaw na maaaring humanga sa isang tao sa kanilang sorpresa at hindi pangkaraniwan. Sa ganitong kapaligiran, nabigo ang mga proseso ng nerbiyos ng isang tao. Ang hindi inaasahang stimulus ay nagdudulot sa kanya ng matinding stress. Ito ay humahantong sa isang radikal na pagbabago sa mga pananaw sa mga bagay, kaganapan, indibidwal at maging sa mundo sa kabuuan.
Ang pamamaraang Socratic ay batay sa pagnanais na protektahan ang kausap mula sa pagsasabi ng "hindi." Kapag sinabi ng ibang tao na hindi, napakahirap na baligtarin siya. Ang pamamaraan ay pinangalanan sa sinaunang pilosopong Griyego na si Socrates, na madalas na gumamit nito, na sinusubukang magsagawa ng isang pag-uusap sa paraang mas madali para sa kausap na magsabi ng "oo." Tulad ng alam natin, tiyak na pinatunayan ni Socrates ang kanyang pananaw nang hindi nagdulot ng hindi lamang halatang galit, ngunit kahit na ang pinakamaliit na negatibong reaksyon mula sa kanyang mga kalaban.
Sabihin nating nagmamaneho ka sa paligid ng isang pabrika at nakakita ng isang grupo ng mga kabataang manggagawa sa luntiang lugar ng libangan ng workshop. Tapos na ang lunch break. "Hindi ba mainit ngayon?" - napansin mo. "Oo". - "Ang araw ay nakakapaso? - "Oo". - "Marahil nauuhaw?" - "Oo". - "Oras na para sa mga susunod na bakasyon. Gusto mo bang pumunta sa ilog?" - "Oo". - "You're working half-heartedly, hindi ba?" - "Oo, malamang."
Ang pahiwatig ay isang pamamaraan ng hindi direktang panghihikayat sa pamamagitan ng mga biro, kabalintunaan at pagkakatulad. Sa isang kahulugan, ang isang paraan ng pahiwatig ay maaaring payo. Ang kakanyahan ng isang pahiwatig ay hindi ito umaapela sa kamalayan, hindi sa lohikal na pangangatwiran, ngunit sa mga emosyon. Dahil ang isang pahiwatig ay nagdadala ng potensyal na mang-insulto sa personalidad ng kausap, pinakamahusay na gamitin ito sa isang sitwasyon ng isang tiyak na mood. Ang criterion para sa panukala dito ay maaaring ang hula ng karanasan sa sarili: "Ano ang mararamdaman ko kung bibigyan ako ng ganoong mga pahiwatig?"
Ang papuri ay kadalasang nalilito sa pambobola. Kung sasabihin mo sa isang tao: "Gaano ka kakinis magsalita!", kung gayon ito ay mambola sa kanya. Ang pambobola ay hindi kaaya-aya para sa lahat, bagaman ang mga tao ay madalas na hindi ito isinasantabi. Sinasabi ng isang kasabihan sa Pranses na "Ang papuri ay ang kakayahang sabihin sa isang tao kung ano ang iniisip niya tungkol sa kanyang sarili." ng pambobola ay ang mga tao at ang kanilang mga katangian, at ang paksa ng isang papuri ay mga bagay, gawa, ideya, atbp., na hindi direktang nauugnay sa mga tao kung sasabihin mo sa isang mas matandang babae: "Gaano ka bata," maaari itong makasakit sa kanya sasabihin mo ito: "Limang taon na tayong hindi nagkita, at maganda ka at pumayat ka pa," isa itong papuri.
Ang papuri ay isang positibong sikolohikal na pamamaraan para sa pag-impluwensya sa isang tao at may mas malakas na epekto kaysa sa pagkondena. Minsan sapat na upang sabihin sa isang batang empleyado: "Ngayon ay mas mahusay kang nagtatrabaho at kung pagbutihin mo ang iyong kalidad ng kaunti pa, makakamit mo ang mahusay na mga resulta." Gayunpaman, ang gayong papuri para sa isang may karanasan na manggagawa ay maaaring maisip bilang isang insulto, at mas mahusay na ipagdiwang ang kanyang mga tagumpay sa isang solemne na kapaligiran sa harap ng buong koponan.
Ang kahilingan ay isang napaka-karaniwang paraan ng komunikasyon sa pagitan ng mga kasamahan, bata at may karanasan na mga empleyado at hindi gaanong madalas gamitin sa relasyon sa pagitan ng isang manager at mga subordinates. Ang aplikante ay humihingi ng payo, tulong, o mga tagubilin mula sa ibang empleyado kapag siya ay may mga pagdududa tungkol sa mga anyo at pamamaraan ng pagsasagawa ng trabaho o hindi niya magawa ito sa kanyang sarili. Ang kahilingan ng manager ay isang mabisang paraan ng pamumuno, dahil... ay itinuturing ng nasasakupan bilang isang mabait na kaayusan at nagpapakita ng paggalang sa kanyang pagkatao.
Ang payo ay isang sikolohikal na pamamaraan batay sa isang kumbinasyon ng kahilingan at panghihikayat, na kadalasang ginagamit sa mga relasyon sa pagitan ng mga kasamahan, tagapayo ng mga batang manggagawa at may karanasan na mga tagapamahala. Maaari mong sabihin sa isang manggagawa: "Ivanov, palitan ang tool" - ito ay isang paraan ng pagkakasunud-sunod. Maaari mong sabihin ito sa ibang paraan: "Ipinapayo ko sa iyo na palitan ang tool." Gayunpaman, sa gawaing pagpapatakbo na nangangailangan ng mabilis na pagpapasya, ang paggamit ng payo at mga kahilingan ng tagapamahala ay dapat mabawasan at alisin sa mga kaso kung saan pinapayagan ng manggagawa ang mga depekto at pagkabigo ng mga gawain.
Ang pag-uugali ay isang hanay ng mga magkakaugnay na reaksyon na isinasagawa ng isang tao upang umangkop sa panlabas na kapaligiran. Ang pag-uugali ng tao ay maaaring kinakatawan bilang isang sinusoid ng oscillations o Brownian motion sa loob ng medyo malawak na larangan na nabuo ng mga pamantayang moral na tinatanggap sa pangkat ng lipunan (team, pamilya) kung saan kabilang ang tao. Ang moralidad ng publiko ay nakasalalay sa sistemang pang-ekonomiya ng lipunan, nasyonalidad, uri ng lipunan, antas ng pamumuhay, edukasyon at maraming iba pang mga katangian na ang pagbuo ng pampublikong moralidad ay makasaysayang isinagawa ng relihiyon sa loob ng maraming milenyo at naitala sa mga banal na kasulatan (Bibliya; , Koran) sa anyo ng mga pattern ng pag-uugali ng Diyos at mga anghel at diyablo. Ito ay nagpapahintulot sa amin na magmungkahi ng klasipikasyon ng limang pangunahing anyo ng pag-uugali ng tao sa isang pangkat ng lipunan:
? "anghel", nakatutok sa mga pattern ng supernatural na pag-uugali, pagtanggi sa kasamaan at karahasan, fetishization ng prinsipyong "ang tao ay kaibigan, kasama at kapatid ng tao." Napakakaunting mga tao sa lipunan ang maaaring mauri bilang ganitong uri ng pag-uugali;
Ang pag-uuri ng mga tao ayon sa mga anyo ng pag-uugali sa itaas ay nagpapahintulot sa iyo na pumili ng mga tamang paraan ng sikolohikal na impluwensya (Talahanayan 1).
mesa 1 Pag-uugali at paraan ng impluwensya
Pag-uugali |
Mga paraan ng impluwensya |
"Anghel" |
Paggaya, payo, kahilingan, papuri, papuri |
Mataas na moral |
Paggaya, panghihikayat, payo, kahilingan, papuri, pahiwatig |
Normal |
Mungkahi, pakikilahok, panghihikayat, pagganyak, papuri, kahilingan, sisihin, placebo, Socratic na pamamaraan |
Imoral |
Pagpipilit, pagkondena, panghihikayat, kahilingan, mungkahi, "pagsabog" |
"Diabolical" |
Pagpipilit, pagkondena, parusa, "pagsabog", pagbabawal |
Kaya, ang mga socio-psychological na pamamaraan ay kumakatawan sa pinaka banayad na tool para sa pag-impluwensya sa mga panlipunang grupo ng mga tao at personalidad ng isang tao. Ang sining ng pamamahala ng mga tao ay nakasalalay sa dosed at pagkakaiba-iba ng paggamit ng ilang mga pamamaraan na nakalista sa itaas.
Ang kawalang-tatag ng kalagayang pang-ekonomiya ng negosyo, mga paghihirap sa pananalapi, huli na pagbabayad ng sahod, mahabang downtime, siyempre, ay hindi nakakatulong sa pagpapanatili ng isang magandang socio-psychological na klima, dahil Ang manager ay napipilitang maglaan ng mas maraming oras hindi sa komunikasyon ng tao at mga function ng pamamahala ng tauhan, ngunit direkta sa produksyon, marketing, pananalapi, i.e. iba pang mga function.
Ang isang halimbawa ng mga pamamaraan ng pamamahala ng socio-psychological ay ang kasiyahan at pagpapasigla ng mga tauhan. Upang mapanatili ang mahuhusay na empleyado, dapat mong tiyakin na sila ay masaya at nasiyahan, subukang pasiglahin sila na gawin ang kanilang trabaho nang mas mahusay, na, naman, ay makikinabang sa kumpanya.
Maaaring panatilihin ng isang maliit na may-ari ng negosyo ang kanyang mga empleyado at panatilihin silang masaya, halimbawa, sa pamamagitan ng paglikha ng isang positibong kapaligiran sa trabaho. Dapat mong isaalang-alang kung ang pag-init, bentilasyon, at pag-iilaw ay sapat? Hindi magiging masaya ang mga manggagawa kung kailangan nilang magtrabaho sa isang mainit at masikip na kapaligiran. Kailangan ding pag-isipan ang layout ng lugar: ang bawat empleyado ba ay may kanya-kanyang workstation, moderno at madaling gamitin ang kagamitan sa opisina, maaari bang umupo nang kumportable ang mga empleyado sa kanilang mga mesa sa mga upuan na hindi magiging sanhi ng pananakit ng likod, atbp. Lalo na kailangan mong isipin ang tungkol sa kapaligiran sa pagtatrabaho kung ang kumpanya ay gumagamit ng mga taong may kapansanan. Para sa mga manggagawang bulag at may kapansanan sa paningin, kinakailangan na ang mga koridor at mga daanan ay walang mga sagabal. Para sa mga manggagawang may kapansanan sa paningin, ang mga nakasulat na dokumento ay dapat palakihin gamit ang isang photocopy machine, at anumang mga palatandaan at anunsyo ay dapat na nakasulat nang malinaw at malinaw.
Ang mga manggagawang bingi o mahina ang pandinig ay pahalagahan ang paggamit ng mga kagamitan tulad ng mga kumikislap na ilaw, headphone o amplifier. Para sa mga manggagawa na nahihirapang maglakad o nakakulong sa mga wheelchair, kinakailangang magbigay ng mga rampa na may mga rehas sa isang tiyak na taas, malalawak na mga pintuan; malinis na hindi madulas na sahig; mga palatandaan, tagubilin, patpat, switch at hawakan sa maginhawang taas, pati na rin ang mga iniangkop na banyo at banyo. Ang listahang ito ay hindi kumpleto. Ang pinakamahusay na paraan upang magpasya kung paano matugunan ang mga pangangailangan ng isang taong may kapansanan ay ilagay ang iyong sarili sa kanilang posisyon. Halimbawa, bakit hindi gugulin ang araw ng trabaho sa isang wheelchair upang magbigay ng magandang kapaligiran sa pagtatrabaho para sa taong may kapansanan.
Kung isasaalang-alang natin ang karanasan ng mga dayuhang bansa sa pamamahala ng mga tauhan ng negosyo, ang istilo ng pamamahala ng mga tauhan ng Hapon ay nakikilala sa pamamagitan ng paggalang sa mga tao, na nabuo sa pamamagitan ng isang sistema ng panghabambuhay na trabaho, bahagyang pagkakaiba ng pagsulong sa karera, pati na rin ang sistematikong pagsasanay at paglahok ng mga tauhan sa pamamahala. Ang mga sistema ng panghabambuhay na trabaho ay mahalaga sa paglikha ng isang pakiramdam sa mga kawani na "lahat ay nasa parehong bangka." Kasabay nito, maraming pagkakataon para sa mga kawani na umakyat at magtaas ng sahod. Ngunit ang pagkakaiba ng mga manggagawa ay hindi gaanong mahalaga, kaya itinuturing nilang kumikita ang matapat na trabaho. Sa kabilang banda, ang pagbibigay-diin sa pag-aaral at pagbibigay kapangyarihan sa pakikilahok sa pamamahala ay nagpapabuti sa pag-unawa sa papel ng trabaho ng isang tao. Ang mga salik na ito ay humahantong sa mataas na produktibidad, pagtanggap sa pagbabago at, sa huli, mataas na pagiging mapagkumpitensya sa mga pandaigdigang pamilihan.
kanin. 4. Mga elementong kinokontrol ng mga pamamaraang sikolohikal
Ang pagiging epektibo ng pangkat na ito ng mga pamamaraan ay tinitiyak ng isang pinakamainam na kumbinasyon sa mga naunang tinalakay na pamamaraan ng pamamahala ng tauhan. Ang mga pamamaraan sa pamamahala ng sosyo-sikolohikal ay mga paraan at pamamaraan ng pag-impluwensya sa mga interpersonal na relasyon at mga prosesong panlipunan na nagaganap sa loob ng pangkat ng trabaho. Ang mekanismo para sa pagpapatupad ng pangkat na ito ng mga pamamaraan ay batay sa kaalaman sa mga katangian ng psychophysiological ng empleyado. Ang kanilang pagpapatupad ay nagsasangkot ng komprehensibong pag-unlad ng mga mapagkukunan ng paggawa, pagtaas ng antas ng kapanahunan at aktibidad ng paggawa ng mga tauhan, paglikha ng kasiya-siyang kondisyon sa pagtatrabaho at pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado. Ang grupong ito ng mga pamamaraan ay lumilikha ng isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa koponan at nakatutok sa pagtugon sa mga panlipunang pangangailangan ng mga kawani. Ang pakiramdam ng katatagan, seguridad sa posisyon, pangako sa negosyo at negosyo ng isang tao, ang pagnanais para sa pagpapabuti ng sarili, at pagkamalikhain ay itinuturing na mga salik na may direktang epekto sa pagganap ng organisasyon.
Ayon sa direksyon ng impluwensya, ang mga pamamaraan ng pamamahala ng sosyo-sikolohikal ay nahahati sa dalawang magkakaugnay na grupo: mga pamamaraan at pamamaraan ng impluwensya na direktang naglalayong sa isang tiyak na empleyado, na isinasaalang-alang ang kanyang mga indibidwal na personal na katangian, at mga pamamaraan ng pamamahala ng isang grupo o pangkat ng isang negosyo. , na isang solong panlipunang organismo. Ayon sa mga pamamaraan ng impluwensya, sila ay nakikilala:
Mga pamamaraan na isinasaalang-alang ang sikolohiya ng indibidwal na pag-uugali;
Mga paraan ng pagbuo ng panlipunang pakikipag-ugnayan sa loob ng isang pangkat;
Mga pamamaraan ng pagbuo ng mga panlipunang kadahilanan ng paggawa, pagtiyak ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, buhay at natitirang mga manggagawa.
Ang mabisang impluwensya ng managerial ng isang manager ay nagsasangkot ng paggawa ng mga desisyon batay sa isang pagsusuri ng mga personal, indibidwal-typological na katangian ng nasasakupan. Pinag-uusapan natin, una sa lahat, tungkol sa pagpili at pamamahagi
10.4. Sosyal at sikolohikal na pamamaraan ng pamamahala ng tauhan 267
mga tungkulin sa pagitan ng mga empleyado. Ang konsepto ng pagiging angkop sa propesyunal na may kaugnayan sa kalakalan ay kinabibilangan ng pagkakaroon ng isang bilang ng mga sikolohikal na katangian sa isang empleyado na kinakailangan para sa komunikasyon sa negosyo, pagtatatag at pagbuo ng mga pakikipagsosyo, pagseserbisyo sa mga mahahalagang bagay sa pananalapi at kalakal, at pakikipagtulungan sa mga customer at kliyente. Ang kabuuan ng mga kinakailangang ito ay maaaring ibahin sa mga sumusunod na grupo:
1. Mga proseso ng pag-iisip (pang-unawa, memorya, imahinasyon, pag-iisip).
2. Mga kondisyon sa pag-iisip (pagkapagod, pagkapagod, kawalang-interes, stress, pagkabalisa, depresyon).
3. Emosyonal na estado (pagpigil, affectation, kawalang-interes).
4. Kusang-loob na mga katangian (tiyaga, pare-pareho, impulsiveness).
5. Mga katangian ng personalidad (pag-uugali, antas ng katalinuhan, kakayahang maimpluwensyahan ang mga tao, pagkahilig sa kalayaan, pagkamalikhain, pagnanais para sa pag-unlad ng sarili).
6. Mga katangian ng karakter (organisasyon, pagiging maagap, kasipagan, kasanayan sa komunikasyon, kilos).
Kaya, ang mga tauhan na direktang nagtatrabaho sa palapag ng pagbebenta (mga administrador ng benta, mga salespeople, mga cashier) ay kinakailangang magkaroon ng mga propesyonal na katangian tulad ng kalmado, pagkaasikaso, pagiging sensitibo, pasensya, at pagpipigil sa sarili. Ang paggamit ng mga karaniwang profile ng trabaho kapag pumipili ng mga tauhan ay magbibigay-daan sa iyo upang masuri ang antas kung saan ang isang empleyado ay tumutugma sa likas na katangian ng mga pag-andar na isinagawa.
Ang aplikasyon ng mga pamamaraang sosyo-sikolohikal ay batay sa pag-aaral ng mga panloob na halaga, mithiin, at paniniwala ng isang tao, na tumutukoy sa uri ng motivational orientation ng empleyado. Ang pagsunod nito sa mga parameter ng sistema ng pamamahala ng negosyo at kultura ng organisasyon ay dapat isaalang-alang bilang panloob na mga kadahilanan ng pagiging mapagkumpitensya ng negosyo. Ang mga halaga ng pangkat (mga pamantayan) ay tumutukoy sa pag-uugali ng grupo sa proseso ng pagtupad sa mga gawain na itinalaga dito. Ang mga pamamaraang panlipunan at sikolohikal ng pamamahala ay nauugnay sa pag-aaral ng mga pamantayang ito at ang impluwensya ng tagapamahala sa proseso ng kanilang pagbuo.
Sa bahaging ito sila ay isang mahalagang elemento ng dynamics ng grupo. Ang dinamika ng grupo ay isang lugar ng pamamahala na tumatalakay sa mga isyu ng mga ari-arian, pag-unlad at pamamahala ng interaksyon sa loob ng grupo. Sa mga praktikal na aktibidad ng isang tagapamahala, ang mga pamamaraan ng pagbuo ng mga epektibong grupo, pag-iisa sa kanila, pagbuo ng aktibidad ng grupo, at paglikha ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima ay malawakang ginagamit. Ang mga pamamaraan ng pakikipag-ugnayan sa lipunan ay nakabatay sa paggamit ng ilang mga pamantayan, at higit sa lahat ng mga panlipunan. Ang kanilang layunin na pagbuo ng nangungunang pamamahala ay isang mahalagang gawain sa pamamahala. Ang mga pangkalahatang pamantayan ng organisasyon ng pag-uugali ng mga tauhan ay tinutukoy ng kultura ng korporasyon at pilosopiya ng organisasyon.
Ang terminong ito ay lumitaw sa kasanayan sa pamamahala noong 60s ng ika-20 siglo. Ang kultura ng organisasyon ay maaaring mailalarawan bilang isang sistema ng mga pangunahing halaga, panloob na mga patakaran, mga pamantayan sa lipunan na nagpapakilala sa organisasyon sa panlabas na kapaligiran at tinutukoy ang mga kinakailangan para sa pag-uugali ng mga tauhan nito. Tinutukoy ng kultura ng organisasyon ang pattern ng pag-uugali ng organisasyon sa kabuuan, pormal at impormal na mga grupo sa loob nito, at mga indibidwal na empleyado. Ito ay itinuturing na isang mekanismo ng pagsasama, isang paraan ng pagsasama ng isang empleyado sa sistema ng mga relasyon sa loob ng kumpanya, paghubog ng istilo ng paggawa ng negosyo, diskarte sa pamamahagi ng mga mapagkukunan ng organisasyon, at pag-uugali nito sa mga sitwasyon ng krisis. Ang mga organisasyong may magkakaugnay, malakas na kultura ay maaaring makayanan gamit ang isang maliit na bilang ng mga direktiba, regulasyon, at mga tagubilin. Sa mga kondisyon ng merkado, ang kultura ng organisasyon ng isang negosyo sa pangangalakal ay nakatuon sa consumer.
Ang konsepto ng kultura ay kinabibilangan ng pagsunod sa ilang mga tradisyon na may kaugnayan sa mga customer, kasosyo at tauhan ng organisasyon mismo. Ang kultura ng korporasyon ay bumubuo ng pamantayan para sa kalidad ng serbisyo sa customer, mga produkto at serbisyong ibinebenta, at pagtupad sa mga itinatag na tungkulin. Tinutukoy nito ang pagpili ng mga diskarte sa paglutas ng mga problema, ang estilo ng pag-uugali ng pamamahala at mga ordinaryong empleyado. Ang mga panlabas na katangian ng pagpapakita nito ay pananamit, hairstyle, at paraan ng komunikasyon ng mga tauhan. Kultura ng korporasyon
10 4. Sosyal at sikolohikal na pamamaraan ng pamamahala ng tauhan 269
nabuo ng senior management sa mahabang panahon. Ang pagsunod dito ay isang salik sa pagkakaisa ng koponan. Ito ay makikita sa dokumentasyon ng regulasyon na nagdedeklara ng mga pangkalahatang halaga ng organisasyon, tradisyon, pamantayan ng pag-uugali, priyoridad, simbolo at tampok ng panlabas na pagpapakita ng kultura ng organisasyon.
Ang pagtuturo sa mga empleyado sa diwa ng ipinahayag na mga halaga ay kasama sa konsepto ng pagsasapanlipunan at nangangailangan ng mahabang panahon. Hindi ito limitado sa pagbuo ng mga espesyal na programa, isang set ng mga partikular na regulasyon, tuntunin, at pamantayan na dapat sundin ng mga empleyado. Ang kultura ay nakikita ng mga tauhan sa pamamagitan ng kaalaman at paggalang sa "kasaysayan" at "talambuhay" ng organisasyon. Ang isang tao ay nagiging pamilyar dito sa proseso ng pagsunod sa mga itinatag na tradisyon, kaugalian, at pakikilahok sa mga umuusbong at itinatag na mga seremonya at ritwal. Ang kultura ay ipinahayag sa tinatanggap na sistema ng interpersonal na komunikasyon at nailalarawan sa pamamagitan ng opisyal at kolokyal na wika, isang sistema ng impormal na komunikasyon.
Para sa pagbuo ng kultura, ang pagpili ng isang tiyak na simbolikong-sign system ay napakahalaga. Kabilang dito ang:
Pangalan ng kumpanya ng organisasyon;
-trademark (pangalan, logo, disenyo);
Corporate identification system (mga trademark, logo, simbolo);
In-house na insignia (mga espesyal na badge, mga uniporme sa trabaho para sa mga empleyado sa sahig ng pagbebenta, disenyo ng korporasyon ng mga interior, mga bintana ng tindahan);
Mga kinakailangan para sa istilo ng pananamit ng mga empleyado.
Ang mga nakalistang elemento ay bumubuo ng isang tiyak na subkultura ng organisasyon, lumikha ng isang espesyal na sikolohikal na kapaligiran, at bumubuo sa empleyado ng isang pakiramdam ng paglahok at pag-aari sa organisasyon. Ang estilo ng intra-organizational na komunikasyon at ang saloobin ng administrasyon sa mga pangangailangan ng mga empleyado ay bahagi din ng kultura ng organisasyon.
Sa tulong ng mga pamamaraan ng pamamahala ng sosyo-sikolohikal, ang mga kondisyon para sa eksperimento ay nilikha,
Kabanata 10. Mga paraan ng pamamahala ng tauhan...
pagsasagawa ng mga reorganisasyon at pagpapabuti ng mga proseso ng paggawa. Ang suportang sikolohikal para sa mga hindi karaniwang nag-iisip na mga empleyado na may kakayahang magmungkahi at magpatupad ng mga bagong ideya ay nag-aambag sa paglago ng pagiging mapagkumpitensya ng organisasyon sa merkado. Ang kahusayan ng mga tauhan ay naiimpluwensyahan ng antas ng kanilang panlipunang seguridad. Ang isang mataas na posibilidad na mapanatili ang isang trabaho kung saan ang empleyado ay interesado, ang mga garantiya ng suweldo, mga kondisyon nito, at proteksyon sa kalusugan ay lumilikha ng isang pakiramdam ng seguridad, katatagan ng posisyon, at katapatan sa organisasyon. Ang isang espesyal na lugar ay inookupahan ng mga pamamaraan ng sosyo-sikolohikal na pagpapasigla ng gawain ng mga tauhan, na nagbibigay para sa pagpapatupad ng isang buong hanay ng mga aktibidad na interesado sa mga tauhan sa pagkamit ng mas mahusay na mga resulta. Ang pangkat ng mga pamamaraan na ito ay tinalakay nang mas detalyado sa talata 16.5. Sa loob ng balangkas ng sistema ng impluwensyang sosyo-sikolohikal, ang trabaho ay isinasagawa upang mapabuti ang mga kondisyon ng pagtatrabaho at pahinga ng mga manggagawa, upang masiyahan ang pangkultura at pang-araw-araw na pangangailangan ng mga manggagawa at mga miyembro ng kanilang mga pamilya. Ang mga detalye ng paggamit ng iba't ibang paraan ng pamamahala ng mga tauhan sa isang organisasyon ay makikita sa plano ng panlipunang pag-unlad ng pangkat ng negosyo sa kalakalan.
PAGPAPLANO NG SOCIAL DEVELOPMENT NG MGA KAWANI NG ISANG TRADE ENTERPRISE
Ang pagpaplano ng panlipunang pag-unlad ng pangkat ng negosyo ay nagsisiguro ng isang komprehensibong diskarte sa pagpapatupad ng patakarang panlipunan nito. Ang mga planong binuo ay dapat isaalang-alang bilang isang kasangkapan upang matiyak ang makatwirang paggamit ng limitadong mga mapagkukunang pinansyal. Tinitiyak ng patakarang panlipunan ng administrasyon ang pagbuo ng mga kondisyon para sa ganap na pagsasakatuparan ng potensyal na paggawa ng mga tauhan. Itinataguyod nito ang:
Pag-unlad ng mga propesyonal na katangian ng mga empleyado (paglago ng edukasyon, mga kwalipikasyon, pag-unlad ng mga propesyonal na kasanayan);
10.5. Pagpaplano para sa panlipunang pag-unlad ng pangkat... 271
Paglikha ng mga kondisyon para sa epektibong pakikipag-ugnayan sa lipunan;
Ang pagbuo ng corporate spirit ng organisasyon, pangako, debosyon sa mga halaga nito;
Ang pagbuo ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima - isang mahalagang kondisyon para sa mataas na kalidad na pagganap ng mga propesyonal na tungkulin;
Makatwirang organisasyon ng paggawa;
Pagsuporta sa mga kawani sa paglutas ng panlipunan at pang-araw-araw na mga problema ng empleyado bilang isang paraan ng pagtaas ng libreng oras para sa mga kawani;
Paglikha ng mga kondisyon para sa pagtiyak at pagpapanatili ng kahusayan ng mga tauhan (promote at pag-iwas sa kalusugan, pisikal na pag-unlad ng empleyado, suporta sa sikolohikal);
Ang pagtaas ng antas ng kultura, pagbuo ng mga kakayahan, potensyal na malikhain - mga kondisyon para sa pag-activate ng kadahilanan ng tao ng produktibidad ng paggawa.
Ang patakarang panlipunan ay isang mahalagang bahagi ng patakaran ng tauhan ng negosyo. Ang mga prinsipyo nito ay naglalayong tiyakin ang mga interes ng organisasyon sa pamamagitan ng pagsasakatuparan ng mga interes ng indibidwal na empleyado at ipinatupad sa mga tuntunin ng panlipunang pag-unlad ng organisasyon.
Pagpaplanong panlipunan ng pagpapaunlad ng kalakalan
ang pagtanggap ay makatwiran at materyal
isang secure na sistema ng mga hakbang na naglalayong muling
regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa, pagpapakilos
human resources potensyal ng organisasyon, pagbuo ng
pangako at dedikasyon ng mga tauhan sa mga interes nito. Sa
pagbuo ng mga seksyon ng plano sa pagpapaunlad ng lipunan, na isinasaalang-alang
mayroong panlabas at panloob na mga dokumento ng regulasyon
(Labor Code ng Russian Federation, mga kasunduan sa paggawa, mga kolektibong kasunduan).
Ang pagbuo ng draft na plano ay isinasagawa ng mga empleyado
mga serbisyo ng tauhan, mga ekonomista sa tulong ng mga kinatawan
mga kinatawan ng kolektibong manggagawa na kinakatawan ng mga unyon ng manggagawa o iba pa
maraming pampublikong grupo na nagpoprotekta sa mga interes ng
manggagawa. Ang plano ay inaprubahan ng pinuno ng negosyo
pagpapatupad, ay nasa anyo ng isang direktiba na nagbubuklod sa pagpapatupad
kapunuan,
Kabanata 10. Mga paraan ng pamamahala ng tauhan...
Ang paunang impormasyon para sa pagbuo ng plano ay:
Panlabas at panloob na dokumentasyon na kumokontrol sa mga ugnayang panlipunan at paggawa;
Mga plano sa pagpapaunlad ng negosyo para sa nakaplanong taon at hinaharap (corporate business plan);
Mga resulta ng pagsusuri ng pag-unlad ng potensyal ng paggawa ng organisasyon (pagsusuri ng istatistikal na data, dokumentasyon na sumasalamin sa istrukturang panlipunan ng mga tauhan, itinatag na mga direksyon at antas ng mga gastos upang matugunan ang mga pangangailangan sa lipunan);
Pangkalahatang data ng pagmamasid sa buhay panlipunan ng mga manggagawa;
Ang mga resulta ng pagsusuri ng mga materyales mula sa mga questionnaire at mga panayam sa mga empleyado ng organisasyon, na isinagawa upang matukoy ang mga pagtatasa, mga opinyon sa pagiging epektibo ng patakarang panlipunan na hinahabol ng administrasyon at mga kagustuhan ng mga tauhan para sa hinaharap;
Pagsusuri ng umiiral na karanasan sa pagpaplanong panlipunan
pag-unlad ng pangkat sa ating bansa at sa ibang bansa.
Ang istruktura ng isang plano sa pagpapaunlad ng lipunan ay maaaring magkaroon ng sumusunod na anyo:
Pahina ng titulo. Pangalan ng negosyo, pangalan at halaga ng financing ng mga programang panlipunan, pangalan ng taong responsable at mga compiler, pirma ng pinuno ng negosyo at punong accountant.
Buod. Ang pinakamahalagang probisyon ng mga pangunahing seksyon ng plano ay nakabalangkas: patakaran ng tauhan, mga layunin at diskarte para sa panlipunang pag-unlad ng mga tauhan, isang listahan at pangunahing mga probisyon ng mga programang panlipunan, mga mapagkukunang pinansyal na inilaan para sa kanilang pagpapatupad, mga mapagkukunan ng financing, nakaplanong pagiging epektibo ng patuloy na aktibidad.
1. Pagpaplano ng panlipunang istruktura ng pangkat.
Ang istrukturang panlipunan ng pangkat ng isang organisasyon ay kumakatawan sa ratio ng iba't ibang panlipunang grupo ng mga manggagawa na nagpapatupad ng ilang mga panlipunang tungkulin sa proseso ng trabaho.
10.5. Pagpaplano ng panlipunang pag-unlad ng pangkat... 273
1.1. Pagpaplano ng sosyo-demograpiko at istruktura ng kwalipikasyon. Ang desisyon sa istruktura ng sosyo-demograpiko at kwalipikasyon ng mga tauhan ay tinutukoy ng diskarte ng korporasyon, na isinasaalang-alang ang karanasan sa trabaho, ang istilo ng imahe ng organisasyon, mga kondisyon ng pagpapatakbo (mga tampok ng proseso ng pangangalakal, mga anyo ng mga benta, teknikal na kagamitan at isang numero. ng iba pang mga kadahilanan). Kasama ng mga ito, ang mga kaugalian at tradisyon ng kultura ay may mahalagang papel.
Ang seksyon ay dapat magbigay ng data sa bilang at komposisyon ng mga pangkat ng propesyonal na kwalipikasyon ayon sa kasarian at edad. Ayon sa propesyonal na komposisyon, tatlong pangunahing grupo ay nakikilala:
Administrative at managerial personnel (nangungunang mga manager, functional manager at functional service employees);
Mga tauhan sa kalakalan at pagpapatakbo (mga manggagawa na nakikibahagi sa direktang serbisyo sa customer: mga tagapamahala ng mga departamento ng produkto, mga seksyon, mga tindero, mga cashier, mga controller);
Mga tauhan ng suporta (mga manggagawa na naglilingkod sa proseso ng pagbebenta: mga manggagawa sa bodega, mga taga-impake, mga tagakuha ng order).
Depende sa mga kwalipikasyon at pagiging kumplikado ng mga pag-andar na isinagawa, ang mga salespeople ay maaaring hatiin sa mga kategorya (mula ika-1 hanggang ika-5). Maaari silang tumutugma sa mga antas (senior salesperson, salesperson, junior salesperson, salesperson apprentice).
Sa konteksto ng mga grupo ng propesyonal na kwalipikasyon, ang data sa istraktura ng kasarian at edad ng mga manggagawa ay ibinigay. Ayon sa edad, maaaring pangkatin ang mga manggagawa tulad ng sumusunod: wala pang 20 taong gulang, 20-29 taong gulang, 30-39 taong gulang, 40-49 taong gulang, 50 taong gulang at mas matanda. Sa mga negosyo na may isang maliit na bilang ng mga tauhan o isang binibigkas na pangkakanyahan na pamamayani ng ilang mga pangkat ng edad, maaari itong baguhin. Alinsunod sa likas na katangian ng saloobin patungo sa pagmamay-ari ng negosyo, ang mga empleyado na nagmamay-ari ng mga pagbabahagi ng negosyo at namamahagi sa awtorisadong kapital at mga empleyado ay nakikilala.
Ang komposisyon ng mga empleyado para sa nakaplanong tagal ng panahon ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang takbo ng mga pagbabago sa mga tagapagpahiwatig na ito sa mga nakaraang taon, diskarte sa korporasyon, at ang natural na paggalaw ng mga tauhan. Sa batayan nito ito ay binalak
Kabanata 10. Mga paraan ng pamamahala ng tauhan...
karagdagang pangangailangan para sa mga manggagawa ayon sa mga grupo ng kwalipikasyon, mga mapagkukunan ng kasiyahan nito at isang tiyak na listahan ng mga hakbang upang matiyak ang kanilang paggamit.
1.2. Nagtatrabaho sa kabataan. Ang seksyong ito ay ipinakilala na isinasaalang-alang ang kahalagahan ng pag-akit sa mga kabataan na magtrabaho sa industriya at kasama ang isang hanay ng mga hakbang upang mag-recruit, umangkop at bumuo ng mga pinaka-promising na manggagawa. Ang malalaki at katamtamang laki ng mga negosyong pangkalakalan ay nagpaplano ng mga aktibidad upang magrekrut ng mga kabataan sa mga mag-aaral ng mas mataas, sekondaryang dalubhasang institusyong pang-edukasyon, mga kolehiyo at mga paaralan. Binubuo ito ng pagpapaalam sa mga mag-aaral tungkol sa mga detalye ng trabaho sa isang naibigay na negosyo, ang likas na katangian ng trabaho sa mga pangunahing propesyon, pagbibigay ng mga trabaho sa panahon ng bakasyon, pang-industriya at pre-graduate na internship. Ang seksyon ay nagpapahiwatig ng isang listahan ng mga aktibidad upang makipagtulungan sa mga kabataan sa nakaplanong panahon at ang mga gastos na nauugnay sa kanilang pagpapatupad.
1.3. Programa sa pagpapaunlad ng tauhan. Ito ay tinutukoy ng diskarte ng organisasyon, ang patakaran ng tauhan nito, mga prospect para sa teknikal na pag-unlad at ang pagpapakilala ng mga bagong anyo ng mga serbisyo sa kalakalan. Sa konteksto ng mga propesyonal na grupo, ang kasalukuyang antas ng pangkalahatan at espesyal na edukasyon ng mga manggagawa, ang mga kwalipikasyon na nakuha sa proseso ng pagsasanay sa iba't ibang anyo nito (internship, mentoring, mga espesyal na kurso at mga kampo ng pagsasanay) ay ibinibigay. Pagkatapos ang kanilang pagsunod sa pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa at ang antas ng kanilang teknikal na kagamitan sa nakaplanong panahon ay tinasa.
Sa antas ng edukasyon, ang mga sumusunod na grupo ng mga manggagawa ay maaaring makilala: na may mas mataas na bokasyonal na edukasyon, na may pangalawang bokasyonal na edukasyon (teknikal na paaralan, kolehiyo), na may pangunahing bokasyonal na edukasyon (mga teknikal na paaralan, lyceums), na may pangkalahatang pangalawang edukasyon. Sa konteksto ng mga nakalistang grupo, natukoy ang mga empleyado na sumailalim sa karagdagang espesyal na pagsasanay ayon sa itinatag na programa. Susunod, ang pagsunod sa istrukturang pang-edukasyon sa mga kinakailangan sa trabaho at mga kategorya ng kwalipikasyon ng nakaplanong panahon ay tinutukoy. Ang isang programa sa pagsasanay ay binuo alinsunod sa mga paglihis
at pag-unlad ng kawani. Isinasaalang-alang ang listahan ng mga kaugnay na specialty, isang programa sa pagsasanay para sa isang pangalawang (pinagsama) na propesyon ay binuo. Ang mga programa ay dapat maglaman ng isang paglalarawan ng kwalipikasyon na nakukuha, isang listahan ng mga kandidato para sa pagkuha nito, ang pangalan ng mga paraan ng pagsasanay, tagal at iskedyul ng pagsasanay, mga gastos sa pananalapi at materyal, at mga mapagkukunan ng financing. Ang mga organisasyon ay maaaring bumuo ng mga programa para sa hindi espesyal na pagsasanay ng mga tauhan - pagpapabuti ng pangkalahatang antas ng edukasyon, pagsasanay sa ekonomiya, atbp.
1.4. Plano ng paggalaw ng mga tauhan ng organisasyon. Ang kilusang tauhan ay nangangahulugan ng pagbabago ng lugar ng trabaho, posisyon o pagbabago sa antas ng kwalipikasyon ng isang empleyado. Ang plano ng paggalaw ay binuo batay sa mga pangangailangan ng organisasyon para sa nakaplanong panahon, na isinasaalang-alang ang intra-propesyonal at inter-propesyonal na paggalaw ng mga tauhan. Ang mga plano para sa karera at propesyonal na pagsulong at pagpaplano ng reserbang tauhan, na kinakatawan ng isang sistema ng mga personal na promosyon para sa mga empleyado, ay naka-highlight. Ang isang pagtataya ng istraktura ng mga tauhan ng pamamahala para sa nakaplanong panahon ay iginuhit, at ang mga kandidato ay pinili mula sa reserbang tauhan upang punan ang mga bakanteng posisyon.
Ang pinakakaraniwang anyo ng panlabas na paggalaw ng mga tauhan ay pagpapaalis. Ang pagpaplano para sa pagpapalaya ng mga tauhan ay isinasagawa ayon sa mga sumusunod na grupo: pagpapaalis sa kalooban, pagpapaalis sa inisyatiba ng employer, pagreretiro.
2. Mga kondisyon sa pagtatrabaho at proteksyon sa kalusugan. Maipapayo na isama ang mga sumusunod na subseksyon sa seksyong ito:
2.1. Programa para sa pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang listahan at nilalaman ng mga aktibidad ay tinutukoy batay sa impormasyon tungkol sa estado ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga survey ng tauhan, mga rekomendasyon ng mga espesyalista at batay sa mga mapagkukunang magagamit para sa nakaplanong taon. Ang hanay ng mga nakaplanong aktibidad ay dapat nahahati sa mga sumusunod:
Pagpapabuti ng teknikal na kagamitan ng paggawa;
-pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa;
Mga hakbang upang mapabuti ang sanitary at hygienic
mga kondisyon sa pagtatrabaho (temperatura, halumigmig, palitan at bilis
paggalaw ng hangin, antas ng ingay, pag-iilaw);
Kabanata 10. Pamamaraan ng pamamahala ng tauhan
Pagpapabuti ng mga kondisyon ng sanitary (shower, mga silid para sa pagkain at pagpapahinga, mga dressing room, atbp.);
Mga hakbang upang mapabuti ang layout ng mga lugar ng opisina at ang kanilang disenyo.
2.2. Biglang trabaho at pahinga. Ang tagal ng shift sa trabaho, ang tagal at dalas ng mga pahinga ay pinlano ng mga kategorya ng tauhan at tagal ng panahon, na isinasaalang-alang ang hindi pantay na daloy ng customer sa buong araw, araw ng linggo at buwan. Ang plano ay sumasalamin sa mga pangunahing pamamaraan sa pagbuo ng mga iskedyul ng trabaho.
2.3. Programa sa Pagbawas ng Pinsala sa Trabaho. Ang pagbuo ng isang hanay ng mga hakbang ay batay sa pag-aaral ng mga katotohanan ng mga pinsala at pagsusuri ng kanilang mga sanhi. Ang programa ay nagbibigay para sa mga pangunahing lugar ng trabaho sa proteksyon sa paggawa at ang halaga ng kanilang pagpopondo. Dapat kasama sa mga aktibidad ang pagpapaalam sa mga tauhan tungkol sa mga aksidente, visual na propaganda, mga sulok na pangkaligtasan sa pagpapatakbo, pagsasanay, at pagtuturo sa mga tauhan tungkol sa mga pag-iingat sa kaligtasan. Isang sistema ng kontrol at pananagutan para sa mga paglabag ay pinlano.
2.4. Programa para sa pag-iwas sa pangkalahatan at mga sakit sa trabaho. Ang listahan ng mga nakaplanong aktibidad para sa pag-iwas sa mga karaniwang sakit ay binuo na isinasaalang-alang ang antas ng kanilang pagkalat sa rehiyon (halimbawa, ang saklaw ng trangkaso, hepatitis) at mga modernong pamamaraan ng kanilang pag-iwas. Kabilang dito ang mga preventive vaccination, pagpapatigas, pag-inom ng mga gamot na nagpapalakas sa immune system, at paglalaro ng sports.
2.5. Karagdagang programa ng social insurance. Ang kaugnayan nito ay dahil sa medyo mababang antas ng libreng pangangalagang medikal at ang mataas na halaga ng mga bayad na serbisyong medikal. Ayon sa mga survey ng kawani, ang tulong sa pagbibigay ng mga de-kalidad na serbisyong medikal na ibinibigay ng administrasyon ay may pinakamataas na marka. Ito ay totoo lalo na para sa mga koponan kung saan ang proporsyon ng mga kababaihan sa gitna at pre-retirement na edad ay malaki. Ang programa ay maaaring magbigay ng karagdagang bayad para sa sick leave, pagtatapos ng mga kasunduan sa mga institusyong medikal para sa preventive examinations at
10.5. Pagpaplano ng panlipunang pag-unlad ng pangkat...
paggamot sa mga empleyado ng kumpanya, pati na rin ang pagbabayad para sa espesyal na segurong medikal. Ang kanilang listahan ay tinutukoy batay sa isang survey ng mga empleyado.
3. Pagpapasigla sa paggawa at pagpapabuti ng kalagayang panlipunan at pamumuhay. Ang seksyon ay binubuo ng mga sumusunod na subsection:
3.1. Programa sa pagpapabuti ng suweldo. Sa OS
Bago sa programa ay ang probisyon sa kabayaran, mga regulasyon
pagkalkula ng pagbuo ng mga pagbabayad para sa nakaplanong panahon
oras.
3.2. Sistema ng mga pagbabayad at benepisyo sa lipunan. Ang seksyon ay nagbibigay ng isang listahan ng mga social na pagbabayad at mga benepisyo na ibinigay sa mga empleyado, ang mga prinsipyo ng probisyon at pamamahagi, ang halaga ng mga pondong inilaan para sa kanilang probisyon sa nakaplanong panahon, at ang mga pinagmumulan ng mga pondong ito.
3.3. Programa para sa suporta ng mga kawani at pagkakaloob ng mga serbisyong panlipunan. Ang programa ay nagbibigay ng isang listahan ng mga hakbang upang mapabuti ang kalagayang panlipunan at pamumuhay ng mga manggagawa, ang dami at pinagmumulan ng pagpopondo, ang pamamaraan para sa probisyon at pamamahagi ng mga serbisyo, mga paraan ng kontrol sa kalidad ng kanilang pagpapatupad at ang mga responsable para sa pagkakaloob ng ilang uri ng serbisyo, ang pamamaraan para sa pagpapaalam sa mga manggagawa tungkol sa gawaing ginawa. Tinukoy ng programa ang mga form at pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagkakaloob ng mga nauugnay na serbisyo. Ang kalidad ng mga serbisyong ibinigay at ang kanilang pagsunod sa mga pangangailangan ng mga ordinaryong empleyado ay tinasa batay sa impormasyong nakolekta sa pamamagitan ng mga espesyal na survey at pagsubaybay sa opinyon.
Kinokontrol ng programa ang mga kapangyarihan, komposisyon at paggana ng komisyon sa panlipunan at pang-araw-araw na mga isyu, na binubuo ng mga kinatawan ng administrasyon at mga empleyado ng negosyo. Ang tulong ay ibinibigay sa anyo ng mga pautang o libreng pinansiyal na tulong, kagustuhang kondisyon sa paggawa, karagdagang bakasyon, at ang pagbibigay ng mga serbisyo, gaya ng mga serbisyong legal, sa isang kagustuhan o libreng batayan.
3.4. Pagpapabuti ng sistema ng moral na gantimpala.
Ang subsection ay dapat magpahiwatig ng isang listahan ng mga paraan at pamamaraan
ginagamit upang gantimpalaan ang pinakamahusay na mga empleyado, mga detalye
kanilang paglalarawan. Sa mga tuntunin ng mga nakaplanong aktibidad, ang mga sumusunod
dapat ipahiwatig ang mga empleyado na responsable para sa kanilang pagpapatupad,
dami at istraktura ng financing, mga mapagkukunan.
Kabanata 10. Mga paraan ng pamamahala ng tauhan...
4. Kultura ng organisasyon, pag-unlad ng tauhan at pagpapasigla ng kanilang aktibidad sa trabaho.
4.1. Kultura ng organisasyon at programa ng mga kaganapan na naglalayong itaguyod ang espiritu ng korporasyon. Idineklara ng subsection na ito ang mga pangunahing halaga ng organisasyon, inilalarawan ang modelo ng pag-uugali ng mga tauhan, at ang kanilang mga iconic na simbolo. Ang programa ay nagbibigay ng isang listahan ng mga aktibidad upang turuan ang mga tauhan sa diwa ng mga halaga ng korporasyon. Ang sumusunod ay panloob na dokumentasyon - mga regulasyon, panuntunan, pamantayan na kumokontrol sa pag-uugali ng mga tauhan (halimbawa, isang deklarasyon ng mga halaga ng korporasyon).
4.2. Programa para sa pagpapaunlad ng tauhan at pagpapasigla ng aktibidad ng paggawa. Nagbibigay ito ng listahan ng mga partikular na aktibidad na nag-aambag sa pagtaas ng antas ng maturity ng kawani. Ang pagpapaunlad ng tauhan ay mapapadali sa pamamagitan ng delegasyon ng awtoridad at paggamit ng iba't ibang anyo ng partisipasyon ng empleyado sa pamamahala. Ang pakikilahok sa pamamahala ay maaaring isagawa sa anyo ng paglikha ng mga dalubhasang Konseho na nakikitungo sa mga isyu ng pagpapabuti ng kalakalan at teknolohikal na proseso. Ang paglahok ng mga empleyado sa pamamahala ay maaaring isagawa sa anyo ng pagsasama ng kanilang mga kinatawan sa mga komisyon na nagsasagawa ng kontrol sa mga aktibidad ng administrasyon at mga lupon ng mga direktor. Ang mga function ng pamamahala ay maaaring ipatupad sa anyo ng pakikilahok sa ari-arian, sa pamamagitan ng pagmamay-ari ng mga pagbabahagi o pagbabahagi sa kabisera ng isang organisasyon ng kalakalan.
Ang programa ay dapat magsama ng mga hakbang upang mapabuti ang paghahanda at pagsasagawa ng mga pagpupulong at kumperensya, isang mekanismo para sa pagsasaalang-alang sa mga opinyon ng mga empleyado kapag gumagawa ng mga desisyon, pagbuo ng isang agenda, at pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga desisyon na ginawa. Kasama rin sa programa ang isang sistema ng mga karagdagang aktibidad na hindi ibinigay sa mga programa ng materyal at moral na insentibo para sa mga empleyado. Ang listahan ng mga form ay naaayon sa mga kinakailangan ng Kabanata 8 ng Labor Code ng Russian Federation.
4.3. Pagpapalakas ng disiplina at pag-iwas sa paggawa
panloob na pagnanakaw. Pagbuo ng mga hakbang upang palakasin
disiplina sa paggawa at pag-iwas sa panloob na pagnanakaw
10.5. Pagpaplano ng panlipunang pag-unlad ng pangkat...
isinagawa batay sa isang pagsusuri ng estado ng problemang ito, pagkilala sa mga pinaka-pagpindot na mga isyu sa lugar na ito at ang mga dahilan para sa kanilang paglitaw. Kasama sa base ng impormasyon ang pag-uulat, mga materyales sa accounting ng panloob na pamamahala, mga questionnaire ng tauhan, mga survey ng mga empleyado at mga espesyalista, mga istatistika ng mga paglabag sa pamamagitan ng dibisyon ng organisasyon. Ang listahan ng mga aktibidad ng mga dalubhasang programa ay kinabibilangan ng mga aksyon ng isang pang-organisasyon at pang-edukasyon na kalikasan, mga sukat ng impluwensyang administratibo at panlipunan.
4.4. Gawaing pangkultura. Ang programa ng mga kaganapan sa larangan ng gawaing pangkultura ay binuo na isinasaalang-alang ang mga interes ng mga manggagawa at ang kanilang mga kagustuhan. Ang programa ay nagbibigay ng isang paglalarawan ng materyal na batayan ng gawaing pangkultura, isang listahan at pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga pangunahing kaganapan, mga organizer at mga responsable para sa pagpapatupad, at ang kanilang mga kalahok; dami at pinagmumulan ng financing. Kapag nagpaplano ng mga indibidwal na kaganapan, ang kanilang layunin at ang lawak ng saklaw ng mga manggagawa ng iba't ibang kategorya ay ipinahiwatig. Ang plano ay nagbibigay ng mga pamamaraan para sa pagkolekta ng mga opinyon ng empleyado sa kalidad ng mga aktibidad.
4.5. Pisikal na Kultura at isport. Ang mga kaganapang kasama sa programa ay pinagsama ayon sa mga lugar ng trabaho: pagpapabuti ng kalusugan at pag-iwas, pang-edukasyon at palakasan, at propaganda ng masa. Ang pangangailangan para sa mga indibidwal na aktibidad ay tinutukoy batay sa mga survey ng kawani.
5. Sistema ng kontrol sa pagpapatupad ng plano sa pagpapaunlad ng lipunan. Ang sistema ng kontrol ay nagbibigay para sa pagbuo ng isang hanay ng mga hakbang na isinasagawa kapwa ng pangangasiwa ng negosyo at ng mga ordinaryong empleyado. Ang programa ay nagbibigay ng isang listahan ng mga kagawaran at mga partikular na empleyado para sa pagpapatupad ng mga function ng pangangasiwa sa konteksto ng mga indibidwal na lugar ng aktibidad.
6. Istratehiya sa pagpopondo at pagiging epektibo ng plano sa pagpapaunlad ng lipunan.
Kapag bumubuo ng isang diskarte sa pagpopondo, ang mga sumusunod na katanungan ay dapat masagot:
Gaano karaming pondo ang kailangan para ipatupad ang mga seksyon at indibidwal na programa ng plano?
Kabanata 10. Mga paraan ng pamamahala ng tauhan...
Ano ang mga mapagkukunan at anyo ng pagpopondo?
Ano ang pamamaraan para sa pagbuo ng mga pagbabawas?
Ang seksyon ay naglalaman ng buod ng impormasyon sa financing ng buong kumplikadong mga hakbang para sa panlipunang pagpaplano ng pag-unlad ng workforce para sa nakaplanong tagal ng panahon. Ang seksyon ay nagbibigay ng paglalarawan ng mga direksyon at pinagmumulan ng financing, isang listahan at pamamaraan para sa pagbuo ng mga pondo at mga reserbang nilikha para sa layuning ito (halimbawa, isang pondo ng sektor ng lipunan, isang pondo ng korporasyon, isang pondo ng direktor, isang pondo ng pinuno. ng isang yunit ng istruktura), na nabuo alinsunod sa kasalukuyang batas at panloob na regulasyon ng organisasyon.
Upang masuri ang pagiging epektibo ng binuo na plano sa pag-unlad ng lipunan, ang mga pamantayan ng pribadong pagganap ay ginagamit sa ilang mga lugar ng panlipunang pag-unlad (halimbawa, pagsasanay ng mga tauhan). Ang pangkalahatang tagapagpahiwatig ng papel at kahalagahan ng mga plano sa pagpapaunlad ng lipunan sa sistema ng pamamahala ng organisasyon ay ang tagapagpahiwatig ng mga gastos sa yunit para sa panlipunang pag-unlad ng mga tauhan sa kabuuang kita ng organisasyon. (D sp).
Pagsusuri sa dinamika ng tagapagpahiwatig na ito, ang pangangasiwa
maaaring matukoy ang epekto ng mga bahagi ng programa sa
pagbuo ng pag-uugali sa paggawa ng mga tauhan.
