Ang parusang pandisiplina ay isang parusang ipinapataw sa isang tauhan ng militar o empleyado kung sakaling lumabag sa itinatag na mga pamantayan sa pagdidisiplina. Kung kailangan mong malaman nang eksakto kung ano ang iyong makakaharap, dapat mong pamilyar ang iyong sarili sa tanong nang detalyado. Lahat ng nauugnay sa koleksyon ay isinasaalang-alang sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang aksyong pandisiplina ay isang karaniwang panukalang opisyal na pinagtibay alinsunod sa batas. Mayroong ilang mga species na may sariling mga katangian. Ang pagiging pamilyar sa kanila, matututunan ng isang tao ang mga detalye ng mga posibleng kahihinatnan ng isang partikular na paglabag:
Ang pagsaway ay ang pinakasimpleng paraan ng pagpaparusa mula sa isang boss o supervisory authority. Sa kasong ito, ang pagkolekta ay nangyayari sa salita, kaya bihira itong magdulot ng malubhang kahihinatnan. Karaniwan, ang naturang parusa ay isang paunang aksyon, pagkatapos nito ay kailangan mong harapin ang multa o dismissal.
Ang isang pagsaway ay nananatiling pinakasimpleng panukala, kaya ito ay inilabas kahit na para sa mga maliliit na pagkakasala, halimbawa, ang pagiging huli.
Ang pagsaway ay isang seryosong pagsaway na ginawa sa pamamagitan ng pagsulat. Kadalasan ang hitsura nito ay nangangailangan ng mahigpit na mga hakbang sa pagpapatupad o "pagpasok sa isang personal na file." Ito ay nagpapahiwatig ng isang mahabang panahon ng bisa, kaya hindi ito magiging posible na alisin ito nang malaya.
Narito ang isang halimbawang utos para maglabas ng pagsaway:
Sa pagsasagawa, ang gayong parusa ay hindi matatawag na mahina, dahil depende sa pagkakasala, ang isang multa ay inilabas, o isang pagbaba sa posisyon at ranggo ay nangyayari.
Ang pasaway ay hindi nareresolba sa maikling panahon. Nangangailangan ito ng mga espesyal na kundisyon, pati na rin ang ipinag-uutos na kawalan ng mga paglabag sa mahabang panahon. Kung hindi, tataas ng management ang parusa, kung kinakailangan, hanggang sa pagpapaalis sa empleyado.
Ang pagpapaalis ay isang kategoryang parusa mula sa pamamahala. Ang mga naturang desisyon ay ginagawa sa mga kaso ng malubhang paglabag sa disiplina o ganap na pagkabigo na sumunod sa lahat ng mga tagubilin. Bukod dito, halos imposible na pabulaanan ang desisyon, kahit na gamit ang iyong sariling mga karapatan na tinukoy sa batas ng Russian Federation.
Ang pagpapaalis sa trabaho ang nagiging huling sukatan ng parusa. Ang ganitong aksyong pandisiplina ay nagreresulta sa pagkawala ng trabaho at sinusuportahan ng mga dokumentadong dahilan. Sa ganitong mga kaso, hindi posible na makatakas sa multa, gaano man ito ipilit ng empleyado, na direktang nauugnay sa kabigatan ng mga dahilan na humantong sa pagpapaalis.
Ito ay opisyal na inilarawan, at ang mga detalye nito ay maaaring linawin sa Artikulo 193 ng Labor Code:
Ang administrasyon ay obligadong isaalang-alang hindi lamang ang kilos na ginawa, kundi pati na rin ang mga pangyayari na naging sanhi ng mga naturang aksyon;
Kadalasan, ang aksyong pandisiplina ay tinanggal sa pamamagitan ng desisyon ng administrasyon. Ang dahilan ay maaaring ang pagkakamali ng napiling paraan ng parusa o ang haba ng serbisyo ng empleyado. Bihira na gustong ipagpatuloy ng management na parusahan ang isang empleyado hanggang sa katapusan ng termino, kaya gumagamit sila ng mga hakbang para lang takutin ang team.
Kung ang administrasyon ay gumawa ng desisyon, ang parusang pandisiplina ay aalisin nang mas maaga sa iskedyul, at ang kaukulang utos ay ibibigay:
Inaabisuhan ang empleyado tungkol dito, ngunit hindi siya dapat gumawa ng parehong mga pagkakasala sa hinaharap, kung hindi ay maaaring tumaas ang parusa. Ang isang mahusay na halimbawa ay ang mga dismissal pagkatapos ng 3-4 na huling pagdating sa lugar ng trabaho.
Kapag nag-isyu ng parusang pandisiplina, ang desisyon ng komite ng unyon ng manggagawa ay isinasaalang-alang din. Maaari rin itong gamitin para sa maagang pag-alis ng isang pangungusap. Ang ganitong mga aksyon ay naging posible pagkatapos ng mga pagbabago sa Labor Code, kung saan ang mga opisyal na kinatawan ay lumitaw na responsable para sa mga karapatan ng mga empleyado. Maaari ka na ngayong humingi ng tulong, na ibibigay pagkatapos ng bagong pagsusuri sa kaso.
Ang desisyon ng komite ng unyon ng manggagawa ay isang kumplikadong isyu. Hanggang ngayon, ito ay inilabas na isinasaalang-alang ang mga kagustuhan ng pamamahala, kaya hindi ito palaging nagiging tama. Kadalasan, hindi sinusubukan ng mga empleyado na makipag-ugnay sa mga may-katuturang awtoridad, kahit na ang kanilang suporta ay ipinahiwatig sa batas ng Russian Federation.
Tagal ng aksyong pandisiplina
Ang isang parusang pandisiplina ay maaari lamang ilapat sa loob ng 1 buwan mula sa araw na itinatag ang paglabag. Gayunpaman, sa panahong ito ang mga sumusunod na agwat ay hindi isinasaalang-alang:
Ang parusang ito ay hindi maaaring ilapat sa loob ng mga sumusunod na panahon:
Ang mga deadline na ito ay hindi isinasaalang-alang ang oras na aabutin upang magsagawa ng isang kriminal na kaso (kung ito ay binuksan).
Ang isang empleyado ay maaaring mag-apela ng isang parusang pandisiplina kung hindi siya sumasang-ayon sa naturang desisyon. Upang gawin ito, dapat siyang makipag-ugnayan sa State Labor Inspectorate, ang komisyon sa pagtatalo sa paggawa o ang hukuman, na naglalabas ng naaangkop na aksyon ayon sa sample:
Ang petisyon ay dapat na iguhit nang totoo hangga't maaari, kung hindi, kung ang mga katotohanan ng pandaraya ay itinatag, ang parusa ay maaaring tumaas.
Maaari kang maghain ng apela sa loob ng 3 buwan mula sa petsa ng order. Gayunpaman, ang panahong ito ay nababawasan sa 1 buwan kung ang resulta ng parusang pandisiplina ay pagkatanggal.
Maaaring maraming dahilan para sa isang apela, kabilang ang:
Pagkatapos ng pag-apruba ng apela, ang katawan na gumawa ng naturang desisyon ay obligadong gumawa ng mahigpit na aksyon laban sa pinuno ng organisasyon. Ang dahilan nito ay kumpirmasyon ng pagiging ilegal ng mga aksyon.
Ang isyu ng aksyong pandisiplina ay ganap na tatalakayin sa sumusunod na video:
Ang pamamaraan para sa paggawa ng desisyon ay nangangailangan ng detalyadong pagsasaalang-alang sa iba't ibang antas. Ang mga parusa sa pagdidisiplina ay iginuhit lamang sa pamamagitan ng pagsulat, na sinusuportahan ng kinakailangang dokumentasyon. Mayroong ilang mga panahon ng bisa, pati na rin ang mga instrumento ng impluwensya para sa maagang pag-alis ng parusa.
Ang mga relasyon sa paggawa ay kinokontrol, gaya ng nalalaman, ng Labor Code. Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang aplikante at ang employer ay pumasok sa isang kasunduan. Tinukoy ng dokumento ang mga pangunahing kondisyon sa pagtatrabaho ng empleyado. Ang kontrata ay nagtatatag din ng mga obligasyon at karapatan ng mga partido.
Sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kasunduan, ang empleyado ay kusang-loob na nagsasagawa na sumunod sa mga pamantayan ng batas sa paggawa at ang mga probisyon ng mga lokal na dokumento. Kung nilalabag nila ang mga ito, nakaharap siya aksyong pandisiplina. Sa Labor Code ng Russian Federation naglalaman ng isang espesyal na tuntunin na nagtatatag ng mga batayan at pangkalahatang kondisyon para sa paglalapat ng mga parusa sa taong nagkasala - Artikulo 192. Isaalang-alang natin ang mga tampok nito.
Ayon sa itaas Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, aksyong pandisiplina maaaring singilin sa isang empleyado na lumabag sa mga probisyon ng batas o iba pang mga dokumento ng regulasyon. Ang isang paglabag ay maaaring ipahayag sa alinman sa hindi pagtupad o sa hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng mga propesyonal na tungkulin dahil sa kanyang kasalanan.
Maaaring pumili ang employer ng isa sa mga sumusunod na parusa:
Ang mga pederal na batas, mga regulasyon sa disiplina, mga charter ay maaaring magbigay ng ilang partikular na kategorya ng mga empleyado at iba pang hindi saklaw ng Art. 192 Labor Code ng Russian Federation aksyong pandisiplina. Norm dapat ilapat na isinasaalang-alang ang mga probisyon ng Art. 81.
Ayon kay Labor Code ng Russian Federation, sa mga parusa sa pagdidisiplina nalalapat sa pagpapaalis sa mga batayan na itinatag sa Art. 81 (5, 6, 9, 10 sugnay ng bahagi 1), 336 (sugnay 1), 348.11, pati na rin ang mga itinatadhana sa mga sugnay 7.1, 8, 7 ng bahagi 1 81 ng pamantayan, kung ang mga aksyong nagkasala ng empleyado ay nagbibigay nawalan ng tiwala sa kanya o nakagawa siya ng imoral na gawain sa lugar at sa loob ng balangkas ng kanyang aktibidad sa trabaho.
Ang paggamit ng mga parusa na hindi itinatag sa pederal na batas, regulasyon at charter ay hindi pinahihintulutan.
Ayon kay Art. 192 Labor Code ng Russian Federation, mga parusa sa pagdidisiplina ay dapat kasuhan lamang pagkatapos masuri ang kalubhaan ng pagkakasala at pag-aralan ang mga pangyayari kung saan ginawa ito ng salarin.
Dapat itong maunawaan bilang isang may kasalanan, labag sa batas na kabiguan o hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng mga tungkulin na itinalaga sa kanya alinsunod sa kontrata, batas at iba pang mga regulasyon (kabilang ang mga lokal) na aksyon.
Ang isang misdemeanor ay maaaring ipahayag bilang paglabag sa mga regulasyon, mga patakaran ng kumpanya, mga paglalarawan ng trabaho, mga order ng employer, mga teknikal na panuntunan, at iba pa.
Ang hindi pagtupad/hindi wastong pagganap ng mga tungkulin ay ituturing na nagkasala kung ang mamamayan ay kumilos nang pabaya o sinasadya.
Pagpapataw ng mga parusa sa pagdidisiplina sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi pinahihintulutan kung ang mga kaukulang paglabag ay nagawa dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng tao. Halimbawa, ang isang empleyado ay hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin dahil sa kakulangan ng mga kinakailangang materyales para sa trabaho, dahil sa pagkawala ng kakayahang magtrabaho, atbp.
Ang pagiging ilegal ng pag-uugali ng isang empleyado (hindi pagkilos/pagkilos) ay ipinahayag sa hindi pagsunod nito sa mga kinakailangan ng batas at iba pang mga regulasyon sa industriya.
Sa isyung ito, isang paliwanag ang ibinigay ng Plenum ng Korte Suprema sa Resolusyon Blg. 2 ng 2004. Ipinahiwatig ng Korte na ang pagtanggi ng isang empleyado na gawin ang isang gawain sa produksyon kapag may banta sa kanyang buhay/kalusugan na may kaugnayan sa pag-aalis ng ang katumbas na panganib ay hindi maaaring ituring na isang misdemeanor.
Ang pag-uugali ng isang tao na tumatangging magsagawa ng masipag o sa mapanganib/nakakapinsalang mga kondisyon, kung hindi sila itinatadhana sa kontrata, ay kikilalanin din bilang ayon sa batas. Ang mga pagbubukod ay maaari lamang itatag ng pederal na batas.
Dahil sa katotohanan na ang Kodigo sa Paggawa ay hindi naglalaman ng mga probisyon na nagbabawal sa paggamit ng karapatan sa naturang pagtanggi, sa mga kaso kung saan ang pagganap ng mga nauugnay na gawain ay nakakondisyon sa pamamagitan ng paglipat sa mga batayan na itinakda sa Artikulo 72.2, ang pagtanggi ng mamamayan na ang paglipat ay dapat ituring na makatwiran.
Ang pagkabigong sumunod sa utos ng employer na pumasok sa trabaho bago matapos ang bakasyon ay hindi maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina. Ang batas ay hindi nagbibigay ng karapatang tumawag ng isang empleyado nang maaga nang walang pahintulot niya. Ang pagtanggi ng empleyado na sumunod sa naturang kautusan (anuman ang dahilan) ay dapat ituring na ayon sa batas.
Bilang isang misdemeanor kung saan maaaring makasuhan ang isa aksyong pandisiplina sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation, tanging ang ganitong may kasalanang labag sa batas na pag-uugali ang maaaring mangyari na direktang nauugnay sa pagganap ng mga propesyonal na tungkulin. Ang pagtanggi ng isang tao na magsagawa ng pampublikong kaayusan o hindi pagsunod sa mga alituntunin ng pag-uugali sa isang pampublikong lugar ay hindi maituturing na isang paglabag.
Ang mga paglabag sa disiplina sa negosyo ay isinasaalang-alang:
Pagdidisiplina maaaring gamitin kaugnay ng:
Bilang karagdagan sa mga naka-install sa Labor Code ng Russian Federation para sa mga parusa sa pagdidisiplina itinatadhana ang mga parusa sa mga sektoral na pederal na batas. Halimbawa, pinapayagan ng Pederal na Batas Blg. 90 ang pagpapaalis sa isang guro dahil sa isang matinding paglabag sa charter ng isang institusyong pang-edukasyon, na paulit-ulit sa loob ng isang taon.
Ibinigay sa Art. 192 ang listahan ay itinuturing na kumpleto. Ang aplikasyon ng anumang iba pang mga parusa na hindi ibinigay sa artikulo ay hindi pinahihintulutan. Halimbawa, labag sa batas na ilipat ang isang empleyado sa isang mas mababang suweldong posisyon o mangolekta ng multa bilang parusa para sa mga paglabag.
Ang mga pagbubukod ay pinapayagan sa mga kaso na hayagang itinatadhana ng batas. Halimbawa, ang Pederal na Batas Blg. 79 ay nagtatadhana na ang isang lingkod-bayan, bilang karagdagan sa mga parusa na itinatag ng Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa, ay maaaring bigyan ng babala tungkol sa hindi kumpletong pagsunod sa posisyong hawak.
Naayos na sila Art. 193 Labor Code ng Russian Federation. Pagdidisiplina maaaring singilin lamang pagkatapos makatanggap ng paliwanag mula sa empleyadong nakagawa ng paglabag. Ang mga ito ay ibinigay sa pamamagitan ng pagsulat. Ang empleyado ay binibigyan ng 2 araw upang gumawa ng mga paliwanag. Kung sa katapusan ng panahong ito ay walang ibinigay na mga paliwanag, ang employer ay dapat gumawa ng kaukulang ulat.
Dapat sabihin na ang kabiguang magbigay ng paliwanag ay hindi itinuturing na hadlang sa paglalapat ng mga parusa sa mga responsable.
Nabanggit din ang mga ito sa pamantayan 193 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga limitasyon sa oras para sa aksyong pandisiplina ay itinakda tulad ng sumusunod:
Para sa bawat paglabag, ang may kasalanan ay maaaring isailalim lamang sa isang parusa. Kung hindi, ang kanyang mga karapatan sa konstitusyon ay malalabag.
Kung ang isang empleyado ay lumalabag sa disiplina sa paggawa, hindi pinapansin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho o lumalabag sa mga probisyon ng mga panloob na regulasyon, kung gayon ang employer ay may karapatang maglapat ng aksyong pandisiplina sa kanya.
Ang mga uri ng mga parusang pandisiplina na may karapatang ilapat ng tagapag-empleyo sa mga nakakasakit na empleyado ay tinukoy sa Art. 192 Labor Code ng Russian Federation. Bago magpataw ng anumang parusa sa isang empleyado, dapat ikumpara ng employer ang antas ng pagkakasala ng empleyado at ang pinsalang dulot sa kanya sa mismong parusa.
Kasama sa mga parusang pandisiplina ang:
Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatang mag-aplay ng isa sa mga parusa sa itaas sa isang empleyado kung siya ay nakagawa ng isang iligal o nagkasala na pagkilos na may kaugnayan sa disiplina sa paggawa o pag-aari ng employer.
Bilang karagdagan sa mga parusang ito, maaaring ilapat ng employer ang mga sumusunod:
Ang mga hakbang na ito ay hindi mga parusang pandisiplina sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit ang mga ito ay ibinibigay ng ibang mga regulasyon.
Upang magpataw ng isang tiyak na parusa sa isang empleyado, dapat sundin ng employer ang pamamaraan. Kung hindi ito gagawin, maaaring hamunin ng empleyado ang parusa sa korte at humingi ng kabayaran mula sa employer para sa moral at materyal na pinsala. Una sa lahat, dapat hilingin ng employer ang empleyado na magbigay ng nakasulat na paliwanag para sa kasalanang may kasalanan. Kung ang labag sa batas ay ginawa para sa isang magandang dahilan, kung gayon ang employer ay walang karapatan na parusahan ang kanyang empleyado.
Sa kasamaang palad, ang konsepto ng "mabuting dahilan" ay hindi tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, kung ang dahilan ay wasto ay pagpapasya ng employer.
Ang parusang pandisiplina ay maaari lamang ipataw sa loob ng 1 buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala. Hindi kasama sa panahong ito ang oras kung kailan ang empleyado ay nasa sick leave, o ang oras habang ang kinatawan ng katawan ng employer ay gumagawa ng desisyon. Kung ang nagkasalang pagkakasala ay nabunyag sa pamamagitan ng isang pag-audit o pag-audit, kung gayon ang nagkasalang empleyado ay maaaring parusahan sa loob ng anim na buwan. Para sa isang guilty act, ang employer ay maaari lamang magpataw ng isang uri ng parusa.
Ang ganitong mga parusa ay nalalapat sa mga sibilyan. Ang mga tauhan ng militar ay napapailalim sa bahagyang magkakaibang mga parusang pandisiplina para sa paglabag sa disiplina.
Ito ang pinakatapat na anyo ng aksyong pandisiplina. Bilang isang tuntunin, ito ay ibinibigay sa pamamagitan ng pagsulat. Sa yugto ng pagsisiyasat ng maling pag-uugali, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung ang mga paliwanag na ito ay nasiyahan sa employer, maaaring hindi niya ilapat ang pangungusap. Ang pagsasanay ng paglalapat ng gayong mga parusa ay nagpapahiwatig na ang tagapag-empleyo ay kadalasang naglalapat nito para sa mga sumusunod na pagkakasala:
Sa anumang kaso, kung nagpasya ang employer na parusahan ang kanyang empleyado ng isang pagsaway, dapat niyang itala nang tama ang pagkakasala, mag-isyu ng utos at ilapat ang parusa. Ang pagsunod sa pamamaraan ng pagpaparehistro ay responsibilidad ng employer.
Walang pinag-isang paraan ng utos na magpataw ng parusang pandisiplina sa isang empleyado. Samakatuwid, independiyenteng tinutukoy ng employer ang anyo ng dokumentong ito. Ayon sa pangkalahatang mga probisyon para sa pagbubuo ng mga utos ng tauhan, ang isang utos na maglapat ng parusang pandisiplina tulad ng pagsaway sa isang empleyado ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:
Ang lumalabag na empleyado ay dapat na pamilyar sa utos. Ibig sabihin, inilalagay niya ang kanyang personal na pirma dito at minarkahan ng "kilala". Ang panahon ng bisa ng isang utos na maglapat ng parusang pandisiplina sa anyo ng isang pangungusap sa isang empleyado ay 1 taon. Kung sa panahong ito ang empleyado ay hindi na nakagawa ng anumang maling pag-uugali, pagkatapos ay ang pagsaway ay tinanggal "awtomatikong".
Ang pagsaway ay isang medyo mahigpit na panukalang pandisiplina na maaaring magsilbi bilang isa sa mga salik para sa pagpapaalis at samakatuwid ay nangangailangan ng lubos na tamang diskarte mula sa employer sa aplikasyon nito.
Dapat na malinaw na maunawaan ng pamamahala kung anong mga pagkakasala ang maaaring ibigay sa isang pagsaway. Ang nasabing aksyong pandisiplina ay sinamahan ng dalawang mandatoryong aspeto:
Ang proseso ng pagsaway sa isang empleyado ay dapat na sinamahan ng tumpak na pagpapatupad ng lahat ng kinakailangang mga dokumento. Kung hindi, maaaring hamunin ng empleyado ang gayong parusang pandisiplina.
Sa sandaling magpasya ang employer na pagsabihan ang empleyadong ito, dapat siyang gumawa ng isang utos para sa ganitong epekto. Kailangan munang magsagawa ng opisyal na pagsisiyasat, kailangang humiling ng mga nakasulat na paliwanag mula sa nagkasala at kailangang gumawa ng mga dokumento tungkol sa pagkakasala mismo. Ang isang utos para sawayin ang isang empleyado ay iginuhit sa eksaktong kaparehong paraan tulad ng paglalapat ng isang pagsaway.
Ang bonus ay isang uri ng insentibo ng suweldo. Bilang isang patakaran, ang tagapamahala ay nagbibigay ng isang bonus kung ang empleyado ay walang reklamo at hindi lumabag sa disiplina sa paggawa.
Ang bonus ay isang mahusay na pagganyak para sa mga kawani, pinatataas ang pagiging produktibo, at pinapabuti ang disiplina sa lugar ng trabaho. Para sa employer, ang bahagi ng bonus ay nagpapahintulot sa iyo na legal na parusahan ang mga walang prinsipyong empleyado ng "rubles" at gantimpalaan ang mga tapat at masisipag na empleyado.
Ang mga batayan para sa pag-alis ng isang empleyado ng isang bonus ay depende sa uri ng bonus. Kung ang bonus ay isang sistematikong pagbabayad, dapat itong ipahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang empleyado ay maaaring bawian ng naturang pagbabayad para lamang sa isang paglabag sa disiplina, na dapat patunayan ng employer.
Sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglilista lamang ng 3 uri ng mga parusa para sa mga paglabag sa disiplina. Walang bawas sa kanila. Samakatuwid, ang mga naturang aksyon ng employer ay hindi maituturing na parusa.
Maaari lamang ilapat ang mga parusa kung ito ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang employer ay may karapatan na tanggalin ang empleyado ng bonus nang buo o bahagi lamang nito. Ngunit ang naturang panukala ay maaari lamang gamitin bilang parusa kung lahat ng mga dokumento ay nakumpleto nang tama.
Ang pag-alis sa isang empleyado ng lahat o bahagi ng isang bonus ay nangyayari sa eksaktong parehong paraan tulad ng paglalapat ng isang parusang pandisiplina sa kanya:
Ang kautusan ay iginuhit sa eksaktong kaparehong anyo ng utos na magpataw ng parusang pandisiplina. Ang parusa sa anyo ng pag-alis ng mga bonus ay maaaring ilapat sa loob ng 1 buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng paglabag.
Sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na nagsasaad na ang isang tagapag-empleyo ay maaaring maglapat ng parusa sa isang empleyado para sa isang pagkakasala sa pagdidisiplina, ngunit sa isang mahigpit na tinukoy na anyo. Mayroon lamang 3 uri ng mga parusang pandisiplina para sa paglabag sa disiplina sa paggawa:
Ang employer ay walang karapatan na maglapat ng dalawang parusa nang sabay-sabay para sa isang pagkakasala.
Depende sa partikular na lugar ng aplikasyon ng parusa, ang mga sumusunod na uri ng mga parusa ay maaaring makilala:
Ang ganitong mga "tiyak" na mga parusa ay inireseta sa mga espesyal na dokumento - mga charter, regulasyon, resolusyon, atbp. Ngunit sa mga ugnayang iyon na kinokontrol lamang ng Labor Code ng Russian Federation, mayroon lamang 3 uri ng mga parusa na inireseta sa Art. 192 Labor Code ng Russian Federation.
Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring maglapat ng iba pang mga uri ng parusa sa isang empleyado, ngunit kung sila ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, sa isang kolektibong kasunduan o sa isang lokal na regulasyon. Ang lahat ng mga dokumento ay dapat ihanda alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Ang employer ay dapat magsagawa ng panloob na pagsisiyasat, gumawa ng mga ulat, mag-isyu ng isang utos, at pagkatapos lamang na parusahan ang kanyang empleyado.
Walang mga parusang pandisiplina tulad ng:
Ang employer ay may karapatan na maagang alisin ang parusa sa empleyado. Kung hindi ito nangyari, awtomatikong aalisin ang parusa pagkatapos ng 1 taon. Ang maagang pag-withdraw ng foreclosure ay maaaring:
Ang parusang pandisiplina tulad ng pagtanggal sa trabaho ay hindi maaaring alisin. Maaari lamang itong hamunin sa korte. Upang gawin ito, dapat kang maghain ng paghahabol sa korte. Magagawa lamang ito ng isang empleyado na naniniwala na siya ay iligal na tinanggal.
Sa Art. Ang 194 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang panahon ng bisa ng parusa ay 1 taon, kung ang empleyado ay hindi nakagawa muli ng pagkakasala. Ito ay "awtomatikong" tinanggal; Ang employer, sa bahagi nito, ay hindi rin kailangang gumawa ng anumang karagdagang mga dokumento.
Sa Art. 191 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang tagapag-empleyo ay may karapatang tanggalin ang parusa mula sa empleyado nang maaga sa iskedyul batay sa matapat na trabaho ng huli. Ano ang integridad? ito:
Maagang tinanggal ang parusa batay sa utos ng pamamahala.
Ang empleyado ay may obligasyon na sumunod sa mga panloob na regulasyon at iba pang lokal na dokumento. Ngunit maaari mong parusahan ang iyong empleyado para sa hindi pagsunod sa mga patakarang ito kung pamilyar sa kanila ng management ang empleyado. Iyon ay, kapag nag-hire, ang bagong empleyado ay dapat na pamilyar sa bawat dokumento sa pamamagitan ng lagda.
Ang responsibilidad sa pagdidisiplina ng isang empleyado ay isang natural at legal na paraan ng pagpapanatili ng mga kinakailangang relasyon sa pangkat ng trabaho. Ang konsepto at uri ng pananagutan sa pagdidisiplina ng mga empleyado ay na-standardize ng batas, anuman ang anyo ng pagmamay-ari ng negosyo. Ang prinsipyo ng epekto ay dapat na malinaw at tiyak - ang tunay na nagkasala ay dapat parusahan, at ang empleyado ay may karapatang hamunin ang naturang desisyon. Ang wastong organisadong pamamahala ng disiplina sa isang pangkat ng trabaho ay ang susi sa malusog na relasyon sa loob nito at ang pagiging epektibo ng paglutas ng mga problema sa produksyon.
Sa pangkalahatang pag-unawa, ang pananagutan sa pagdidisiplina ay tinukoy bilang isang legal na makatwiran na parusang pandisiplina para sa hindi pagtupad o hindi sapat na pagtupad ng mga opisyal na obligasyon at para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina. Ang mga kasalukuyang batas na namamahala sa mga relasyon sa paggawa ay nakikilala ang dalawang pangunahing uri ng naturang pananagutan. Ang pangkalahatang pagkakaiba-iba ay nabibigyang katwiran ng mga probisyon ng Kodigo sa Paggawa ng estado. Ang isang espesyal na uri ay nabuo para sa ilang partikular na kategorya ng mga tao at tinutukoy ng mga artikulong ayon sa batas at mga regulasyon sa industriya.
Kapag gumuhit ng isang kasunduan sa pagtatrabaho (mga obligasyon sa kontrata o kontrata) sa isang organisasyon, kusang-loob na inaako ng isang tao ang mga obligasyon na may legal na itinatag na batayan. Sa kaso ng hindi pagsunod sa mga obligasyon, kapwa sa mga tuntunin ng pagtupad sa mga propesyonal na tungkulin at sa mga tuntunin ng pagtupad sa itinatag na panloob na pamamaraan, ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay maaaring mailapat sa empleyado sa anyo ng mga parusa o parusa, na tinutukoy ng kasalukuyang mga sugnay ng mga batas o ang natapos na kasunduan sa pagtatrabaho. Ang legal na bisa ng parusa ay hindi nakasalalay sa anyo ng pagmamay-ari ng negosyo.
Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay dapat dalhin lamang pagkatapos na ang isang empleyado ng negosyo ay aktwal na nakagawa ng isang pagkakasala na may likas na disiplina, i.e. kapag ang tao ay talagang nagkasala. Ang hindi pagtupad o hindi tamang pagganap ng mga tungkulin ay itinuturing na mga paglabag sa mga regulasyon sa paggawa na itinatag sa negosyo, mga pamantayan sa pambatasan, paglalarawan ng trabaho (kabilang ang kaligtasan o kaligtasan ng sunog), kasunduan sa paggawa (kontrata), at mga utos ng tagapamahala.
Ang parusa ay inilalapat lamang kung ang empleyado ay may kasalanan. Ang isang sadyang paglabag sa mga pamantayan o isang walang ingat na paglabag ay kinikilala bilang pagkakasala sa kaso kung saan ang isang tao ay obligado, ayon sa likas na katangian ng kanyang propesyon o posisyon, na mahulaan ang mga pangyayari na lilitaw. Ang isang empleyado ay hindi maaaring dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina kung hindi niya mahulaan ang insidente o hindi niya mapagtanto ang katotohanan na siya ay lumalabag sa mga pamamaraan sa paggawa. Ang isang inosenteng tao ay hindi maaaring managot, at ang taong nagpapataw ng gayong parusa ay nagiging isang nagkasala mismo.
Ang paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado ay kinikilala sa mga sumusunod na paglabag sa disiplina: pagliban sa lugar ng trabaho at pagkahuli nang walang magandang dahilan, kinumpirma ng mga dokumento o saksi, hindi makatarungang pagtanggi na kumuha ng pagsusulit o pumasa sa isang survey para sa pahintulot na magtrabaho, hindi paggamit ipinag-uutos na kagamitan sa proteksiyon, lumilitaw sa lugar ng trabaho habang lasing , naninigarilyo sa maling lugar.
Ang parusang pandisiplina ay kinokontrol ng Art. 192 ng Labor Code. Ang mga sumusunod na uri ng mga parusa ay ibinigay: pagsaway, pagsaway, pagpapaalis. Ang pangkalahatang pananagutan sa pagdidisiplina ay maaari lamang isama ang mga ganitong uri ng parusa, at sa anumang negosyo, anuman ang anyo ng pagmamay-ari nito. Ang pagdaragdag sa listahang ito ay itinuturing na labag sa batas. Sa kaso ng espesyal na pananagutan sa pagdidisiplina, ang iba pang mga parusa ay maaaring ipakilala, na kinokontrol ng magkahiwalay na mga batas, charter o mga regulasyon sa pagdidisiplina para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Kaya, ang karaniwang parusa ay ang paglipat sa mas mababang posisyon.
Ang paglalapat ng parusang pandisiplina sa isang empleyado ay dapat isaalang-alang ang aktwal na kalubhaan ng paglabag, ang malisyosong pagkakasala, ang antas ng kamalayan sa kung ano ang nangyari ng may kasalanan, ang pangkalahatang saloobin sa mga tungkulin sa trabaho, ang pag-ulit ng paglabag at iba pang mga pangyayari na humantong sa paggawa ng pagkakasala. Para sa isang aksyon na ginawa, ang may kasalanan ay maaaring parusahan ng isang beses lamang at sa pamamagitan ng pagpapataw ng isang uri ng parusa. Ang pagpapaalis ay isang huling paraan at ginagamit sa mga kaso ng paulit-ulit na pagpapabaya sa mga tungkulin ng isang tao o sistematikong matinding paglabag sa disiplina sa paggawa.
Bilang karagdagan sa mga hakbang sa pagdidisiplina, pinapayagan ng batas ang paggamit ng mga materyal, panlipunan at pampublikong hakbang. Pinapayagan na baguhin ang pamamaraan para sa pag-isyu ng mga kagustuhang voucher at muling pag-iskedyul ng mga bakasyon. Ang pagbabawas o pag-alis ng mga bonus ay isinasagawa sa paraang inireseta ng mga panloob na regulasyon.
Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay nangyayari sa isang kaso na opisyal na naitala. Ang pagdokumento ng maling pag-uugali ay isang mahalagang punto sa tamang paggamit ng mga karapatan ng isang tao ng administrasyon. Sa pagsasagawa, ang mga sumusunod na pamamaraan ng dokumentasyon ay ginagamit: isang memorandum mula sa agarang superbisor ng trabaho, isang departamento, isang aksyon (sa pagkakaroon ng hindi pinahihintulutang pagliban, pagtanggi na sumailalim sa isang pagsusuri, atbp.), Isang desisyon ng komisyon sa katotohanan ng sanhi ng pinsala, pagpapahintulot ng mga depekto, atbp.).
Pagkatapos na maging pamilyar ang may-kagagawan ng paglabag sa dokumento sa pagkakasala, dapat siyang hilingin na magbigay ng paliwanag na tala sa pagsulat. Binibigyan ng 2 araw ng trabaho para maghanda ng naturang paliwanag na tala. Gayunpaman, ang pagtanggi na gumawa ng nakasulat na paliwanag ay hindi isang dahilan para sa pagtanggi na mangolekta. Sa kasong ito, ito ay inaasahang gumawa ng isang gawa ng pagtanggi ng isang nakasulat na paliwanag.
Batay sa pagtatasa ng mga dahilan na tinukoy sa paliwanag na tala, o ang pagkilos ng kawalan nito, ang isang utos mula sa tagapamahala ay inilabas na nagpapahiwatig ng mga dahilan at mga parusa. Ang taong sumailalim sa aksyong pandisiplina ay pamilyar sa kautusang ito sa loob ng 3 araw na may nakasulat na ebidensya ng katotohanang ito.
Ang karapatang magpataw ng pananagutan sa pagdidisiplina ay may pamantayang batas ng mga limitasyon.
Ang eksaktong parusa para sa isang partikular na pagkakasala ay dapat isagawa nang hindi lalampas sa 30 araw pagkatapos itong maitala.
Ang panahong ito ay hindi isinasaalang-alang ang kawalan ng salarin dahil sa sakit o bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan para sa isang layunin na pagsasaalang-alang ng mga sanhi ng insidente ng karampatang komisyon.
Ang kabuuang panahon, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga pagkaantala, ay 6 na buwan, pagkatapos nito ay walang parusang pandisiplina ang maaaring ipataw. Sa kaso ng mga paglabag sa accounting na natukoy bilang resulta ng nauugnay na audit o kontrol sa pag-audit, ang maximum na panahon bago magpataw ng mga hakbang sa pagdidisiplina ay 2 taon.
Isang uri lamang ng parusa ang maaaring ibigay para sa isang partikular na paglabag sa paggawa. Kung ang isang tao ay hindi nakatanggap ng isang bagong parusang pandisiplina sa susunod na 12 buwan, siya ay natural na kinikilala bilang isang empleyado na hindi napapailalim sa isang parusang pandisiplina. Ang isang kahilingan na alisin ang isang parusa bago ang tinukoy na panahon ay maaaring isumite ng agarang superbisor batay sa isang nakasulat na ulat kapag nakita niya ang isang malinaw na pagwawasto ng empleyado.
Ang isang pinarusahan na empleyado ay may karapatang mag-apela ng isang parusang pandisiplina kung itinuring niya ang kanyang sarili na inosente o pinarusahan ng masyadong malupit. Ang aplikasyon para iapela ang desisyon ay isinumite sa State Labor Inspectorate o mga labor dispute resolution body, incl. sa korte. Kadalasan, ang mga aplikasyon para sa iligal na dismissal ay napupunta sa korte.
Sa naturang pagsusuri, ang administrasyon ay dapat magbigay ng mapanghikayat na ebidensya ng mga malalaking paglabag sa disiplina sa paggawa, na maaaring magsilbing dahilan para sa matinding mga hakbang. Dapat tandaan na ang buong listahan ng mga dahilan para sa pagpapaalis ay itinakda sa talata 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation at hindi maaaring basta-basta madagdagan.
Ang responsibilidad sa pagdidisiplina ay hindi dapat maging layunin ng parusa lamang. Sa tulong ng mga naturang hakbang, sinisiguro ang pamamahala ng disiplina sa mga manggagawa. Ang mga sumusunod na tungkulin ay itinalaga sa aksyong pandisiplina:
Kasama ang sistema ng mga insentibo at pagganyak para sa disenteng trabaho, ang anumang negosyo ay dapat magkaroon ng sistema ng responsibilidad sa pagdidisiplina para sa mga empleyado.
Para sa paggawa ng isang pagkakasala sa lugar ng trabaho, ang mga parusa sa pagdidisiplina ay ipinapataw, ang mga uri ng kung saan ay naiiba sa mga parusa para sa paggawa ng mga ito ay maaari lamang ipataw ng employer kung saan ang lumabag na empleyado ay pumirma sa kontrata.
Ang mga uri ng aksyong pandisiplina na itinatadhana ay ang pagsaway, pagtatanggal at pagsaway. Ang mga dahilan para sa kanilang paggamit ay nakalista sa ilang mga talata ng unang bahagi:
1) sugnay 5 - kung ang empleyado ay nabigo upang matupad ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang higit sa isang beses nang walang magandang dahilan;
2) sugnay 6 - kung ang empleyado ay labis na lumabag sa kanyang mga tungkulin sa trabaho nang isang beses;
3) sugnay 7 - kung ang mga naturang aksyon ay ginawa na humantong sa pagkawala ng tiwala;
4) sugnay 8 - kung ang empleyado ay gumawa ng isang kilos sa lugar ng trabaho na lumabag sa mga pamantayang moral;
5) sugnay 9 - kung ang pinuno ng organisasyon, ang kanyang representante o punong accountant ay gumawa ng isang desisyon na humahantong sa pinsala sa pag-aari ng organisasyong ito, pati na rin sa kaso ng labag sa batas na paggamit ng ari-arian;
6) sugnay 10 - kung ang pinuno ng organisasyon o ang kanyang mga kinatawan ay lumalabag sa mga tungkulin sa paggawa nang isang beses, ngunit napaka-bastos.
Ang mga uri ng mga parusang pandisiplina na ibinigay para sa Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa ay hindi nagtatapos doon. Para sa ilang partikular na kategorya ng mga empleyado, ang charter ng disiplina o pederal na batas ay maaaring magtatag ng iba pang mga parusa. Gayunpaman, nalalapat lamang ang mga ito sa mga empleyadong nasa loob ng kanilang saklaw. At sa parehong oras, ito ay isang paglabag sa batas kapag ang mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina ay ginagamit na hindi ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation o ang mga panloob na regulasyon ng organisasyon sa disiplina.
Ang karapatang pumili ng isa o ibang parusa ay nananatili sa employer. Dapat niyang isaalang-alang ang bigat ng pagkakasala na ginawa ng nasasakupan at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa. Bilang karagdagan, isinasaalang-alang ang lahat ng mga kondisyon at dahilan, maaaring limitahan ng manager ang kanyang sarili sa paggawa lamang ng komento o pagsasagawa ng isang pag-uusap.
Kung ang isang empleyado, bago gumawa ng isang pagkakasala, ay nagsumite sa departamento ng isang pahayag ng pagnanais na wakasan sa kanyang sariling inisyatiba, ang employer ay maaaring maglapat ng parusa sa kanya bago matapos ang panahon ng babala. Matapos itong mag-expire, hindi niya maaaring parusahan ang dating empleyado.
Kapag nag-aaplay ng anumang uri ng aksyong pandisiplina, dapat sundin ng tagapamahala ang ilang mga tuntunin at pamamaraan. Kung sila ay nilabag, ang empleyado ay maaaring maghain ng isang paghahabol sa korte, na, pagkatapos isaalang-alang ang kaso, kikilalanin ang aplikasyon ng parusa bilang labag sa batas.
Kaya, bago mag-apply ng parusa, ang employer ay dapat kumuha ng nakasulat na paliwanag mula sa subordinate. Kung hindi ito ibibigay ng empleyado sa loob ng dalawang araw, isang espesyal na kilos ang gagawin, na magsisilbing katibayan ng pagsunod ng tagapamahala sa pamamaraan para sa pagdadala ng nagkasala sa hustisya sa kaganapan ng
Mula sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali ng empleyado, ang isang parusang pandisiplina ay maaaring ilapat sa kanya sa loob ng isang buwan, o sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng komisyon nito. Pagkatapos ng panahong ito, hindi na siya maaaring parusahan. Ang panahong ito ay hindi kasama ang oras na siya ay nasa bakasyon (maliban sa mga araw na walang pasok) o sa sick leave. Bukod dito, hindi mahalaga kung sino ang unang nalaman ang tungkol sa maling pag-uugali: ang employer mismo o ang isa sa mga empleyado. Kung ang kasalanan ng empleyado ay nauugnay sa manager, ang manager ay may karapatang magpataw ng parusa sa kanya sa loob ng dalawang taon mula sa petsa ng komisyon.
Isang parusang pandisiplina lamang ang pinahihintulutan para sa isang paglabag sa disiplina. Gayunpaman, kung ang mga hakbang na ginawa ng employer ay hindi humantong sa pagbabago sa sitwasyon, maaari siyang gumamit ng isa pang parusa.
Ang parehong mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina ay nalalapat sa mga pinuno ng mga organisasyon mismo. Gayunpaman, ang mga detalye ng kanilang mga kapangyarihan ay tumutukoy sa isang espesyal na pamamaraan para sa pagdadala sa mga taong ito sa hustisya at karagdagang mga batayan para dito.
