GAVRIKOVA I. A., Senior Scientific Editor Magazine "Salary"
Ang tag-araw ay ang oras ng bakasyon, pana-panahon at pansamantalang trabaho. Sa panahong ito, ang mga kagyat na kontrata sa trabaho ay madalas na concluded. Ano ang kanilang mga tampok kumpara sa mga panghabang-buhay na kontrata? Ano ang nawala at manalo ng mga manggagawa at tagapag-empleyo sa pagtatapos ng isang kagyat na kontrata sa trabaho? Ang mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong ay makikita mo sa artikulo.
Nagbibigay ang Labor Legislation para sa dalawang uri ng kontrata sa trabaho. Ayon sa Bahagi 1 ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kontrata ay maaaring:
para sa hindi natukoy na panahon;
para sa isang tiyak na panahon, ngunit hindi hihigit sa limang taon. Magsalita tayo nang higit pa tungkol sa kagyat na kontrata sa paggawa.
Sa ilang mga kaso, ang likas na katangian ng paparating na trabaho o mga kondisyon ng pagpapatupad nito ay hindi pinapayagan na mag-isyu ng mga relasyon sa paggawa sa isang empleyado para sa isang indefinite period. Samakatuwid, tinatapos nila ang isang kagyat na kontrata sa trabaho.
Ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang kagyat na kontrata sa trabaho ay nakalista sa Bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa. At sa Bahagi 2 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kaso ay nakarehistro kapag ang isang kagyat na kontrata sa trabaho ay maaaring concluded sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (tingnan ang talahanayan sa ibaba). Kasabay nito, ang listahan ng mga batayan para sa pagtatatag ng termino ng mga relasyon sa paggawa ay lubusan. Ito ay nakasaad sa rural letter letter ng Disyembre 18, 2008 No. 6963-TK.
* Listahan ng mga gawa, propesyon, trabaho para sa mga creative worker na inaprubahan ng utos ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Abril 28, 2007 No. 252.
Kung walang tinukoy na mga base sa disenyo ng mga relasyon sa paggawa, ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring tapusin ang isang kagyat na kontrata sa trabaho sa isang empleyado. Kung hindi, sa isang pagtatalo sa paggawa, ang katotohanang ito ay kwalipikado bilang paglabag sa mga karapatan ng empleyado. Bilang karagdagan, imposibleng tapusin ang mga kagyat na kontrata ng paggawa nang paulit-ulit na walang pansamantalang pahinga, kung ito ay dumating sa pagpapatupad ng mga empleyado ng parehong pag-andar ng paggawa. Ito, sa partikular, ay nakasaad sa talata 14 ng resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation ng Marso 17, 2004 No. 2 "sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Code ng Paggawa ng Russian Federation "(simula dito tinutukoy bilang Decree No. 2). Sa pagsasaalang-alang sa mga pangyayari ng kaso, ang mga kontrata ay maaaring makilala ng mga bilanggo nang walang katapusan.
Kami ngayon ay direktang bumabalik sa pagpaparehistro ng isang kagyat na kontrata sa trabaho. Tulad ng nabanggit sa itaas, ito ay binubuo lamang kung may mga batayan na itinatag ng code ng paggawa o iba pang pederal na batas. Samakatuwid, kapag gumuhit ng isang kontrata, ito ay kinakailangan upang ipahiwatig kung ano ang mga dahilan ito ay namamalagi sa empleyado para sa isang tiyak na panahon. Ang iniaatas na ito ay naka-set sa talata 4 ng Bahagi 2 ng Artikulo 57 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation.
Ang kagyat na kontrata sa trabaho, pati na rin ang anumang iba pang, ay dapat maglaman ng mga ipinag-uutos na kondisyon. Ayon sa Bahagi 2 ng Artikulo 57 ng code ng paggawa, ito ay:
lugar ng trabaho;
paggawa ng trabaho;
petsa ng pagsisimula;
suweldo;
mode ng operasyon;
kabayaran;
katangian ng trabaho;
kondisyon para sa sapilitang seguro sa lipunan, atbp.
Ang kondisyon tungkol sa termino ng kontrata sa trabaho, marahil ang isa sa mga pinakamahalagang bagay ng dokumentong ito. Huwag ito, ang kontrata ay hindi itinuturing na kagyat. Samakatuwid, magbabayad siya ng espesyal na pansin. Paano mag-formulate ng isang termino? Ang lahat ay depende sa mga pangyayari ng pagtatapos ng kontrata. Isaalang-alang ang mga ito.
Determinado ang petsa ng pag-expire ng kontrata. Kung ang isang tiyak na petsa ay itinatag kapag ang kontrata ng trabaho ay nagtatapos, dapat itong inireseta sa dokumento. Alalahanin na ang kagyat na kontrata ay maaaring concluded para sa isang panahon na hindi hihigit sa limang taon.
Sa partikular, ang petsa ng pag-expire ng kagyat na kontrata sa trabaho ay ipinahiwatig sa kaso kapag ang organisasyon ng tagapag-empleyo ay nilikha upang magsagawa ng partikular na trabaho. Alinsunod dito, ang mga empleyado ay tinanggap para sa isang panahon na hindi hihigit sa kanilang tagal. Ito rin ay tungkol sa pana-panahong trabaho (kung ang isang tiyak na petsa ng pagtatapos ng panahon) at inihalal na mga post ay kilala.
Isaalang-alang kung paano ang isang entry sa panahon sa panahon ay maaaring formulated.
Halimbawa 1.
LD. Nakakuha si Lochads ng trabaho sa Merry Gorki LLC (Amusement Park) janitor. Bukas ang parke sa mga bisita mula Mayo 1 hanggang Oktubre 1. Nagtapos ang employer sa kanya ng isang kagyat na kontrata sa trabaho para sa panahon ng parke. Paano sumasalamin sa kondisyon tungkol sa termino?
Desisyon
Ang kontrata point kung saan ang kondisyon ay nabaybay tungkol sa panahon ng pagkilos nito, ito ay magiging ganito:
"2. Oras ng kontrata
2.3. Ang kontrata ay concluded para sa limang buwan para sa panahon ng sasakyang panghimpapawid mabilis mula Mayo 1 hanggang Setyembre 30.
Ang petsa ng pag-expire ng kontrata ay hindi tinukoy. Sa ilang mga kaso, imposibleng matukoy ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa trabaho. Nagpapakita kami ng ilang mga tipikal na sitwasyon kapag ang kontrata ay inireseta ng kondisyon ng panahon ng pagiging wasto nito, at hindi isang tiyak na petsa. Kaya, ang konklusyon ng isang kagyat na kontrata sa trabaho ay posible:
sakit sa empleyado;
Sa mga kasong ito, ang pagtatapos ng kontrata sa paggawa ay nauugnay sa isang partikular na kaganapan, halimbawa, sa pagbabalik ng isang empleyado upang magtrabaho pagkatapos ng mahabang sakit. Sa account na ito, ang mga sumusunod na paliwanag ay ibinibigay sa Decree No. 2. Kung ang kagyat na kontrata sa trabaho ay upang magsagawa ng isang tiyak na trabaho, at ang eksaktong petsa ng pagtatapos nito ay hindi alam, ang kontrata ay tinapos sa dulo ng gawaing ito sa pamamagitan ng Bahagi 2 ng Artikulo 79 ng Kodigo sa Paggawa.
Halimbawa 2.
Condryer P.L. Snidishnikova pinagtibay sa LLC vanilla sa oras ng pagpasa sa pamamagitan ng confectioner v.a. KALACHOE Course treatment sa ospital mula Agosto 1, 2010. S p.l. Nagtapos ang spinning room ng isang kagyat na kontrata sa trabaho. Paano nakasulat ang kondisyon tungkol sa termino ng kontrata, kung ito ay hindi kilala, kapag ito ay v.a. Ang Kalacheva ay babalik sa kanyang lugar ng trabaho?
Desisyon
Sa kontrata sa trabaho sa P.L. Ang renishing ay dapat na ang mga sumusunod na salita:
"2. Oras ng kontrata
2.1. Ang kasunduan ay may lakas mula sa petsa ng konklusyon nito ng empleyado at ng tagapag-empleyo (alinman mula sa petsa ng aktwal na palagay ng empleyado upang gumana sa kaalaman o sa ngalan ng tagapag-empleyo o kinatawan nito).
2.3. Ang kontrata ay concluded para sa panahon ng pansamantalang kapansanan ng pastry, v.a. Kalacheva, na sinusundan ng isang lugar ng trabaho.
2.4. Ang termino ng kontrata ay tinutukoy hanggang sa pagbabalik ng pangunahing empleyado v.a. Calacheva.
2.5. Sa kaso ng pagtanggap ng pangunahing empleyado v.a. Calacheva Disability na may paghihigpit ng kakayahang magtrabaho o pagpapaalis Ang tagapag-empleyo ay nagpapalawak ng kasunduang ito sa kanyang kapalit na empleyado para sa isang walang katiyakan na panahon. "
Posible bang magtatag ng panahon ng pagsubok kapag nagtapos ng isang kagyat na kontrata sa trabaho? Ang lahat ng ito ay depende sa kung anong oras ang isang empleyado ay tinanggap para sa kung ano ang trabaho.
Pana-panahong trabaho. Kapag nagtapos ng kontrata sa trabaho sa panahon ng pana-panahong trabaho, ang isang probationary period ng higit sa dalawang linggo ay hindi maitatag (Artikulo 70 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation). Kasabay nito, ang kondisyon ng session ay dapat kasama sa teksto ng kontrata alinsunod sa Artikulo 294 ng Labor Code.
Pansamantalang gawa. Kapag nagbigay ng isang kagyat na kontrata para sa oras ng pansamantalang trabaho (hanggang sa dalawang buwan), ang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag (Art. 289 ng code ng paggawa ng Russian Federation).
Iba pang mga gawa. Kapag nagtapos ng isang kontrata sa trabaho para sa isang panahon ng dalawa hanggang anim na buwan, ang pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo (Artikulo 70 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).
Alalahanin na ayon sa Artikulo 70 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation, ang pagsubok kapag tumatanggap ng trabaho ay hindi rin naka-install:
sa edad na 18 taon;
inihalal sa elektibo post sa bayad na trabaho;
Ang terminong pagsubok ay hindi maaaring lumagpas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga deputies, ang mga pangunahing accountant at ang kanilang mga deputies, mga ulo ng mga sanga, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang mga yunit ng pederal - anim na buwan, maliban kung itinatag ng pederal na batas - anim na buwan, maliban kung itinatag ng pederal na batas - anim na buwan, maliban kung itinatag ng pederal na batas -
Bumalik kami nang direkta sa disenyo ng dokumento. Tulad ng nabanggit namin sa itaas, ang lahat ng mga ipinag-uutos na kondisyon ay dapat kasama dito.
Ang partikular na pansin ay dapat bayaran para sa mga dahilan kung bakit ang kagyat na kontrata sa trabaho ay natapos, at sa mga deadline para sa pagtatapos nito. Isaalang-alang ang halimbawa ng paghahanda ng dokumentong ito.
Halimbawa 3.
ENGINEER-BUILDER E.V. Ang empleyado ay tinanggap sa proyekto na "Project-Design", partikular na nilikha para sa Servicing International Youth Sports Games "Sportlantida" na pinlano sa Volgograd noong Agosto 2010. Ang paghahanda para sa kanila ay nagsimula noong Enero 2010, ang gawain sa pagtatayo ay dapat makumpleto noong Hulyo 15, 2010. Ang organisasyon ay gagana hanggang Hulyo 31, 2010. S e.v. Sa itaas ng paglabas, kinakailangan upang tapusin ang isang kagyat na kontrata sa trabaho para sa panahon ng pagkakaroon ng organisasyong ito. Paano gawin ito?
Desisyon
Ang kagyat na kontrata ay ipinapakita sa ibaba.
Ayon sa sugnay 4 ng mga patakaran ng pagsasagawa at pagtatago ng mga aklat sa paggawa, ang paggawa ng mga porma ng mga rekord ng trabaho at ang pagkakaloob ng mga employer na inaprubahan ng utos ng Pamahalaan ng Russian Federation ng 16.04.2003 No. 225, impormasyon tungkol sa empleyado na gumanap ng trabaho, na isinasalin sa isa pang permanenteng trabaho, pagpapaalis, ay ginawa sa rekord ng trabaho. At ipinapahiwatig din ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho at ang impormasyon tungkol sa awarding para sa tagumpay sa trabaho ay ginawa.
Alinsunod dito, kung ang isang kagyat na kontrata sa trabaho ay napagpasyahan sa anumang oras, kinakailangan upang i-record ito sa isang aklat ng trabaho o magsimula ng bago, kung walang sinuman. Ang tagapag-empleyo ay dapat magtala ng appointment ng trabaho sa workbook ng conscript, kung nagtrabaho siya mula sa kanya sa loob ng limang araw at ang gawaing ito ay para sa empleyado ng pangunahing. Ang ganoong pangangailangan ng talata 3 ng mga patakaran para sa pag-uugali at pag-iimbak ng mga aklat sa paggawa, ang paggawa ng mga anyo ng workbook at matiyak na inaprubahan ng mga tagapag-empleyo ng Pamahalaan ng Pamahalaan ng Russian Federation ng 16.04.2003 No. 225.
Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na sa rekord ng trabaho ay kinakailangan upang ipahiwatig na ito ay ang kagyat na kontrata sa trabaho. Hindi rin ito nakatuon sa katotohanan na ang manggagawa, sabihin nating, ay pumapalit sa nawawalang espesyalista. Ito ay sapat na upang makabuo ng isang karaniwang entry, halimbawa: "Tinanggap upang gumana sa posisyon ng mekanika", na may pamamaraan ng proseso ng pag-record, mga petsa, pati na rin ang mga detalye ng order ng trabaho. Ito, sa partikular, ay tinutukoy sa sulat ng Pederal na Serbisyo para sa Paggawa at Pagtatrabaho ng 04/06/2010 No. 937-6-1.
Ang isang empleyado na nagtapos ng isang kagyat na kontrata sa trabaho ay karaniwang nagbibigay ng taunang bayad na bakasyon na pinapanatili ang lugar ng trabaho at kita (Art 114 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang tagal nito ay hindi bababa sa 28 araw ng kalendaryo para sa taon ng pagtatrabaho (Art 115 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation). Kung ang empleyado ay nagtrabaho nang mas mababa sa isang taon, ang tagal ng bakasyon ay kinakalkula sa proporsyon sa oras na ginugol.
Ang karapatang gamitin ang bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay nagmumula sa isang empleyado pagkatapos ng pag-expire ng anim na buwan ng patuloy na gawain sa employer na ito (Bahagi 2 ng Artikulo 122 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).
Ang pagbabayad ng bakasyon ay ginawa batay sa halaga ng average na sahod, na kinakalkula ayon sa mga patakaran na itinatag sa Artikulo 139 ng code ng paggawa, pati na rin sa mga regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, Naaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng Disyembre 24, 2007 Hindi. 922.
Alinsunod sa Bahagi 1 ng Artikulo 128 ng Labor Code ng mga pangyayari sa pamilya at iba pang wastong dahilan, ang isang empleyado batay sa kanyang nakasulat na pahayag ay maaaring bigyan ng bakasyon na walang suweldo sa tagal na itinatag ng batas ng paggawa ng Russian Federation at mga patakaran ng panloob na regulasyon ng paggawa ng employer.
Sa mga kaso na maaaring mapalawak ang kagyat na kontrata sa trabaho? Isaalang-alang ang ilang mga sitwasyon.
Ang epekto ng isang kagyat na kontrata sa trabaho ay maaaring unforced lamang sa isang kaso - na may pagkakataon sa isang panahon ng pagbubuntis, isang empleyado. Sa sitwasyong ito, dapat pahabain ng tagapag-empleyo ang termino ng kontrata sa trabaho hanggang sa katapusan ng pagbubuntis. Ito ay nakasaad sa Bahagi 2 ng Artikulo 261 ng Labor Code.
Ang manggagawa ay dapat magsumite ng nakasulat na aplikasyon at magdala ng medikal na sertipiko na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis.
Sa Bahagi 4 ng Artikulo 58 ng Code ng Paggawa, ang sumusunod ay sinabi. Sa kaso kung wala sa mga partido ang hiniling ang pagwawakas ng kagyat na kontrata sa trabaho na may kaugnayan sa pag-expire ng termino nito at patuloy na gumagana ang empleyado, ang kalagayan para sa kagyat na kontrata sa trabaho ay nawala. Pagkatapos nito, ang kontrata ng trabaho ay itinuturing na concluded walang katiyakan. Kailangan bang baguhin ang kalagayan ng isang kagyat na kontrata para sa hindi pantay na dokumentaryo ng ehekutibo?
Sa katunayan, ang pagbabago ng katayuan ng kontrata ay nangyayari nang awtomatiko. Pagkatapos nito, ang Opisyal ng Conscrip ay napapailalim sa mga patakaran ng batas sa paggawa, na ibinigay para sa mga empleyado na pumasok sa mga walang hanggang kontrata sa paggawa. Halimbawa, ang gayong empleyado ay hindi aalisin batay sa pag-expire ng kontrata sa trabaho (talata 2 ng sining. 77 ng code ng paggawa ng Russian Federation).
Gayunpaman, sa kasong ito, ipinapayong mag-isyu ng maraming dokumento. Ang ganitong mga rekomendasyon ay ibinibigay sa isang liham ng rostrud na may petsang Nobyembre 20, 2006 Hindi. 1904-6-1.
Una sa lahat, ito ay isang karagdagang kasunduan sa kontrata ng trabaho. Maaari itong magbigay ng sumusunod na mga salita: "Tukuyin ang numero ng item ... tulad ng sumusunod:" Ang kontrata sa trabaho na ito ay natapos para sa isang walang katiyakan na panahon ".
Kadalasan, ang mga employer ay nagtatapos ng mga kagyat na kontrata sa mga pensioner. Kasabay nito, maraming naniniwala na ito ang tanging anyo ng mga relasyon sa kategoryang ito ng mga manggagawa. Gayunpaman, hindi. Sa pagtukoy sa Constitutional Court ng 15.05.2007 No. 378-O-P, ito ay sinabi na kapag nagtapos ng kontrata sa trabaho sa isang pensioner, isang panahon ay maaaring itatag lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang ganitong konklusyon ay nakapaloob din sa talata 13 ng Resolution No. 2.
Samakatuwid, may mga manggagawa sa pensiyon, posible na pumasok sa mga kontrata sa trabaho para sa isang walang katiyakan na panahon. Hindi rin kailangang bale-walain ang empleyado na nakatanggap ng katayuan ng isang pensioner at tapusin sa kanya ng isang kagyat na kasunduan. Maaari siyang patuloy na magtrabaho batay sa isang dating concetual na panghabang-buhay na kontrata.
Ang kontrata sa trabaho sa empleyado ng mamimili ay tinapos dahil sa pag-expire nito. Ito ay nakasaad sa Bahagi 1 ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pamamaraan para sa pagtigil ng isang kagyat na kontrata sa trabaho ay kinokontrol ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho pagkatapos ng pag-expire ng empleyado ng preventionworthy sa pagsulat ng hindi bababa sa tatlong araw ng kalendaryo bago ang pagpapaalis. Lamang sa kaso kapag ang kagyat na kontrata ay concluded sa empleyado para sa panahon ng kapalit ng nawawalang espesyalista, ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring balaan ito nang maaga.
Ang abiso ay nakuha sa arbitrary na form. Kailangan itong irehistro ang termino para sa pagwawakas ng kontrata at ang rationale (halimbawa, na may kaugnayan sa pagkumpleto ng trabaho).
Matapos maabisuhan ang empleyado ng dulo ng kontrata sa trabaho at hindi lumitaw ang mga hadlang sa pagwawakas nito, ang ulo ay nag-publish ng pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ng empleyado. Upang gawin ito, mayroong dalawang pinag-isang form No. T-8 at T-8A (sa kaso ng pagpapaalis ng ilang mga empleyado), na inaprobahan ng desisyon ng Statistics Committise ng Russia mula Enero 05/2004 No. 1 " Sa pag-apruba ng mga pinag-isang porma ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa accounting ng labor at pagbabayad nito. "
Ang kagyat na kontrata sa trabaho ay maaaring wakasan at sa ilalim ng mga pangkalahatang dahilan na itinatag sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, katulad:
Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho, ang empleyado ay dapat mag-isyu ng isang taong nagtatrabaho record (Bahagi 4 ng Art 84.1 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).
Ayon sa talata 5.2, ang mga tagubilin para sa pagpuno ng mga aklat sa paggawa na inaprubahan ng utos ng Ministri ng Paggawa ng Russia ng 10.10.2003 No. 69, nang ang kontrata ng trabaho para sa mga batayan na ibinigay sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Ang Federation, isang entry sa pagpapaalis sa pagtukoy sa may-katuturang talata ng artikulong ito ay ginawa sa rekord ng trabaho.
Sa isang tala
Kailan dapat bale-walain ang empleyado, kung ang pagkilos ng isang kagyat na kontrata sa trabaho ay hihinto sa isang bakasyon o araw? Ayon sa Artikulo 14 ng Labor Code ng Russian Federation, ang araw ng mga tuntunin ng paggawa ng trabaho, kung ang huling araw ay hindi gumagana, ay itinuturing na pinakamalapit na araw ng trabaho pagkatapos niya.
Sa kaso ng pagpapaalis ng empleyado, kapag gumawa ng rekord ng pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho, kinakailangan na sumangguni sa talata 2 ng Bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga salita ay magiging ganito: "Na-dismiss dahil sa pag-expire ng panahon ng kontrata ng paggawa, talata 2 ng Bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation."
Matapos matanggap ang rekord ng trabaho, ang empleyado ay dapat mag-sign sa aklat ng accounting para sa mga libro ng paggawa at pagsingit sa mga ito sa form na naaprubahan sa Appendix 3 sa atas ng Ministry of Labor ng Russia ng 10.10.2003 No. 69, at sa huling pahina ng personal card, ang pinag-isang form kung saan ang T-2 ay pinagtibay ng Resolution Statistics Committee ng Russia mula 05.01.2004 No. 1.
Kung ang empleyado ay nasa ospital sa sandaling ito ay nag-expire na ang kanyang kontrata, ang kagyat na kontrata sa trabaho ay hindi pinalawig. Ang empleyado ay na-dismiss sa pangkalahatang mga dahilan. Gayunpaman, dapat bayaran ang sheet ng ospital. Obligasyon ng employer na ito ang Artikulo 183 ng code ng paggawa ng Russian Federation. Sinasabi nito na kapag ang pansamantalang kapansanan ay nangyayari, ang tagapag-empleyo ay nagbabayad ng isang empleyado ng isang pansamantalang manwal ng kapansanan alinsunod sa mga pederal na batas.
Sa turn, sa talata 2 ng Artikulo 5 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-Fz "sa sapilitang social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at dahil sa pagiging ina" Sinasabi na ang pansamantalang allowance sa kapansanan ay binabayaran sa nakaseguro Ang mga tao ay hindi lamang sa panahon ng kasunduan sa trabaho sa trabaho, kundi pati na rin sa mga kaso kung saan ang sakit o pinsala ay dumating sa loob ng 30 araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pagwawakas ng pagkilos nito.
Ang batas sa paggawa ay nagtuturo sa tagapag-empleyo sa huling araw ng pagtatrabaho ng empleyado upang bayaran siya ng sahod para sa ginugol na oras (Art 140 ng Labor Code ng Russian Federation) at kabayaran para sa hindi ginagamit na bakasyon (bahagi 1 ng Artikulo 127 ng code ng paggawa ang Russian Federation). Sa isang kolektibong kontrata o trabaho, ang iba pang mga pagbabayad ay pinahihintulutan.
Kaya, sa Bahagi 4 ng Artikulo 178 ng code ng paggawa, sinabi na hindi lamang ang pagbabayad ng mga benepisyo ng output na hindi ipinagkaloob ng mga bahagi ng 1-3 ng Artikulo 178 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation ay maaaring itatag, kundi pati na rin isang mas mataas na halaga ng mga benepisyo ng output.
Ang empleyado sa pagpapaalis ay binabayaran ng suweldo para sa ginugol na oras, at sa ilang mga kaso - ang araw.
Ang unang dalawang pagbabayad ay napapailalim sa:
Ndfl (talata 1 ng sining 210 tax code ng Russian Federation);
Ang mga halaga ng sahod at kabayaran ay kasama sa gastos ng nagbabayad ng buwis para sa pagbabayad ng paggawa (bahagi 1 ng Art. 255 ng Kodigo sa Buwis ng Russian Federation).
Ang sahod ay napapailalim sa mga kontribusyon ng trauma (sugnay 3 ng mga panuntunan ng accrual, accounting at paggastos ng mga pondo para sa pagpapatupad ng sapilitang social insurance laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho na inaprubahan ng Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation ng 02.03.2000 No. 184 ).
Ang kompensasyon ay hindi napapailalim sa mga kontribusyon ng trauma (talata 1 ng listahan ng mga pagbabayad, na hindi sinisingil ng mga premium ng seguro sa FSS ng Russia, na inaprubahan ng utos ng Pamahalaan ng Russian Federation ng 07.07.99 No. 765).
Ang output allowance sa loob ng mga limitasyon ng mga pamantayan ay hindi napapailalim sa pagbubuwis ng NFFL, mga premium ng seguro (sub. "D" talata 2 ng Bahagi 1 ng Artikulo 9 ng Pederal na Batas ng Hulyo 24, 2009 No. 212-FZ), hindi napapailalim sa mga kontribusyon ng trauma (talata 1 ng listahan ng mga pagbabayad na hindi sinisingil ng mga kontribusyon sa seguro sa FSS ng Russia), binabawasan ang taxable tax base sa loob ng gastos ng mga gastos sa paggawa (talata 9 ng Art. 255 ng Kodigo sa Buwis ng ang Russian Federation).
Sa accounting, sahod, isang araw at kabayaran para sa hindi ginagamit na bakasyon ay tumutukoy sa mga gastusin sa mga karaniwang gawain (talata 5 ng PBU 10/99).
Ang accrual at pagbabayad ng kanilang empleyado ay makikita sa mga sumusunod na kable:
Debit 20 (23, 25, 26, 29, 44) Credit 70 - Mga naipon na pagbabayad sa empleyado sa pagpapaalis;
Debit 70 Credit 68 subaccount "Mga kalkulasyon ng NFFL" - Ipininta ndfl sa mga pagbabayad na napapailalim sa buwis na ito;
Debit 70 Credit 50 (51) - Inisyu (nakalista) mga pagbabayad ng empleyado.
Higit pa tungkol sa lahat ng bagay na may kaugnayan sa pana-panahon na trabaho, basahin sa mga artikulo na "manggagawa para sa panahon", "bakasyon ng isang pana-panahong empleyado" at "" / / suweldo, 2010, No. 4, 5 at 7. - Tandaan. ed.
Magbasa nang higit pa tungkol sa extension ng isang kagyat na kontrata sa trabaho sa artikulong "pagpapaalis ng isang pana-panahong empleyado" // suweldo, 2010, Hindi. 7. - Tandaan. ed.
Ang mga tampok ng pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa mga pana-panahong manggagawa ay isinasaalang-alang sa artikulong "pagpapaalis ng isang pana-panahong empleyado // suweldo, 2010, No. 7". Mayroon ding mga sample ng mga dokumento ng pag-file. - Tandaan. ed.
__________________ _____ ____________ 20.
Sa harap ng _________________________________________________________________________________________________________, simula dito. Lipunan.", Sa isang banda, ang gr .____________________________________________, _____________________________________________________________________________________________________, simula dito tinutukoy bilang" Manggagawa"Sa kabilang banda, ang simula dito ay tinutukoy bilang" mga partido ", concluded ang Kasunduang ito, mamaya" Kasunduan", Hindi alam:
Ang empleyado ay itinatag [limang araw na linggo ng pagtatrabaho na may dalawang katapusan ng linggo / anim na araw na nagtatrabaho linggo na may isang linggo ng weekend / linggo ng pagtatrabaho kasama ang pagkakaloob ng weekend sa isang sliding iskedyul / part-time na linggo]. 4.2. Ang tagal ng araw-araw na trabaho / hindi kumpletong trabaho linggo ay [halaga] na oras. 4.3. Ang oras ng simula at wakas ng trabaho, ang oras ng pagbibigay ng pahinga at tagal nito [sa kaso ng pagbibigay ng katapusan ng linggo sa isang sliding iskedyul - ang alternation ng mga manggagawa at hindi nagtatrabaho araw] ay itinatag sa pamamagitan ng mga patakaran ng panloob regulasyon sa paggawa. 4.4. Ang empleyado ay binibigyan ng isang taunang pangunahing singil na tagal ng bakasyon [halaga] araw ng kalendaryo. 4.5. Ang isang empleyado ay binibigyan ng isang taunang karagdagang bayad na halaga ng bakasyon [halaga] ng mga araw ng kalendaryo [tukuyin ang batayan para sa pagbibigay ng karagdagang leave]. 4.6.
Ayon sa mga dahilan ng pamilya at iba pang wastong dahilan, ang isang empleyado para sa kanyang nakasulat na pahayag ay maaaring bigyan ng bakasyon nang walang konserbasyon sa suweldo, ang tagal ng kung saan ay tinutukoy ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo. Bumalik sa Table of Contents 5.1. Ang empleyado ay itinakda ng suweldo sa halaga ng [kabuuan ng mga numero at sa mga salita] rubles. 5.2. Ang mga kompensasyon ng surcharge at surcharges, kabilang ang gawain sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, sistema ng surcharge at mga sistema ng pagdikta at ang mga sistema ng bonus, ay itinatag ng isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon at iba pang mga regulatory legal na gawa na naglalaman ng batas sa paggawa.
5.3.
Sa panahon ng kahirapan sa ekonomiya, mas gusto ng maraming tagapag-empleyo na tapusin ang mga kagyat na kontrata sa trabaho sa mga kawani upang sa pagtatapos ng trabaho upang makibahagi sa isang empleyado. Alam ng mga employer na ang code ng paggawa ay sumasang-ayon sa pagtatapos ng isang kontrata para sa panahon ng katuparan ng ilang gawain, ngunit hindi alam kung paano gawin ito ng tama, at sa pagsasanay ay may maraming mga pagkakamali. Sa artikulong ito, isasaalang-alang namin ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kagyat na kontrata sa trabaho sa mga empleyado na pinapapasok upang maisagawa ang malinaw na tiyak na trabaho kapag ang pagkumpleto nito ay hindi maaaring matukoy ng isang tiyak na petsa.
Kapag nagtapos ng isang kagyat na kontrata sa trabaho, ang tagapag-empleyo ay obligadong isama ang dalawang ipinag-uutos na kondisyon dito na may kaugnayan sa kagyat na katangian ng kontrata: 1) ang termino ng terminong kontrata sa trabaho; 2) mga pangyayari na nagsilbi bilang batayan para sa pagtatapos ng isang kagyat na kontrata sa trabaho.
RF [F. I. O. Employee], tinutukoy bilang "empleyado", sa kabilang banda, magkasama, na tinatawag na "mga partido", ay nagtapos sa kasunduang ito sa mga sumusunod: Bumalik sa Talaan ng mga Nilalaman 1.1. Sa ilalim ng kontrata sa trabaho na ito, ang empleyado ay nagsasagawa upang matupad ang mga tungkulin ng propesyon / posisyon [ipahiwatig ang gawain ng opisina alinsunod sa iskedyul ng kawani, propesyon, espesyalidad, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; Ang tiyak na uri ng trabaho ng ipinagkatiwala sa trabaho] sa [lugar ng trabaho, at sa kaso kapag ang empleyado ay kinuha upang gumana sa isang sangay, representasyon o iba pang isang hiwalay na dibisyon ng estruktura ng organisasyon na matatagpuan sa ibang lugar - lugar ng trabaho na nagpapahiwatig ng isang hiwalay Structural unit at lokasyon nito], at ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa upang magbigay ng isang empleyado ng mga kinakailangang kondisyon sa pagtatrabaho na ibinigay ng batas sa paggawa, pati na rin ang napapanahon at buong payroll.
Lipunan ", sa isang banda, at c. Pasaporte: Serye, Hindi., Na ibinigay, na naninirahan sa:, tinutukoy bilang "empleyado", sa kabilang banda, simula dito ay tinutukoy bilang "mga partido" ang sumusunod sa Kasunduang ito, sa hinaharap na "kontrata", tulad ng sumusunod:
Bahagi 6 na sining. 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay-daan sa hindi wakasan ang kontrata ng trabaho kung ang termino ng kontrata ay nag-expire at wala sa mga partido ang hiniling ang pagwawakas ng isang kagyat na kontrata sa trabaho na may kaugnayan sa pag-expire ng termino nito, at patuloy ang empleyado magtrabaho. Sa ganitong sitwasyon, ito ay itinuturing na confluded walang katiyakan. Ang pagwawakas ng kontrata sa trabaho na may kaugnayan sa pag-expire ng panahon ay hindi na posible, at ang pagpapaalis ng gayong empleyado ay maaaring mangyari lamang sa mga pangkalahatang dahilan na ibinigay ng batas sa paggawa.
Ang mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kagyat na kontrata sa trabaho ay nagpapatuloy mula sa katotohanan na ang mga pangyayari na naging sanhi ng pagtatapos ng naturang kontrata ay nawawalan ng kahalagahan sa pagpasa ng isang tiyak na oras at umiiral lamang sa panahon ng terminong kontrata sa trabaho. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang extension ng termino ng kagyat na kontrata sa trabaho ay hindi ibinibigay ng batas. Sa sining.
Voronezh Company ng Enero 25, 2011 No. 33-340). Katapusan ng isang kagyat na kontrata sa trabaho: Tinutukoy namin ang termino ng pinakamalaking panahon kung saan ang naturang kasunduan ay maaaring concluded, ayon sa pangkalahatang prinsipyo ay 5 taon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang katapusan ng kagyat na TD ay nakatali sa isang tiyak na petsa o simula ng ilang mga pangyayari. Kaya, kung ang kagyat na TD ay concluded para sa pagganap ng trabaho, ang eksaktong petsa ng dulo ng kung saan ay hindi maitatatag, ang kontrata ay itinuturing na itinuturing na makumpleto sa pagkumpleto ng naturang trabaho.
Isa pang pagpipilian kapag ang Urgent TD ay naka-sign sa isang empleyado na pinagtibay sa kawani ng isang organisasyon na nilikha sa isang paunang natukoy na panahon o upang makamit ang itinatag na layunin. Sa sitwasyong ito, ang pagwawakas ng kagyat na TD ay posible lamang sa kaso ng aktwal na pagwawakas ng mga aktibidad ng organisasyon nang walang paglipat ng mga karapatan at obligasyon nito sa pagkakasunud-sunod ng pagkakasunud-sunod (talata 14 ng resolution No. 2).
Halimbawa, ito ay namamalagi sa mga kaso kung saan ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maaaring itatag para sa isang walang katiyakan na panahon, isinasaalang-alang ang likas na katangian ng paparating na trabaho o ang mga kondisyon ng pagpapatupad nito, maliban kung ibinigay sa pamamagitan ng Labor Code ng Russian Federation at Federal Laws ( Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa madaling salita, ang pangunahing kondisyon para sa pagtatapos ng isang kagyat na kontrata sa trabaho ay ang layunin na kawalan ng kakayahan na magtatag ng permanenteng relasyon sa trabaho. Bahagi 8 sining. 58 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation Ipinagbabawal ang pagtatapos ng mga kagyat na kontrata sa paggawa sa lahat ng mga kaso kung saan inaasahan ng tagapag-empleyo na mabawasan ang pagkakaloob ng lahat ng mga karapatan at garantiya sa mga empleyado at garantiya na ipinagkaloob ng batas para sa pagtatrabaho sa isang walang katiyakan na kontrata sa paggawa.
Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay humahantong sa isang bukas na listahan ng mga kaso, sa pagkakaroon ng konklusyon sa mga empleyado ng mga kagyat na kontrata sa paggawa.
Ang TK RF ay isang conversion ng isang kagyat na kontrata sa trabaho sa isang kontrata na may isang indefinite na panahon ng pagkilos. Ang kontrata sa trabaho na natapos sa panahon ng pagpapatupad ng mga tungkulin ng nawawalang empleyado ay maaaring wakasan na may kaugnayan sa pagpapalabas ng empleyado na ito upang gumana. Ang araw ng pagpapaalis sa kasong ito ay ituturing na isang araw ng pagtatrabaho pansamantalang absent worker.
Isinasaalang-alang ang mga patakaran ng bahagi 4 ng sining. 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa pagkatapos ng simula ng tinukoy na petsa, pati na rin ang kakulangan ng isang nakasulat na babala ng pagpapaalis (sa tatlong araw) ay nagpapahiwatig ng pagpapatuloy ng trabaho, at sa trabaho Napagpasyahan ng kontrata para sa isang indefinite na panahon. Kung mangyari ang gayong mga sitwasyon, ang employer ay may dalawang empleyado sa isang posisyon, na maaaring humantong sa pagbawas sa bilang o kawani ng samahan.
Itinatag ng mambabatas ang panuntunan na ang kagyat na kontrata ay dapat na concluded lamang kung may sapat na lugar, i.e. Sa mga kaso kung saan imposibleng tapusin ang isang kasunduan na walang katiyakan. Ang pamantayan na ito ay nagpapahiwatig na kung ang awtoridad na gumamit ng pangangasiwa ng estado at kontrol sa pagsunod sa batas ng paggawa, o itatatag ng korte na ang kontrata sa trabaho ay natapos para sa isang tiyak na panahon nang walang sapat na dahilan, ang kagyat na kontrata sa trabaho ay isasaalang-alang na walang katiyakan. Sa madaling salita, ang kagyat na kalikasan ng kontrata sa trabaho ay maaaring hinamon sa hukuman o pag-inspeksyon ng paggawa ng estado.
Sa resolusyon ng plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation "sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" ipinahiwatig na, dahil sining.
Ang lahat ng mga pagbabago at mga karagdagan sa kontrata sa paggawa na ito ay ibinibigay ng isang bilateral na nakasulat na kasunduan.
Sa pagsasagawa, ang konklusyon ng mga walang hanggang kontrata sa paggawa na may mga empleyado ay mas madalas na natagpuan. Gayunpaman, ang tagapag-empleyo ay maaaring mangailangan ng pansamantalang manggagawa na kailangang tinanggap sa pansamantalang kontrata sa trabaho. Sa terminolohiya ng code ng paggawa ng Russian Federation - ayon sa isang kagyat na kontrata sa trabaho.
Ang kagyat na kontrata ay concluded sa isang empleyado hindi hihigit sa 5 taon (Art 58 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang pagpapatupad ng isang empleyado sa ilalim ng isang kagyat na kontrata sa trabaho ay posible lamang kung ito ay dahil sa mga detalye ng paparating na trabaho o nauugnay sa mga tuntunin ng pagpapatupad nito. Sa code ng paggawa ng Russian Federation, ito ay ibinigay kapag ang tagapag-empleyo ay may karapatang tanggapin ang empleyado para sa isang tiyak na panahon. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay dapat na ipadala sa trabaho sa ibang bansa, o kung ito ay dadalhin upang matupad ang mga tungkulin ng pansamantalang walang empleyado, inamin na pangalagaan ang pangangalaga ng bata (Artikulo 59 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).
Bilang karagdagan, ang labor code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang listahan ng mga kaso kung saan ang konklusyon ng isang kagyat na kontrata ay posible lamang sa pamamagitan ng desisyon ng employer, ngunit sa pahintulot ng empleyado. Kaya, kung ang tagapag-empleyo ay isang maliit na entidad ng negosyo at ang bilang ng mga empleyado ay hindi lalampas sa 35 katao, may karapatan siyang pumasok sa mga kagyat na kontrata sa trabaho sa anumang mga empleyado (kahit anong trabaho ang gagawin nila), kung hindi sila bagay.
Kung walang dahilan para sa pagtatapos ng isang kagyat na kontrata sa trabaho, at pinalamutian pa rin ito, ang hukuman ay maaaring magretiro sa kanya sa isang permanenteng empleyado ng pahayag (Art 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang katulad na kinalabasan ay posible kung sa panahon ng mga paglilitis ito ay lumiliko out na:
Sa isang kagyat na kontrata sa empleyado, ang panahon ay dapat na tinukoy kung saan ang kasunduan ay concluded, at ang batayan ng pagpapatupad ng term kontrata (Art 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang sulat ng Rostrude mula Nobyembre 30 , 2009 No. 3523-6-1). Kung ang termino ay hindi nakarehistro sa kontrata ng trabaho, pagkatapos ay ituturing na isang bilanggo nang walang katiyakan (Art 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Tandaan na ang panahon ay maaaring tinukoy bilang isang tumpak na petsa at ang simula ng isang tiyak na kaganapan (sining 79 ng labor code ng Russian Federation, ang sulat ng rostrud na may petsang Disyembre 28, 2006 n 2264-6-1).
Ang empleyado ng empleyado ay maaaring magtakda ng tagal ng pagsubok (
Labag sa batas na pagtatapos tulad ng isang kasunduan, ang employer panganib malaki. Sa artikulo makikita mo ang mga senyales ng mga eksperto at ang sample para sa 2019.
Mula sa artikulo ay matututunan mo:
Mag-download ng kapaki-pakinabang na dokumento:
Ang kagyat na (pansamantalang) kontrata sa trabaho ay may limitadong panahon ng bisa. Ang kontrata ay itinuturing bilang isang walang katiyakan, kung hindi ito sinasabi na ito ay kagyat na, ang dahilan para sa pangangailangan ng madaliang pagkilos ay hindi ipinahiwatig at walang petsa o isang kaganapan, na may simula ng mga relasyon sa paggawa ay dapat huminto (bahagi 3 ng sining. 58 ng code ng paggawa ng Russian Federation).
Ang pansamantalang kontrata sa trabaho ay kapaki-pakinabang, una sa lahat, ang tagapag-empleyo - pinalawak nito ang listahan ng mga lugar kung saan maaaring ma-dismiss ang empleyado. Ang kailangan mo lamang para sa pagpapaalis ay maghintay para sa pag-expire ng terminong tinukoy sa kasunduan at sa loob ng tatlong araw upang ipaalam ang empleyado. Paano ito nangyayari sa pagsasanay, basahin ang artikulong "". Bilang karagdagan, kapag ang pagpapaalis, sa balangkas ng likidasyon ng enterprise, mga tauhan, na tinanggap hanggang dalawang buwan, ay hindi mababayaran sa araw.
1. Maximum na pinapahintulutanterm ng kagyat na kontrata sa trabaholimitado. Posible na magtatag ng mga relasyon sa paggawa para sa mas matagal na panahon sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang bagong kasunduan o retraining na umiiral na sa pare-pareho. Hindi laging maginhawa.
2. Kung napalampas mo ang deadline at huwag mag-isyu ng pagpapaalis sa oras, ang mga relasyon sa paggawa ay naging indefinite. Mula sa sandaling iyon, ang empleyado ay maaaring ma-dismiss lamang sa mga pangkalahatang dahilan.
Kung hindi, ang isang hanay ng mga garantiya at panlipunang garantiya na ibinigay ng empleyado ng isang kagyat na kontrata ay hindi naiiba mula sa pamantayan. Ang pansamantalang at pana-panahong tauhan ay may karapatang magbayad ng mga pista opisyal, ospital, lahat ay nakasuot ng batas ng mga allowance at kabayaran.
Ang mga relasyon sa paggawa ay tinutukoy bilang default para sa isang walang katiyakan na panahon. Ngunit kung minsan, dahil sa espesyal na katangian ng paparating na trabaho o kondisyon ng pagpapatupad nito, ang kagyat na kontrata sa trabaho ay sapilitan o boluntaryo. Ang kagyat na kontrata sa trabaho ay nagtatapos ayon sa mga pangyayari, na nakalista sa bahagi 1 ng sining. 59 TK RF. Hiwalay, may mga kaso kapag may karapatan ang employer na pumasok sa isang kagyat na kontrata sa trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (bahagi 2 ng Art. 59 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation).
|
Ang mga kaso kung saan ang kagyat na kontrata sa trabaho ay dapat na concluded |
Ang mga kaso kung saan ang kagyat na kontrata sa trabaho ay maaaring concluded sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido |
|
Sa panahon ng katuparan ng mga tungkulin ng nawawalang empleyado, na, alinsunod sa batas ng paggawa at iba pang mga kilos ng regulasyon, na naglalaman ng mga patakaran ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon, ang kontrata sa trabaho ay nananatiling (para. 2 h. 1 ng Artikulo 59 TK RF) |
Sa mga taong pumapasok sa mga employer - mga maliliit na entidad ng negosyo (kabilang ang mga indibidwal na negosyante), ang bilang ng mga empleyado nito ay hindi lalampas sa 35 tao (sa mga serbisyo ng retail at consumer - 20 tao) (para. 2 h. 2 ng Art. 59 TK RF) |
|
Sa oras ng oras ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) ng trabaho (talata 3 ng Bahagi 1 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation) |
Sa mga retiradong retirees sa edad, pati na rin sa mga taong, para sa kalusugan, alinsunod sa medikal na konklusyon, na ibinigay sa paraang inireseta ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyon ng Russia, pinapayagan ang gawain ng isang pansamantalang pansamantalang kalikasan (para. 3 Oras 2 Art. 59 TK RF) |
|
Upang magsagawa ng pana-panahong trabaho, kapag, dahil sa mga likas na kondisyon, ang trabaho ay maaaring gawin lamang para sa isang tiyak na panahon (panahon) (para. 4 h. 1 Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation) |
Sa mga taong pumapasok sa mga organisasyon na matatagpuan sa mga rehiyon ng malayong hilaga at katumbas ng mga lugar sa kanila, kung ito ay dahil sa relocation sa lugar ng trabaho (para. 4 h. 2 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation) |
Pansin!Karagdagang mga dahilan para sa pagtatapos ng isang kagyat na kontrata sa ilang mga kategorya ng mga tauhan - mga propesyonal na atleta at coach - naglalaman ng sining. 348.2 TK RF.
Sa pamamagitan ng pagbilang ng pansamantalang kontrata sa trabaho, siguraduhing ipahiwatig ang dahilan para sa pangangailangan ng madaliang pagkilos. Pre-siguraduhin na ito ay ipinasok sa listahan (Art 59 ng code ng paggawa ng Russian Federation), kung hindi man maiwasan ang mga reseta at mga parusa ng git ay magiging mahirap. Mga Eksperto ng "Mga Frame" na inihanda para sa iyo maginhawang Table. : I-download, panatilihin ang iyong kamay at naka-check kung kinakailangan. Sa kasamaang palad, pinapayagan ang mga error kapag gumagawa ng bawat pangalawang kontrata.
Kung ang tinukoy na batayan ng pangangailangan ng madaliang pagkilos ay hindi sumunod sa mga iniaatas na pambatasan, ang mga awtoridad sa pangangasiwa ay maaaring magpasiya na ang kasunduan ay mali, at mapabilib ang mga parusa sa employer. Sa "sistema ng mga frame" - buong listahan ng mga multa .
Napagpasyahan ni Alpha ang kontrata ng trabaho para sa 1 taon sa N. Watchtail at pinatutunayan ang pangangailangan ng madaliang pagpaparehistro ng empleyado sa lugar ng paninirahan. Sa panahon ng nakaplanong pag-audit, ang inspektor ay nakuha ang pansin sa labag sa batas ng naturang pagbibigay-katarungan. Bilang resulta, ang tagapag-empleyo ay kailangang magbayad ng multa sa ilalim ng sining. 5.27 ng Kodigo ng Russian Federation sa halagang 30,000 rubles, at trabaho sa pamamagitan ng korte ay kinikilala bilang walang katiyakan. Ngayon ang bantay N. ay gumagana sa Alpha sa isang patuloy na batayan.
Mahalaga para sa tagapag-empleyo na magkaroon ng katibayan na ang empleyado ay nagtatrabaho sa mga kondisyon ng isang kagyat na kontrata sa trabaho batay sa kanyang sariling pagnanais. Kinakailangan na sa kaso ng posibleng sitwasyon ng conflict upang kumpirmahin ang pangunahing kondisyon para sa pagtatapos ng isang kagyat na kasunduan - ang boluntaryong pahintulot ng parehong partido.
Pagkatapos ng pag-sign ng kontrata, dapat mag-isyu ang employer ng isa pang 3 dokumento. Sabihin mo sa'kin kung paano.
Gumawa ng order para sa trabaho. Ang ganitong order ay maaaring magkaroon ng isang libreng form o tumutugma sa mga form No. T-1. Dapat ipahiwatig ng order ang petsa ng pagkumpleto ng kontrata sa trabaho. Kung ang gayong petsa ay hindi maaaring matukoy, kinakailangan upang tukuyin ang isang kaganapan, na may simula kung saan ang kontrata sa trabaho ay ituturing na tumigil.
Gumawa ng mga tala sa trabaho sa rekord ng trabaho. Ang impormasyon sa mga haligi ng dokumento ay dapat na may kaugnayan sa iba pang mga pinalamutian na mga dokumento, kabilang ang kagyat na kontrata at ang pagkakasunud-sunod ng trabaho. Kasabay nito, ang isang indikasyon ng kagyat na katangian ng trabaho sa rekord ng trabaho ay hindi tapos na.
Gumawa ng isang personal na card ng empleyado. Kung ang dokumentong ito ay gumagamit ng Form No. T-2, ang isang indikasyon ng pansamantalang uri ng trabaho ay ginawa sa seksyong "katangian ng trabaho". Sa seksyon III "pagtanggap ng trabaho, paglilipat sa ibang trabaho" Ulitin ang entry na kasama sa labor book. Sa rekord na ito, ang empleyado ay kailangang pamilyar sa pagpipinta.
Ang kagyat na kontrata sa trabaho ay natapos hanggang sa limang taon (bahagi 1 ng Art. 58 ng code ng paggawa ng Russian Federation). Ang minimum na threshold sa batas ay hindi naka-install, kaya posible na umarkila ng pansamantalang manggagawa sa loob ng ilang buwan o kahit na linggo, ngunit sa loob ng limang taon at isang araw - imposible na ito.
Magbasa nang higit pa tungkol sa tiyempo ng kagyat na kontrata sa trabaho:
Pansin!Bilang pangkalahatang tuntunin, ang kagyat na kontrata sa trabaho ay hindi pinalawig, ngunit para sa tatlong kategorya ng mga manggagawa - mga atleta, mga miyembro ng kawani at mga buntis na kababaihan - ay ginagawang eksepsiyon.
Ang kagyat na kontrata sa trabaho ay ginawa sa pagkakasunud-sunod ng pagbubukod kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatatag sa isang patuloy na batayan, hanggang sa limang taon. Kung ang validity period ay hindi tinukoy, ang trabaho ay ituturing na walang katiyakan. Kung ang termino ay itinatag nang walang sapat na dahilan, ang tagapag-empleyo ay nagbabanta sa parusa at retraining ang kontrata sa hukuman.
