Ang pagpuksa ng negosyo ay humahantong sa kumpletong pagtigil ng mga aktibidad nito. Bilang resulta, ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ay tinapos. Sa artikulong ito, magbibigay kami ng sunud-sunod na mga tagubilin at sasabihin sa iyo kung anong pagkakasunud-sunod na nangyayari ang pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon.
Ngunit ang relasyon sa pagitan ng mga empleyado at ng employer ay hindi nagtatapos doon - alinsunod sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang severance pay ay binabayaran sa mga natanggal na manggagawa para sa isa pang 2 buwan. Ang garantiyang ito ay ibinibigay para sa materyal na suporta ng mga tinanggal na manggagawa bago ang kanilang trabaho. Ang mga nakakahanap ng bagong trabaho nang mas maaga, mula sa sandaling iyon, ay nawawalan ng karapatan sa mga benepisyo.
Ang termino para sa pagtanggap ng severance pay ay maaaring pahabain ng isa pang buwan kung ang dating empleyado ng liquidated na kumpanya ay nag-apply sa serbisyo sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa 2 linggo pagkatapos ng kanyang pagtanggal, ngunit hindi makahanap ng trabaho sa loob ng inilaan na 2 buwan.
Hakbang 8. Nagbibigay kami ng impormasyon sa opisina ng pagpaparehistro at pagpapalista ng militar at sa FSSP
Kung ang organisasyon ay may mga manggagawang napapailalim sa pagpaparehistro ng militar, ang impormasyon tungkol sa kanilang pagpapaalis ay dapat ipadala sa teritoryal na military registration at enlistment office. Dapat itong gawin nang hindi lalampas sa 2 linggo mula sa petsa ng pagpapaalis. Ang form ng abiso ay maaaring makuha mula sa katawan kung saan ibinigay ang impormasyon (Appendix 9 sa Methodological Recommendations ng General Staff ng Armed Forces of the Russian Federation sa pagpapanatili ng mga rekord ng militar sa mga organisasyon).
Kung may mga empleyado sa organisasyon kung saan ang mga dokumento ng ehekutibo ay may bisa, ang data sa kanilang pagpapaalis kaagad, upang maiwasan ang multa, ay ipinadala sa teritoryal na dibisyon ng FSSP, kung saan isinasagawa ang mga paglilitis sa pagpapatupad. At ang mga executive na dokumento ay sasailalim sa pagbabalik.
Ang pagwawakas ng isang entity ng negosyo sa pagsasagawa ng mga aktibidad nito ay sinamahan ng pagwawakas ng karamihan sa mga uri ng mga relasyon kung saan nakibahagi ang entidad na ito. Ang isa sa mga pinakamahalagang isyu para sa parehong mga empleyado at mga espesyalista sa tauhan, accountant at employer mismo ay ang pagpapaalis sa panahon ng pagpuksa ng organisasyon. Ang mga pamantayan sa pambatasan ay nangangailangan sa kasong ito ng ganap na pagsunod sa mga itinakdang prinsipyo para sa pagpapaalis kapag isinara ang negosyo.
Ang ligal na regulasyon ng mga isyu na may kaugnayan sa pagpapaalis ay pangunahing isinasaalang-alang ng mga probisyon ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa partikular at Kabanata 13 ng Labor Code sa pangkalahatan. Gayunpaman, ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa panahon ng pagpuksa ng isang negosyo ay may isang bilang ng mga nuances na isinasaalang-alang din sa konteksto ng iba pang mga legal na probisyon at dokumento. Kaya, sa Labor Code ng Russian Federation, ang mga sumusunod na probisyon ay nakakaimpluwensya sa paglutas ng isyung ito:
Tulad ng naiintindihan mula sa mga probisyon ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpuksa ng organisasyon ay ang batayan para sa pagpapaalis sa konteksto ng inisyatiba ng employer. Kasabay nito, sa pagsasagawa, ang pagpuksa ay maaaring isagawa kapwa kung nais ng employer na wakasan ang mga aktibidad nito bilang isang entidad ng negosyo, o sa pamamagitan ng desisyon ng isa sa mga nagpapautang ng organisasyon o mga katawan ng estado. Ang employer ay obligadong sumunod sa mga pamantayan na itinatag ng batas sa paggawa tungkol sa pagpapatupad ng pamamaraan para sa pagpapaalis sa panahon ng pagpuksa.
Ang batas sa paggawa ng Russia ay naglalaman ng mga regulasyon na nagbabawal sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ng ilang mga kategorya ng mga empleyado. Pangunahing kasama sa mga kategoryang ito ng mga tao ang mga buntis na kababaihan, gayundin ang mga ina ng mga batang wala pang tatlong taong gulang. Gayunpaman, ang pagpapaalis ng isang buntis sa panahon ng pagpuksa, pati na rin ang pagpapaalis ng isang ina ng isang batang wala pang tatlong taong gulang, ay pinahihintulutan. Gayundin, ang pagpapaalis sa panahon ng liquidation sa bakasyon o sa sick leave ng isang empleyado ay itinuturing na legal, habang para sa iba pang mga kadahilanan, ang employer, sa kanyang sariling kahilingan, ay hindi maaaring wakasan ang mga kontrata sa mga nasabing empleyado.
Ang pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng negosyo ay nangangailangan ng pagsunod sa itinatag na pamamaraan, na isinasaalang-alang ang kasalukuyang mga regulasyon at pagbabayad sa empleyado ng lahat ng nararapat na pondo. Ang paglabag sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa oras ng pagpuksa ay maaaring magsama ng pananagutan sa employer. Gayunpaman, kung alam mo ang tamang pamamaraan para sa pagpuno sa pamamaraan ng pagpuksa at pagpapaalis para sa dahilan nito, ang posibilidad ng pagkakamali ay magiging minimal. Sa karamihan ng mga kaso, ang proseso ay ganito:
Kung kinakailangan, kung ang empleyado ay sumang-ayon dito, ang pagpapaalis ay maaaring gawin nang mas maaga kaysa sa dalawang buwang panahon na itinatag ng batas.
Ang pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng negosyo ay nagpapataw sa employer ng obligasyon na bayaran ang mga empleyado ng severance pay at iba pang kabayaran na itinakda ng batas. Sa pangkalahatan, ang bilang ng mga naturang kabayaran at ang laki ng mga ito ay nakasalalay sa ilang mga kadahilanan, gayunpaman, sa pangkalahatan, kasama nila ang mga sumusunod na mapagkukunang pinansyal:
Kung ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa panahon ng pagpuksa ng isang negosyo ay isinasagawa sa paglabag sa mga batas sa paggawa, maaari itong hamunin sa korte. Maaaring kabilang sa mga paglabag ang:
Kapag ang pagpuksa ng isang entidad ng negosyo ay isinasagawa dahil sa pagkamatay ng employer, ang pamamaraang ito ay hindi itinuturing na isang pagpapaalis dahil sa pagpuksa, ngunit isinasagawa sa isang ganap na naiibang format - dahil sa mga pangyayari na hindi nakasalalay sa kalooban ng ang mga partido.
Upang hamunin ang legalidad ng dismissal, ang empleyado ay dapat, hindi lalampas sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis, mag-aplay sa korte ng distrito na may paghahabol laban sa employer. Sa teritoryo, pinahihintulutang mag-aplay kapwa sa hukuman sa lugar ng tirahan at sa korte sa lokasyon ng employer. Bukod dito, kung ang nasabing panahon ay napalampas para sa mabubuting dahilan, kung ang mga naturang dahilan ay nakumpirma, ang hukuman ay maaaring ibalik ito.
Ang pagpapaalis ay maaari ding kilalanin bilang ilegal kung mayroong isang gawa-gawang pamamaraan para sa pagpuksa ng negosyo, o kung mayroong pagwawakas ng aktibidad ng isa sa mga sangay habang nagpapatuloy sa pagkakaroon ng isang entidad ng negosyo. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring humingi ng kabayaran.
Ang mga posibleng kompensasyon na maasahan ng isang empleyado na iligal na tinanggal sa pagpuksa ay kasama, una sa lahat, ang muling pagbabalik sa trabaho na may kabayaran para sa lahat ng araw ng sapilitang pagliban mula sa sandali ng pagpapaalis hanggang sa desisyon ng korte. Bukod sa, malinaw na itinatadhana ng batas ang karapatang mag-claim ng moral damages mula sa employer Gayunpaman, ang hudisyal na kasanayan sa karamihan ng mga kaso ay tumutugon lamang sa direktang materyal na paghahabol laban sa employer.
Ang responsibilidad para sa pagbabayad ng sahod sa kaganapan na ang employer ay isang indibidwal na negosyante ay itinalaga sa kanya kahit na matapos ang pagwawakas ng mga aktibidad bilang isang indibidwal. Kung ang employer ay isang legal na entity, maaaring bayaran ang kabayaran mula sa mga pinansiyal o nasasalat na mga ari-arian nito. Bilang karagdagan, maaari silang mabawi mula sa mga responsableng tao ng nasabing negosyo - ayon sa batas sa pananagutan ng subsidiary, maaari itong pasanin ng direktor ng negosyo, ang kanyang representante at punong accountant kahit na matapos ang pagpuksa ng negosyo.
Ang desisyon na likidahin ang isang kumpanya ay madalas na ginagawa. Ngunit hindi alam ng lahat kung paano maayos na isara ang isang negosyo ayon sa batas. Ang intensyon na likidahin ang kumpanya ay dapat iulat sa mga empleyado at sa labor exchange. Ang pagkakasunud-sunod ay iginuhit nang maayos, ang isang sample ay ipinakita sa artikulo. Ang batayan para sa pagpuksa ay maaaring ang desisyon ng mga miyembro ng lupon ng kumpanya, pagkabangkarote o pagbawi ng lisensya upang magpatuloy sa mga aktibidad.
Ang pamamaraan para sa pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng kumpanya ay medyo kumplikado. Kinakailangang ipaalam sa mga empleyado ng negosyo 2 buwan bago ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.
Ang liham ng impormasyon ay iginuhit sa dalawang orihinal na kopya, ang isa ay natanggap ng empleyado, at ang pangalawa para sa organisasyon. Maiiwasan nito ang paglilitis sa hinaharap. Ang mga empleyado ay hindi palaging masaya sa balitang ito, at kung minsan ay tumanggi silang pumirma sa form, kung saan kinakailangan na gumawa ng isang kilos o ipadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo, isang sample na gawa.
Kinukuha ng kumpanya bilang batayan. Kapansin-pansin na sa kaganapan ng pagpuksa, ang lahat ng mga empleyado ng kumpanya, kabilang ang mga nasa maternity leave o bakasyon, ay napapailalim sa pagbawas. Ang mga pangkalahatang batayan ay nalalapat sa kanila, tulad ng sa lahat ng iba pang empleyado. Matapos ang pagpuksa ng kumpanya, ang isang buntis na hindi nakakakuha ng bagong trabaho ay tumatanggap ng maternity benefits mula sa estado. At buwanang suporta sa bata. Kapag ang pagkabangkarote ang dahilan ng pagpuksa, ang panahon ng paunawa para sa mga empleyado ay binabawasan sa 30 araw. Ang mga executive ng kumpanya ay kailangang maghintay para sa isang desisyon ng korte na magdedeklara ng kumpanya na bangkarota upang makasunod sa mga pamantayang itinakda ng batas.
Ang mga manggagawa na natanggal sa trabaho ay legal na protektado mula sa punto ng view ng batas. Ang mga empleyado ng kumpanya ay binabayaran ng severance pay, at kung sakaling hindi makapagtrabaho, sa susunod na dalawang buwan, ang mga pagbabayad ay magpapatuloy sa pamamagitan ng employment center. Sa pagtatapos ng panahon na itinakda ng batas, ang mamamayan ay itinalaga sa katayuan ng walang trabaho, at patuloy siyang tumatanggap ng mga benepisyo sa sentro ng pagtatrabaho.
Kapag gumuhit ng isang order, isang pinag-isang anyo ng T8 bawat empleyado o T8-a na may malawakang tanggalan.
Para mag-apply, pakibasa Art. 180 h.3., at Art. 81 bahagi 1 aytem 1 ng Labor Code, kung hindi mo naiintindihan ang mga ito, makipag-ugnayan sa Human Resources Department para sa paglilinaw. Available ang sample na application link:
Tingnan sa departamento ng mga tauhan kung aling artikulo ang dapat isulat sa aplikasyon para sa pagbawas sa iyong negosyo.
Upang tanggalin ang isang direktor, kinakailangan na lumikha ng isang komisyon sa pagpuksa, o ang desisyong ito ay maaaring gawin sa pamamagitan ng isang pulong ng mga tagapagtatag o isang nag-iisang tagapagtatag. Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng desisyon ng komisyon sa pagpuksa, ang utos ay nilagdaan ng chairman. Kapag tinatanggal ang isang direktor, kinakailangan na sumunod sa mga pamantayan ng mga batas na pambatasan at gumawa ng isang buong pagkalkula:
Ang maagang pagwawakas ng kontrata sa direktor ay nagbibigay ng bayad para sa mga araw na natitira hanggang sa pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho. Sa pagwawakas ng mga aktibidad ng kumpanya batay sa pagkalugi, dapat ilipat ng direktor ang kanyang mga karapatan sa liquidator at magbigay ng kaugnay na tulong sa accounting para sa mga ari-arian ng kumpanya. Matapos tanggalin ang awtoridad mula sa direktor, siya ay tinanggal sa lahat ng responsibilidad para sa karagdagang pamamahala ng kumpanya ng mga ikatlong partido.
Batay Labor Code ng Russian Federation, sa pagpapaalis sa pagpuksa ng negosyo, ang isang naaangkop na pagpasok ay ginawa sa mga libro ng trabaho ng mga empleyado batay sa Art. 81 bahagi 1 aytem 1. Minsan sinisikap ng mga executive ng kumpanya na iwasan ang pagbabayad ng kompensasyon sa kanilang mga empleyado at subukang hikayatin silang huminto sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o ng kanilang sariling malayang kalooban. Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa mga tuntunin ng kumpanya, ang rekord ay ginawa batay sa kung saan isinulat ang liham ng pagbibitiw. Ang order ay nabuo batay sa isang pahayag na isinulat ng isang empleyado ng kumpanya.
Ang isa sa mga legal na itinatag na batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa inisyatiba ng employer ay ang pagwawakas ng mga aktibidad nito, iyon ay, ang pagpuksa ng negosyo. Maaaring may kaugnayan ito sa kawalan nito o pagkalugi.
Matapos ang desisyon na likidahin ang negosyo, kinakailangan upang malutas ang maraming mga isyu sa organisasyon na may kaugnayan dito, kabilang ang mga isyu ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado. Kasabay nito, mahalagang iguhit nang tama ang mga kinakailangang dokumento at bayaran ang nararapat na kabayaran, na iginagalang ang lahat ng mga karapatan ng mga empleyado.
Kung sakaling maganap ang pagpuksa, lehitimo ang pagtanggal ng mga empleyado. Kung, halimbawa, sinimulan ng negosyo ang pamamaraang ito, ngunit hindi nakumpleto ito, na pinamamahalaang tanggalin ang mga empleyado sa parehong oras, sa pamamagitan ng desisyon ng korte maaari silang maibalik muli sa kanilang mga nakaraang posisyon.
Ang pagpapaalis sa panahon ng pagpuksa ay hindi naglalaman ng anumang mga eksepsiyon o hiwalay na mga kundisyon na may kaugnayan sa mga espesyal na protektadong kategorya ng mga tao. Sa proseso nito, maaaring tanggalin sa trabaho ang mga menor de edad, buntis, at nag-iisang ina, walang espesyal na pahintulot mula sa ibang mga katawan ang kailangan.
Sa ganitong uri ng pagpapaalis, mahalagang sundin ang tamang pagkakasunod-sunod ng mga aksyon - makakatulong ito upang maiwasan ang maraming negatibong kahihinatnan. Ang pamamaraang ito ay nagsisimula sa abiso ng mga may-katuturang awtoridad.
Ang unang katawan na dapat maabisuhan tungkol sa nalalapit na pagpuksa at pagpapaalis ng mga empleyado ay ang serbisyo sa pagtatrabaho. Mahalagang sumunod sa mga sumusunod na kinakailangan:
Kung, ayon sa isang industriya, kasunduan sa teritoryo o pangkalahatang tuntunin, ang pagpapaalis sa mga manggagawa ay itinuturing na malaki, kung gayon ang minimum na panahon ng paunawa para sa serbisyo sa pagtatrabaho ay tataas sa tatlong buwan bago magsimula ang pagpuksa.
Ang katuparan ng obligasyong ito ay itinatag ng batas, para sa paglabag nito, ang responsibilidad ng administratibo ay inilalapat sa anyo ng isang multa - mula 3 hanggang 5 libong rubles. mga organisasyon at mula 300 hanggang 500 rubles - sa mga opisyal.
Ang susunod na istraktura na aabisuhan tungkol sa nalalapit na pagpuksa ay ang unyon ng manggagawa. Kasabay nito, ang batas ay nagtatatag ng obligasyon na ipaalam lamang sa kanya kung ang pagpapaalis ay itinuturing na napakalaking. Ang termino, tulad ng sa nakaraang sitwasyon, ay tatlong buwan bago ang nakaplanong pagpapaalis.
Ang natitirang mga kinakailangan ay pareho - isang nakasulat na paraan ng abiso at ang kawalan ng isang legal na itinatag na form. Samakatuwid, maaari mo itong iguhit nang arbitraryo o alinsunod sa parehong karaniwang form na ginamit para sa serbisyo sa pagtatrabaho.
Ang mga empleyadong tatanggalin ay may karapatang malaman ang tungkol dito nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang kaganapan. Ang simula ng panahong ito ay ang paghahatid ng isang paunawa ng pagpapaalis sa empleyado. Kasabay nito, maaari siyang umalis nang mas maaga, na nakatanggap ng kabayaran sa pera para sa natitirang dalawang buwan.
Ang kumpirmasyon na nabasa ng empleyado ang abiso ng pagpapaalis ay magiging lagda niya sa ilalim ng dokumentong ito. Ang isang kopya ng abiso ay nananatili sa empleyado, at ang pangalawa ay dapat itago sa organisasyon. Ang anyo ng dokumento ay arbitrary din.
Sample letter of resignation due to liquidationKung ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho (halimbawa, nasa bakasyon, nasa isang business trip o may sakit), kailangan pa rin siyang tawagan para magtrabaho at bigyan din siya ng notice laban sa lagda o magpadala ng notice sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may paglalarawan ng kalakip at isang resibo sa pagbabalik. Kung ang mga kundisyong ito ay hindi natugunan at walang abiso, ang empleyado ay may karapatang magsampa ng reklamo laban sa employer sa korte.
Kung ang empleyado mismo ay tumanggi na pumirma sa paunawa, kung gayon ang isang aksyon ay dapat na iguguhit sa katotohanang ito. Itatala ng dokumentong ito ang paghahatid ng paunawa at ang hindi pagkakasundo ng empleyado dito, na dapat ding kumpirmahin ng mga pirma ng dalawang saksi. Sa kasong ito, ang countdown ng itinatag na dalawang buwan ay magsisimula mula sa petsa ng paggawa ng batas na ito.
Halimbawang gawa ng pagtanggi na pumirma sa isang paunawa ng pagpuksaAng pangunahing dokumento na iginuhit sa kasong ito ay isang utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang form nito () ay inaprubahan ng batas, at dapat itong i-publish pagkatapos ng pagtatapos ng itinatag na dalawang buwang panahon pagkatapos ipaalam sa mga empleyado.
Sa utos, pati na rin sa abiso, ang lahat ng mga empleyado ng negosyo ay dapat na pamilyar sa lagda. Kung ang isang tao ay hindi maaaring o tumanggi na gawin ito, kung gayon ang isang naaangkop na marka ay dapat gawin sa dokumento.
Pagkatapos ng mga pamamaraan na may utos, ang ilang mga entry ay dapat gawin sa mga libro ng trabaho ng mga empleyado. Ang kanilang mga salita ay dapat na eksaktong ulitin ang mga probisyon ng Labor Code o ang kaugnay na batas at naglalaman ng isang sanggunian sa isang tiyak na pundasyon ng artikulo, ang bahagi at talata nito.
Maaaring kunin ng isang empleyado ang isang libro ng trabaho na iginuhit ayon sa lahat ng mga kinakailangan at lahat ng nararapat na pagbabayad sa kanyang huling araw ng trabaho, na araw din ng pagpapaalis.
Sample entry sa work book sa panahon ng pagpuksa ng enterpriseAng mga pagbabayad ng employer na kinakailangan sa pagwawakas ay kinabibilangan ng:
Ang pagbabayad na ito ay kinakalkula sa pamamagitan ng pagpaparami ng bilang ng mga araw ng bakasyon na hindi inalis ng empleyado at ang kanyang average na kita para sa isang araw. Ang pagkakataong makakuha ng buong bakasyon (iyon ay, tumatagal ng 28 araw) ay lilitaw lamang para sa mga empleyado pagkatapos ng 5.5 buwan ng taon ng pagtatrabaho, kung saan ang kabayaran ay magiging puno din. Sa ilalim ng ibang mga kundisyon, ang halaga ay magiging proporsyonal sa bilang ng mga buwang nagtrabaho.
Kung sa kasalukuyang taon ginamit ng isang empleyado ang kanyang karapatang umalis, hindi siya karapat-dapat sa kabayaran.
Sa huling kaso, ang mga pensiyonado ay maaaring maging eksepsiyon - dahil ang kanilang panlipunang proteksyon mula sa estado ay naibigay na sa tulong ng mga pagbabayad ng pensiyon, hindi sila dapat na nakarehistro sa sentro ng pagtatrabaho. Gayunpaman, kung nangyari ito, at ang katawan na ito ay naglabas ng isang sertipiko ng hindi pagtatrabaho, ang negosyo ay obligado na bayaran ang suweldo ng dating empleyado sa pensiyonado para sa ikatlong buwan.
Ang mga itinatag na pamamaraan para sa pagkalkula ng severance pay ay maaaring baguhin (ngunit pataas lamang) ng mga probisyon ng paggawa o mga kolektibong kasunduan ng isang partikular na negosyo.
Kapag kinakalkula ang buwis sa kita, ang tagapag-empleyo ay may karapatang iugnay ang mga bayad sa kompensasyon sa mga empleyado sa mga gastos sa payroll. Bilang karagdagan, ang mga pagbabayad na ito ay hindi kasama sa mga sumusunod na buwis:
Para sa pagkaantala sa lahat ng dapat bayaran sa employer, isang karagdagang parusa ang sisingilin - para sa bawat overdue na araw ng pagbabayad, ang interes ay sisingilin sa halaga ng utang (sa itinatag na refinancing rate). Ang mga pagbabayad na ito ay hindi na ituturing na mga gastos sa paggawa, ngunit sila rin ay hindi kasama sa lahat ng mga buwis sa itaas.
Kung sa oras ng pagpuksa o sa loob ng isang buwan pagkatapos nito, ang empleyado ay nagkasakit, pagkatapos ay makakatanggap siya ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan hindi sa kanyang lugar ng trabaho, ngunit sa katawan ng FSS. Ang pagbabayad nito ay magaganap sa loob ng 10 araw mula sa petsa ng pagsusumite ng lahat ng kinakailangang dokumento (aplikasyon, sick leave, sertipiko ng trabaho at mga dokumento sa karanasan sa seguro).
Sa loob ng isang taon pagkatapos ng pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng negosyo, ang dating empleyado ay may karapatan na makatanggap ng mga benepisyo sa maternity. Upang magawa ito, dapat siyang nakarehistro sa sentro ng pagtatrabaho, at sa loob ng 10 araw mula sa petsa ng pagsusumite ng mga dokumento, ang mga awtoridad sa proteksyong panlipunan ay dapat magbayad ng mga benepisyo. Ang laki nito ay itinatag ng batas para sa bawat taon, at sa 2015, isinasaalang-alang ang indexation, ito ay 543 rubles.
Ang pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng negosyo ay nakababahalang, dahil ang empleyado ay nawalan ng permanenteng kita, ngunit ang prosesong ito ay hindi maiiwasan.
Kung minsan ang tagapag-empleyo ay nagtatanggal ng mga empleyado, sinasadyang muling ayusin ang kompanya o kumpanya, na nagtitipid sa mga tauhan. Kapag nag-hire, kailangang tiyakin ng mga empleyado ang kanilang sarili sa kaalaman sa mga batas at magkaroon ng ideya kung anong uri ng rekord sa rekord ng paggawa ang dapat na nasa katulad na pamamaraan ng pagpapaalis.
Inireseta ng batas sa paggawa ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa panahon ng pagpuksa ng negosyo. Minsan hindi laging posible na personal na pamilyar ang iyong sarili sa utos ng pagpapaalis (halimbawa, dahil sa pag-iwas ng na-dismiss na tao, o ang employer ay hindi magagawa ito mismo)
Sa huling araw ng trabaho, ang na-dismiss na tao ay tumatanggap ng isang work sheet na may tala ng pagpapaalis sa ilalim ng Art. 81, unang bahagi, at pagkalkula. Bukod pa rito, maaaring mangailangan siya ng iba pang mga dokumento (sertipiko ng sahod, mga bayad na premium ng insurance).
Ilang linggo bago mangyari ang pagpapaalis sa panahon ng pagpuksa ng negosyo, ang pinuno ay dapat magpadala ng isang abiso sa komisyon ng militar ng lungsod o distrito kung ang kanyang empleyado ay nakarehistro sa militar.
Kaugnay ng pagpuksa ng negosyo, ang pagpapaalis ay nagpapahiwatig ng mga sumusunod na pagbabayad para sa na-dismiss.
Ang pagbawas sa panahon ng pagpuksa ng organisasyon ay nagbibigay ng pagkakataon sa empleyado na lagdaan ang aplikasyon bago ang pagkumpleto ng mga aktibidad nito ay magkabisa. Ang isang negosyo ay maaari ding huminto sa mga operasyon dahil sa pagkabangkarote. Sa kasong ito, binabayaran ng employer ang natitirang suweldo, batay sa karaniwang kita.
Ang isang empleyado na nasa komisyon sa panahon ng pagpuksa ng isang organisasyon, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ay inaabisuhan sa mga sumusunod na paraan:
Basahin din Mga tampok ng pag-eehersisyo sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban
Pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon at nagsasangkot ng pagbabayad ng isang compulsory allowance. Para matanggap ito, dapat makipag-ugnayan at kumpirmahin ng na-dismiss na hindi siya nagtatrabaho. Kailangan mo rin ng desisyon ng Central Health Commission para sa lungsod o distrito. Sa tulong nito, obligado ang employer na tuparin ang mga obligasyong itinatag dito para sa kabayarang ito.
Ayon kay Art. 296 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga mamamayan na nagtatrabaho sa pana-panahong trabaho ay may karapatang tumanggap ng kabayaran batay sa isang dalawang linggong suweldo, at hindi isang buwanang suweldo.
Ayon kay Art. 318 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga mamamayan na nagtatrabaho sa Far North at mga kalapit na rehiyon ay maaaring makatanggap ng mga benepisyo sa simula.
Parehong pribado at pampublikong organisasyon ay maaaring likidahin ang kanilang mga aktibidad.
Ang pagpapaalis ng mga empleyado, pagbabawas ng mga kawani sa panahon ng pagpuksa ay ang mga hindi maiiwasang kahihinatnan ng prosesong ito. Lahat ay dumadaan sa mga korte. Kung hindi, ang mga aksyon sa panahon ng pagpuksa ng organisasyon ay labag sa batas, at ang mga aksyon ng mga tagapag-empleyo na responsable para sa ligal na pagpapaalis sa panahon ng pagpuksa ng organisasyon ng mga mamamayan ay may parusang kriminal.
Ang mga dahilan para sa pagwawakas ng mga aktibidad ng pampubliko at pribadong organisasyon ay ang mga sumusunod. Ang aktibidad ng negosyo ay maaaring wakasan na may kaugnayan sa inisyatiba ng may-ari ng negosyo dahil sa hindi kakayahang kumita, imposibilidad, pati na rin sa pamamagitan ng desisyon ng mga nagpapautang o isang katawan ng estado.
Ang mga isyu na may kaugnayan sa pagbabayad ng kabayaran ay itinakda sa Labor Code ng Russian Federation. Dapat malaman ng bawat empleyado ang mga ito nang maaga, at ang mga batas ay dapat sundin ng employer. Kung hindi, maaaring mag-aplay ang empleyado sa mga awtoridad ng hudikatura upang pabilisin ang proseso ng pagkuha ng mga pondo.
Ang pagkalkula ay binabayaran sa huling araw ng trabaho, at isang paunawa ng pagpuksa ng organisasyon ay ipinadala sa na-dismiss laban sa pagtanggap.
Kung ang isang babae sa maternity leave ay nagpasya na huminto, siya ay tumatanggap ng mga bayad para sa panganganak. Ang mga babaeng nag-aalaga ng mga bata ay maaaring mag-aplay para sa mga benepisyo sa buong taon. Ito ay kanais-nais na magbigay ng mga buntis na kababaihan ng isang bagong trabaho kung ang mga kundisyong ito ay inireseta sa mga pamamaraan ng pagtatrabaho ng organisasyon.
Hindi lahat ng pensiyonado ay maaaring tanggalin sa trabaho. Kahit na ang mga organisasyon ay muling inorganisa o na-liquidate, sila ay naiiwan sa lugar dahil sa kanilang mahusay na karanasan at kalidad ng kanilang trabaho. Ngunit sa kumpletong pagpuksa ng mga pensiyonado, sila ay tinanggal sa pangkalahatang paraan. Ang pagpapaalis ay hindi nangangailangan ng mga benepisyo sa severance, dahil natatanggap na nila ang kanilang batayan - mga pensyon - at walang kabuluhan ang pagtatalo sa isyu ng pagbabayad ng karagdagang mga pondo.
