Практика показывает, что наиболее динамичными, т.е. способными к сокращению видами ресурсов, являются затраты труда. Как правило, уменьшение их одновременно обеспечивает снижение затрат на единицу продукции и других видов производственных ресурсов (затрат на основные фонды, топливо, энергоносители). В результате существенно снижается себестоимость производства даже при невысокой доле расходов, связанных с оплатой труда. Кроме того, предприятия, сократившие трудовые затраты, могут получить дополнительный доход за счет увеличения объема выпуска продукции при неизменной технической базе и производственных площадях.
С учетом этой тесной взаимосвязи между эффективностью использования труда и общими экономическими результатами деятельности предприятий весьма актуально проведение систематической работы по снижению удельных трудовых затрат. Именно поэтому возрастают роль и значение действующих на предприятиях служб, занятых нормированием труда.
Нормирование труда необходимо для выявления и реализации резервов снижения затрат на производство продукции на основе изучения и планирования затрат труда.
Нормирование труда как область экономической, инженерной и социальной деятельности на предприятии - это система средств и методов установления меры труда, необходимой для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня его оплаты.
Боле упрощенно это определение можно сформулировать следующим образом.
Нормирование труда – это процесс установления нормативно обоснованных затрат времени на выполнение единицы конкретной работы.
Нормирование труда позволяет определить трудоемкость намечаемого выпуска продукции; рассчитать ожидаемые издержки производства; установить необходимую численность и профессионально-квалификационную структуру персонала предприятия.
Средства нормирования труда :
Централизованно разрабатываемые нормативные материалы;
Средства измерения и анализа трудовых процессов;
Компьютерная техника.
Методы нормирования труда - это технологии установления и применения норм труда.
Целью нормирования труда на предприятии является обеспечение эффективного использования его производственного и трудового потенциала, конкурентоспособности выпускаемой продукции на основе целенаправленных усилий по снижению трудовых затрат в результате внедрения достижений науки и передового опыта, своевременного их отражения в нормах.
На сегодняшний в российской экономике сложилась ситуация, когда расширились права предприятий в области нормирования труда: все вопросы здесь теперь полностью стали их прерогативой. Предприятия имеют право устанавливать тарифные ставки, решать другие вопросы оплаты труда (размеры премиальных выплат, доплат за неблагоприятные условия труда и др.). С одной стороны, это значительно расширило возможности использования трудовых норм в управлении не только производством, но и другими сферами деятельности предприятия при решении вопросов загрузки оборудования, разделения труда и кооперации. С другой, увеличило требования к нормированию и нормам, повышению качества нормирования, воздействия его на эффективность производства и труда.
Требования к нормированию труда :
Максимально возможное расширение сферы нормирования труда при всех видах деятельности и работ.
Высокое качество устанавливаемых норм труда.
Научная обоснованность норм труда на базе полного учета организационно-технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов.
4. Гуманизация норм труда.
Этапы нормирования труда :
Выявление наличия нормативных материалов по труду по всем категориям персонала предприятия.
Разработка норм труда для тех категорий работников, для которых они не установлены, но могут быть установлены.
Проверка прогрессивности установленных норм труда.
Выявление и замена устаревших и ошибочно установленных норм труда.
Проведение систематического анализа состояния норм труда на предприятии.
6. Совершенствование нормирования труда.
Нормирование труда на предприятии должно устанавливаться на основе следующих принципов:
1. эффективности , т.е. необходимости установления норм труда, при которых необходимые производственные результаты достигаются с минимальными суммарными затратами трудовых, материальных, энергетических и информационных ресурсов;
2. комплексности , выражающей необходимость учета взаимосвязи технических, экономических, психологических, социальных и правовых факторов, влияющих на нормы труда;
3. системности , означающей, что организация и нормы труда должны соответствовать конечным результатам производства и учитывать зависимости между затратами ресурсов на всех этапах производственного процесса;
3. объективности , т.е. необходимости создания для всех работников предприятия равных возможностей для выполнения норм;
4. конкретности , означающей, что организация и нормы труда должны соответствовать параметрам изготовляемой продукции, предметов и средств труда, его условиям, типу производства и другим объективным характеристикам, влияющим при данной точности расчетов на величину необходимых затрат труда и других ресурсов;
5. динамичности , выражающей объективную необходимость изменения организации и норм труда при существенном для данной точности расчетов изменении производственных условий;
6. легитимности , выражающей необходимость строгого соблюдения законов и других правовых актов при нормировании труда;
7. положительного отношения работников к предприятию , означающего необходимость создания такой системы организации, нормирования и оплаты труда, при которой обеспечивается общее положительное отношение работающих к выполняемым функциям, социальной среде и предприятию в целом.
Чтобы с минимальными затратами, но при максимальной отдаче использовать умственный потенциал, физические возможности, опыт и навыки сотрудников создана целая система. Нормирование труда – это процесс, с помощью которого организация определяет план физических или умственных затрат работника на производстве, чтобы установить уравновешенные соотношения между усилиями сотрудника и их оплатой.
Одной из важнейших частей менеджмента социально-трудовых отношений является нормирование труда. Под этим понятием скрывается процесс, в ходе которого анализируются физические или умственные затраты, необходимые для выполнения определенной единицы работы бригадами или отдельными специалистами, осуществляется контроль над издержками. Анализ позволяет установить соотношения между мерами работы и затратами на нее. Нормы охватывают основное и вспомогательное производство.
Нормирование имеет несколько функций, выполняет не одну задачу. Функционал процесса включает следующие пункты:
Нормирование призвано решать несколько задач. Основная – обеспечение постановки научно обоснованной меры трудозатрат на все виды работ для каждого сотрудника, занятого на производстве или управления им. Кроме того, процесс формирования нормативного баланса решает еще ряд задач:
Опираясь на централизованно разработанные нормативы, предприятие или компания самостоятельно формулирует свои нормы труда – объем трудового задания (например, количество деталей), которое работник (бригада) должен выполнить за определенное время. Они призваны отражать различные стороны трудовой деятельности. В настоящее время основными видами по функциональному значению являются нормы:
Рабочее время, которое установлено для сотрудника (бригады) с учетом квалификации и условий для выполнения определенной единицы работы, называется нормой времени. Нормирование рабочего времени измеряется в человекочасах, расчет нормы времени на выполнение работы проводится по формуле: Нвр=Тпз +Топ+Торм+Тотл+Тпт, в которой Нвр – норма, а остальные элементы – время:
Для решения задач производства важно понимать, что такое норма выработки. Это показатель, задающий количество продукции, которую должен сделать сотрудник за смену или час. При расчете учитывается квалификация специалиста, организационно-технические условия. Этот коэффициент может быть высчитан по разным формулам, часто применяется Нвыр= Тсм/Нвр, в которой:
Еще одним важным показателем является норма обслуживания, которая определяет количество объектов, требующих обслуживания за установленное время. Примером может послужить количество станков, которые должен настроить наладчик за рабочую смену. Подвидом такой нормы является норма управляемости, которая применяется для руководящих должностей. Расчет нормы обслуживания проводится по формуле Ноб=Тд/1об, где:
Трудовой кодекс устанавливает базовые требования к нормированию трудовой деятельности. В документе содержится раздел «Оплата и нормирование труда», в котором существует раздел «Нормирование труда». Постановление правительства РФ «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» от 11.11.2002 года раскрывает суть статьи. Дополнительно используется еще ряд документов, регламентирующих этот вопрос, к ним относятся следующие:
В решающей степени точность установленной величины затрат рабочего времени зависит от выбранного метода определения нормы. Под этим понятием скрывается совокупность приемов по изучению, анализу процессов трудовой деятельности, измерению трудовых, временных затрат, выявлению нормообразующих факторов и прочего. Точное исследование даст показатель нормы затрат труда, который является необходимым и достаточным. Все методы делят на 2 группы: аналитические и суммарные. В Германии были разработаны 7 методов:
Когда определение необходимого времени проводится в целом, без анализа трудового процесса, нормообразующих факторов, моделирования эффективного устройства процесса труда, речь идет о суммарной методике. Нормирование работ суммарным методом имеет три разновидности:
При необходимости повысить производительность, эффективность труда используют аналитический метод. Его суть заключается в том, что установка нормы осуществляется на основании всестороннего анализа фактически существующего процесса. В результате выбираются оптимальные методы выполнения каждой части трудовой деятельности. Принято различать подразделение такой методики на несколько разновидностей:
Исследования показывают, что в пределах одной отрасли продуктивность работы может отличаться в 2-3 раза. Ключевым фактором, влияющим на достигнутые результаты, является заработная плата как главный элемент стимуляции работников. Организация оплаты труда на любом предприятии предполагает разработку:
Со стороны государственного аппарата действует влияние на нормирование оплаты труда. Главный фактор – установление минимальной зарплаты. Еще регламентируются требования к оплате в тех случаях, когда нормы не были выполнены. Если невыполнение – вина работодателя, то сотрудник должен получить сумму, равнозначную средней заработной плате или больше. При вине работника зарплата рассчитывается, исходя из реального объема выполненной работы. Если причины не зависят от работника или работодателя, то сотруднику гарантируется выплата не менее 2/3 оклада.
Для каждого предприятия выбор формы и оплаты труда работников имеет большое значение. В зависимости от качества, количества и результатов труда при взаимодействии с нормированием и тарифными системами определяется порядок начисления заработков. Вознаграждение является важнейшим элементов в мотивировании, привлечении и сохранении сотрудников на предприятии. На практике используются две системы учета затрат: тарифная и организационно-техническая, в каждой из которых используются измерители: рабочее время и количество изготовленной продукции.
Для руководителей, специалистов и служащих используется окладная система оплаты труда. В соответствии с занимаемой должностью устанавливается должностной оклад за месяц. На каждом предприятии есть список должностей и окладов, соответствующих им. Дифференциация зарплат может зависеть от квалификации, степени, звания и других особенностей. Оплата руководителей оговаривается в трудовом договоре и называется контрактной.
Такая система оплаты может предусматривать премиальные выплаты за превышение количественных или качественных показателей. Законодательством предусмотрен ряд обязательных компенсационных надбавок и доплат:
Для поощрения сотрудников многие предприятия используют применение стимулирующих выплат. Премия – это выплата, которую выдают сотруднику за достижение определенного результата, за выполнение обязанностей сверх основной зарплаты. Разрабатывается система премирования представителями отдела труда и зарплаты, службой развития сотрудников, а после она утверждается руководством. Фиксируется положение о премировании как самостоятельный акт или приложении к коллективным договорам.
Работодатель вправе самостоятельно разрабатывать порядок начисления стимулирующих премий. Хотя система может быть индивидуальной для каждого случая, в нее должны включаться следующие пункты:
Для крупных предприятий расчетом нормирования занимается целый штат сотрудников, а для небольшой организации может быть задействован труд только одного человека (кадровика), иногда требуется внедрение внештатного специалиста. Инженеры по нормированию или организации процесса (нормировщики) владеют знаниями об отраслевых и межотраслевых нормативах, знают материалы, по которым осуществляется организация нормирования труда в определенной последовательности и другие тонкости, необходимые для решения поставленных задач.
Специалисты-нормировщики изучают рабочие места с целью определить возможность повышения эффективности труда за счет улучшения качества или количества. Используя методики нормирования, они формируют нормы труда для конкретных должностей или рабочих категорий. В результате деятельности профессионала удается устранить потери времени, определить оптимальные приемы труда, построить структуру операций и последовательность действий, выявить причины невыполнения или значительного перевыполнения норм для оптимизации производства.
При внедрении новой или совершенствовании старой техники, технологий, снижающих трудоемкость и нагрузки работы, возникает необходимость пересмотра принятых правил. Причиной для перерасчетов нормативов не могут стать достижения высокого уровня выработки продукции отдельными исполнителями, использующих новые приемы, технологии или совершенствование рабочих мест по личной инициативе. Процесс оформления изменений соответствует процедуре введения норм в организации впервые.
Нормирование труда – это процесс, при котором устанавливаются меры затрат труда.
Выражением его служат нормы времени, обслуживания, численности и выработки.
Каждую из этих составляющих нужно рассмотреть в отдельности:
Чтобы понять суть и механизм этого процесса в организации, нужно подробнее изучить его задачи.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
Обычно целью данной процедуры является выявление всех затрат труда и составление оптимального соотношения между числом кадровых работников предприятия и объемом работы , которую они могут выполнить.
Кроме того, этот процесс имеет перечень важных функций:
Нормирование труда, как и любой важнейший процесс производства, направлено на решение многих задач. Среди них:
Главные положения данной процедуры подробно разобраны на следующем видео:
Норма – это отображение в количественном варианте максимального объема затраченного материала или ресурса либо же отражение минимального результата, который ожидается получить от процесса производства.
Нормативы показывают норму затрат времени с учетом определенных условий деятельности работника или рабочей группы.
Нормирование труда является основой для:
Каждый способ изучения нормирования стоит рассматривать отдельно.
В этом случае устанавливается непосредственно время, которое используется для проведения определенной работы. Результатом этого способа является освоение информации о затратах времени в полном объеме.
К видам этого метода относят:
Хронометраж . Его суть состоит в том, что с его помощью устанавливаются нормы рабочего времени. Хронометраж проводят в несколько этапов:
После выполнения всех этих пунктов хронометражный ряд проверяется на его устойчивость при помощи формулы коэффициента устойчивости, выглядит она так:
Если полученный коэффициент больше, чем предшествующий ему или нормальный, то ряд неустойчивый. Если же коэффициент меньше – то наоборот. В том случае, если ряд получился неустойчивым, нужно вычеркнуть из него максимальное значение и повторить все расчеты заново.
Осуществление хронометража возможно с помощью трех способов:
Фотография рабочего времени . Этот метод нужен непосредственно для анализа затраченного времени. Он имеет такую последовательность действий:
Показателями в этом случае являются коэффициенты использования рабочего времени и его потерь.
Также можно различить индивидуальные, групповые и самофотографии:
Данный метод основан на такой науке, как теория вероятности. В его основе лежит фиксация определенных моментов, когда затрачивается время рабочих или оборудования. Применяется он в том случае, когда число сотрудников и оборудования настолько велико, что детально их изучать не имеет смысла.
Преимущество этой методики заключается в простоте использования и эффективности применения.
Как правильно составить наряд-допуск на производство работ — читайте здесь.
При осуществлении процесса нормирования труда во внимание берутся следующие показатели:
При изучении нормирования принимаются во внимание следующие показатели.
Норма штучного времени – временные затраты, не включая подготовительные и заключительные:
Штучно-калькуляционное время – время, которое потрачено на производство одной детали:
Где Р – количество деталей в партии.
Норма выработки :Коэффициент использования рабочего времени :
Коэффициент потерь рабочего времени по техническим причинам :
Коэффициент по причине нарушения дисциплины :
После расчета всех показателей следует провести анализ результатов.
В зависимости от проведения нормирования выделяют несколько видов анализа:
Подводя итог, следует сказать, что анализ данного процесса дает такие важные итоги:
Таким образом, нормирование труда – это важнейший процесс, без которого не обойдется ни одна солидная перспективная организация, поскольку именно он выполняет ряд важнейших функций и задач для слаженной работы компании.
Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
Бесплатная консультация юриста
Москва и область
Санкт Петербург и область
ЗнайДело.Ру - портал для тех, кто начинает бизнес
Организация нормирования труда на предприятии
Введение
2 Структура и состав нормы времени
Глава 2. Нормирование труда и затрат рабочего времени работников цеха на примере ОАО «Калужский Электромеханический Завод», (ОАО "КЭМЗ")
1 Краткая характеристика ОАО «Калужский Электромеханический Завод»
2 Нормирование труда и затрат рабочего времени на предприятии ОАО «Калужский электромеханический завод»
Заключение
Введение
нормирование труд затрата
Большая роль в реализации социально-экономического развития страны принадлежит нормированию труда. Его важнейшей задачей является последовательное улучшение организации труда и производства, снижение трудоемкости продукции, усиление материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства, поддержание экономически обоснованных соотношений между ростом производительности труда и заработной платы. Нормирование труда должно способствовать активному внедрению достижений науки и техники, прогрессивной технологии.
Нормирование труда представляет собой составную часть (функцию) управления производством и включает в себя определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда.
Необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения научно обоснованных режимов труда и отдыха.
Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию (операционная норма) и взаимосвязанную группу операций, законченный комплекс работ (укрупненная, комплексная норма). Степень дифференциации норм определяется типом и масштабом производства, особенностями выпускаемой продукции, формами организации труда.
Таким образом, целью данной курсовой работы является анализ нормирования труда на предприятии ОАО «Калужский Электромеханический Завод».
Из цели необходимо выделить ряд задач:
Рассмотреть теоретические основы нормирования труда на предприятии,
изучить структуру и состав нормы времени,
проанализировать нормирование труда и затрат рабочего времени работников цеха на примере ОАО «Калужский Электромеханический Завод», (ОАО "КЭМЗ")
Теоретический основой курсовой работы явились труды авторов: Бухалков М.И., Бычин В.Б., Генкин Б.М., Мосейчук М.А. и др.
Курсовая работа состоит из введения, основной части - разделенной главами, заключения и списка использованной литературы.
Глава 1. Теоретические основы нормирования труда на предприятии
1 Понятие и виды нормирования труда на предприятии
Нормирование труда - один из ключевых элементов управления компанией. Нормы труда определяют производственную мощность предприятия и его структурных подразделений, выступают основой для оперативного планирования, расчета численности персонала и размеров оплаты труда.
В процессе развития нормирования труда сформировался ряд так называемых инженерных методов, которые позволяют решать важные и сложные задачи повседневной практики предприятий.
На практике применяются различные виды норм.
Норма времени - количество затрат рабочего времени на выполнение единицы работы (продукции) работником, или группой работников в заданных организационно-технических условиях.
Норма выработки - количество единиц работы (продукции), выполняемой в единицу времени работником, или группой работников в заданных организационно-технических условиях.
Норма численности - количество работников, выполняющих определенный объем работ за установленный период времени в заданных организационно-технических условиях.
Норма обслуживания - количество производственных объектов, которые работник, или группа работников обслуживают в заданных организационно-технических условиях.
Независимо от вида используемой нормы, на самом деле нормируются затраты рабочего времени на выполнение той или иной работы, а выбор вида используемой нормы - это вопрос удобства и простоты использования.
Например, нормы времени удобны, понятны, легки в применении, обычно достаточно точны, поэтому они завоевали популярность и широко применяются. Но при нормировании быстротекущих повторяющихся процессов использование норм времени может оказаться неудобным. В этом случае целесообразнее использовать нормы выработки. Допустим, что норма времени на деталь составляет 0,00040 чел.-ч/шт. Согласитесь, в этом случае куда понятнее и удобнее оперировать нормой выработки на ту же деталь в 2,5 тыс. шт./ч.
Норма обслуживания является аналогом нормы выработки, но применяется для нормирования работ по обслуживанию производства. Для таких работ может использоваться, и норма времени, часто называемая нормой времени обслуживания.
Также часто используются нормы управляемости, устанавливающие количество подчиненных, которыми может и должен управлять руководитель. Эти нормы можно выделять в отдельный вид, но в общем случае, норма управляемости - частный случай нормы обслуживания.
Нормы труда могут разрабатываться предприятиями и организациями для собственного использования (местные нормы) или - специализированными организациями (научно-исследовательские институты, станции по труду и т. п.) для использования в пределах отдельных отраслей (отраслевые нормы) или экономики страны в целом (межотраслевые нормы).
С одной стороны, межотраслевые и отраслевые нормы объединяют опыт многих предприятий, для их разработки зачастую применяются сложные и трудоемкие научные методы, да и сотрудники специализированных НИИ имеют больше опыта и знаний, чем специалисты по нормированию на обычном предприятии. С другой стороны, отраслевые или межотраслевые нормы могут не в полной мере соответствовать тем условиям, оборудованию и технологии работы, которые характерны для данного предприятия.
1.2 Структура и состав нормы времени
Основным объектом нормирования является рабочее время - продолжительность рабочей смены, которое имеет достаточно сложную структуру (рис. 1).
Рис. 1. Структура рабочего времени в нормировании труда
Часть рабочего времени человек не выполняет никакой работы - это время перерывов. Прежде всего, в него включаются обязательные перерывы для отдыха и личных нужд. Их длительность зависит от условий труда, степени его монотонности, физического, эмоционального и интеллектуального напряжения во время работы и других факторов. Продолжительность таких перерывов устанавливается в соответствии с нормативами, а если их нет, то рассчитывается по специальным методикам.
При индивидуальной организации труда работники самостоятельно распределяют время подобных перерывов в течение смены. При коллективных формах организации труда, например в конвейерном производстве, перерывы для отдыха и личных надобностей могут устанавливаться по утвержденному графику.
Другим видом перерывов являются технологические перерывы. Достаточно часто возникают ситуации, когда работник вынужден прекращать работу и простаивать в силу особенностей технологии и организации труда. Например: ожидание окончания погрузки/разгрузки автомобиля; ожидание прогрева печи до заданной температуры; отвод рабочих из зоны взрыва при проведении подрывных работ и т. п. Конечно, такие перерывы характерны не для всех должностей и профессий, но в ряде случаев обойтись без них не удается.
Перерывы для отдыха и личных надобностей, а также технологические перерывы относятся к регламентируемым, т. е. они включаются в состав нормы труда и учитываются при расчете общей трудоемкости работы или численности персонала.
Другую группу перерывов составляют нерегламентированные перерывы. Они никогда не включаются в состав норм, при этом их минимизация (а лучше полное исключение) - одна из основных задач управления и организации производства. К нерегламентированным относятся:
перерывы, возникающие вследствие нарушения дисциплины работником (опоздание и преждевременный уход с рабочего места, отвлечения во время работы, самовольный уход и т. п.);
простои из-за организационно-технических проблем (поломки, отсутствие сырья или заготовок, другие причины, нарушающие нормальный ход технологического процесса).
Рабочее время за вычетом перерывов называется временем работы. Конечно, нужно стремиться к тому, чтобы все это время работник выполнял производственное задание, но в реальных условиях он может заниматься работой не по заданию - случайными, не свойственными данной должности функциями (например, исправлением брака, допущенного не по вине данного работника, и т. п.).
Время выполнения задания, в свою очередь, структурировано:
Работнику нужно подготовиться самому и подготовить средства производства к выполнению нового производственного задания (партии изделий), а также провести все действия, связанные с его окончанием: получение материалов, инструментов, приспособлений, рабочего наряда и технической документации, получение инструктажа, установка и снятие инструментов и приспособлений, настройка оборудования, сдача готовой продукции, сдача приспособлений, инструментов, рабочего наряда, технической документации и остатков материалов. Это так называемое подготовительно-заключительное время; в зависимости от характера организации производства оно затрачивается либо один раз за смену, либо на каждую партию изделий. Его доля может составлять от 1 до 15% рабочего времени (это зависит от серийности производства).
Часть времени работник затрачивает на обслуживание рабочего места: производит действия, связанные с уходом за рабочим местом и поддержанием оборудования, инструментов и приспособлений в рабочем состоянии в течение смены. Иногда время обслуживания рабочего места разделяют на время технического и организационного обслуживания, хотя обычно в этом нет никакой необходимости.
Оставшаяся часть времени называется оперативным временем; оно затрачивается работником на выполнение заданной операции: изменение формы, свойства и качества предмета труда или его положения в пространстве. Оперативное время также делится на части: основное и вспомогательное:
Основное время - часть оперативного времени, затрачиваемого на выполнение основной задачи данного процесса по качественному или количественному изменению средств труда (обработка детали на станке, закручивание гаек при сборке, выемка грунта и т. д.).
Вспомогательное время - часть оперативного времени, затрачиваемого на выполнение действий, создающих возможность выполнения основной задачи (загрузка машины сырьем; выгрузка и съем выработанной продукции; установка и переустановка деталей, инструмента и приспособлений; перемещения рабочего, связанные с выполнением операции).
Все виды затрат рабочего времени, кроме нерегламентированных перерывов, включаются в состав норм и учитываются при расчете трудоемкости.
Многие специалисты, только начинающие всерьез заниматься нормированием труда, совершают грубую ошибку, сосредотачивая внимание на оперативном времени, считая, что именно оно - «главный объект», а всем остальным можно пренебречь. Особенно это характерно для небольших предприятий, где специалисту порой просто не с кем посоветоваться. Это действительно грубая ошибка! Ведь, в зависимости от характера нормируемой работы, оперативное время может составлять всего 50-60% от общих его затрат.
Норма времени - самый популярный вид норм труда; ее популярность обусловлена
) простотой использования
) тем, что она понятна - как тому, кто нормирует, так и тому, чей труд нормируется.
Кроме того, норму времени сравнительно легко получить (например, с помощью хронометража рабочего процесса).
Как и, собственно, рабочее время, норма времени включает в себя несколько видов регламентируемых затрат и потерь рабочего времени (рис. 2).
Рис. 2. Структура нормы времени
Как правило, нормы времени на обслуживание рабочего места, а также отдых и личные нужды устанавливают в процентном отношении от оперативного времени.
Оперативное время слагается из основного и вспомогательного. Для машинных производственных процессов их разделяют и нормируют отдельно. Для ручных, ручных механизированных и машинно-ручных производственных процессов оперативное время нормируют «целиком», не разделяя на составляющие.
Говоря о нормах времени, всегда следует использовать их правильные наименования. Употребляя понятие «норма времени», мы подразумеваем, что эта норма включает в себя все виды затрат и потерь рабочего времени, связанных с данной работой.
Норма времени и норма выработки являются обратными по отношению друг к другу величинами (обратно пропорциональными: с увеличением одного параметра, второй уменьшается):
(1)
На практике часто приходится рассчитывать изменение норм выработки работников при изменении норм времени и наоборот - изменение норм времени вследствие изменения норм выработки.
Здесь нередко допускают ошибку. Проверим: пусть норма выработки составляла 12 шт./ч, соответственно, норма времени была равна 5 мин./шт. Если норма выработки увеличится до 15 шт./ч (на 25%), то как уменьшится норма времени? Чаще всего отвечают: на 25%. Неправильно! При выработке 15 шт./ч, норма времени составит 60/15 = 4 мин./шт. Значит, норма времени уменьшится на (1 - 4/5) x 100 = 20%.
Для расчета величины взаимных изменений норм времени и норм выработки можно воспользоваться следующими формулами:
Для получения объективного и точного результата нужно определить:
длительность каждой из операций (с помощью хронометража), входящей в общую норму времени;
необходимое для выполнения каждой из операций количество работников;
возможность выполнения данных операций одновременно с другими операциями (определяются технологами и нормами безопасности труда).
Далее составляется план-график, позволяющий распределить работу в бригаде и установить бригадную норму времени. План-график - это таблица, где в столбцах проставлены равные промежутки времени, а в строках - исполнители работ.
Выбор оптимального для конкретной ситуации варианта - управленческое решение. Нормирование же труда, и в частности составление план-графика бригадной работы, дает менеджерам объективную информацию для оценки ожидаемых преимуществ и возможных рисков.
Для проведения анализа результаты наблюдения за одним и тем же объектом, или однотипными объектами (работники одной профессии) группируются; затем составляется фактический баланс рабочего времени. Степень детализации баланса рабочего времени зависит от того, какая задача решается.
Наличие потерь (как по вине работника, так и по не зависящим от него причинам) - явление нежелательное, с которым следует бороться. А что делать с остальными затратами времени?
Для начала следует сравнить фактический баланс рабочего времени с тем, который был бы, если бы время затрачивалось в соответствии с установленными для данного рабочего места нормами - с проектируемым (нормативным) балансом.
Благодаря более рациональному использованию рабочего времени можно увеличить производительность труда:
За счет снижения потерь по организационно-техническим причинам.
За счет сокращения потерь рабочего времени по вине работника.
За счет приведения структуры рабочего времени к нормативной.
Таким образом, анализ результатов фотографии рабочего времени (ФРВ) позволяет выявить проблемы в управлении и организации контроля со стороны линейных руководителей (мастеров, начальников участков и т. п.).
В процессе обработки результатов ФРВ часто возникает еще один вопрос: а сколько должен был сделать работник (деталей, изделий и т. д.) за период наблюдения? Нередко, несмотря на то, что оперативное время оказалось меньше нормативного, плановые показатели по объемам производства были выполнены работником (или даже превысили нормативные). Почему так происходит? Иногда все зависит исключительно от личных способностей и мотивации человека, но чаще такая ситуация свидетельствует о нарушении технологических норм или режимов работы оборудования.
В целом, фотография рабочего времени - простой в использовании метод наблюдений, который применим, как для оценки перспектив повышения производительности, усовершенствования организации труда и управления, так и для установления норм времени. Применение ФРВ дает практический результат для нормирования труда всех категорий персонала - руководителей, специалистов, технических служащих и рабочих.
Для анализа выполнения установленных норм времени или выработки разработаны различные методы. Большинство из них сложны и громоздки, при их использовании предъявляются высокие требования к исходным данным, поэтому они почти не применяются на уровне предприятий. В то же время существует ряд простых и понятных методов оценки, которые дают достаточно информации для принятия управленческих решений.
Анализ выполнения норм следует проводить регулярно, изучая при этом не только величину выработки, но и динамику ее изменения, а также распределение работников по уровню выработки. Тогда на основании результатов анализа можно будет принимать решения не только по нормированию труда, но и по совершенствованию организации и управления производством.
Обычно считают, что недовыполнение нормы (выработка меньше 100%) - это плохо, а перевыполнение (выработка больше 100%) - это хорошо. С точки зрения здравого смысла это правильно, но… не все так однозначно. Для управленца интерес представляет анализ динамики изменения показателя выполнения норм - сравнение текущих данных с:
а) предыдущими результатами данного работника или
б) результатами других исполнителей.
Поводом для тревоги должно стать существенное отклонение показателя: независимо от того, в большую или меньшую сторону произошли изменения - это плохо.
Глава 2. Нормирование труда и затрат рабочего времени работников цеха на примере ОАО «Калужский Электромеханический Завод», (ОАО "КЭМЗ")
1 Краткая характеристика ОАО «Калужский Электромеханический Завод»
Наименование и адрес: Открытое акционерное общество «Калужский электромеханический завод» /ОАО «КЭМЗ»/, 248002, г. Калуга, ул. Салтыкова-Щедрина, д. 121.
Калужский электромеханический завод был основан 24 августа 1917 г. на базе мастерских по ремонту телеграфно-телефонной аппаратуры, прошел сложный путь в своем развитии и явился практически основателем приборостроения, различных товаров народного потребления (ТНП) и технического оборудования в г. Калуге. В 1918-1922 гг. завод занимался ремонтом и восстановлением трофейных средств связи для Красной Армии. С 1929 г. по 1930 г. производится реконструкция и строительство новых производственных корпусов.
В течение следующих десяти лет на заводе происходит освоение и выпуск первых отечественных буквопечатающих телеграфных аппаратов БТА-31. Выпущен первый телефон-автомат «Таксофон». Изготовлена первая партия АТС. Началось освоение первоклассного 9-лампового радиоприемника «СВД-9». Выпущены телеграфные аппараты СТ-35, Морзе-38, Бодо.
Во время Великой Отечественной войны 1941-1945 гг. завод эвакуируют. В этот период выпускаются телеграфные аппараты для фронта, создаются фронтовые бригады. После войны начинается восстановление производства.
1950 гг. - выпускается первая послевоенная партия аппаратов СТ-35, производятся коммутаторы. В результате переоснащения и реконструкции завода объем производства в три раза превысил довоенный уровень.
В 1958-1959 гг. завод принимает участие во Всемирной выставке в Брюсселе, где экспонировался аппарат ЛТА-56. Также участвует в создании аппаратуры фотографирования оборотной стороны Луны советской межпланетной станцией.
В период с 1963 г. по 1969 г. завод занимается разработкой и созданием контрольно-измерительной аппаратуры. Особое место уделяется развитию социальной сферы: строительству пионерского лагеря «Дружба», заводской столовой, школы рабочей молодежи, заводской поликлиники, спорткомплекса «Энергия».
В 1970 г. коллектив завода награждается орденом Трудового Красного Знамени. В течение последующих пяти лет осуществляется реконструкция завода, модернизация контрольно-измерительной аппаратуры, осваивается производство товаров народного потребления.
В 1980-1985 гг. разработана базовая несущая конструкция и начат выпуск изделий на ее основе.
С 1986 г. по 1991 г. производятся изделия АСП-901 для сборки и монтажа печатных плат с микросхемами с планарными выводами.
В 1991 г. завод принимает участие во Всесоюзном семинаре по опыту внедрения высокоэффективного технологического оборудования при изготовлении субблоков на микросхемах.
В 1992 г. осваивается выпуск опытных образцов первого отечественного телевизора пятого поколения. Через несколько лет они были сняты с производства.
2007г. - освоение производства изделий на микропроцессорах «Весна-4», а также ряда изделий комплекса исполком (разработчик НИИ «Автоматика», «ПНИЭИ»), проводятся работы по изготовлению новых образцов космических аппаратов серии «Ширь», разработанных НИИ «Автоматика», «Аппарат-1 И», «Уступ 1-3» и сложных вычислительных комплексов «КТС-1», «АДУК».
г. - освоение производства изделий, разработанных НИИ «Автоматика» и ПНИЭИ, на новых программно-аппаратных принципах с использованием многопроцессорных систем. Реконструкция завода, подготовка кадров, освоение новых технологических процессов.
декабря 2011г. в соответствии с указом № 1261 от 16.10.2010г. Президента Российской Федерации ФГУП «Калужский электромеханический завод» реорганизован в открытое акционерное общество «Калужский электромеханический завод» (ОГРН 1024001179509, ИНН 4026000161, КПП 402701001, место нахождения: 248002, Российская Федерация, г. Калуга, ул. Салтыкова-Щедрина, 121).
Сегодня завод занимается разработкой и производством средств связи специального и гражданского назначения, различных ТНП и технического оборудования.
2.2 Нормирование труда и затрат рабочего времени на предприятии ОАО «Калужский электромеханический завод»
В сборочно-монтажном цехе нормируется труд основных рабочих. Нормированные задания представляют собой установленный объем работ, который должен быть выполнен одним или группой рабочих за определенный период времени с соблюдением требований к качеству продукции (работ).
С учетом специфики производства для основных рабочих, непосредственно участвующих в технологическом процессе, нормированные задания устанавливаются на основе технически-обоснованных норм выработки и времени и выражается в трудовых и натуральных показателях.
Контроль за уровнем выполнения нормированных заданий, простоев, непроизводительных потерь рабочего времени ежедневно осуществляется мастером.
В цехе рассчитываются нормы выработки и времени.
Норма выработки (Нвыр) рассчитывается следующим образом:
Нвыр = часовая производительность оборудования * выход годных изделий * коэффициент использования рабочего времени * продолжительность рабочей смены.
Продолжительность рабочей смены - 8 ч.
Рассчитаем норму выработки для линии, паспортная производительность (принятая для расчета производительность) которой 17800 комп./час.
* 0,87 * 0,96 * 8 = 118932 комп.
Нвыр = 118932 комп.
Рассчитаем норму времени (Нвр):
Нвр = 8/ 118923 = 0, 000067 ч / комп.
Основным методом изучения затрат рабочего времени является индивидуальная фотография рабочего времени (таблица 1). При индивидуальной фотографии рабочего времени методом непосредственных замеров в наблюдательном листе записываются все действия исполнителя и перерывы в том порядке, в каком они фактически происходят.
Таблица 1. Наблюдательный лист индивидуальной фотографии рабочего времени
Элементы операции и виды работТекущее время, Ч. минПродолжительность, минНачало наблюдений8.00Подготовка рабочего места8.055Получение спирта, 500 г8.105Получение компонентов 10 кор8.2010Сдача ящиков из под компонентов8.3010Простой (нехватка компонентов)8.4515Получение компонентов 8.5510Сдача ящиков из под компонентов9.0510Загрузка компонентов 9.2318Загрузка дополнительных материалов9.3815Обслуживание машины11.38120Посторонний разговор11.435Время на личные надобности11.5512Обеденный перерыв с 11.55 до 12.55Приход после обеда, разговоры13.005Загрузка компонентов13.1818Обслуживание машины16.48210Уборка рабочего места17.0012Конец наблюдения17.00Всего480
Для анализа необходимо составить и нормативный баланс рабочего времени, в котором из затрат рабочего времени исключаются все нерациональные затраты и прямые потери рабочего времени, за счет чего увеличивается оперативное время. Подготовительно-заключительное время, время на отдых и личные надобности рассчитываются в процентах к полученному оперативному времени по соответствующим нормативам.
В нашем случае норматив подготовительно-заключительного времени составляет 17 мин на смену, норматив времени на отдых и личные надобности - 4,6 % от оперативного времени.
Для составления нормативного баланса определим нормативное оперативное время по формуле:
Топ= (Тсм - Тпз) / (1 + К/100),
Топ = (480-17)/ (1+ 4,6/100) = 443 мин.
Определим по нормативу время на отдых и личные надобности:
Тотл = 443* 4/100 = 18 мин.
Таблица 2. Фактический и нормативный балансы рабочего времени
Наименование затрат времениИндексБаланс рабочего времениИзлишек, мин.Недостаток, мин.Фактический НормативныйМин.%Мин.%Подготовительно-заключительная работаПЗ173,54193,96-2Оперативная работаО42688.7544392,29-17Отдых и личные надобностиОТЛ224,58183,754-Потери по организационно-техническим причинамПНТ153,13--15-Потери из-за нарушений трудовой дисциплиныПНД------Итого 4801004801001919
Также рассчитаем показатели использования рабочего времени и определим резервы роста производительности труда.
Коэффициент использования рабочего времени определяется:
Кисп= (Тпз + То + Торт + Ттех + Тпт + Тотл (н)/ Тсм) * 100,
Тсм - прододжительность смены, мин;
То - фактическое оперативное время, мин;
Торг, Ттех, Тпт, Тпз - соответственно фактические затраты времени на организационное и техническое обслуживание рабочего места; на перерывы, предусмотренные технологией производства; подготовительно-заключительного времени, мин; Тотл (н) - время на отдых и личные надобности по нормативу, мин.
Кисп = ((15 + 430 + 18)/480)*100 = 96 %.
Полученное значение коэффициента свидетельствует, что рабочее время фактически используется только на 96% своих потенциальных возможностей.
Коэффициент потерь времени по организационно-техническим причинам рассчитывается:
Кпнт = (Тпнт / Тсм) *100,
где Тпнт - фактическое время потерь по организационно-техническим причинам, мин.
Кпнт = (15/480)*100% = 3,1%.
Расчет коэффициента показал, что 3,1% рабочего времени используется непроизводительно из-за нарушений в обслуживании рабочего места и фактически является резервом роста производительности труда.
Коэффициент потерь рабочего времени по вине рабочих рассчитывается:
Кпнд=((Тпнд+(Тотл(ф) -Тотл (н)))/Тсм)*100,
где Тпнд - потери времени из-за нарушений трудовой дисциплины, мин;
Тотл(ф) и Тотл (н) - соответственно фактические и нормативные затраты времени на отдых и личные надобности, мин.
Кпнд = ((0+ (22-18)) /480) *100%= 0,9%
Расчет коэффициента показал, что 0,9% рабочего времени используется непроизводительно из-за нарушений в трудовой дисциплине и фактически является резервом роста производительности труда. При правильном определении трех рассчитанных показателей их сумма должна составлять 100%.
Проверим это: 96% + 3,1% + 0,9% = 100%.
Возможный прирост производительности труда при устранении прямых потерь рабочего времени определяется по формуле:
Ппт=((Тпнт+Тпнд+(Тотл(ф) - Тотл(н))) / Тсм)*100,
Ппт = ((15 +0 +(22-18))/480)*100 = 3,9%.
Таким образом, при устранении прямых потерь рабочего времени можно повысить производительность труда на 3,9%. В данном случае нужно проводить работу по укреплению трудовой дисциплины и по улучшению обслуживания рабочего места (своевременное обеспечение рабочего места необходимыми заготовками). Аналогично можно определить показатели возможного прироста производительности труда при сокращении излишнего подготовительно-заключительного времени, зависящего от рабочего.
Максимально возможный прирост производительности труда при устранении всех потерь и нерациональных затрат рабочего времени можно определить по формуле:
Ппт(max)=((То(н)-То(ф)) / То(ф))*100,
где То(н) и То(ф) - соответственно нормативные и фактические затраты оперативного времени, мин.
Ппт (max) = ((443-426) / 426)*100 = 4%.
Таким образом, при устранении всех потерь и нерациональных затрат рабочего времени можно повысить производительность труда на 4%
Необходимость нормирования труда в значительной мере объясняется тем, что работник, и работодатель экономически заинтересованы в применении обоснованных норм трудовых затрат, рациональном использовании рабочего времени как по продолжительности, так и по степени интенсивности труда.
Работы по совершенствованию нормирования труда включают мероприятия по расширению охвата нормированием не только основных, но и обслуживающих, обеспечивающих рабочих, а также служащих. Применение межотраслевых и прогрессивных отраслевых норм и нормативов позволяет расширить охват работников нормированием в промышленности до 85 - 90 %.
Расширение сферы применения научно обоснованных норм является важным резервом повышения производительности труда. Для этого представляется необходимым:
Во-вторых, для более углубленной подготовки по основным вопросам организации и нормирования труда на производстве в современных условиях разработать 72 - и 120 - часовые программы курсов, включая изучение:
) Методологии и практики нормирования труда рабочих и служащих на современном этапе (сильные и слабые стороны, основные задачи, требующие первоочередного решения).
) Аналитического исследовательского метода нормирования труда (способы проведения хронометражных и моментных наблюдений, практические рекомендации).
) Аналитического расчетного метода нормирования труда (практика применения, алгоритмы и методические основы разработки нормативов по труду).
Для предприятия важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда работников всех категорий, прежде всего за счет максимально рационального использования. Этого невозможно добиться без нормирования труда. По индивидуальной фотографии рабочего дня видно, что не все рабочее время используется рационально, имеются простои, нарушение трудовой дисциплины.
Опыт ряда предприятий (организаций) свидетельствует, что без нормативного регулирования продолжительности рабочего времени, без уровня напряженности норм труда, организации рационального использования трудовых ресурсов, снижения трудозатрат не добиться высокой эффективности производства.
Такие мероприятия, как повторный инструктаж и дополнительное обучение рабочих, не выполняющих нормы; устранение организационно - технических причин невыполнения норм; повышение материальной заинтересованности рабочих в выполнении норм; воспитательная работа по укреплению дисциплины труда. Осуществление указанных мероприятий позволяет ликвидировать узкие места на производстве, уменьшить потери рабочего времени.
Нормы должны идти в ногу с вводом нового и модернизированного оборудования, с внедрением прогрессивных технологий и материалов, с улучшением конструкций изделий, усовершенствованием оснастки, инструментов, с повышением уровня механизации и автоматизации, рационализацией рабочих мест, с внедрением рационализаторских предложений и, наконец, корреспондироваться с отраслевыми, межотраслевыми нормативами по труду.
Одна из проблем организации и нормирования труда связана с недостаточным нормативно-методическим обеспечением работы предприятия, используются устаревшие нормативы. А также в эпоху всеобщей компьютеризации остро стоит вопрос об обновлении методики расчета численности управленческого персонала.
В рыночных условиях нормирование труда приобретает все большее значение с позиций его применения в качестве инструмента измерения, оценки и регулирования хозяйственной деятельности, нежели использование как инструмента принуждения к труду, средства, предназначенного исключительно для установления напряженных норм и их неукоснительного выполнения.
Заключение
Нормирование труда является составной частью (функцией) управление производством и включает определение необходимых расходов работы (времени) во исполнение работ (изготовление продукции) как отдельными работниками, так и коллективами работников (бригадами) и установление на этой основе норм работы.
Нормирование работы выполняет ряд функций, в том числе выступает основой научной организации работы и средством обеспечения оптимального соотношения между мерой работы и ее оплатой.
Нормы работы устанавливаются на неопределенный срок и действуют до пересмотра их в связи с изменением условий, на которые они были рассчитаны. При сдельной системе оплаты труда определяются расценки исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки.
В курсовой работе дан анализ нормирования труда и затрат рабочего времени работников цеха на ОАО «Калужский Электромеханический Завод», (ОАО "КЭМЗ"). Рассчитаны нормы выработки и времени.
Основным методом изучения затрат рабочего времени является индивидуальная фотография рабочего времени. При индивидуальной фотографии рабочего времени методом непосредственных замеров в наблюдательном листе записываются все действия исполнителя и перерывы в том порядке, в каком они фактически происходят.
Для анализа был составлен нормативный баланс рабочего времени, в котором из затрат рабочего времени исключаются все нерациональные затраты и прямые потери рабочего времени, за счет чего увеличивается оперативное время. Подготовительно-заключительное время, время на отдых и личные надобности рассчитываются в процентах к полученному оперативному времени по соответствующим нормативам.
Также в работе были рассчитаны, такие показатели, как: коэффициент использования рабочего времени, коэффициент потерь времени по организационно-техническим причинам, коэффициент потерь рабочего времени по вине рабочих, возможный прирост производительности труда при устранении прямых потерь рабочего времени, максимально возможный прирост производительности труда при устранении всех потерь и нерациональных затрат рабочего времени.
Во-первых, использовать проведение курсов и семинаров по вопросам нормирования труда на предприятиях для организации на них серии социологических опросов слушателей в целях выявления наиболее актуальных социально-трудовых проблем, факторов их определяющих, путей и методов решения.
Во-вторых, для более углубленной подготовки по основным вопросам организации и нормирования труда на производстве в современных условиях разработать 72 - и 120 - часовые программы курсов.
В-третьих, организовать систематическое проведение трехдневных семинаров для профсоюзных активов предприятий по актуальным вопросам нормирования труда на производстве в современной рыночной экономике в увязке с вопросами организации и условий труда, оплатой труда, численностью занятых и др.
Для предприятия важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда работников всех категорий, прежде всего за счет максимально рационального использования. Этого невозможно добиться без нормирования труда. По индивидуальной фотографии рабочего дня видно, что не все рабочее время используется рационально, имеются простои.
Список использованной литературы
1.Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ
2.Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник / 2-е изд.; М.: ИНФРА-М, 2008.
.Бычин В.Б. Организация и нормирование труда: Учебник/ Под ред. Ю.Г.Одегова. - 3-е изд.; перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2010.
.Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник./ Под ред. Одегова Ю.Г. - М.: Издательство «Экзамен», 2008.
5.Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп.-М.: Издательский Дом «Дашков и Ко», 2007.
6.Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник / 4-е изд.; М.: НОРМА, 2007.
.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2007.
8.Егоршин А.П. Организация труда персонала: Учебник / М.: ИНФРА-М, 2008
9.Мосейчук М.А. Нормирование труда. // Заработная плата. - №2. - 2009.
10.Организация и нормирование труда: Уч. пособие для ВУЗов / Под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЭИ - М.: Финстатинформ, 2009 .
.Практикум по экономике, организации и нормированию труда Учебное пособие/ Под ред. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2007
.Экономика труда: Учебник / Под ред. Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера. - 2-е изд. - М.: Магистр, 2008.
Http://www.kemz-kaluga.ru/
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
В практике современного менеджмента существует особая область, которую трудно отнести только к сфере HR или к блоку экономических подсистем управления. Она еще недавно носила название «экономика труда» и опиралась на остатки некогда весьма значимой платформы научной организации. На осколках НОТ зиждется современное нормирование труда в форме локальных задач систем стимулирования производственных рабочих. Я уверен, что списывать со счетов систему нормирования труда на предприятии любой отрасли нельзя, а вот определить ее настоящее место весьма полезно.
Тейлоровская теория в конце XIX-го века – в начале XX-го обладала одним неоспоримым достоинством: глубокой рационализацией трудовых процессов. Метод этот носил черты научного подхода, поэтому возникшие новации теоретики и практики всего мира стали называть научной организацией труда. В Советской России, стремящейся к промышленному прорыву, новые идеи были приняты на политическом уровне и адаптированы к особенностям наших условий. Этому способствовало и то, что индустриализация в СССР проводилась при участии американских промышленников-бизнесменов. Именно они вместе с технологиями, оборудованием привносили в производство и новую организационную культуру управления.
«Золотым десятилетием НОТ» принято считать годы с конца 60-х по конец 70-х. Заложенные отцами-вдохновителями (А.К. Гастевым, А.А. Богдановым, О.А. Ерманским) основы теории дали многочисленные плоды не только по нормированию рабочих операций. Получило широкое развитие норм численности, обслуживания, нормативов и норм управленческого труда, возникали интересные решения в эргономике в тесной связи с охраной труда как научной дисциплиной. Синтез организации и нормирования труда на предприятиях в тот период носил прогрессивный характер и значительно способствовал росту производительности труда в промышленном секторе. В то время без сомнений можно было говорить о передовом характере применяемых методов нормирования труда.
Научную организацию труда, в первую очередь, следует рассматривать в качестве системы мероприятий по совершенствованию организации трудовых процессов, которые опираются на научные рекомендации и лучшие практические достижения экономики, отрасли, предприятия. Во вторую очередь, научная организация труда – это целостная философская доктрина, имевшая в СССР выраженный идеологический окрас, что и сыграло свою роль в значительной утрате позиций НОТ как одного из базисов управленческой методологии в ходе Перестройки.
Время успехов и достижений уже к началу 80-х годов пошло на убыль. Стали явно проявляться недостатки командно-административной системы управления. Для нее НОТ послужила одним из самых жестких инструментов повышения эксплуатации труда рабочих вместо средства его рационализации и стимулирования. Именно в это время в рабочей среде о нормировщиках стали говорить как о настоящих «врагах народа».
Действительно, вот отстоит экономист по труду положенное число смен на хронометражных наблюдениях, выведет структуру рабочего дня, разложит операции на действия и движения с позиции методологии. В итоге вызывается он на утверждение, например, к руководителю ОТиЗ или к начальнику той же лаборатории НОТ, и, несмотря уже на научно обоснованную логику, происходит незатейливое «срезание жирка» – всего, что не является операционным временем.
Требование КПСС – во что бы то ни стало повышать производительность труда – привело в итоге к профанации НОТ и норм. Во второй половине 80-х я работал в сфере экономики труда в черной металлургии и воочию наблюдал происходящие события. Процент выполнения норм выработки на тех же участках отделки прокатных цехов достигали 180-250%. В подобной ситуации: о каком качестве можно было говорить? Нормы выработки повышались, а процент их выполнения вновь возрастал. Возникал замкнутый круг. Подобную ситуацию можно было видеть повсеместно: и на Урале, и в Старом Осколе, и в Москве. Поражало одно: в условиях практически марсианских пейзажей (сумеречные окалинновые пляжи) в металлургии требования к экономистам по труду были предельно высокими, выверялась точность операций до долей секунды. При этом нормы, как правило, не соблюдались.
Обдирочные станки адъюстажа прокатного производства в черной металлургии
Вырубка и зачистка пороков металла в прокатном производстве
Несмотря на потерю своих позиций, система НОТ и ее локальный инструментарий нормирования труда с методиками конца восьмидесятых еще не утратили научный базис, а системный подход в данном аспекте пронзал всю экономику советского народного хозяйства. Возьмем ту же черную металлургию. Отраслевое министерство имело в своем составе главки, например, Челябинский металлургический комбинат (будущий флагман ОАО «МЕЧЕЛ») входил в Главк «Союзспецсталь». И на каждом уровне этой планово-хозяйственной модели существовали институты НОТ:
Такой системный подход давал многое. Был доступен подлинный бенчмаркинг внутри отрасли и даже за ее пределами (в условиях современной конкуренции между родственными предприятиями подобного уровня информации достичь невозможно). Альбомы норм и нормативов были доступны. Результаты разработок норм труда работников отрасли регулярно спускались циркулярами из управления Министерства черной металлургии и специализированной лаборатории НОТ.
На отделке металлопродукции применялось однотипное оборудование, и нормы выработки наждачника, обдирщика на одноименных станках, вырубщика пороков металла отличались незначительно и на заводе «Серп и Молот» в Москве, и на ЧМК в Челябинске. Такой подход значительно повышал уровень нормирования. Расширялись возможности для творчества в создании оптимальной модели стимулирования, легче было найти лучший способ организации и нормирования труда в условиях конкретного предприятия.
Волею судеб НОТ в России прекратила существование, это исторический факт. За 30 лет очень многое изменилось, в том числе и в архитектуре менеджмента. Возник и развился достаточно мощный функциональный блок HR, в котором все явственнее проступает стратегическая составляющая. Организацией работы по нормированию труда занимаются HR-дирекции только крупных компаний. Средний, а тем более малый бизнес, такую функцию либо утратил, либо прибегает к ней эпизодически.
Для анализа состояния нормирования труда наибольший интерес сегодня вызывает средний производственный бизнес с численностью персонала 300-1000 человек. Многие из такого рода предприятий возникли уже после 1991 года. И вот что интересно: создаваясь заново, в их структуре не предусматривается выделенная функция нормирования труда. Значит, процесс этот носит более или менее объективный характер. Возможно, что еще время не пришло, и компании пока находят решения для построения систем стимулирования нетрудоемким и менее затратным способом.
В этой связи нельзя не вспомнить о сущности нормирования труда и о его месте в современной модели управления бизнесом. Я рассматриваю данный инструмент экономического блока как комплекс методик и практик по определению меры исполнения трудовых операций, входящих в составы бизнес-процессов компании в пределах производственно-трудовых единиц времени (смен, технологических циклов и т.д.).
Под трудовыми операциями понимаются: работа, движения, действия, приемы. Кстати, предлагаю среди объектов труда не рассматривать функции, поскольку они не имеют ни начала, ни конца, в большей степени соответствуют понятию навыка, способностей, не обладающих пригодностью к измерению (определению меры). Это ни в малейшей степени не относится к нормам численности или обслуживания, например, в отношении к оборудованию, поскольку мерой труда здесь выступает не сама функция обслуживания, а численность работников или число единиц оборудования.
К сожалению, в современном менеджменте редко звучит понятие экономики труда, и, скорее всего, данную неопределенность нужно устранять. В среднем бизнесе в большинстве случаев вопросами стимулирования труда, заработной платы занимается финансовый департамент. Но это функция HR! Да, у нас в России возник тренд на то, чтобы рассматривать службу персонала как орган кадрового администрирования и мягкую силу (soft factor) с психологическим уклоном выравнивания состояний и отношений между персоналом. Как экономист и искренне любящий HR управленец не могу с этим согласиться.
На Западе и в лучших российских компаниях ситуация намного богаче. Там растет роль HR-стратегии, которая все активнее конкурирует с финансами «за место под солнцем» при безусловном лидерстве стратегии маркетинга. Но и жесткие аспекты управления персоналом (BCS, орг. структурирование) находятся в лучших практиках в гармонии с мягкими инструментами. Достаточно почитать того же Д. Ульриха, П. Рамстада и других, как тенденции, которых нам никак не избежать, станут очевидными.
Убежден, что экономика труда и ее инструментарий нормирования являются прерогативой блока управления персоналом, но не компонента финансового управления. Связано это с тем, что без системы стимулирования хорошей мотивационной модели не выстроить. При этом стимулирование труда на современном производственном предприятии крайне нуждается в трудовых нормативах и нормах. Это некий hard-hard-сектор управления персоналом. Беда в том, что его крайность весьма некомфортна многим HR-директорам, выросшим на прозападной soft-методологии.
Зададимся несколькими вопросами относительно действующих в компаниях систем управления.
С позиции сущности и задач нормирования труда данный инструментарий четко интегрируется в ткань экономики и организации предприятия, являясь базисом для родственных управленческих систем: бюджетирования, планирования, мотивации и стимулирования персонала. В конечном счете, главными целями нормирования труда являются повышение эффективности оплаты труда сотрудников и обеспечение предпосылок для роста производительности труда.
Задачи нормирования труда подлежат рассмотрению в следующем составе.
Нормирование трудовых операций тесно связано с целями финансового менеджмента, планирования производства на оперативном и тактическом уровнях, а также с целями организации труда, являющейся подотраслью экономики предприятия. Несмотря на то, что задачи HR-менеджмента находятся в непрерывном развитии, место нормирования труда никуда не девается. Оно работает в интересах повышения эффективности не только управления персоналом, но и для объективного планирования оперативных производственных задач: сменных заданий, декадных, месячных, квартальных и годовых планов производства. Трудовые нормы транзакционно используются для начисления заработной платы и для процедур бюджетирования наряду с техническими и учетно-статистическими нормативами. Далее вашему вниманию представлена схема связей HR-задач и направлений нормирования труда.
(нажмите для увеличения)
Для управления нормированием труда на предприятии в первую очередь следует уточнить, какие подходы и методы ложатся в его основу. В последнее десятилетие в управленческой литературе фигурирует термин методов технического нормирования труда. И совершенно непонятно, откуда взялось прилагательное «техническое» в то время, когда нетехнического типа нормирования трудовых операций, получается, нет?
Действительно, труд и его мера в форме норм являются «привязанными» к избранным компанией технологическим процессам, поэтому априори техническое нормирование служит основным способом измерить необходимые затраты труда. По существу, и продажи, являясь основными бизнес-процессами, – не что иное, как технология, не говоря уже о производственных процессах, да и процессах обеспечения (например, управленческого). И в этом смысле есть определенная путаница: техническое нормирование приравнивается к трудовому, а технологические нормы принимаются тождественными нормам техническим (см. Выписку из ГОСТ 3.1109-82, представленную ниже).
Выписка из ГОСТ 3.1109-82, раздел «Технологические нормы»
(нажмите для увеличения)
В представленном выше ГОСТе технологическое нормирование оперирует рядом производственных ресурсов, следовательно, это понятие значительно шире методов нормирования труда. Кроме того, очевидно, что не только технология предопределяет затраты труда в форме времени, выработки, численности и т.д. Технологическое оборудование и техпроцесс интегрированы в соответствующий бизнес-процесс, в котором между операциями присутствуют так называемые функциональные переходы, а это уже организация. Совершенная технология может быть нивелирована безобразной организацией, и, наоборот, устаревшая технология при безупречной организации может давать хороший трудовой результат.
Отсюда следует вывод, что оба подхода (и технический, и организационный) для нормирования труда важны, но приоритет все же остается за первым. Поэтому становится понятно, что важен именно способ организации и нормирования труда, в котором организация выделена в отдельную зону управления. Нормирование трудовых действий – это и есть техническое нормирование, но в аспекте производственного ресурса – «рабочее время».
Организация технического нормирования является одной из штатных функций HR или (при должном развитии) становится отдельной областью менеджмента. В последнем случае для управления нормированием труда может выделяться отдельная структура (ОТиЗ, бюро или отдел менеджмента нормирования). Как уже мы говорили, такая потребность присутствует в крупных предприятиях, но в настоящее время и средний промышленный бизнес приходит к пониманию необходимости выделенного органа.
Аутсорсинговый подход здесь также имеет право на существование, а вот слепое копирование норм труда или прямолинейный бенчмаркинг неприемлемы. Причина все та же – организация. Бизнес-процессы нигде и никогда не могут быть воспроизведены «один в один», поскольку являются предметом договоренности команды и плодом уникального развития организации в ходе прохождения компанией своего жизненного цикла.
Методологические основы для нормирования труда состоят в понятийном аппарате предмета исследований и расчетов, в арсенале методов и типовой последовательности реализации соответствующей проектной задачи. Все зависит от того, разрабатываем мы абсолютно новые нормативы, нормы труда, или выполняем их актуализацию в связи с модернизацией, обновлением или организационным развитием деятельности. За истекшие 50 лет теоретический базис никак не изменился, а вот автоматизация и технические средства фиксации трудовых событий шагнули вперед, особенно на Западе.
Следует отличать нормы труда от нормативов. Когда компания приступает к разработке собственных норм, весьма полезно опираться на нормативы, как на некие укрупненные или универсальные ориентиры. Трудовой норматив часто носит централизованный, научный характер разработки. Он может быть императивным или рекомендательным, отраслевым или внутрикорпоративным. Жизненный цикл норматива труда значительно дольше, чем у нормы, которая разрабатываются для конкретной работы, и сроки ее применения гораздо короче.
Западные школы управления в форме тех же МВА, пришедшие в Россию, в большинстве своем мало говорят о нормировании труда в принципе. Почему так происходит? Возможно, передовая зарубежная практика отказалась от управления нормированием труда? Вовсе нет, оно там процветает. Тогда почему у нас в стране в 90-е годы, потеряв целый компонент управленческих компетенций, мы не торопимся восстанавливать научно-практический потенциал и широкую нормативно-аналитическую базу? Это большая загадка. Размышляя об этом, я пришел к выводу: рыночная экономика у нас очень молода, застряла в «Детстве» (по И. Адизесу), огромное число потенциальных бизнесов выведено из игры.
Применяемые в нормировании труда инструменты дают эффект в росте производительности в 15-40%, но это при условии выхода бизнеса макро- и микроуровня в основной своей массе в «Юность», когда прибыль в конкурентной борьбе, приближенной к абсолютной, – это главное. Такой конкурентной борьбы у нас мало, много недобросовестного аспекта, поэтому и до нормирования не доходит, не в приоритете. Но живущие в России – оптимисты, поэтому нужно использовать исторически родные практики (с Советских времен), брать лучшее из методов нормирования труда, применяемых в США, Канаде, Германии, Скандинавии.
В настоящий момент в России происходит постепенное освоение новой методологии и складывается достаточно широкий выбор инструментов. Среди них следует отличать способы изучения рабочего времени от методов нормирования. Их неслучайно и часто смешивают, поскольку это отдельные этапы одного исследовательского процесса. Далее представлена сводная классификационная модель современных методов нормирования труда, сопутствующих средств и способов изучения затрат рабочего времени.
(нажмите для увеличения)
Среди представленных видов нормирования труда нет нормирования по функциям, экспертного метода и бенчмаркинга. На мой взгляд, эти инструменты имеют мало общего с нормированием. Как уже было сказано, функции – понятие состояния, компетенций, умений, но ни как не фиксируемых границами действий. Экспертные оценки и бенчмарки не носят черт научного обоснования в силу субъективности. Тот же конкурент может «подсунуть инсайдерскую информацию» о нормах, а менеджмент, понукаемый взбудораженным собственником, будет мучиться.
Признаюсь, непосредственно с зарубежными методами нормирования труда я не сталкивался, хотя интересно было бы. В России представлены проекты, осуществленные по немецкой методике системы МТМ – REFA. Производственные менеджеры компании ОМК, которая осуществляла проект внедрения системы REFA совместно с одноименным российским Центром, высоко оценивают собственно методику. Ее отличает процессно-ориентированный подход и близость к идеологии «Бережливого производства». С другими the best practics использования западных систем нормирования в нашей стране не знаком.
И давайте будем честны: дополнительная функция менеджмента должна быть эффективна. Методика подобного класса, тем более автоматизированные решения, стоят дорого, и она реально может повысить конкурентоспособность компаний, но только с определенного масштаба деятельности. Нужно это Западу, тем более, сейчас после 2014 г? Как производственному предприятию среднего уровня построить жизнеспособную систему?
Представим себе небольшое производственное предприятие численностью 400 сотрудников где-нибудь в Подмосковье. Отрасль деятельности – производство продуктов питания. Компания действует на рынке около 10-ти лет. Стартовый инвестиционный период давно завершен, но технологические линии продолжают совершенствоваться, что-то докупается. И, хотя производственных мощностей более чем достаточно, период «давай-давай!» близок к завершению. Объемы продаж растут уже не так быстро, возникают риски от новых весьма экспансивных конкурентов, которые буквально «наступают на пятки». Это симптоматика вхождения в «Юность» со всеми сюрпризами, главный из которых – необходимость экономить, к чему привычки пока нет.
Процессная методология в компании присутствует, деятельность сертифицирована по ISO 9001-2011, система показателей результативности труда также развернута по всем уровням управления. Вполне резонно отстающие темпы роста ФОТ ограничены ростом объемов продаж, тем самым менеджменту и коллективу дается четкий стратегический сигнал: разворачивайтесь на прибыль и качество! Сигнал принят, разворот пошел, но стали возникать «дыры» в форме роста текучести кадров и ни где-нибудь, а на основном производстве на упаковочных линиях. Обычное дело: крупносерийное конвейерное производство, тяжелый неквалифицированный труд. Резервы истончаются быстрее всего. Вот тут и возникает вопрос: как настроить трудовое обеспечение, чтобы оно работало стабильно? Нужны трудовые нормы.
Генеральный директор вызывает директора по персоналу и поручает начать процедуру диагностики проблемы и запуска проекта внедрения трудовых норм. Симптом проблемы – повышенная текучесть упаковщиков на упаковочных линиях при том, что уровень заработной платы рыночный. Действует ограничение на огульное повышение фонда оплаты труда упаковщиков уровнем продаж/производства при достигнутом уровне брака (внешний вид и функциональность упаковки). HR-директор приступил к обдумыванию концепции проекта.
Он наметил предварительное исследование уровня организации труда на участке упаковки в следующей последовательности.
Поскольку режим экономии в компании уже был включен, первичное исследование директор по персоналу решил провести своими силами. Всю аналитическую работу он взял на себя. На фотографию рабочего времени был направлен один из менеджеров по персоналу после глубокого инструктажа по типам затрат времени и по методике проведения обходов и фиксации трудовых сведений. После обработки результатов получена информация примерно следующего типа (таблицы и диаграммы представлены ниже).
Пример структуры рабочего дня, сформированной на основе изучения затрат рабочего времени методом моментных наблюдений
(нажмите для увеличения)
Пример структурной диаграммы состава загрузки рабочих по видам оборудования (производственным линиям)
(нажмите для увеличения)
Пример диаграммы для сравнительной оценки резервов рабочего времени по видам оборудования
(нажмите для увеличения)
Несмотря на то, что для формирования концепции проекта выполняется первичное исследование затрат труда, аналитический объем может быть весьма велик. Но поскольку важно уточнить, что является реальной проблемой, на это нужно идти осознанно и терпеливо. Когда предварительные выводы готовы, HR-директор собирает совещание с намеченной рабочей группой, которая может стать затем командой управления проектом. В ее состав могут войти:
После идентификации и уточнения проблемы созревает концепция проекта, которая в большинстве случае требует развернутой процедуры нормирования труда. Она включает комплекс наблюдений рабочих процессов и затрат рабочего времени: фотографии рабочего дня, хронометража, технологического анализа. Не исключено, что потребуется оптимизировать систему оплаты и организации труда. Например, в нашем случае было принято решение разработать бригадную форму организации труда. Презентация концепции служит основой для решения генерального директора о запуске проекта «Внедрение системы нормирования труда в компании».
Издается приказ о запуске проекта, в нем обязательна проблемно-постановочная часть, в которой говорится об основных задачах нормирования труда на период внедрения системы, о ее функциях и методах. Рекомендую куратором проекта назначать директора по персоналу, сложнее дело обстоит с менеджером проекта. В подобной ситуации, когда высшему руководству совершенно непонятно, будет ли нормирование эффективным, лучше всего нанять временную фигуру менеджера или воспользоваться механизмом аутсорсинга. Например, можно реализовать подбор квалифицированного экономиста по труду, но на условиях договора подряда с перспективой занять место руководителя ОТиЗ.
От внедрения первой группы трудовых норм зависит очень многое для постановки новой системы организации и стимулирования, опирающейся на нормативы и нормы данного типа. Хорошо, когда нормируется в производстве изделий, упаковки и технология, и труд, и списание издержек производства и обращения. Технологическое нормирование выступает здесь самым главным подспорьем, и мы уже об этом говорили в данной статье. Например, нормы простоев, переналадок, ремонтов, профилактики, отклонений, брака и т.д. накладывают значительный отпечаток на организационный аспект в проектировании рабочего времени. Но это не единственная проблема, есть группа других.
Проблем у проекта больше, но перечисленные выше – основные. Некоторые можно нивелировать, заранее установив принципы объективности, справедливости и сравнимости трудоемкости во главе угла. Рабочих нужно подготавливать к наблюдениям, разъяснять, с какой целью выполняются полевые исследования, вместе разбирать структуру рабочего дня, вместе с ними разбирать причины потерь. Они должны постоянно убеждаться в объективности вашей информации. Здесь работают технологии убеждения: вместе со сторонниками, переводя сомневающихся в разряд сторонников, нейтрализуя ярых оппонентов.
Большую помощь в нормировании труда могут оказать линейные руководители, но для этого они должны видеть ценность проекта и не вести двойную игру, что часто случается. Например, когда авторитет перед рабочими строится в неформальном поле на уровне: «Ты сегодня для меня план выполнил, завтра я тебя отпущу и в табеле проставлю присутствие». Риск расчетной ошибки можно снизить путем параллельного расчета заработной платы нормируемых рабочих в течение тестового периода внедрения. При этом хорошо работает правило: в это время рабочий получает тот расчет, который дает ему большую зарплату, но с правом коррекции после тестового периода с заблаговременным уведомлением.
Ограничения бенчмаркинга нужно преодолевать. Здесь поддержку нужно просить от высшего руководства. Главная мысль заключается в том, что бизнес-процессы скопировать конкурентам невозможно, это типичная иллюзия, ведь организации разные, люди разные, как и отношения между ними, культур, этап жизненного цикла и т.д. Тогда, что даст конкретная норма труда конкретной операции для выигрыша в конкурентной борьбе друг с другом? Ничего не даст, а пользу может принести колоссальную при идентичности технологических линий и объемов производства.
Завершаю обзорную статью, посвященную проекту внедрения на среднем производственном предприятии системы нормирования труда. Это, пожалуй, один из самых сложных проектов, который может осуществить проект-менеджер в своей практике. Проект весьма интересный и рискованный. Однако эффективность такого мероприятия (а длительность его не может быть меньше одного года по определению) сопоставима с лучшими образцами инвестиционных проектов. Такой вывод я делаю, потому что чего-чего, а резервов для роста производительности труда у нас в экономике более чем предостаточно, только начинай. Поле не пахано, причем это настолько реальные и понятные действия, что при системном подходе они беспроигрышны.
Нормирование труда у обывателя чаще всего вызывает ассоциации с советской плановой экономикой, однако и в настоящее время этот инструмент координации производства успешно работает. О том, что означает этот термин, где применяется на практике и какие таит в себе особенности, расскажем в этой статье.
Нормирование труда - это механизм анализа трудовых затрат, которые должны быть выполнены в рамках определенных производственных процессов. Нормирование труда представлено совокупностью трудовых норм, которые служат для оценки трудоемкости работ, стоимости затрат с учетом вида работ и определения их количества при оплате труда.
Нормы труда включают в себя:
Кроме норм труда существуют нормативы по труду. Нормы труда установлены для определенного вида работ и время от времени переоцениваются, нормативы же по труду применяются к различным вариациям стандартных организационно-технических условий, используются для подсчета норм труда и стабильно действуют продолжительное время.
Целями нормирования труда являются:
Для введения на предприятии результативной системы нормирования труда нужно:
Базовые требования к нормированию труда на предприятии установлены Трудовым кодексом. Этот документ содержит раздел 6 «Оплата и нормирование труда», который, в свою очередь, включает в себя главу 22 «Нормирование труда». Для более полного раскрытия сути статьи 161 ТК правительством РФ принято Постановление «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» от 11.11.2002 г. № 804.
Помимо названных документов законодательную базу о нормировании труда на предприятиях составляют различные приказы и рекомендации в отношении нормирования отдельных видов работ, принятые профильными министерствами и ведомствами. К примеру, к таким нормативным актам относятся:
Эффективная организация нормирования труда на предприятии должна способствовать решению ряда комплексных задач, направленных в итоге на повышение результативности работы компании и получение максимальной прибыли. В современных хозяйственных условиях к задачам нормирования труда на предприятии можно отнести:
К задачам на перспективу в области управления нормированием трудаможно отнести:
Первая группа перспективных задач связана с вопросами конкурентоспособности предприятия по соотношению уровня затрат и соблюдения качества продукции. Вторая группа решается путем определения уровня спроса на продукцию в соответствии с ценой и качеством.
Решение задач трудового нормирования на производстве достигается специальными методами, под которыми понимается комплекс аналитических и исследовательских действий, направленных на определение норм затрат труда.
Традиционно нормирование труда на предприятии изучается двумя методами - суммарным и аналитическим. Суммарный метод заключается в определении норм времени на операцию в целом. При этом не анализируются трудовой процесс и нормообразующие факторы, не моделируется эффективное устройство процесса труда. Аналитический метод кардинально отличается от суммарного метода тем, что предполагает проведение оценки отдельного трудового процесса, разделение его на составные части и элементы и изучение их.
К суммарному методу относятся:
Аналитический метод включает в себя:
Организация оплаты труда на предприятии предполагает разработку:
Государство также оказывает свое влияние на организацию оплаты труда сотрудникам предприятий. В первую очередь это касается определения минимального размера оплаты труда, который не может быть меньше суммы, установленной на государственном уровне.
Кроме того, государство увязывает оплату и нормирование труда. Так, в ст. 155 ТК РФ разъясняются требования к оплате труда в случае невыполнения трудовых норм. В частности, устанавливается, что если такое невыполнение происходит по вине работодателя, то труд работника оплачивается в размере не ниже средней зарплаты сотрудника по фактически отработанному времени. Если же нормы труда не исполняются по вине работника, то оплата производится исходя из реально выполненного объема работы. В случае неисполнения трудовых норм по не зависящим от сторон причинам сотруднику гарантируется выплата не менее чем 2/3 оклада пропорционально отработанному времени.
Таким образом, нормирование труда оказывает влияние не только на определение стандартного размера оплаты с учетом выполняемого вида работы и начисление стимулирующих выплат, но и на установление минимального порога заработной платы.
Организация, нормирование и оплата труда на предприятии тесно связаны друг с другом, поэтому, как правило, данным направлением занимается одно подразделение, подчиняющееся непосредственно руководству фирмы.
При этом организация нормирования труда на предприятии строится на основании одной из принятых методик:
nsovetnik.ru
Нередко в трудовых отношениях возникает вопрос оптимизации загруженности работника. Как сделать, чтобы при минимальных материальных затратах с максимальной отдачей использовать умственный потенциал, физические возможности, знания и опыт сотрудников? Для единообразного понимания и применения понятия «нормирование труда в трудовых отношениях» дадим ему доктринальное толкование. Упрощенно его можно определить как деятельность организации, направленную на создание системы средств и методов установления меры труда, необходимой для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня оплаты. Процесс нормирования труда является неотъемлемой частью организации труда, его кооперации и разделения по специализациям в зависимости от итогов, полученных при анализе нагрузки каждого работника.
Помните, что работникам гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ). Итогом нормирования труда является определение норм труда, к которым относятся (в зависимости от содержания и условий труда работников) нормы выработки или времени, нормативы численности или обслуживания, нормированные задания и др. Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК РФ).
Основной показатель, связанный с нормированием труда, - его производительность на каждом рабочем месте, которая, в свою очередь, неразрывно связана с совокупностью мер и способов организационного характера, направленных на то, чтобы сделать труд каждого работника предельно выгодным для собственников организации, получающих от этого блага в виде дивидендов.
Таким образом, чтобы нормировать труд, нужно изучить динамику трудовой нагрузки работников разных подразделений, в том числе отдела кадров, и лиц, выполняющих индивидуальные работы. Анализ напряженности ежедневного труда конкретного работника (сотрудников отдельных подразделений, организации в целом) является основанием для оптимизации численности персонала (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или изменения продолжительности его работы в день (смену - ст. 93 ТК РФ) в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.
Перед сбором сведений о нагрузке работников работодатель обязан выполнить требования ст. 163 ТК РФ: на каждом аттестованном рабочем месте должны быть обеспечены нормальные условия труда. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.
Участие сотрудников отдела кадров в процессе нормирования труда, как правило, заключается в том, что они готовят списки работников, чей труд согласно приказу по организации подлежит нормированию, и предоставляют специалистам по нормированию труда табели учета рабочего времени лиц, чей труд подлежит проверке на объем загруженности в течение рабочего дня (смены). Впоследствии отдел кадров принимает меры по трудоустройству внутри организации «лишних» работников (их увольнению) или набору новых, если нормирование труда показало, что нагрузка на отдельных рабочих местах превышает допустимые нормативами показатели интенсивности труда.
Процедуру нормирования труда осуществляют такие специалисты, как инженер по нормированию труда, инженер по организации труда, работающие в крупных организациях в нормативно-исследовательских лабораториях по труду или отделах организации и оплаты труда. В небольших организациях к решению данной задачи привлекаются специализированные организации, имеющие в своем составе лиц с высшим профессиональным (техническим или инженерно-экономическим) образованием, знающих, в частности, методические и нормативные материалы по организации, нормированию труда, межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат, экономику, организацию производства, труда и управления.
Перед данными специалистами ставится задача проверить рабочие места, в частности, на предмет того, может ли работник более интенсивно трудиться, в установленный режимом работы отрезок времени выполняя больше работы либо делая ее более качественно. По результатам анализа работодатель получает рекомендации, как достичь лучших показателей, совершенствовать организацию труда и систему его оплаты. В этих целях специалисты разрабатывают нормы труда на основании методик нормирования для конкретных категорий работ или должностей либо составляют индивидуальное нормированное задание.
Нередко для однородных работ могут применяться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Они разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (см. Правила разработки и утверждения типовых норм труда, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 804). В любом случае, будь то разработка локальных норм труда или адаптация типовых норм труда под конкретные условия труда отдельной организации, порядок их введения в действие подлежит утверждению руководителем (ст. 161 ТК РФ).
Следует учесть, что при введении в действие типовых норм труда распорядительным актом руководителя (приказ, распоряжение) мнение представительного органа работников не требуется. Однако введение норм труда, самостоятельно разработанных в организации, а также их замена и пересмотр требуют от работодателя принятия локального нормативного акта, который должен быть издан с учетом мнения представительного органа работников по правилам ст. 372 ТК РФ.
Рассмотрим пример введения локальных норм труда в виде норматива численности работников отдела кадров, используя для этого типовую методику расчета нормативов времени для тех или иных кадровых работ (табелирование, прием, перевод, увольнение и т. д.).
Специфика трудовой деятельности кадровиков настолько различается в разных организациях (от работы табельщика до выполнения обязанностей инженера по подготовке кадров), что вопрос о нормировании их труда является первоочередным. Нередко на кадровиков возлагаются обязанности различных служб (например, обязанность ежедневно получать корреспонденцию организации на почте), которые работодателю формировать нецелесообразно. Поэтому нормирование труда работников кадровой службы - непростая задача.
В связи с таким положением дел хотим обратить внимание на межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденные Постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78 и действовавшие до 1997 года (далее - Межотраслевые нормативы). В отсутствие иных аналогичных современных актов общего характера данные нормативы по-прежнему актуальны. В период их действия они носили рекомендательный характер и сейчас также могут быть использованы в этом юридическом статусе. Единственное, нужно учесть требование ст. 160 ТК РФ - нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым к настоящему времени уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
В основу самостоятельной разработки работодателем, например, нормативов времени на каждый вид производственной операции, выполняемой кадровиком, могут быть заложены такие данные, как:
При этом работодатель должен учитывать особенности психологии работников с разными субъективно-эмоциональными характеристиками, чтобы вывести усредненный норматив для абстрактного работника отдела кадров. Так, из усредненного норматива фактического баланса рабочего времени (который можно рассчитать по многочисленным методикам) следует, что перерывы на отдых и личные надобности, как правило, составляют 3% рабочего дня, потери рабочего времени, не зависящие от работника, - 6%, выполнение несвойственных работ - 2% и основная работа - 89%. Значит, при расчете фактических затрат труда кадровика нужно вносить поправочные коэффициенты, учитывающие следующие виды работ: «повседневные, текущие», «периодически повторяющиеся», «нерегулярные», «редко встречающиеся», а также «планируемые» и «непланируемые».
Степень физической нагрузки и напряженности труда кадровика рассчитывается по результатам анализа на основе изучения данных фотохронометражных наблюдений, статистических данных о результатах работы по приему и оформлению соискателей работы, графика использования рабочего времени, опроса работников кадровой службы.
Потом на каждом рабочем месте отдела кадров нужно выявить следующие характеристики трудового процесса:
Таким образом, самостоятельное нормирование труда - достаточно сложная задача. За основу нужно брать соответствующие методики, содержащие довольно-таки непростые математические формулы. Показатели, исходя из которых формируется задание работникам, обретают значительно большую объективно-оценочную силу, если применить научно-обоснованные нормативы, разрабатываемые региональными НИИтруда. Иначе остается творчески применить Межотраслевые нормативы, нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 06.07.1989 N 233/13-15, и нормативы предельной численности работников кадровых служб и бухгалтерий федеральных органов исполнительной власти, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 05.06.2002 N 39.
Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологий, снижающих трудоемкость и напряженность работы, позволяющих сэкономить физические, эмоциональные и умственные ресурсы работников. Пересмотр и (или) замена норм труда осуществляются также в случаях проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, либо, напротив, продолжения использования физически и морально устаревшего оборудования (ч. 2 ст. 160 ТК РФ). Порядок оформления изменений действующих норм труда и введения новых аналогичен порядку их введения в конкретной организации впервые (ст. 161 и 162 ТК РФ).
Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда как для рационализаторов, так и для других работников (ч. 3 ст. 160 ТК РФ).
О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (ст. 162 ТК РФ). Законодатель, к сожалению, не указал, как извещать работников (письменно или устно, под роспись или нет) и как должен действовать работодатель (провести собрания, огласить информацию по местному радиовещанию или обнародовать ее в местной прессе и т. п.). В целях исключения трудовых споров любую информацию работодателю следует доводить до персонала под роспись в листке ознакомления, который будет неотъемлемой частью конкретного акта. Такой порядок предполагается абз. 10 ч. 2 ст. 22 и ч. 3 ст. 68 ТК РФ.
Несоблюдение порядка введения (изменения, пересмотра) норм труда порождает для работодателя негативное правовое последствие: если требования ст. 22, 161, 162 и 372 ТК РФ (об ознакомлении, предварительном предупреждении, учете мнения профсоюза при его наличии) не выполнены, то работник имеет право требовать оплаты своего труда на основе прежних норм и расценок (тарифов, окладов и т. д.) до истечения двухмесячного срока предупреждения. Более того, работник может не выполнять вновь введенные нормы труда, поскольку изданный работодателем правоприменительный акт считается не вступившим в законную (юридическую) силу с указанной в нем даты при несоблюдении названных требований ТК РФ.
Из предписаний ч. 4 ст. 10 ТК РФ следует, что нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Если работник не согласен на продолжение работы с новыми нормами труда, ему должна быть предложена другая работа в организации, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - другая нижеоплачиваемая работа (ст. 74 ТК РФ). При отсутствии вакансии и в случае отказа от перевода работник должен быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ - отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда, определенных сторонами трудового договора.
info-personal.ru
Нормирование труда – это процедура, которая отвечает за правильное установление уравновешенных соотношений между степенью труда и мерой его оплаты.
С помощью процедуры нормирования труда устанавливается мера затрат труда для выполнения назначенного объема работы в определенных условиях. Мера затрат может быть видна с течением продолжительного времени, количеством работы, численностью работников, а также, что немаловажно и количеством объектов обслуживания.
Следует разделять нормативы и нормы труда. Нормативы труда подразумевают под собой методы, которые научно обоснованные, определенно разработанные показатели затрат труда. На их основе, предприятия самостоятельно разрабатывают лично свои определенные нормы труда. Так следует вывод, что норма труда - это норматив труда, скорректированный на особые местные условия труда.
Рассмотрим, более детально, что значит нормирование труда.
На практике применяются следующие нормативы и нормы труда:
Определенного рода мерой оплаты труда выступает и сдельная расценка.
Норма времени - это нужные затраты определенного промежутка времени на выполнение единицы работы одним или же несколькими работниками.
Норма выработки - это определенное количество единиц работы, которые обязаны быть исполнены в назначенную единицу времени, будь то час, смена, месяц и так далее. Так, норма выработки обратно пропорциональна норме времени.
Норма обслуживания - это определенное число объектов, которые должны быть обслужены в отведенную для этого единицу времени одним или же несколькими работниками.
Норма времени обслуживания - это назначенные затраты времени на обслуживание одного данного объекта, в качестве которого может выступать покупатель, клиент, посетитель или же рабочее оборудование.
Норма численности работников - это необходимое количество работников для выполнения предусмотренного объема работы в единицу времени.
Нормы затрат труда применялись уже издавна в человеческой истории. Но достаточно долгое время они были эмпирическими, другими словами – устанавливались исключительно опытным путем. И только начиная с конца XIX в. благодаря работе Ф. Тейлора было положено начало научного подхода к нормированию труда. Под его непосредственном руководством нормативы труда разрабатывались исключительно методом хронометражных наблюдений и своего рода называемым аналитическим методом. Были определены самые предпочтительные с точки зрения затрат времени способы исполнения разнообразных трудовых приемов, которые потом и брались за основную базу при всех дальнейших расчетах норм. Огромный вклад в опыт нормирования труда, был внесен и другим американским специалистом по имени Ф. Джильберт, он и стал в свое время основоположником микроэлементного нормирования. И так путем анализа операций и разложения их по трудовым действиям и движению, определялись затраты количества потраченного времени на их выполнение и таким образом избирались самые рациональные методы и способы выполнения работ. Со временем теория нормирования труда сформировалась в существенную и обширную область знаний.
Нормы труда играют не маловажную роль в экономике, поскольку являются инструментом планирования, учета и анализа затрат труда и в определенной мере каких – либо издержек производства и обращения.
Нормы труда охватывают как и основное, так и вспомогательное производства, труд ручной, а также и машинный, в том числе работу на конвейере, устанавливают определенные меры затрат труда на обслуживание оборудования, учитывая и многостаночное. Данные разработанные нормы труда, существуют не только для рабочих, но и служащих, они охватывают работников на повременной и сдельной оплате труда.
Норма труда строится с учетом следующих факторов:
Голландский специалист по труду доктор Керховен выдвинул предложение – открытый им закон нормирования труда, который он сформулировал с помощью следующей формулы:
Н = В (В/П)у, где:
Н - обозначается норма времени на выполнение указанной работы, которая может поддерживаться в течение рабочего дня;
В - минимальное время для выполнения данной работы в максимально возможном темпе;
П - продолжительность работы в часах;
У - показатель “степени утомляемости”.
В наше время методологические основы нормирования содержат в себе следующие элементы:
Первый из них хронометраж - данный вид метода предполагает собой исследование трудовых операций способом наблюдения и измерения затрат на выполнение каждых отдельных элементов, дублирующихся при производстве каждой отдельной единицы продукции или товара. Наблюдения и измерения затрат труда вносятся в специальную для этой записи карту. Число таких наблюдений может составлять от 6 до 80, а это в свою очередь повышает объективность даного исследования.
Вторым способом выступает фотография рабочего времени - такой метод исследования затрат рабочего времени происходит путем наблюдения и измерения абсолютно всех без исключения затрат труда рабочих на протяжении полного рабочего дня или определенной установленной его части. Если работник сам контролирует ход и время своей работы, то это есть самофотографией или же данный метод проводится назначенным нормировщиком. Различают следующие типы фотографии:
Наблюдения также и замеры, сделанные во время фотографии рабочего времени, вносятся на фотокарту текстом, при помощи специальных индексов или же путем построения линий на графике.
Отличают и следующий не менее распространенный метод – метод моментных наблюдений - это своего рода статический способ получения средних данных о фактической загруженности трудящихся, а также рабочего оборудования. Наблюдения осуществляются непосредственно назначенным нормировщиком, который обходит работников по определенному маршруту и ведет фиксацию на бумаге о том, какую работу в момент обхода выполняет рабочий. Эффективность метода зависит от количества наблюдений.
В современных условиях труда нормирование работы осуществляется с применением специальной аппаратуры. Такие способы позволяет наиболее тщательно проводить микроэлементное нормирование, которое направлено на установление норм труда для простейшего действия и движения работника. Показательным эталоном нормального темпа выполнения действий, или другими словами движений, считается движение рук и ног человека средних физических данных, идущего без нагрузки по прямой ровной местности со скоростью от 3,5-4,2 км/ч.
Рыночные преобразования в России закономерно приводят к повышению интенсивности труда преимущественно наемных работников. Данному процессу способствует то, что вопросы нормирования труда все чаще становятся прерогативой непосредственно самих предприятий. В этой связи могли бы оказаться полезными меры государственного характера. Примером служат обоснование нормативов труда, рекомендуемых для применения на предприятиях различных форм собственности, а также и разработка законодательных мер ответственности работодателей по причине превышение средне – статистических темпов работы.
В современное время вопросы нормирования труда в стране устанавливаются условиями коллективного договора . Поэтому немаловажной мерой контроля за интенсивностью труда является позиция профсоюзной организации,в следствии заключения коллективного договора или других отраслевых трудовых соглашений. В договорах трудового найма можно было бы также предусматривать возможность изменения норм труда только при соответствующих изменениях организационно-технических условий труда, а также и запрещение их ужесточения без соответствующих к этому мер улучшения условий выполнения работ. Кроме того, востребованным и более распространённым в настоящее время является установление самого минимального уровня выполнения норм труда и темпа выполнения работы.
Для экономики РФ считается важной реализация ряда задач, стоящих перед системой нормирования труда:
Мировой опыт говорит о беспрерывном расширении использования нормирования труда как в материальном производстве, так и в непроизводственной сфере. Зачастую на практике, лишь небольшие предприятия с количеством работников состоящим не более чем из 50 человек не применяют норм труда, ограничиваясь соблюдением самых обычных мер по организации рабочей деятельности. И все рано, в современной практике при нормировании наблюдается отказ от регламентирования работ в мелочах.
Психофизиологический подход к организации работы - это наиболее необходимая составляющая в системе мер, которые в свою очередь направлены на внедрение НОТ. В условиях развития производительных сил и производственных отношений установлены завышенные требования к мышлению, восприятию, вниманию, а также эмоциональному состоянию работника, что, в следствии, оказывает заметное для внешних влияние на его работоспособность.
Работоспособность - это показатель способность человека формировать и поддерживать личный организм в приемлемом для работы состоянии для должного обеспечения наиболее высокой производительности труда. Именно в следствии этого вопросы,связанные с организацией труда решаются в комплексе, с учетом всех технологических, экономических, физиологических и психологических знаний в области работы.
Основным действующим лицом в сфере общественного производства - выступает именно человек с его сложными психофизиологическими функциями, разнообразием способностей, изменяющимся настроением, переживаниями и чувствами.
Состояние работоспособности человека в основном всегда оказывается под влиянием различных факторов окружающей среды, которые в своем большинстве, оказывают как раз таки неблагоприятное воздействие различной степени, интенсивности и продолжительности. В ходе выполнения работы происходит постоянное изменение функционального состояния организма человека, в том числе его ЦНС. Труд способен закалять работника, но также может и привести к истощению нервной системы например, в следствии пере нагрузки происходит переутомление и даже в некоторых случаях атрофия определенных мышц.
Работоспособность организма человека набирает наиболее высокий уровень именно тогда, когда рабочий день достигает своей середины, а период врабатывания, другими словами – вхождение в работу, происходит к концу рабочего дня и считается наиболее низким.
Психофизиологический момент в организации труда разрешает две главные задачи:
Работоспособность человека снижается при исполнении монотонных работ, которые состоят из многократно повторяющихся однообразных трудовых действий и движений. Такая монотонная работа исполняется наиболее малым числом нервных элементов, и в тоже время при низком тонусе большей части мозга из-за однообразия раздражителей. Ограниченные группы нервных центров не успевают пополнить расход энергетических ресурсов, и в результате этого развивается утомление.
Психика людей устроена по разному и поэтому по разному реагирует на монотонную работу. У одних людей выполнение монотонных операций вызывает скуку и скорую утомляемость, а у других эти проявления намного менее выражены.
По мнению и показаниям исследований установлено, что минимально возможное количество элементов операции - не менее пяти. Для того, чтобы избежать монотонности в работе, научная организация труда предлагает следующие способы борьбы с ними:
В перечне мер, воздействующих на устранение ошибок в работе, называют также исследование причин отклонения затрат труда работника от общепринятых и использование возможностей эргономики.
Таким образом, принято считать, что отклонения затрат труда работника на выполнение операций от установленных норм, таких как: выработки, времени, обслуживания, вызываются, в первую очередьтрудностями в различении элементов операции, по второй причине из –за множества объектов восприятия в определенный момент времени, рассеивающих внимание работника, и в конце концов, самим несовершенством выполняемых работником трудовых приемов и движений.
Эргономика - это область знаний, которая исследует возможность и необходимость приспособления к работнику средств труда, таких как: приборы и пульты управления, машины и механизмы, рабочие инструменты, мебель и оргтехоснасти. Ведущей целью эргономики является выработка рекомендаций по поводу усовершенствования психофизиологических условий труда, которые в свою очередь смогут обеспечивать человеку наиболее комфортные и удобные условия работы и благополучие его здоровья. Производимые исследования в эргономике, опираются на антропометрию, биомеханику и технические науки, и направлены на улучшение рабочего места, в соответствии со всеми необходимыми потребностями, как и с возможностями работника. Уровень развития данной науки во многом и тесно связан именно с техническим прогрессом. При увеличении уровня овеществленного труда крайне необходим обоснованный учет психо-физиологического потенциала человека при создании новой техники, а также целых систем управления. В системе “человек - машина” обязаны учитываться главным образом особенности работника. Именно по этой причине, на ведущее место выдвигается инженерная психология, исследующая психофизиологические процессы человека как определенные звена автоматизированной системы управления рабочим процессом, в результате чего достигается рост производительности труда. Рациональная организация труда, в том числе умственного, требует соблюдения ряда условий:
Мы коротко рассмотрели что такое нормирование труда, способы нормирования труда и проведение этой процедуры в РФ. Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.
biznes-prost.ru
Чтобы с минимальными затратами, но при максимальной отдаче использовать умственный потенциал, физические возможности, опыт и навыки сотрудников создана целая система. Нормирование труда – это процесс, с помощью которого организация определяет план физических или умственных затрат работника на производстве, чтобы установить уравновешенные соотношения между усилиями сотрудника и их оплатой.
Одной из важнейших частей менеджмента социально-трудовых отношений является нормирование труда. Под этим понятием скрывается процесс, в ходе которого анализируются физические или умственные затраты, необходимые для выполнения определенной единицы работы бригадами или отдельными специалистами, осуществляется контроль над издержками. Анализ позволяет установить соотношения между мерами работы и затратами на нее. Нормы охватывают основное и вспомогательное производство.
Нормирование имеет несколько функций, выполняет не одну задачу. Функционал процесса включает следующие пункты:
Нормирование призвано решать несколько задач. Основная – обеспечение постановки научно обоснованной меры трудозатрат на все виды работ для каждого сотрудника, занятого на производстве или управления им. Кроме того, процесс формирования нормативного баланса решает еще ряд задач:
Опираясь на централизованно разработанные нормативы, предприятие или компания самостоятельно формулирует свои нормы труда – объем трудового задания (например, количество деталей), которое работник (бригада) должен выполнить за определенное время. Они призваны отражать различные стороны трудовой деятельности. В настоящее время основными видами по функциональному значению являются нормы:
Рабочее время, которое установлено для сотрудника (бригады) с учетом квалификации и условий для выполнения определенной единицы работы, называется нормой времени. Нормирование рабочего времени измеряется в человекочасах, расчет нормы времени на выполнение работы проводится по формуле: Нвр=Тпз +Топ+Торм+Тотл+Тпт, в которой Нвр – норма, а остальные элементы – время:
Для решения задач производства важно понимать, что такое норма выработки. Это показатель, задающий количество продукции, которую должен сделать сотрудник за смену или час. При расчете учитывается квалификация специалиста, организационно-технические условия. Этот коэффициент может быть высчитан по разным формулам, часто применяется Нвыр= Тсм/Нвр, в которой:
Еще одним важным показателем является норма обслуживания, которая определяет количество объектов, требующих обслуживания за установленное время. Примером может послужить количество станков, которые должен настроить наладчик за рабочую смену. Подвидом такой нормы является норма управляемости, которая применяется для руководящих должностей. Расчет нормы обслуживания проводится по формуле Ноб=Тд/1об, где:
Трудовой кодекс устанавливает базовые требования к нормированию трудовой деятельности. В документе содержится раздел «Оплата и нормирование труда», в котором существует раздел «Нормирование труда». Постановление правительства РФ «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» от 11.11.2002 года раскрывает суть статьи. Дополнительно используется еще ряд документов, регламентирующих этот вопрос, к ним относятся следующие:
В решающей степени точность установленной величины затрат рабочего времени зависит от выбранного метода определения нормы. Под этим понятием скрывается совокупность приемов по изучению, анализу процессов трудовой деятельности, измерению трудовых, временных затрат, выявлению нормообразующих факторов и прочего. Точное исследование даст показатель нормы затрат труда, который является необходимым и достаточным. Все методы делят на 2 группы: аналитические и суммарные. В Германии были разработаны 7 методов:
Когда определение необходимого времени проводится в целом, без анализа трудового процесса, нормообразующих факторов, моделирования эффективного устройства процесса труда, речь идет о суммарной методике. Нормирование работ суммарным методом имеет три разновидности:
При необходимости повысить производительность, эффективность труда используют аналитический метод. Его суть заключается в том, что установка нормы осуществляется на основании всестороннего анализа фактически существующего процесса. В результате выбираются оптимальные методы выполнения каждой части трудовой деятельности. Принято различать подразделение такой методики на несколько разновидностей:
Исследования показывают, что в пределах одной отрасли продуктивность работы может отличаться в 2-3 раза. Ключевым фактором, влияющим на достигнутые результаты, является заработная плата как главный элемент стимуляции работников. Организация оплаты труда на любом предприятии предполагает разработку:
Со стороны государственного аппарата действует влияние на нормирование оплаты труда. Главный фактор – установление минимальной зарплаты. Еще регламентируются требования к оплате в тех случаях, когда нормы не были выполнены. Если невыполнение – вина работодателя, то сотрудник должен получить сумму, равнозначную средней заработной плате или больше. При вине работника зарплата рассчитывается, исходя из реального объема выполненной работы. Если причины не зависят от работника или работодателя, то сотруднику гарантируется выплата не менее 2/3 оклада.
Для каждого предприятия выбор формы и оплаты труда работников имеет большое значение. В зависимости от качества, количества и результатов труда при взаимодействии с нормированием и тарифными системами определяется порядок начисления заработков. Вознаграждение является важнейшим элементов в мотивировании, привлечении и сохранении сотрудников на предприятии. На практике используются две системы учета затрат: тарифная и организационно-техническая, в каждой из которых используются измерители: рабочее время и количество изготовленной продукции.
Для руководителей, специалистов и служащих используется окладная система оплаты труда. В соответствии с занимаемой должностью устанавливается должностной оклад за месяц. На каждом предприятии есть список должностей и окладов, соответствующих им. Дифференциация зарплат может зависеть от квалификации, степени, звания и других особенностей. Оплата руководителей оговаривается в трудовом договоре и называется контрактной.
Такая система оплаты может предусматривать премиальные выплаты за превышение количественных или качественных показателей. Законодательством предусмотрен ряд обязательных компенсационных надбавок и доплат:
Для поощрения сотрудников многие предприятия используют применение стимулирующих выплат. Премия – это выплата, которую выдают сотруднику за достижение определенного результата, за выполнение обязанностей сверх основной зарплаты. Разрабатывается система премирования представителями отдела труда и зарплаты, службой развития сотрудников, а после она утверждается руководством. Фиксируется положение о премировании как самостоятельный акт или приложении к коллективным договорам.
Работодатель вправе самостоятельно разрабатывать порядок начисления стимулирующих премий. Хотя система может быть индивидуальной для каждого случая, в нее должны включаться следующие пункты:
Для крупных предприятий расчетом нормирования занимается целый штат сотрудников, а для небольшой организации может быть задействован труд только одного человека (кадровика), иногда требуется внедрение внештатного специалиста. Инженеры по нормированию или организации процесса (нормировщики) владеют знаниями об отраслевых и межотраслевых нормативах, знают материалы, по которым осуществляется организация нормирования труда в определенной последовательности и другие тонкости, необходимые для решения поставленных задач.
Специалисты-нормировщики изучают рабочие места с целью определить возможность повышения эффективности труда за счет улучшения качества или количества. Используя методики нормирования, они формируют нормы труда для конкретных должностей или рабочих категорий. В результате деятельности профессионала удается устранить потери времени, определить оптимальные приемы труда, построить структуру операций и последовательность действий, выявить причины невыполнения или значительного перевыполнения норм для оптимизации производства.
При внедрении новой или совершенствовании старой техники, технологий, снижающих трудоемкость и нагрузки работы, возникает необходимость пересмотра принятых правил. Причиной для перерасчетов нормативов не могут стать достижения высокого уровня выработки продукции отдельными исполнителями, использующих новые приемы, технологии или совершенствование рабочих мест по личной инициативе. Процесс оформления изменений соответствует процедуре введения норм в организации впервые.