В статье:
Трудовой Кодекс Российской Федерации в статье под номером 81 определяет прогул как намеренное нарушение сотрудником дисциплины труда, разберемся пошагово как можно уволить за прогулы. В данном случае, нарушением является отсутствие на работе более четырех часов кряду. В том случае, когда работник покидает рабочее место без предупреждения руководителя и без уведомления о расторжении трудовых обязательств, это тоже классифицируется как прогул.
Основная проблема, вызывающая постоянные столкновения интересов работодателя и сотрудника, заключается в том, что статья ТК РФ под номером 81 не перечисляет все возможные причины, по которым сотрудник может законно отсутствовать на рабочем месте.
То, что причина прогула не является уважительной, доказать должен именно руководитель. Причем последний должен произвести процедуру увольнения в строгом соответствии с принятым порядком, иначе работник, обратившись в судебные органы, легко опровергнет данное распоряжение.
Чтобы увольнение за прогул было законным, необходимо соблюдение следующих пунктов:
Прогул не будет официально признан:
В следующих ситуациях работник не может быть уличен в прогуле и уволен:
Во всех вышеперечисленных ситуациях работником должны быть предоставлены соответствующие документы, которые подтвердят данный факт. К таким документам относятся:
Задача руководителя в данном случае – определить подлинность предоставленной справки, а также установить правдивость причины прогулы. Если выяснится, что справка подделана или недействительна, работодатель имеет полное право уволить работника.
Процесс увольнения работника за прогул состоит из трех этапов:
На любом из трех вышеперечисленных этапов возможно допущение ошибок и неточностей, что может привести к судебному иску со стороны уволенного сотрудника. Увольнительный приказ может быть отменен, сотруднику нужно будет выплатить компенсацию и восстановить на рабочем месте. По этим причинам, руководитель должен внимательно отнестись к пошаговой инструкции увольнения за прогулы
Сначала необходимо оформить официальный акт наличия прогула. Это главное документальное свидетельство нарушения трудовой дисциплины сотрудником. Акт должен быть составлен по следующей схеме:
Скачать образец и бланк акта об отсутствии сотрудника на рабочем месте:
Далее необходимо выяснить, почему сотрудник не присутствовал на рабочем месте. Работодателю надо потребовать у работника письменное объяснение причин прогула – объяснительную. Лучше официально оформить запрос о предоставлении объяснительной записки, чтобы в дальнейшем сохранилось доказательство этого действия.
На составленном требовании должна стоять подпись руководителя, а также подпись работника, который расписываясь, подтверждает факт получения. Закон дает на предоставление документов, подтверждающих уважительную причину прогула, два календарных дня. В том случае, если ни объяснительная, ни какие-либо справки не были предоставлены, работодатель может переходить к заключительному этапу – оформлению увольнения.
Если работник предоставил, в течение двух дней, объяснительную записку руководителю, то мы имеем три типа ситуации:
Последним пунктом в пошаговой инструкции увольнения за прогул является оформление соответствующего приказа. Данный документ составляется по форме Т-8 и по закону должен быть оформлен не ранее двух дней с момента, когда руководитель письменно потребовал составления объяснительной от работника, и не позже тридцати дней, прошедших с момента прогула.
Приказ об увольнении должен обязательно содержать следующие пункты:
Увольняемый сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием данного приказа и поставить свою подпись, чтобы подтвердить факт ознакомления.
В случае отказа, должен последовать соответствующий акт. После вышеописанных процессов, в трудовую книжку увольняемого работника заносится запись. Работник должен прийти за ней в отдел бухгалтерии.
Работники, недобросовестно относящиеся к своим должностным обязанностям, а, в частности, прогульщики, становятся головной болью для руководства большинства предприятий. Трудовым кодексом прогул, в отличие от опоздания, расценивается как нарушение трудовой дисциплины, служит поводом для дисциплинарного взыскания и даже прекращения трудовых отношений, однако, на деле не все так просто. Для работодателя применение крайних дисциплинарных мер жестко регламентировано статьей 193 ТК РФ. Причем знать права должны обе стороны. В некоторых случаях нюансы процесса, могут помочь добросовестному человеку, защитится от необоснованных натисков руководства и не подпортить репутацию. Что считается прогулом, и каковы особенности увольнения в связи с ним, рассмотрим далее.
Прогул рабочих часов
Прогул по трудовому кодексу - это намеренное отсутствие подчиненного на рабочем месте (Статья 209) без уважительной причины 4 часа подряд и более (Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81) . А также прогул - это и самовольный уход с работы без предупреждения о разрыве трудовых обязательств. Понятие прогула определено (постановлением Пленума ВС РФ No 2 от 17.03.2004). Кроме того, прогулами являются такие действия, как: самовольный уход в отпуск без разрешения начальства; невыполнение обязанностей после законно выполненного перевода на другое рабочее место; пропуск смен до завершения согласованного срока, когда оформлен по срочному трудовому договору; выход из трудовой зоны без общения с вышестоящим, при сотрудничестве по трудовому договору без прописанного срока его действия; простой рабочих часов при нарушении работодателем прав сотрудников. Чтобы разобраться в ситуации, правильней будет обратиться к соответствующим службам.
Уход с работы, а также любое неисполнение служебных обязанностей будет считаться прогулом, когда прогульщик не указал уважительные причины и не приложил доказательства к ним.
Невыполнение возложенных обязанностей является прогулом
Существует две условные категории прогулов:
Что такое прогул по трудовому законодательству мы определили, теперь рассмотрим, что создает постоянные столкновения интересов между обеими сторонам. Дело в том, что статья 81 ТК РФ не содержит перечня уважительных причин. Как правило, будет ли причина серьезной решает руководитель, если в локальных актах строго регламентировано время начала и окончания смены, а также четко определено рабочее место. Когда четкого понятия рабочего места в нормативных документах нет, следует опираться на ст. 209 ТК РФ. Из нее сказано, что рабочее место - это зона, которая закреплена за каждой отдельной штатной единицей компании . В ней человек должен пребывать и выполнять возложенную на него работу, предусмотренную нормативно-технической документацией.
Зная права, прогульщик может избежать наказания
При прогуле работодатель может не оформлять увольнение по статье за прогул, хотя имеет на это полное право, все зависит, насколько он компетентен в этом вопросе. Если работник систематически нарушает правила, то такой метод попросту необходим для регулирования работы. Наниматель вправе вынести замечание, выговор или взыскать с прогульщика неустойку в виде лишения премиальных, хотя отсутствие поощрения не является наказанием. Заметим, что прогул на работе ТК РФ наказание предусматривает только одно, так если человеку сделан выговор, расторгнуть трудовые отношения за этот прогул уже запрещается.
По Трудовому кодексу прогул – это злостное нарушение работником трудовой дисциплины. Прогулом является его отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов подряд и более . Если сотрудник покинул свое рабочее место, не предупредив об этом работодателя и не заявил о своем желании расторгнуть договор, это тоже считается прогулом.
О том, как правильно оформить в таком случае увольнение, и пойдет речь в нашей статье.
Типы прогулов:
В первом случае все гораздо проще: на имя руководителя составляется докладная записка и акт об отсутствии работника на рабочем месте. С сотрудника запрашивается объяснительная, которая должна быть представлена в течение 2 рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). Непредоставление объяснительной не препятствует наложению взыскания, просто составляется акт об отказе в даче письменных объяснений, который должны подписать сам работник и 3 свидетеля. Далее составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания, и день ненахождения сотрудника на рабочем месте фиксируется в табеле как прогул.
Во втором случае затруднение состоит в том, что необходимо ждать выхода лица на работу, чтобы запросить от него объяснительную, так как все формальности должны быть соблюдены.
Причины могут быть уважительными, тогда, если дело дошло до суда, работник будет восстановлен на работе. Поэтому следует оформлять прогул в строгом соответствии с трудовым законодательством, соблюдая все формальности.
Прогул карается очень строго, вплоть до увольнения. Этим он отличается от банального опоздания на работу. Факт прогула должен быть отражен документально – должна быть занесена запись в журнал учета рабочего времени, зафиксирован показаниями камер видеонаблюдения. По трудовому законодательству увольнение за прогул возможно в течение месяца со дня, когда проступок был обнаружен, не считая нахождения работника на больничном или в отпуске.
При увольнении вся доказательная база складывается на плечи работодателя. Факт прогула обязательно должен быть оформлен документально, например, должны быть акты отсутствия, докладные записки. Оформление документов возможно как в первый день невыхода работника, так и в последующие рабочие дни. Увольнение допустимо, когда сотрудник не вышел на работу без уважительной причины и отсутствовал на рабочем месте в течение 4 часов подряд и более.
Также оно допустимо в следующих случаях:
Подробно о процедуре увольнения при длительном прогуле — на следующем видео:
Как было сказано выше, необходимо соблюдать все сроки оформления увольнения. Ведь, как известно, дата в приказе об увольнении считается последним рабочим днем сотрудника, а увольнение задним числом незаконно. Но бывают такие ситуации, когда лицо прогуливает достаточно большой срок и длительное время не появляется на работе, и работодатель не может точно указать дату приказа. И как ему тогда поступать? Именно поэтому прогулы и смерть работника считаются единственным исключением, когда разрешается производить увольнение задним числом .
Многие работодатели пользуются данным правом и, если сотрудник отсутствовал на работе более месяца, оформляют приказы задним числом. Но и тут необходимо соблюдать полный документальный порядок, то есть каждый акт должен быть заверен подписями и оформлен в журналах записи. Ведь в случае оспаривания увольнения в суде, суд может восстановить человека, если работодателем не соблюден общий порядок документооборота.
Законодатель очень хорошо защитил права работников, особенно если это беременные женщины и работники с детьми. Он им предоставил массу преимуществ перед другими категориями служащих. Главной гарантией считается запрещение увольнения беременной женщины по инициативе работодателя . Но и тут имеются свои нюансы: работодатель способен расторгнуть трудовой договор с беременной по собственной инициативе в случае ликвидации предприятия или прекращения его деятельности.
Еще одним вариантом считается увольнение по соглашению сторон. Здесь инициатива прекратить свои отношения лежит как на работнике, так и на работодателе. Но и здесь, чтобы подстраховаться, необходимо оформить отдельный акт, в котором нужно прописать соглашение о расторжении трудового договора, в котором указывается дата расторжения и его основание.
Отличается такое увольнение своей универсальностью. Ведь сотрудника в таком случае можно уволить, даже если он находится на листке нетрудоспособности. Нюанс тут состоит в том, что отменить такое соглашение в одностороннем порядке невозможно.
Увольнение беременной по инициативе работодателя, то есть по ст. 261 ТК РФ, невозможно. В данном случае будет законным ее восстановление на работе после предъявления справки о беременности.
Увольнение работника на испытательном сроке возможно в результате неудовлетворенности итогов испытания. В этом случае работодателю требуется не менее чем за 3 рабочих дня уведомить его об итогах испытания и уволить как непрошедшего испытание до конца испытательного срока.
В силу ст. 81 ТК РФ работодатель по собственной инициативе издает приказ о расторжении трудового договора с сотрудником на испытательном сроке с указанием причин его расторжения. Причины могут быть приложены отдельным документом к приказу (нужно прописывать с какими заданиями он не справился). Записи о том, что работник плохо, работал считаются незаконными. Сотрудник может уволиться по собственному желанию в период испытательного срока, предупредив работодателя за 3 дня и написав заявление.
Работодатель может уволить сотрудника за прогул. Данный метод воздействия является одним из многих, входящих в систему взаимных инструментов, прав и обязанностей, которые стороны могут применять друг против друга. Это позволяет обеспечить максимальное равенство сторон, обозначить пределы дозволенного и допустимого в рабочих взаимоотношениях
Очень часто стороны трудовых отношений понимают понятие прогула по-разному. Работник думает, что это неявка работника без предупреждения или указания причины, а работодатель, что это любая неявка, независимо от обстоятельств. Реальное определение прогула можно получить только в законодательных актах, в данном случае – в статье 81 Трудового Кодекса РФ.
Так, закон гласит, что прогул – это неявка лица на место работы без причин на протяжении трудового дня, либо длительностью от четырёх часов. При этом срок смены во внимание не принимается.
Чтобы неявку на трудовом месте признать прогулом, необходимы следующие условия:
Если данные моменты не соблюдаются, то деяние нельзя квалифицировать в качестве прогула.
Прежде всего работодатель должен правильно установить факт отсутствия сотрудника на его рабочем месте. Для этого необходимо выяснить, что будет являться его рабочим местом.
Такая информация содержится в трудовом и коллективном договорах, инструкции и некоторых локальных актах предприятия. Если такой информации в документах нет, то рабочее месте определяется в соответствии с ТК РФ, то есть им считается территория, на которую лицо должно прийти для осуществления трудовых функций.
Время отсутствия должно составлять не менее четырёх часов. В противном случае гражданин не может быть уволен, но иные методы дисциплинарного воздействия применяться могут.
При этом важно, чтобы не присутствие было должным образом зафиксировано. Иначе сотрудник имеет все шансы оспорить действия работодателя.
Перед тем как правильно оформить увольнение, нужно рассчитать время отсутствия. ТК РФ утверждает, что обеденный перерыв не может быть включен в такой период. Перерыв может быть использован работником как ему заблагорассудится, включая выход за территорию работодателя и своего рабочего места.
Время отсутствия за несколько смен или рабочих дней суммировать нельзя. Прогулом будет считаться не присутствие гражданина более четырёх часов за одну смену. Но при этом не обязательно, чтобы сотрудника не было четыре часа подряд. Например, он может опоздать на два часа и уйти раньше также на два – этого достаточно для квалификации деяния в качестве прогула.
Трудовой Кодекс не перечисляет уважительных причин. Считается, что они должны быть определены в каждом случае индивидуально. Чаще всего невыход не наказывается в следующих ситуациях:
Для признания причины уважительной необходимо доказать обстоятельства. Лучшее доказательство – документальное подтверждение, но иногда можно использовать и косвенные, например, показания свидетелей.
Прогулом не будет считаться ситуация, когда сотрудник отсутствует на законных основаниях. Например, он попросил у начальника отгул или отправился за территорию предприятия по поручению. Но данные факты также придётся доказать.
Данная процедура должна быть оформлена надлежащим образом. Все действия сторон должны быть зафиксированы и задокументированы. В противном случае сотрудник может оспорить факт на основании несоблюдения формальностей.
Порядок увольнения за прогул выглядит примерно следующим образом:
Данная процедура применима при краткосрочном пропуске, длительный имеет свои процессуальные особенности.
Для увольнения за длительные прогулы руководствуются пошаговой инструкцией:
Срок для дисциплинарного взыскания – месяц с даты совершения проступка. Поэтому важно сделать все действия максимально быстро.
Работодателю необходимо оформить следующие бумаги:
Важно, чтобы в конце выносился документ, который подтвердит факт применения взыскания или отсутствие необходимости наказания.
Лишение работы за пропуск возможно лишь в период, не превышающий месяца с даты проступка. После этого применение наказания будет незаконно.
Если лицо отсутствует длительный срок, работодатель может выбрать, увольнять ли гражданина датой первого прогула или в момент вынесения соответствующего приказа.
Фактически, это последний этап увольнения. После него остаётся лишь вручить документ бывшему сотруднику.
В трудовую книжку должны быть внесены сведения об основании увольнения с ссылкой на статью ТК. Также в документ вносится дата увольнения, реквизиты соответствующего приказа и указание на факт увольнения. Обязательна печать организации и подпись начальника.
Каждый случай увольнения индивидуален. Работодатель должен внимательно рассматривать все обстоятельства, а работник – предоставлять все необходимые доказательства, подтверждающие уважительность причины и иные факторы.
Уволить работника за прогул можно. Но потребуется соблюдение ряда формальностей, неисполнение которых приведёт к правовым последствиям, в том числе и восстановлению «прогульщика» в должности. Работодатель должен оценивать все факторы, имеющие значение для дела с целью недопущения правовых ошибок и противоречий.