Ang mga problemang nauugnay sa pagtanggi ng empleyado sa bagong sistema ng automation na madalas na nangyayari sa mga kumpanya na hindi pa nahaharap sa malalaking pagbabago. Ang mga pakikipag-ugnay sa mga pangkat sa pagpaplano, kabilang ang pagpaplano ng badyet, ay karaniwang mahirap. Mayroon ding mga kagawaran na ayon sa kaugalian na nakikita ang mga proyekto ng ganitong uri nang negatibo. Una sa lahat, ito ang departamento ng pagbebenta, warehouse at departamento ng accounting. Ang pinakamadaling paraan upang makilala ang mga proyekto para sa pagpapatupad ng isang awtomatikong sistema ay ang mga kagawaran na kasangkot sa pamamahala ng pagbili at imbentaryo.
Ang negatibong pag-uugali ng kawani ng kumpanya ay nagpapabagal sa proyekto at binabawasan ang bisa nito. Bukod dito, ang isang hindi nakabubuo na diskarte sa pagpapatupad ay malamang na makakaapekto sa gastos ng pagkonsulta. Kapag kinakalkula ang gastos ng pagpapatupad ng isang awtomatikong sistema, palaging intuitively tasahin ng mga consultant ang mga tauhan ng kumpanya. Kung, sa unang impression, ang mga empleyado ng kliyente ay hindi handang makipagtulungan, ang mga nasabing yugto ng proyekto tulad ng survey ng kumpanya o pagsubok ng system ay malamang na magtatagal at samakatuwid ay nangangailangan ng mas maraming gastos sa pagkonsulta kaysa sa mga kumpanya kung saan ang mga tauhan ay nag-iisip ng mabuti at handa na. makipagtulungan
Kadalasan, ang mga problemang nauugnay sa pagtutol sa isang proyekto sa awtomatiko ay ipinapakita sa hindi patas na pag-uugali ng mga empleyado. Maaari itong ipahayag kapwa sa pagsabotahe ng proyekto, at sa agresibong pag-uugali, pagkabigo na sundin ang mga direktang tagubilin mula sa mga tagapamahala, at paninira ang sistema.
Halimbawa
Ilang taon na ang nakakalipas ang Columbus IT Partner ay nagsagawa ng pag-aautomat ng warehouse complex ng Perekrestok chain ng mga tindahan. Bago ang pagpapatupad ng system, ang desisyon kung saan ihahatid ito o ang produktong iyon ay nagawa ng intuitive ng manggagawa sa warehouse na nagpapatakbo ng loader. Halimbawa, ang tagapag-alaga ay tinutukoy ng mata kung anong mga kalakal ang hindi kailangang maipadala sa malapit na hinaharap, at mailagay ang bagong dumating na kahon mula sa exit. Sa parehong oras, naramdaman ng mga empleyado ng warehouse na ang kanilang trabaho ay mahalaga para sa kumpanya. Matapos ang pagpapatupad ng system, ang cell kung saan dapat ilagay ang susunod na papag ay awtomatikong itinalaga. Galit ito sa tauhan dahil naniniwala silang hindi mawari ng system kung saan ilalagay ang papag. Walang sinuman ang sumunod sa mga tagubilin ng programa, na naging sanhi ng pagkabigo ng buong module ng warehouse. Ang sanhi ng kabiguan ay nakilala at natanggal lamang sa pamamagitan ng pakikipag-usap sa kawani ng warehouse at ipaliwanag ang kahalagahan ng tamang paglalagay ng papag.
Mas madalas, ang mga paghihirap sa pagpapatupad ng isang awtomatikong sistema ng kontrol ay lumitaw dahil sa kakulangan ng kinakailangang mga kwalipikasyon ng mga empleyado. Dahil sa kakulangan ng espesyal na kaalaman, hindi pagkakaunawaan ng mga prinsipyo ng programa, nangyayari ang mga pagkakamali at malfunction. Karaniwan ang mga naturang problema ay tipikal para sa pagpapatupad ng mga module ng accounting.
Ang pangunahing paraan upang malutas ang mga nasabing problema ay ang pagsasanay at pagganyak ng tauhan. Sa artikulong ito, hindi namin tatalakayin ang mga pamamaraan ng pagtuturo, ngunit isasaalang-alang lamang ang mga motivational scheme.
Posible ang pagganyak ng materyal at di-materyal sa mga proyekto sa awtomatiko. Ang mga iskemang pampasigla ng materyal ay maaaring pagbabayad ng mga bonus kapwa sa pagtatapos ng buong proyekto at sa pagtatapos ng bawat yugto. Ang mga bonus na ito ay maaaring maayos o kalkulahin bilang isang porsyento ng pangunahing suweldo. Dapat pansinin na ang mga materyal na iskema ay hindi gumagana saanman at hindi palagi. Ito ay nangyayari na ang laki ng package ng kompensasyon ay hindi lalampas sa mga gastos at pagsisikap na kinakailangan mula sa mga taong kasangkot sa proyekto, o ang benepisyo na nawala sa empleyado kapag naipatakbo ang system. Ito ay madalas na nalalapat, halimbawa, sa mga manager ng pagbebenta at pagbili. Bilang karagdagan, hindi lahat ng kumpanya ay maaaring maghatid ng antas ng pagtaas ng suweldo na naniniwala ang mga empleyado na gantimpalaan sila sa labis na pagsisikap na kinakailangan upang lumipat sa bagong sistema. Ang pangalawang dahilan kung bakit maaaring hindi gumana ang mga materyal na insentibo ay ang katamaran. Ang ilang mga empleyado ay maaaring maging mahusay na mga dalubhasa (interesado sila sa kanilang pangunahing trabaho), ngunit hindi nila nais na pasanin ang kanilang sarili ng mga karagdagang responsibilidad, kahit na para sa isang gantimpala.
Pagganyak na hindi pampinansyal, kung maayos na naayos ang gawain, ay maaaring maging mas epektibo. Ito ay batay sa "pagbebenta" ng mga ideya sa mga empleyado, halimbawa, tungkol sa pagtaas o pagbabago ng kanilang mga larangan ng impluwensya sa kumpanya na sumusunod sa isang proyekto.
Personal na karanasan
Stanislav Mikhailov, pangalawang Pangulo, Chip & Deep (Moscow)
Tatlong buwan bago magsimula ang pagpapatupad, nagsimula kaming magsagawa ng mga sesyon ng pagsasanay para sa mga tauhan. Batay sa mga resulta, ang mga empleyado ay nasuri sa loob ng mga pagpapaandar na responsable sa kanila, at ang mga pagsusuri ay na-publish sa mga panloob na bulletin. Ang mga kundisyon ng sertipikasyon ay inihayag nang maaga sa mga empleyado. Nakasalalay sa natanggap na pagtatasa, nagawa ang mga bonus at pamumura ng mga empleyado. Sa kabila ng katotohanang ang halaga ng gantimpala (multa) ay simbolo, positibong naimpluwensyahan nito ang interes sa pag-aaral at mastering ng system.
Sa panahon ng proyekto, ang kumpanya ay gaganapin regular na pagpupulong, kung saan ang mga empleyado ay may kaalaman tungkol sa pag-unlad ng proyekto, tinalakay ang kasalukuyang mga isyu sa larangan ng awtomatiko. Ang kahalagahan at pangangailangan ng proyekto sa automation para sa karagdagang pag-unlad ng kumpanya ay patuloy na binibigyang diin sa mga seminar na ito. Bukod dito, hindi namin inaasahan na pagkatapos ng naturang mga seminar ang kawani ay magsisimulang magtrabaho kasama ang panibagong lakas, ngunit kapaki-pakinabang na paalalahanan muli ang tungkol sa proyekto: bilang isang resulta ng naturang mga pagpupulong, halimbawa, ang rate ng reaksyon ng mga may-ari ng proseso ng negosyo sa mga kahilingan mula sa koponan ng proyekto na gumawa ng mga desisyon tungkol sa disenyo ng system ay tumaas. ... Ang mga resulta ng programang ito ay nagsasalita para sa kanilang sarili. Ang buong kawani (mula sa departamento ng pananalapi hanggang sa bodega at departamento ng pagbebenta, halos 100 katao sa kabuuan) ay aktibong lumahok sa proyekto, ang proseso ng pagsasanay, at sumang-ayon na magtrabaho sa labas ng silid aralan. Nang mailunsad ang system, handa na ang mga empleyado para sa pansamantalang mga paghihirap at nagkakasundo sa mga problema sa yugto ng paglipat.
Ang pagpili ng pamamaraan ng pagganyak ay nakasalalay sa kategorya ng mga empleyado na kailangang pasiglahin, pati na rin sa kanilang kaisipan. Sa loob ng balangkas ng proyekto ng pagpapatupad, nakikilala ang mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa:
Kadalasan, ang mga tagapamahala ng proyekto ay mga CIO, CFO, direktor ng logistik, o pinuno ng mga kagawaran kung saan isinasagawa ang proyekto, na mas madalas na tinanggap na tauhan. Ang materyal na pagganyak ay pinaka-epektibo para sa kanila. Mahusay na kasanayan upang ayusin ang isang system ng bayad na kung saan ang kabuuang kita ng manager ng proyekto ay direktang nakasalalay sa mga resulta ng trabaho sa proyekto, iyon ay, pangunahing binubuo nito ng mga bonus, at hindi ng isang nakapirming bahagi.
Personal na karanasan
Dmitry Gryzanov, pinuno ng Kagawaran ng Pamamahala ng Proyekto ng Corporate, UniMilk (Moscow)
Para sa lahat ng mga empleyado ng kumpanya na kasangkot sa proseso ng muling pagbubuo ng negosyo at ang automation nito (ang mga prosesong ito ay inilunsad sa kumpanya nang kahanay at ipinatupad sa loob ng balangkas ng isang proyekto), ang resulta ng proyekto ay may isang tiyak na bigat sa taunang bonus. Para sa mga taong ang pakikilahok sa proyekto ay tumagal ng 100% ng kanilang oras sa pagtatrabaho, ang bonus ay mula 30 hanggang 50% ng taunang suweldo. Para sa mga nangungunang tagapamahala, na nakatalaga sa maraming mga gawain at proyekto sa buong taon, ang timbang na ito ay mas mababa nang mas mababa. Ang katotohanan na ang proyektong ito ay isang priyoridad noong 2004 at ang mga shareholder ay nagbigay ng espesyal na pansin dito din ay may malaking papel sa pagganyak ng mga empleyado. Bilang isang resulta, walang mga problema sa paglahok ng pamamahala ng kumpanya sa pamamahala ng proyekto at sa paglalaan ng mga mapagkukunan para dito. Ang batayan para sa pagkalkula ng bonus para sa proyekto ay ang taunang suweldo. Ngunit sa loob ng pangkalahatang bonus, ang iba't ibang mga gawain sa proyekto ay may iba't ibang timbang. Para sa amin, ang mga gawaing ito ay sinundan mula sa mga priyoridad ng proyekto. Sa pagkakasunud-sunod ng kahalagahan ”ito ang tiyempo, antas ng pagpapaandar ng system at badyet. Kaya, ang karaniwang pamamahagi ng bonus para sa isang empleyado na nakikibahagi sa proyekto ay ang mga sumusunod: 50% para sa mga deadline ng pagpupulong (iskedyul ng proyekto), 25% para sa pagpapatupad ng pagpapaandar na kinakailangan ng kumpanya sa panahon ng pag-aautomat, at 25% para sa pagtugon sa badyet ng proyekto.
Ang pangunahing paraan ng pagganyak na hindi pampinansyal ay ang paglaki ng karera. Halimbawa, bilang resulta ng pagpapatupad ng mga proyekto, ang mga seryosong pagbabago sa istruktura ay nagaganap sa departamento ng teknolohiya ng impormasyon ”mula sa paghahatid nito ay naging isang sentro para sa buhay ng buong negosyo. Sa parehong oras, ang dating pinuno ng kagawaran na ito ay may pagkakataon na palawakin at palakasin ang kanyang mga posisyon. At isang tagapamahala na nakikibahagi sa isang proyekto at hindi isang pinuno, ngunit may ilang mga ambisyon, ang pagpapatupad ng system ay maaaring magbigay ng isang pagkakataon para sa seryosong paglago ng karera hanggang sa pinuno ng departamento at pinuno ng tanggapan ng proyekto, habang walang isang proyekto para sa isang paglukso sa karera, maaaring kailangan niyang baguhin ang higit sa isa kumpanya Kung ang mga empleyado ng kumpanya (mga dalubhasa o nangungunang tagapamahala) ay lumahok sa pamamahala ng proyekto, nagpapalawak ng kanilang larangan ng impluwensya (kahit na hindi pa sinamahan ng paglaki ng karera o pagtaas ng kita) o mas malapit na komunikasyon at kakilala sa mga nangungunang opisyal ng kumpanya ay maaaring maging isang mahusay na sangkap na motivational para sa kanila.
Ang pag-unlad ng ideya ng paglago ng karera at isang pagtaas ng mga larangan ng impluwensya ay maaaring maging pakikilahok sa pamamahala ng kumpanya bilang isang buo, dahil ang taong kumokontrol sa system na namamahala sa negosyo na hindi direktang kumokontrol sa mismong negosyo. Maipapayo na iparating ang ideyang ito sa direktor ng IT (at kung minsan ang direktor sa pananalapi), na magkakasunod ay mapailalim sa yunit na responsable para sa normal na paggana ng itinatag na programa. Dahil dito, mayroon siyang higit na awtoridad at nakakakuha siya ng pagkakataon na maimpluwensyahan ang paggawa ng desisyon sa pinakamataas na antas.
Hindi kinakailangan na ideklara ang ideya ng muling pamamahagi ng mga responsibilidad - maaari mo lamang ipahiwatig sa mga empleyado ang tungkol sa posibleng direksyon ng pag-unlad ng mga kaganapan, lumikha ng isang kapaligiran ng malapit na ugnayan sa pagitan ng trabaho sa proyekto at ng kasalukuyang mga gawain ng kumpanya, ang lugar ng negosyo at ang lugar ng system.
Ang koponan ng proyekto ay napapailalim din sa isang scheme ng pagganyak ng bonus, ngunit ang pangunahing motibo para sa pangkat ng mga empleyado na ito ay maaaring dagdagan ang kanilang sariling capitalization: ang isang tao na nakilahok sa pagpapatupad ng isang sistema ay mas mahal kaysa sa isang empleyado na walang ganoong karanasan. Ang nasabing pagganyak ay maaaring mapamahalaan, halimbawa, sa pamamagitan ng paglikha ng isang sitwasyon kung saan ang mga empleyado na nakikilala ang kanilang sarili sa isang proyekto ay maaaring lumahok sa setting ng mga proseso ng negosyo ng kumpanya, iyon ay, sa isa sa mga pangunahing yugto ng pagpapatupad, at ang pabaya ay makikipagtulungan lamang sa gawaing panteknikal. Totoo, kapag nagpapatupad ng gayong isang pampasigla na pamamaraan, ang ilang mga paghihirap ay lumitaw sa pag-uuri ng mga gawain sa proyekto ayon sa antas ng pagiging kumplikado at kahalagahan. Bilang karagdagan, may panganib na lumikha ng mga problema sa mapagkukunan - halimbawa, kakailanganin ang isang dalubhasa upang ilarawan ang proseso, at ang lahat ng nangungunang empleyado ay magiging abala. Imposibleng gumamit ng isang empleyado na may mas mababang kwalipikasyon, dahil masisira nito ang nilikha na sistema ng pagganyak.
Mayroong, syempre, isang mataas na peligro na ang mga dalubhasa na "dinala" sa proyekto na awtomatiko ay aalis para sa isa pang kumpanya, kung sa pagtatapos ng trabaho ay hindi sila inaalok ng naaangkop na awtoridad at mas mataas na sahod. Samakatuwid, kung ang kumpanya ay hindi handa na patuloy na taasan ang antas ng pagiging kumplikado ng mga gawain para sa koponan at nang naaayon dagdagan ang halaga ng kabayaran, mas madaling hayaan ang mga propesyonal na pumunta o hindi umasa sa kanila sa lahat, ngunit upang magamit ang mapagkukunan ng kumpanya ng pagkonsulta na nagtatrabaho sa proyekto nang mas malawak.
Ang mga end user ay kailangang magkaroon ng higit na kamalayan sa kanilang pagkakasangkot sa kumpanya kaysa sa ibang mga empleyado. Samakatuwid, una sa lahat, kinakailangang ipaliwanag sa mga tauhan na ang pag-master ng system ”ay nangangahulugang ilipat ang kumpanya sa mga bagong abot-tanaw, at ang mga tanaw na ito ay dapat na mabuo sa isang wikang naiintindihan ng mga empleyado. Halimbawa, ang parehong ordinaryong accountant ay maaaring ipaliwanag na hindi niya sinasayang ang kanyang oras sa pagpapakilala ng isang bagong sistemang Kanluranin at sa pag-aaral na gumana kasama nito - isang linya sa kanyang resume na nagsasabing pagmamay-ari niya ang program na ito ay magdaragdag ng halaga sa kanya bilang isang dalubhasa. Nalalapat ang pareho sa kumpanya sa isang kabuuan: ang isang empleyado na may karanasan sa isang kumpanya na mabilis na umuunlad ay palaging bibigyan ng halaga higit sa isang empleyado ng isang negosyong hindi nasiyahan sa awtoridad sa merkado.
Personal na karanasan
Si Victor Hindi, pangkalahatang Direktor ng kumpanya na "Gala-Form" (Moscow)
Ang aming kumpanya ay may isang pangkaraniwang sistema ng pagganyak ng korporasyon na hindi nakasalalay sa patuloy na mga proyekto, ang lahat ng mga empleyado ay iginawad sa pagtatapos ng taon. Bago simulan ang pagpapatupad ng sistema ng pamamahala ng impormasyon, ipinaliwanag namin sa kawani na ang imahe ng kumpanya ay binubuo ng maraming mga bahagi at ang sistemang ito ay isa sa mga ito, kapareho ng, halimbawa, internasyonal na pag-audit.
Siyempre, ang workload sa staff ng kumpanya sa proyekto ay nadagdagan. Ngunit walang mga demonstrasyong masa ng mga empleyado at, sana, hindi mangyayari.
Kaugnay sa mga end na gumagamit, ang mga pampasiglang hindi pang-pinansyal sa anyo ng pag-asam ng pagkilala sa publiko ay napaka epektibo. Maaari itong ipahayag sa anyo ng "mga honor board", pagbanggit ng mga kilalang tao sa mga panloob na bulletin, sa mga corporate party, atbp.
Ang mga sukatan na nakikilala ang natitirang mga empleyado at kinondena ang walang prinsipyo ay maaaring magkakaiba. Halimbawa, kapag naglilipat ng data mula sa isang lumang system patungo sa bago, na nagsasanhi ng maraming mga problema sa panahon ng pagpapatupad at madalas na nangyayari sa mga pagkaantala, dahil nangangailangan ito ng karagdagang pagsisikap at oras mula sa mga empleyado, maaari mong markahan ang mga empleyado na naglipat ng pinakamaraming mga dokumento, bumuo ng mga grap ng "pag-unlad" ng mga kagawaran. At tulad ng isang tagapagpahiwatig bilang "Ang antas ng mastering ng system" ay maaaring masukat sa bilang ng mga operasyon na ginagawa ng isang tao sa programa. Ang pagkamit ng parehong antas ng katuparan ng order tulad ng sa dating mode ng pagpapatakbo ay maaaring isang dahilan para sa gantimpala 1.
Personal na karanasan
Maria Danshina, impormasyon Direktor ng Sistema, Rossi (St. Petersburg)
Bago magsimula ang proyekto sa automation, ang kumpanya ay sumailalim sa isang malakihang muling pagsasaayos, kung saan seryosong binago ang istruktura ng organisasyon. Sa panahon ng pagpapatupad ng proyekto, ang lahat ng mga pinuno ng kagawaran ay sumailalim sa pagsasanay sa pamamahala ng pagbabago, kaya ang mga tauhan ay handa para sa proseso ng awtomatiko, at kasabay nito ang ideya na lumitaw ng pagbuo ng mga scheme ng pagganyak.
Ang mga bonus ay naging pangunahing instrumento ng mga materyal na insentibo. Ang kanilang laki ay hindi nakasalalay sa posisyon, ngunit sa workload sa proyekto, na iba-iba depende sa yugto ng proyekto at ang uri ng gawaing isinagawa. Sa yugtong ito, ang pangunahing tabas ng aktibidad ng kumpanya ay awtomatiko, ”ang bloke ng logistics, samakatuwid, ang mga mamimili, kawani ng benta, tagapamahala sa pagpaplano at mga financer ay may pinakamataas na karga. Pangunahin nitong naapektuhan ang mga pinuno ng mga kagawaran, na nagsulat ng mga gawain, nagdisenyo at naaprubahan ang mga proseso ng negosyo. Ang pangunahing suweldo ay ginamit bilang batayan sa pagkalkula ng bonus. Ang maximum na laki ng bonus ay tungkol sa 15% ng base. Sa pagkumpleto ng mga yugto ng proyekto, isang kaganapan sa korporasyon ang naayos kung saan personal na ginantimpalaan ng CEO ang mga empleyado at pinasalamatan sila sa kanilang pakikilahok sa proyekto. Ginamit din ang hindi madaling unawain na pagganyak. Saklaw ng pahayagan ng kumpanya ang pag-usad ng pagpapatupad ng system, nag-post ng mga larawan ng mga empleyado na nakikilala ang kanilang sarili sa proyekto. Karamihan sa mga kawili-wili, ang mga ideya na nakakaengganyo ay nagtrabaho nang iba sa Moscow at St. Ang kawani ng tanggapan ng St. Petersburg ay mas mahusay na tumugon sa mga parangal at elemento ng pagkilala sa publiko. Sa Moscow, nagustuhan ng mga empleyado ang ideya na ang pakikilahok sa isang proyekto sa pag-aautomat ay makabuluhang taasan ang kanilang halaga sa merkado ng paggawa, kaya't maingat nilang pinagkadalubhasaan ang sistema at interesado sa mga oportunidad na nasa labas ng saklaw ng proyekto.
Sa kabuuan, halos 2% ng kabuuang badyet ng proyekto ang ginugol sa pagganyak ng mga kawani (parehong materyal at hindi materyal).
Sa konklusyon, dapat pansinin na hindi palaging kinakailangan na bumuo ng mga espesyal na iskema ng pagganyak para sa isang proyekto sa pagpapatupad - kung minsan, para sa tagumpay ng awtomatiko, sapat ang isang pangkalahatang positibong pag-uugali ng kawani. Gayunpaman, sa karamihan ng mga kumpanya, lalo na ang daluyan at malalaki, kinakailangan upang maganyak ang mga empleyado kapag nagsasagawa ng awtomatiko. Pinapayagan nito hindi lamang upang madagdagan ang mga pagkakataon na matagumpay na makumpleto ang proyekto, ngunit din upang itaas ang emosyonal na kalagayan ng mga empleyado ng kumpanya, at sa parehong oras upang malaman kung anong mga halaga ang tumutukoy para sa kanila, at gamitin ito sa karagdagang gawain.
1 Para sa karagdagang detalye sa paggamit ng mga tagapagpahiwatig upang masuri ang pagganap ng mga empleyado ng kumpanya, tingnan ang artikulong "Ang corporate index bilang isang paraan upang masuri ang pagganap ng kumpanya" ("Financial Director", 2003, "12, p. 83). - Tandaan edisyon.
Isaalang-alang ang mga tanyag na paraan ng pamamahagi ng sariling oras ng pagtatrabaho ng isang empleyado (sa pataas na pagkakasunud-sunod ng "antas ng propesyonal na responsibilidad"):
Kaya't sulit bang subukang gumawa ng higit pa sa kinakailangan, ipatupad at pagbutihin ang mga proseso ng negosyo?
Ang aking opinyon ay oo! Perpektong bubuo ito sa iyo pareho bilang isang manager at bilang isang dalubhasa - nagdudulot ito ng isang malaking positibong karanasan. Makikinabang ka hindi lamang sa iyong sarili, ngunit sa buong kumpanya - at kahit na hindi ito pinahahalagahan, garantisado ang pakiramdam ng malalim na kasiyahan :-)
Malinaw din na ang kahusayan ay kapaki-pakinabang una sa lahat sa mismong kumpanya, samakatuwid kinakailangan na subukang ilabas ang potensyal ng mga empleyado ng ika-4 at ika-5 "antas", upang maprotektahan ang kanilang malikhaing hangarin na gawing mas mahusay ang kumpanya.
Nang walang pagtaas ng antas ng kumpiyansa ng empleyado sa kumpanya at sa kabaligtaran, ang layunin ay hindi makakamit. Ito ay sapat na upang i-drop ang mga parirala: "Walang humahawak sa iyo dito, may pila sa labas ng pintuan", "huwag ipahayag ang iyong opinyon, unang sumang-ayon sa pinuno", "kung paano ko kayo tiisin, mga tanga" - at ang kaso ay nabigo, muli "humihip sa iyong mga bulsa" at " mga kontrata sa kasal ":-) Ang mga empleyado na" lantaran na hindi iningatan "ay hindi lilikha ng mga proseso sa negosyo at isang base sa kaalaman na pumapalit sa kanila.
Ngunit kung magtatayo ka at mapanatili ang isang transparent na scheme ng pamamahala, ipakilala ang isang corporate portal at / o isang analogue ng isang corporate social network - kung saan ang bawat isa ay maaaring ipahayag nang bukas at sa negosyo (sa kakaibang sapat, ang karamihan sa kanila ay nagsasalita tungkol sa negosyo, at hindi tungkol sa bakasyon sa Turkey) - pagkatapos ang mga empleyado ay mag-iisip tungkol sa kung paano mapabuti ang karaniwang dahilan, mamuhunan ng mga bahagi ng kanilang sarili sa trabaho. Ang ugali upang gumana ay naging ispiritwalisado, tulad ng talinghaga: "Ano ang ginagawa mo? Inilalagay namin ang mga bato. At kung ano ang ginagawa mo? Kami ay nagtatayo ng isang templo! "
Mabuti na maraming mga kumpanya sa ating bansa na may tulad bukas, malikhaing kultura ng korporasyon na naglalayong kahusayan.
Pagkatapos ng lahat, ito ay ang pagnanais na malutas ang mga paparating na gawain nang mahusay hangga't maaari, nang walang pagtatago sa likod ng mga ito at nang walang kahabaan ng kasiyahan para sa lahat ng inilaang oras, isang sistematikong diskarte, pagbuo ng isang sistema (proseso ng negosyo) na naiwalay sa iyo - lumilikha ng isang propesyonal mula sa isang empleyado na may malaking titik! Sana swertihin ang lahat.
Ano ang pagganyak at pagbagay ng tauhan? Paano binuo ang sistema ng pagganyak ng empleyado? Ano ang mga tampok ng nilalaman at proseso ng mga teorya ng pagganyak?
Nakapagpatakbo ka ba ng isang maliit na negosyo? Kung gayon, tiyak na alam mo na paminsan-minsan ay may kagyat na pangangailangan upang mapabuti ang kahusayan ng produksyon.
Kung ikaw ay isang full-time na empleyado, pagkatapos ay dapat na pamilyar ka sa sitwasyon kung ang pamamahala ay hindi maunawaan at madalas na hindi lohikal na mga aksyon upang ma-uudyok ang mga empleyado.
Paano mo masusulit ang iyong mga aktibidad na nagpapahusay sa pagganap? Paano magaganyak ang pangkat na maging mabisa at kapaki-pakinabang?
Sa publikasyong ito, binubuksan namin ang isang serye ng mga artikulo tungkol sa pagganyak ng mga tauhan. Sa unang artikulo, ako, si Anna Medvedeva, isang regular na nag-ambag sa magazine ng negosyo sa HeterBober, ay isasaalang-alang ang pangunahing mga konsepto at prinsipyo ng magkakaibang at kagiliw-giliw na proseso na ito.
Ang impormasyon ay magiging interesado sa kapwa mga tagapamahala at ordinaryong empleyado.
Sa Russia, tulad ng, sa buong mundo, ang isyu ng pagganyak ng tauhan ay higit na nauugnay. Ang interes ng bawat empleyado sa pagiging epektibo ng kanyang trabaho ay ang susi sa tagumpay ng buong negosyo bilang isang buo.
Tukuyin natin ang konseptong ito.
Pagganyak ng tauhan ay isang panloob na proseso sa negosyo, ang layunin nito ay hikayatin ang bawat empleyado na magtrabaho para sa resulta.
Ang pagganyak ng tauhan ay isang kailangang-kailangan na sangkap ng patakaran ng tauhan ng anumang institusyon. Ang papel na ginagampanan nito sa pamamahala ay napaka nahahawakan - na may maayos na negosyo, mga aktibidad na nakakaengganyo na makabuluhang taasan ang kakayahang kumita ng negosyo, at sa isang walang kabuluhan, pinawalang-bisa nila ang lahat ng pagsisikap ng pinakamahusay na mga dalubhasa sa estado.
Ang mga modernong diskarte sa pagpapatupad ng sistema ng pagganyak ay batay sa ang katunayan na ang mga pangangailangan ng mga empleyado ay isinasaalang-alang sa isang katumbas ng mga inilapat na teorya (gaano man kahusay ang mga ito). Sa kasong ito lamang nakamit ang maximum na epekto ng nalalapit na proseso na nakamit.
Mayroong iba't ibang mga teorya ng pagganyak ng kawani. Ngunit magkatulad ang kanilang mga layunin - na nagpapaliwanag sa pag-uugali ng empleyado sa iba't ibang mga pangyayari at pagtukoy sa mga desisyon na mag-uudyok sa kanya na makamit ang mga resulta.
Ipasok natin sa talahanayan ang kanilang mga katangian at antas ng pagiging epektibo.
Mga teorya ng pagganyak ng tauhan:
Ang konsepto ng pagbagay ay malapit na nauugnay sa pagganyak. Ano ito at bakit kinakailangan ang sangkap na ito ng proseso ng produksyon?
Pag-aangkop ng tauhan - ito ang pagbagay ng isang bagong empleyado sa koponan at sa mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho. Ang prosesong ito ay laging kapwa.
Sa ilalim ng kundisyon ng makatuwirang paggamit, ang pagbagay at pagganyak ng mga tauhan ay nagiging kapwa kapaki-pakinabang at magkakadugtong na proseso.
Siyempre, dito hindi namin pinag-uusapan ang tungkol lamang sa pag-rekrut ng mga kawani, ngunit tungkol sa pagkuha ng mga bagong kwalipikadong mga dalubhasa sa iyong koponan. Magtatagumpay ito kung mayroon silang direktang interes na magtrabaho sa iyong koponan, at hindi sa ilang iba pa.
Upang magawa ito, ang iyong sistema ng pagganyak ay dapat na hindi lamang epektibo, ngunit kakaiba din sa paraan nito. At, na kung saan ay mahalaga, ito ay mapagkumpitensya, iyon ay, mas nakabubuti sa paghahambing sa mga pamamaraang ginamit ng ibang mga kumpanya.
Ang sinumang tagapamahala na nagtatrabaho nang propesyonal ay sasang-ayon na hindi ito sapat upang magkaroon lamang ng mga dalubhasa sa mataas na antas sa mga tauhan. Kinakailangan din upang makamit na mula sa estado na ito ang isang maayos na koordinasyon at mabisang koponan ng mga taong may pag-iisip ay lumiliko.
Samakatuwid, ang paglikha ng naturang isang koponan ay isa sa mga ipinag-uutos na gawain na malulutas ng mga aktibidad na pangganyak.
Sa huli, ang propesyonal na pagganyak ng kawani ay naglalayong dagdagan ang kakayahang kumita ng negosyo. Ang lahat ng mga nakaraang ay mas mababa sa pangunahing gawain. Para sa mga ito, sinimulan ang buong proseso.
Sumang-ayon, walang katuturan upang lumikha ng isang super-koponan ng mga nangungunang espesyalista sa klase, kung ang antas ng kita ng kumpanya ay mananatiling pareho o, kahit na mas masahol pa, ay tumatanggi. Ngunit kung paano gawing maayos at mahusay ang prosesong ito, isasaalang-alang namin sa mga sumusunod na seksyon ng aming publication.
Ang object ng aming pansin ay ang pagbuo ng isang sistema ng pagganyak ng tauhan sa isang malaking samahan. Mas madaling gawin ito sa maliliit na negosyo, ngunit sa malalaking institusyon kinakailangan na gumamit ng mga kumplikadong sistema. Iyon ay, upang magamit ang iba't ibang mga prinsipyo at pamamaraan.
Kaya, isaalang-alang natin ang mekanismo ng sistema ng pagganyak.
Ang yugto ng paghahanda na ito ay kinakailangan para magkaroon ng kamalayan ang mga empleyado sa sitwasyon sa negosyo. Kung ang organisasyon ay maliit o katamtaman ang laki, ang anunsyo ay ginawa sa isang pangkalahatang pagpupulong kung saan naroroon ang lahat ng tauhan.
Sa malalaking institusyon, ang responsibilidad na ito ay nakasalalay sa direktor (o tagapamahala) ng mga tauhan. Maaari kang magsulat ng isang liham sa ngalan ng CEO sa mas mababang pamamahala. Gagawing mas madali nito ang paglalahad ng posisyon ng mga paparating na kaganapan.
Upang ibalangkas ang istraktura ng negosyo, kung saan ang lahat ng mga kategorya ng mga empleyado ay itatalaga, kinakailangan upang pag-aralan nang detalyado ang data sa mga katangian ng iba't ibang direksyon.
Mga pangkat kung saan ang kolektibong ay kondisyon na nahahati:
Bilang karagdagan, may mga dibisyon na gumagana para sa resulta, at ang mga may gawa na naglalayong suportahan ang pang-araw-araw na mga gawain.
Ang lahat ng data na ito ay nabuo sa isang ulat, na isinumite para sa pag-aaral sa pangkalahatang director.
Ang pag-iisip ng karanasan ng ibang tao ay lubhang kapaki-pakinabang. Bukod dito, maaari itong muling ibahin ang anyo at iakma sa istraktura ng iyong negosyo, hindi kasama ang hindi matagumpay at halatang hindi mabisang mga elemento.
Alamin ang iyong HR o departamento ng marketing na ang sistema ng suweldo at bonus ng ibang mga kumpanya na gumagawa ng katulad na gawain. Matapos pag-aralan ang data na ito, makikilala ang mga insentibo na maiugnay sa mga tao sa iyong samahan.
Ang layunin ng naturang survey ay upang matukoy ang mga interes at prayoridad ng mga empleyado. Batay sa data na ito, kailangan mong makilala ang mga insentibo at pamamaraan ng pagganyak sa koponan.
Bilang isang patakaran, ginagamit ang isang palatanungan para sa isang survey. Mas mahusay na hindi nagpapakilala. Ipinapakita ng kasanayan na ang mga hindi nagpapakilalang mga botohan ay nagbibigay ng higit na layunin na impormasyon. Ang mga palatanungan ay ibinahagi lamang sa mga empleyado at makalipas ang ilang sandali ay nakolekta sila pabalik (sapat na ang 1-2 oras upang punan).
Para sa mas detalyadong data, bumuo ng magkakahiwalay na mga palatanungan para sa bawat departamento ng kumpanya.
Kapag ang survey ay nakumpleto at ang sistema ng pagganyak ay binuo, ipagbigay-alam sa koponan tungkol sa paparating na mga kaganapan. Sabihin sa amin ang tungkol sa system ng insentibo, ang tinatayang time frame at ang pangunahing layunin na nais mong makamit.
Sa simula , ang pamamaraang ito ay magpapahiwatig ng kabigatan ng mga hangarin ng pamamahala.
Pangalawa , ang bawat empleyado ay magkakaroon ng buong impormasyon at makikita ang mga pakinabang ng kanyang pakikilahok sa programa.
Makipag-usap sa mga empleyado na ang mga aktibidad na nakakaengganyo ay pantay na mahalaga para sa bawat miyembro ng koponan at para sa buong institusyon bilang isang buo.
Halimbawa
Sa isang kumpanya na nagbebenta ng mga gamit sa bahay, napagpasyahan na ipakilala ang isang sistema ng pagganyak. Gayunpaman, hindi isinasaalang-alang ng pamamahala na kinakailangan upang ipaalam sa kawani ang tungkol sa mga layunin at diskarte ng kumpanya sa merkado ng mga serbisyo.
Bilang isang resulta, ang pinakamahalagang mga utos ng direktor ay hindi malinaw sa mga empleyado at itinaas ang maraming mga katanungan. Bukod dito, ang sitwasyon sa loob ng samahan ay naging mas kumplikado at nawala ang kumpiyansa ng mga empleyado sa pamamahala.
Sa publication "" basahin ang tungkol sa mga sitwasyon kung kailan kailangan ng mga karagdagang aktibidad na pagganyak.
Ito ay hindi napakadali upang bumuo ng isang sistema ng pagganyak para sa isang malaking negosyo. Upang matulungan ang mga tagapamahala na magtrabaho ng mga institusyon na lumilikha ng mga proyekto na indibidwal para sa bawat samahan.
Maraming mga kumpanya ang nag-aalok ng solusyon sa problema. Pinili namin ang pinakamalaki at pinakatanyag.
Ang isang mahusay na natukoy na system ay makakatulong upang gawin ang gawain ng parehong buong enterprise bilang isang buo at bawat empleyado hangga't maaari. Sa MAS Project, matututunan ng mga empleyado kung paano pamahalaan ang kanilang mga gawain, maunawaan ang kanilang sariling mga lugar ng responsibilidad, gumuhit ng isang plano sa trabaho para sa araw at planuhin ang kanilang oras.
Inaalok ang mga tagapamahala ng isang makatuwirang ulat tungkol sa pagpapatupad ng mga gawain para sa pagpaplano ng mga pagpupulong at pagpupulong, isang mabisang sistema para sa pagtatakda ng mga indibidwal at pangkalahatang gawain, kinakalkula ang kabayaran ng empleyado tungkol sa pagiging epektibo nito, at marami pa. Upang maangkop ang system sa iyong negosyo, kanais-nais na magbigay ng isang paglalarawan ng mga proseso ng negosyo, ang umiiral na control system, ang istraktura at mga layunin ng kumpanya.
Ang isa sa pinakamalaking paaralan ng negosyo sa Russian Federation ay nagsasanay ng mga empleyado ng nangungunang mga kumpanya sa Russian at maging sa mga banyagang merkado. Ang mga propesyonal na coach ng negosyo at nagsasanay ay kasangkot sa pagsasanay, nagkakaisa sa isang malakas at maayos na koponan.
Dito makakatanggap ka hindi lamang ng isang pang-internasyonal na diploma, kundi pati na rin ang isang solidong bagahe ng praktikal na kaalaman at kasanayan na mahahanap mo ang aplikasyon sa anumang negosyo. Ang pagsasanay at pagganyak ng tauhan ay isa sa mga pangunahing larangan ng pokus para sa mga dalubhasa sa paaralan ng negosyo.
Ang kumpanya ay regular na nagtataglay ng mga panrehiyong kaganapan kung saan maaari ka ring makilahok.
Ang Moscow Business School ay nagbukas ng mga kinatawan ng tanggapan sa Vietnam at maraming mga bansa ng CIS. Ngunit ang heograpiya ng network ng kumpanya ay hindi limitado dito: ang kumpanya ay patuloy na bumubuo ng mga bagong rehiyon.
Ang kumpanya ng interregional consulting ay nagpapatakbo mula pa noong 1999. Pinapayagan ng naipon na karanasan ang mga espesyalista na lutasin kahit ang pinaka-hindi pamantayang mga isyu at ipatupad ang mga diskarte upang mapabuti ang kahusayan ng anumang negosyo.
Binubuo ng kumpanya ang gawain nito sa 2 pangunahing mga prinsipyo:
Ang sistema ng pagganyak para sa iyong kumpanya ay bubuo sa loob lamang ng 5 araw. Ang pamamaraang ginamit sa Volgasoft ay nag-aalis ng mga pitfalls at karaniwang pagkakamali at ipinapalagay ang pinakamabisang pamamaraan ng pagtuturo.
Kasama sa pamamaraan ng pagganyak ang paglutas ng mga praktikal na problema, video at marami pa. Ang minimum ng mga teorya ay ang maximum na kasanayan.
Dapat subaybayan ang organisadong proseso at dapat na makuha ang mga konklusyon tungkol sa pagiging posible nito. Ang pagganyak ng empleyado ay walang kataliwasan. Bilang karagdagan, sa panahon ng mga kaganapan ay naging malinaw na ang programa ay kailangang ayusin.
Samakatuwid, ang pamamahala ng mga aktibidad na nakakaengganyo ay isang kailangang-kailangan na bahagi ng buong proseso.
Ito ang simula ng buong sistema ng pamamahala ng pagganyak sa koponan.
Ang algorithm para sa yugtong ito ay ganito ang hitsura:
Magtakda ng malinaw na mga layunin at maiwasan ang hindi malinaw na wika.
Tiyak sa lahat ang unang kundisyon para sa tagumpay.
Nakasalalay sa anong antas ng proseso na pinag-uusapan natin, inilalapat ang mga makabuluhang o pamamaraan na teorya ng pagganyak. Sa unang seksyon ng aming artikulo, inilarawan na namin ang mga ito.
Ang pagtatasa sa antas ng pagganyak ay nagpapakita ng mga kahinaan sa pamamahala ng tauhan ng negosyo, pati na rin ang mga salik na nakaimpluwensya dito.
Dito, natutukoy ang mga pangkalahatang layunin ng buong proseso at ang mga lokal na gawain para sa iba't ibang antas ng mga gawain sa trabaho ng mga empleyado ay inilarawan nang detalyado. Tulad ng pagtatakda ng mga layunin sa kalidad, tinukoy ito para sa bawat departamento at miyembro ng koponan.
Mahalaga rin na ang mga layunin ng pagganyak ay hindi itinalaga sa paghihiwalay, ngunit naaayon sa mga layunin sa larangan ng kalidad.
Sa publikasyong "" mahahanap mo ang praktikal na payo sa kung paano maiiwasan ang pagkawala ng pagganyak ng empleyado.
Ang bahagi ng proseso ng pag-aaral ay nakumpleto - ang mga layunin ng pagganyak at kalidad ay natutukoy, ang antas ng pagganyak ay nasuri. Ngayon kinakailangan na gawin ang pangunahing bagay - upang makabuo ng isang sistema na magiging pinakamabisa sa isang partikular na koponan.
Ang diskarte ay dapat na binubuo ng iba't ibang mga pamamaraan ng pagganyak, dahil ang iba't ibang mga layunin ay tinukoy sa iba't ibang mga antas ng proseso. Bilang karagdagan, ang mga pamamaraan ay kailangang baguhin depende sa mga yugto ng proyekto.
Ang pagtatasa ng antas ng pagganyak pana-panahon ay nangangailangan ng muling pagsusuri. Ano ang ginagawa nito? Makakatanggap ka ng isang mahalagang elemento ng anumang proseso - puna .
Ang iba't ibang mga form at pamamaraan ay ginagamit upang magsagawa ng isang matagumpay na negosyo, para sa pagpapatupad kung saan kinakailangan ang mga naaangkop na tool. Ang isa sa mga mas epektibo ay ang sistema ng pagganyak ng tauhan, nagbibigay ito sa kahusayan ng pamamahala ng buong kumpanya at nakakaapekto sa pagiging produktibo ng bawat empleyado.
Ang kakanyahan ng sistemang isinasaalang-alang ay binubuo sa pagbuo ng kinakailangang pag-uugali ng mga empleyado, hinihimok sila na dagdagan ang pagiging produktibo ng paggawa, interes na makakuha ng mas mataas na mga tagapagpahiwatig.
Kapag pinag-uusapan ang tungkol sa pagganyak, madalas itong napapantay sa pagpapasigla. Gayunpaman, ang dalawang konseptong ito ay may malinaw na pagkakaiba.
Ang mismong proseso ng pagganyak ay sanhi ng isang tao na ihambing ang isang panlabas na imahe na may isang imahe ng isang pangangailangan.
Ang pagganyak ng tauhan ay may pangunahing layunin - ang ugali ng mga aktibidad upang madagdagan ang pagiging produktibo ng paggawa, at samakatuwid ang paglago ng kita ng kumpanya.
Mas mahusay na ginampanan ng isang motivadong empleyado ang kanyang trabaho, na nagdadala ng mataas na kita sa kumpanya.
Ang sistema ng pagganyak ay naglalayon sa paglutas ng maraming mga problema nang sabay-sabay.
Ang proseso ng paglikha ng isang koponan ng mga propesyonal ay nagaganap sa buong buong kurso ng aktibidad ng kumpanya. Ang pagganyak ay dapat na patuloy na patuloy, sapagkat sa paglipas ng panahon ay may isang pagbawas sa interes ng mga empleyado at ito ay makikita sa mga resulta ng kanilang trabaho.
Mayroong mga materyal at di-materyal na base para sa prosesong ito.
Hindi maitatalo na ito ay ang materyal na interes ng mga manggagawa na siyang pangunahing lakas sa pagmamaneho. Gayunpaman, ito ay maraming nalalaman. Maraming mga empleyado ang handa pa ring talikuran ang hindi madaling unawain na mga insentibo upang makatanggap ng karagdagang kita sa cash. Ang sistemang pagbabayad ng insentibo ay may kasamang maraming mga bahagi.
Ang bayad sa insentibo para sa pangkat ng pamamahala (bonus) ay ibinigay din. Ito ay binabayaran para sa isang mataas na kontribusyon sa pagpapabuti ng pangunahing mga tagapagpahiwatig ng pananalapi ng negosyo.
Mayroong isang bonus ng koponan sa isang hiwalay na yunit ng istruktura para sa pinakamatagumpay na pagpapatupad o labis na katuparan ng plano. Bagaman sa kasong ito kinakailangan na kumilos nang napakahusay upang hindi ma-demotivate ang iba pang mga kagawaran.
Hindi mahalaga kung gaano kabisa ang mga materyal na uri ng mga insentibo, kinakailangang isaalang-alang ang iba pang mga tampok ng pag-uugali sa gawain ng mga miyembro ng koponan. Kung aasa ka lamang, hindi palaging magkakaroon ng kapaki-pakinabang na epekto sa moral at sikolohikal na estado ng koponan.
Mayroong pangkalahatang tinatanggap na mga scheme para sa mga di-materyal na insentibo, ngunit ang bawat kumpanya ay may mga tukoy na tampok na nangangailangan ng pagsasaayos ng mga pamantayan.
Alam ng isang may karanasan na pinuno na ang isang tao ay nakikita ang iba't ibang mga paraan ng pagganyak sa iba't ibang paraan. Siyempre, mahirap na bumuo ng isang hiwalay na pamamaraan para sa bawat empleyado, lalo na kung ang koponan ay medyo malaki. Sa mga ganitong kaso, ginagamit ang isang pangkalahatang modelo na pinakamahusay na nakakatugon sa mga pangangailangan ng mga empleyado.
Higit pang mga detalye tungkol sa lahat ng mga nuances at uri ng mga hindi pang-materyal na insentibo para sa mga empleyado:
Ang pagpapasigla na hindi materyal ay maaaring ipahayag sa anyo ng pasasalamat sa bibig sa pagkakaroon ng koponan. Ngunit ang ilang mga pamamaraan ay nangangailangan ng isang tiyak na gastos mula sa kumpanya, kahit na ang empleyado ay hindi tumatanggap ng bayad sa anyo ng cash. Listahan natin ang mga ganitong uri ng pagganyak.
Ang isang tanda ng aming oras ay isang pagkahilig para sa lahat bago at hindi pangkaraniwan. Maaari mong makita kung gaano kabisa ang malikhaing pag-iisip, ito ang makina ng maraming proseso sa buhay. Ang mas maraming mapamaraan ng pinuno at ng kanyang koponan, ang mas mahusay na mga resulta na maaari nilang makamit..
Nagsasalita tungkol sa mga hindi pamantayang uri ng pagganyak, halimbawa, maaari nating banggitin ang maraming mga matagumpay na nahanap.
Malawakang ginagamit din ang mga pamamaraang nagtataguyod ng pagkakaisa ng koponan at ang paglikha ng isang malusog na kapaligiran sa moral at sikolohikal. Ang mga pagtatanghal ng kumpanya ay napaka epektibo, na nagpapakita ng mga tagumpay na nakamit salamat sa sipag ng mga miyembro ng koponan.
Isinasaalang-alang kung anong mga resulta ang maaaring ibigay ng iba't ibang mga uri ng pagganyak, maaari itong mapagpasyahan na dapat silang gamitin sa pagsasama. Upang sabihin na ang isang species ay may kalamangan kaysa sa iba pa ay isang malalim na error. Ang pangunahing bagay ay upang subukang ilapat ang mga ito na isinasaalang-alang ang mga indibidwal na katangian ng mga indibidwal na empleyado, at i-minimize ang average na diskarte.
Ang mga modelo ng pagganyak ay inuri ayon sa kung saan sila ginagamit.
Ang isang hiwalay na uri ng pagganyak ay point system. Ayon sa mga naibigay na puntos, ang kakayahan ng empleyado ay masuri, ang kanyang pangunahing katangian ng tauhang kaugnay sa trabaho ay isiniwalat: kakayahang magtrabaho, sipag, kawastuhan, kawastuhan.
Ang mapagkukunan para sa pagbabayad ng mga insentibo ay kinuha bilang isang batayan, halimbawa, ito ay 100 libong rubles.
Kung hindi natutupad ng empleyado ang plano, bibigyan siya ng 0 puntos, para sa matutupad na konsensya - 1 puntos. Para sa lahat ng mga empleyado, ang maximum na iskor ay 14, para sa departamento - 42 puntos.
Halimbawa, pagkatapos ng pagtatasa, ang pinuno ng departamento ay nakapuntos ng 11 puntos, ang sales manager - 9, ang tauhan ng opisyal - 14.
Ginagamit ang isang simpleng pormula upang makalkula ang insentibo.
Halaga ng gantimpala sa cash \u003d pondo sa pagbabayad / kabuuang mga puntos na pinarami ng mga puntos ng indibidwal na empleyado.
Sa kaso ng paggamit ng isang point system batay sa mga resulta ng aktibidad ng paggawa, tatanggap ang mga empleyado ng mga sumusunod na bonus:
Upang lumikha ng isang mabisang sistema ng pagganyak, kailangan mong malaman ang mga pangunahing kaalaman sa istraktura nito at mga elemento ng nasasakupan nito.
Bago mabuo ang system sa loob ng kumpanya, kinakailangan upang pamilyar ang iyong sarili sa posisyon ng pagganyak ng empleyado:
Ang mga yugto na dapat dumaan ang sistema ng pagganyak ay pareho para sa lahat ng mga kumpanya.
Ang isang tinatayang iskema ng sunud-sunod na pagganyak ng empleyado ay ibinibigay sa ibaba.
Ang system ay hindi umiiral nang mag-isa, hindi ito sapat upang likhain ito, nangangailangan ito ng pagsusuri at pagpapasiya kung gaano kabisa ang mga nakuha na tagapagpahiwatig.
Ang pagtatasa ng pagkakaiba-iba ay ginagawang posible upang maunawaan kung paano nakakaapekto ang system na isinasaalang-alang sa pagganap ng mga empleyado, kung ito ay epektibo sa mga tuntunin ng pagbabago ng kanilang saloobin upang gumana.
Tulad ng alam mo, ang kumpanya ay nagdadala ng ilang mga gastos para sa pagganyak, kaya napakahalagang kontrolin kung sinusunod ang kakayahang pang-ekonomiya. Sa madaling salita, ang empleyado ay dapat magdala ng mas maraming kita sa kumpanya kaysa sa gastos na ginastos sa kanya.
Ang pag-unlad at pagpapatupad ng mga bagong motivational scheme ay hindi maiisip nang hindi pinag-aaralan ang positibong karanasan na nakuha sa lugar na ito. Upang matagumpay na maipatupad ang sistemang iyong naimbento, dapat mong maingat na pag-aralan ang nasubukan na at napatunayan na mga halimbawa ng mga motivational scheme.
Ang mga halimbawa ng matagumpay na pagpapatakbo ng mga system ng insentibo na pinagtibay ng malalaking kumpanya ng Russia ay ibinibigay sa ibaba.
Si Philip Rosdale, tagapagtatag ng Pangalawang Buhay, ay nagmungkahi ng paglikha ng isang tool upang mangolekta ng impormasyon tungkol sa mga opinyon ng empleyado sa bawat isa. Sa loob ng balangkas ng program na ito, ang bawat isa ay maaaring magsulat ng isang mensahe na nagpapahayag ng kanilang saloobin, maaaring ito ay paghanga, pagkilala, pandiwang pampasigla o pagpuna. Ang lahat ng impormasyong ito ay pampubliko. Kaya, ang isang layunin na pamamaraan ng pagtatasa ay praktikal na nilikha, na isang bahagi ng sistema ng pagganyak.
Ang isa sa mga kumpanya ng pamumuhunan ay nakaranas ng pagtanggi sa kahusayan at katapatan ng empleyado. Nagpasya ang pamamahala na ilapat ang mga sumusunod na uri ng pagganyak:
Bilang isang resulta ng pagsubaybay sa mga resulta ng pagpapakilala ng bagong sistema, ito ay lumabas na ang paglilipat ng mga tauhan ay tumigil, at ang produktibo ng paggawa ay tumaas.
Ang kilalang kumpanya ng Lukoil, na may isang solidong imahe, ay patuloy na bumubuo, nagbabago at nagpapabuti ng sistema ng pagganyak. Upang mapanatili at igiit ang isang imahe, napagpasyahan na maglapat lamang ng 2 mga pagpipilian para sa pagganyak.
Halata ang resulta - ang kumpanya na ito ay hindi nawala ang katanyagan at mananatiling matatag sa ekonomiya.
Ang kumpanya para sa paglikha ng mga laro para sa pagkuha ng cryptocurrency ay itinakda ang sarili sa layunin ng pagsasama-sama ng koponan ng lubos na kwalipikadong mga dalubhasa na may bihirang pagdadalubhasa. Upang magawa ito, nasangkot sila sa mga kagiliw-giliw na proyekto na kumplikado. Gayunpaman, na may kaugnayan sa mga propesyonal, ipinakita ang espesyal na pagtitiwala sa bahagi ng pamamahala. Bilang karagdagan, ipinangako ang mataas na suweldo para sa trabahong ito at isang libreng iskedyul ang inalok. Ang mga komportableng kondisyon sa pagtatrabaho ay nilikha din para sa kanila. Bilang isang resulta, lahat ng mahalagang empleyado ay nagpakita ng interes at patuloy na nagtatrabaho sa kumpanyang ito.
Ang kumpanya ng konstruksyon na Zhilstroy ay nangangailangan ng isang reorientation ng mga aktibidad dahil sa mga pagbabago (pagtaas) sa laki ng trabaho. Para sa mga layuning ito, ginamit ang materyal na pagganyak: ang pagpapalawak ng mga pagbabayad ng insentibo, ang pagpapakilala ng mga bonus at mga regalo sa insentibo. Hindi madaling unawain na mga insentibo: pagpapaalam sa mga empleyado tungkol sa mga pangunahing gawain at diskarte ng kumpanya, na may hawak na sama-samang mga kaganapan, nagpapakita ng tiwala mula sa pamamahala. Salamat dito, nagawa ng kumpanya na makayanan ang gawain.
Alam ang pangunahing pamamaraan para sa pagbuo ng isang sistema ng pagganyak, ang istraktura nito, pagsunod sa pagkakasunud-sunod ng mga aksyon, hindi lahat ito upang gumana ito.
Hindi bihira para sa isang system na mabigo nang una. Ang sitwasyong ito ay maaaring sanhi ng mga sumusunod na dahilan:
Upang magkaroon ng inaasahang epekto ang built system na pagganyak, kinakailangang isaalang-alang ang pangunahing pamantayan, na binubuo sa pagtatakda ng mga layunin hindi lamang para sa buong kumpanya, kundi pati na rin para sa bawat empleyado. Ang mekanismo para sa pagtatasa ng trabaho ng isang empleyado ay dapat na napakalinaw. Ang mga kalkulasyon ng system ay dapat na simple at transparent.
Paano, gamit ang proseso ng diskarte, upang ayusin ang sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang kumpanya, sabi ng coach ng negosyo na si Alexander Sagalovich.
Ang pamamahala ng tauhan ay hindi laging isinasagawa nang sistematiko at sa isang nakaplanong batayan. Ang mga prinsipyo at halagang pinagbabatayan ng trabaho sa mga tauhan ay maaaring hindi mabuo, o walang kinalaman sa diskarte ng kumpanya. Ang mga system ng pagganyak ay maaaring maging mahirap unawain at kalkulahin, at ang kanilang pagiging epektibo ay hindi sinusubaybayan.
Bilang isang resulta, ang kahusayan ng kumpanya ay bumababa, ang paglilipat ng mga tauhan ay lumalaki, at ang ilang mga bakante ay mananatiling bukas sa loob ng maraming buwan. Bumababa ang kalidad ng serbisyo sa customer, tumataas ang mga gastos sa totoong tauhan (kahit na bumababa ang payroll).
Sa seryeng ito ng mga artikulo, nais kong ibalangkas ang aking paningin ng isang sistema ng pamamahala ng HR batay sa isang diskarte sa proseso. Hindi ito pang-akademiko; Hindi ko ito inaalok bilang isang manwal ng HR. Ang pangunahing layunin ay upang ipakita ang mga prinsipyo sa batayan kung saan ang sistema ng pamamahala ng tauhan ay itinayo bilang bahagi ng mga proseso ng negosyo ng kumpanya, na isinama sa pangkalahatang sistema ng regular na pamamahala. Ang tukoy na payo sa pamamahala ng tauhan sa mga tuntunin ng pagrekrut, pagganyak, atbp na mahahanap mo ay ang aking personal na opinyon, ang resulta ng karanasan at pagsasanay.
Tukuyin natin kung ano ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Si Michael Armtsrong sa kanyang librong "The Practice of Human Resource Management" ay nagbibigay ng interpretasyong ito: "Ang Human Resource Management (HRM) ay maaaring tukuyin bilang isang istratehiko at magkakaugnay na diskarte sa pamamahala ng pinakamahalagang pag-aari ng enterprise: ang mga taong nagtatrabaho doon, na sama-sama at isa-isang nag-aambag sa paglutas ng mga problema. mga negosyo Sa parehong oras, ang pangunahing layunin ng HRM ay tiyakin ang tagumpay ng organisasyong ito sa tulong ng mga tao. "
Ang kahulugan na ito sa tingin ko ay medyo pare-pareho sa layunin ng artikulong ito. Ang ilang mga may-akda ay nagbabahagi ng konsepto ng HRM at "pamamahala ng tauhan". Ngunit sa artikulong ito hindi ito mahalaga, gagamitin ko ang mga konseptong ito bilang mga kasingkahulugan.
Ngayon ang ilang mga kahulugan na ibinigay ko na sa iba pang mga artikulo.
Istraktura ng proseso ng negosyo ay isang modelo ng proseso ng negosyo ng kumpanya na sumasalamin sa hierarchy ng mga proseso at mga koneksyon sa pagitan nila, mga kagawaran at panlabas na kapaligiran sa pamamagitan ng mga input at output. Ang lahat ng mga input / output ay may kani-kanilang tagapagtustos / tatanggap: proseso, kagawaran, tiyak na empleyado, panlabas na katapat.
Proseso ng buisness - pana-panahon na paulit-ulit, kinokontrol na aktibidad, ang resulta nito ay isang tiyak na mapagkukunan na may halaga para sa isang tukoy na consumer (client). Ang kliyente ay maaaring parehong panloob at panlabas.
Samakatuwid, isasaalang-alang namin, una sa lahat, ang istraktura ng mga proseso ng HRM, ang kanilang ugnayan sa bawat isa, iba pang mga proseso at diskarte ng kumpanya.
Dahil ang system ng pamamahala ng tauhan ay naglalaman ng ilang mga elemento na lampas sa kahulugan ng mga proseso ng negosyo, gagamit ako ng isang karagdagang konsepto. Ang nagtatrabaho pamagat na ito ay unibersal na pamamaraan... Ito ay isang kinokontrol na aktibidad na maaaring isagawa sa isang katulad na paraan sa loob ng balangkas ng anumang proseso ng proyekto o negosyo. Ang resulta nito ay maaaring isang materyal o produkto ng impormasyon na ginamit pa sa proseso o proyekto.
Halimbawa Maaari kang magbigay ng isang halimbawa at pamamaraan para sa pag-apruba ng isang dokumento, sa pagpapadala ng e-mail. Ang mga pagkilos na ito ay maaaring gumanap sa loob ng ganap na anumang proyekto o proseso. Sa kanilang sarili, hindi sila "nagtatagal" sa isang hiwalay na proseso, ngunit sa parehong oras, dapat silang isagawa ayon sa ilang mga patakaran.
Ang paggamit ng mga naturang pamamaraan sa pangkalahatan ay maaaring gawing simple ang regulasyon ng mga proseso. Maaari silang mailarawan nang isang beses. Kapag nagkita ulit sila, sa iba pang mga regulasyon sa proseso, sapat na upang makagawa ng isang link sa kinakailangang dokumento. Pinapasimple nito ang pagbabasa ng mga regulasyon, nakakatipid ng oras, at nakakamit din ang isang tiyak na pagkakapareho sa mga aktibidad.
Magsimula tayo sa isang pangkalahatang pamamaraan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao, at patuloy kaming magpapatuloy dito, sinusuri ang mga elemento nito sa pamamagitan ng mga halimbawa.
Sa madaling sabi, ang kakanyahan ng sistemang HRM na ito ay maaaring ipahayag tulad ng sumusunod:
(1) Ang kumpanya ay may malinaw o implicit pangitain ng mga aktibidad, madiskarteng layunin at layunin na tumutukoy sa mga prinsipyo at madiskarteng layunin ng pamamahala ng tauhan.
(2) Ang mga madiskarteng layunin ng pamamahala ng tauhan sa kanilang sariling tinutukoy ang mga tukoy na proseso ng negosyo ng HRM.
(3) Tinutukoy din nila ang mga pangkalahatang pamamaraan ng HRM.
(4) Alinsunod sa mga patakaran at alituntunin na itinatag sa mga proseso at pamamaraan, ipinatutupad ang mga tiyak na kilos ng pamamahala ng tauhan.
(5) Sa parehong oras, upang gumana kasama ang impormasyon tungkol sa mga tauhan, ginagamit ang isang espesyal na database (pagkatapos na tinukoy bilang "Personnel DB").
Halimbawa... Nagpapatakbo ang kumpanya sa prinsipyo ng pagkalkula ng variable na bahagi ng sahod batay sa indibidwal na mga resulta sa mga target sa pagpupulong. Ito ang itaas, madiskarteng bahagi ng system.
Bilang bahagi ng proseso ng negosyo na "Pamahalaan ang materyal na pagganyak", isang sistema para sa pagkalkula ng variable na bahagi ng sahod ang binuo na isinasaalang-alang ang mga pangunahing prinsipyo. Matapos ang pagpapatupad ng mga proseso ng negosyo na may kaugnayan sa pangunahing aktibidad, ang kalahok at / o may-ari ng kung saan ay isang tukoy na empleyado, hindi niya naabot ang mga nakaplanong halaga ng mga tagapagpahiwatig.
Sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat, bilang bahagi ng proseso ng negosyo na "Kalkulahin ang variable na bahagi ng sahod", isang pagkalkula ang ginawa. Iyon ay, isang natukoy na kilos ng pagpapatupad ng mga regulasyon sa proseso ay natupad. Pagkatapos ang minimum na premium ay naisulat. Ang data na ito ay ipinasok sa "Personnel Database".
Pagkatapos nito, kinakailangan upang magsagawa ng isang pag-uusap sa empleyado. Kinakailangan ito upang makilala ang sanhi ng hindi magandang mga resulta at maiwasan ang mga ito sa hinaharap. Maaari itong magawa sa loob ng mga patakaran ng pamamaraan ng PDCA Cycle (Pagpaplano-Pagpapatupad-Control-Pagsusuri-Pagsusuri). Ang isang pag-uusap sa isang empleyado ay magiging isang tiyak na kilos ng pamamaraang ito.
Ngayon tingnan natin ang mga indibidwal na elemento ng diagram sa itaas.
Ang paningin, diskarte at layunin ng kumpanya ay nakakaapekto sa lahat ng mga proseso na nauugnay sa pamamahala ng tauhan. Ang mga ito ang bumubuo ng mga pangunahing prinsipyo kung saan itinatayo ang mga tukoy na proseso at pamamaraan, at mahalaga din sila para sa pagpaplano at pag-target ng mga aktibidad ng HRM.
Dalawang mahalagang prinsipyo ng isang diskarte sa HRM:
1. Dapat ay bahagi ito ng diskarte ng buong kumpanya. Lahat ng mga prinsipyo at pagpapahalaga ay dapat na pangkalahatan at hindi magkasalungat. Upang ilagay ito nang simple, kung ang isang kumpanya ay nakatuon sa pagbibigay ng isang natatanging produkto sa pinakamataas na segment ng presyo, kung gayon ang diskarte ng HRM ay dapat ding tumuon sa naturang produkto, isinasaalang-alang ang mataas na antas ng propesyonal na kawani, mababang turnover ng kawani, pinapanatili ang potensyal na malikhain, atbp.
2. Ang mga pangunahing prinsipyo ng pamamahala ng tauhan sa mga tuntunin ng pangangalap, pagganyak, pagsasanay, pamamahala ng karera ay dapat na tiyak, malinaw, naiintindihan.
At kabaliktaran. Ang prinsipyong "sa aming kumpanya ay walang variable na bahagi ng bayad, at ang pare-pareho ay itinakda isang beses sa isang taon batay sa mga resulta ng sertipikasyon", kahit na maaaring hindi ito tumutugma sa mga ideya ng isang tao tungkol sa sistema ng pagganyak, ngunit magiging simple at malinaw ito. Sa kondisyon na natutukoy din ang mga prinsipyo ng pagpapatunay.
Ito ay kanais-nais na digital na ipahayag ang tiyak na mga madiskarteng layunin ng kumpanya. Mahalaga ang mga ito para sa pagpaplano at pag-target ng mga proseso ng HRM. Paglago sa produksyon, benta, pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya, atbp. dapat planuhin nang maaga hindi lamang sa mga tuntunin ng kagamitan, software, mga kampanya sa marketing, financing, atbp, kundi pati na rin sa mga tuntunin ng pagkuha, pagsasanay, pagganyak, pagpapaunlad ng karera ng mga empleyado.
Ang mga nakaplanong halaga ng mga tagapagpahiwatig ng mga proseso ng pamamahala ng tauhan ay dapat na maiugnay din sa pangkalahatang mga madiskarteng layunin.
Isang halimbawa ng isang madiskarteng plano ng HR batay sa pangunahing mga punto ng plano sa pag-unlad ng kumpanya.
Para sa bawat cell, natutukoy namin ang pangunahing mga layunin, mga hakbang upang makamit ang mga layunin, pamantayan para sa pagkamit ng mga layunin, mga nakaplanong halaga ng mga tagapagpahiwatig ng target.
Tulad ng makikita mula sa pangkalahatang diagram sa itaas, kasama sa mga proseso ng negosyo ang HRM na direktang nauugnay sa pamamahala ng tauhan - pangangalap at pagpili ng mga tauhan, pagsasanay, pagpaplano ng karera, atbp. Hayaan mo akong ipaalala sa iyo na ang listahan ng mga proseso ng negosyo na ipinakita sa diagram ay hindi kumpleto at panghuli. Sa pagsasagawa, kinikilala mismo ng mga kumpanya ang ilang mga proseso batay sa kanilang sukat, katangian ng kultura ng pamamahala, mga uri ng aktibidad, atbp.
Isaalang-alang natin ang isang posibleng pamamaraan ng mga proseso ng negosyo ng pamamahala ng tauhan, pati na rin ang ugnayan ng mga proseso ng HRM sa iba pang mga proseso sa kumpanya. Ito ay ang pagtalima ng mga koneksyon na ito sa pamamagitan ng mga input at output ng mga proseso, kinokontrol na isinasaalang-alang ang pangunahing mga prinsipyong istratehiko, na nagbibigay ng kinakailangang synergistic effect mula sa proseso ng diskarte sa pamamahala ng tauhan.
Isang halimbawa ng isang sistema ng mga proseso ng negosyo ng tauhan para sa isang maliit na kumpanya:
Tingnan natin nang mabuti ang kaugnayan ng mga proseso ng HRM sa iba pang mga proseso ng negosyo ng kumpanya.
Ang proseso ng "Pumili at kumuha ng mga tauhan"
Iproseso ang "Sanayin ang mga error at pagbabago"
Ang proseso ng "Pagbubuo at pag-update ng sistema ng pagganyak ng tauhan"
Sa katulad na paraan, ang natitirang mga proseso ng pamamahala ng tauhan ay magkakaugnay sa iba pang mga proseso ng negosyo ng kumpanya.
Itutuloy.
Alexander Sagalovich, www.probusiness.by
