УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Функции службы управления персоналом
Персонал – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми располагает организация, ее сотрудники, партнеры и привлекаемые эксперты
Управление персоналом – тактическое руководство, осуществляемое в настоящее время, направленное на решение текущих или краткосрочных задач.
1.Определение потребности в персонале. Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
2.Обеспечение персоналом Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка
3.Развитие персонала Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.
4.Использование персонала Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
5.Мотивация результатов труда и поведения персонала Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени.
6.Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики.
Какие методики бывают при оценке сотрудников?
Оценка персонала - это система выявления определенных характеристик сотрудиков, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, направленых на увеличение результативности подчиненных.
Обычно оценка персонала проводится по трем направлениям:
1.оценка квалификации сотрудника - когда выявляются характеристики эталона и сравниваются с конкретным человеком;
2.анализ результатов работы - здесь оценивают качество выполненных работ;
3.оценка сотрудника как личности - выявляются личностные характеристики и сравниваются с идеальными для данного места.
Методы оценки персонала :
По направленности их класифицируют на три основных группы: качественные, количественные и комбинированные.
Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.
Матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;
Метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;
Оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника вцелом;
Метод "360 градусов" - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;
Групповая дискуссия - описательный метод - которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.
Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.
Тестирование - это оценка по результатам решения зарание поставленных заданий;
Метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравнимаемый с идеальным;
Система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;
Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах;
Ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;
Метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются;
Свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивется на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.
От чего зависит численность сотрудников?
От размера организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития.
Методы при управлении персоналом - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.
Различают: - административно-правовые,
Экономические
Социально- психологические методы.
Административно-правовые методы - являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.
Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии.
Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.
Текучесть кадров
В управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на своей работе, ее еще называют «индексом крутящихся дверей». Текучесть кадров измеряется индивидуальными компаниями для целой индустрии. Если работник имеет более высокий показатель текучести по сравнению с коллегами, это означает, что работник данной компании имеет меньший средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой компании или его коллеги. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров.
Какой нормальный размер текучести кадров бывает?
Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):
F= число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.
F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.
По оценкам специалистов, в настоящее время на практике сложились следующие значения нормы текучести с учетом различных категорий персонала и специфики бизнеса.
Для менеджеров высшего звена управления норма текучести колеблется в пределах от 0 до 2%.
Для управленцев среднего звена оптимальное значение данного показателя составляет 8 - 10%.
Для линейных специалистов данный показатель не должен превышать 20%. Что касается квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала- 20 - 30%
Для неквалифицированного труда норма текучести может быть и гораздо выше - от 30 до 50%.
Для IT-компаний норма текучести составляет 8 - 10%.
Нормальная текучесть в производственной сфере - 10 - 15%. Но в условиях активного роста и развития компании, когда происходит массовый наем персонала, допускается до 20%. Для менеджерского состава производственных подразделений период эффективности может длиться годами. Здесь нормальный уровень текучести должен быть ниже 5%. В розничной торговле и страховом бизнесе нормой считается 30%, этот уровень достигается за счет "миграции" торговых представителей и менеджеров по продажам, которые не задерживаются в компании дольше, чем на 1,5 - 2 года. В сегменте HoReCa (Hotels, Restaurants, Cafes - гостинично-ресторанный бизнес) самый высокий процент текучести - 80% - и это признается специалистами нормальным значением.
Адаптация кадров - процесс их приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственно социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Адаптация кадров осуществляется с помощью общественных организаций, должностных лиц, наставников, которые оказывают работнику систематическую помощь в повышении профессионального мастерства, производительности и качества труда, налаживании сотрудничества с членами первичного трудового коллектива, в творческом, квалификационно-должностном росте.
Адаптация кадров может быть профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая
Адаптация кадров профессиональная -приспособление работника к профессии, активное освоение входящих в ее структуру операций, действий, движений в соответствии С технологическим процессом (должностными обязанностями) , нормами затрат труда, а также готовность к принятию решений и действиям в нестандартных производственных ситуациях.
Адаптация кадров психофизиологическая - приспособление работника к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте (на участке, в цехе, в лаборатории и т.п.), которое во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и колебания внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.п.)
Адаптация кадров социально-психологическая - приспособление работника к первичному трудовому коллективу, во взаимодействии с которым осуществляется профессиональная и общественная деятельность работника.
Одним из важнейших для любого кадрового специалиста или руководителя предприятия показателей эффективности использования человеческого ресурса является текучесть кадров. Понимание причин, по которым повышается текучесть кадров, позволяет избавиться от негативных последствий её существования, а формула расчета значительно упрощает получение конечной информации для последующего анализа.
Текучесть кадров – это в первую очередь общий показатель, соответственно которому происходит обновление сотрудников в организации. Она отражает, насколько часто работники покидают организацию и как часто руководству приходится привлекать для их замены новых сотрудников. При этом необходимо понимать, что текучесть кадров не всегда является негативным фактором – свидетельствовать о наличии определенных кадровых или организационных проблем могут лишь её непосредственные значения.
В российской бизнес-сфере и отрасли кадрового управления текучесть кадров часто именуют просто «текучкой», в то время как западные экономисты и кадровики называют её также «индексом крутящихся дверей», что отображает характер данного показателя – насколько часто сотрудники заменяются новыми.
В простом виде, текучесть кадров рассчитывается, как соотношение количества ушедших за расчетный период сотрудников к общему размеру штата предприятия. Однако при расчете данного показателя, его анализе и изучению возможных кадровых решений для использования их в непосредственном организационном и управленческом процессе следует использовать куда более глубокие принципы, касающиеся рассматриваемой проблемы. В частности, работодателю обязательно следует обращать внимание на:
Как уже было упомянуто ранее, кадровому специалисту или ответственному за кадровую политику предприятия лицу, необходимо знать о том, какие существуют виды текучести кадров. При этом следует понимать, что текучесть кадров по своим разновидностям может разделяться по разным критериям. Так, с точки зрения непосредственного размера показателя текучести, её виды могут различаться на:
С точки зрения причин возникновения текучести кадров, её можно разделить в зависимости от источников инициативы. Так, текучесть может являться:
Необходимо, чтобы кадровые специалисты вели учет причин текучести персонала не по формальному статусу увольнения, а по реальным ее причинам, так как увольнение по собственному желанию очень часто может быть инициировано именно работодателем. А сотрудник использует такую формулировку для избавления от негативных для себя последствий расторжения трудового договора, выражающихся в виде «плохой» записи в трудовой книжке.
Кроме этого, кадровые службы часто учитывают разделение текучести персонала по её месту. Так, подразделяться в данном аспекте она может на:
Помимо вышеозначенных видов текучести, прогрессивные кадровые методики также учитывают и дополнительный показатель – потенциальную или скрытую текучесть кадров. Она может отражать количество работников, которые фактически не увольняются и продолжают работать, но уже готовы покинуть предприятие и не заинтересованы в его развитии – как по причине профессионального выгорания, так и благодаря воздействию иных факторов. Часто таких работников удерживает на рабочем месте лишь отсутствие удобной альтернативы – и они покинут предприятие, как только таковая появится.
Также необходимо в большинстве случаев разделять при расчете показатели текучести кадров для работников, прошедших испытательный срок и работающих более года, и сотрудников, уволившихся до одного года работы. В первой ситуации имеет место стандартная текучесть кадров, обусловленная непосредственно различными прямыми причинами, подталкивающими сотрудников к увольнению, в то время, как текучесть молодых специалистов обеспечивается преимущественно неэффективностью подбора работников и механизмов адаптации новых сотрудников на предприятии.
Для устранения возникающей текучести кадров, необходимо точно понимать причину данных обстоятельств. При этом в большинстве ситуаций, согласно статистике, текучесть обеспечивается лишь рядом общих для всех субъектов хозяйствования причин, к которым относятся:
Необходимо понимать, что, несмотря на наличие весьма точно определенных основных причин текучести кадров, есть также ряд определенных косвенных факторов, влияющих на её появление и развитие. К таким факторам текучести можно отнести:
Основная формула расчета текучести кадров является достаточно простой и может выглядеть следующим образом:
ЧУ/РШ*100 = КТ
ЧУ – число ушедших сотрудников, РШ – расчетная численность штата, КТ – коэффициент текучести кадров в процентах.
В данном случае, рассчитывается общая текучесть кадров на предприятии без учета инициативы увольнения и иных факторов. Расширенная формула расчета коэффициента текучести кадров может выглядеть следующим образом:
(ЧУ-ЧН)/РШ*100 = КТ
В данном случае вводится новый показатель – ЧН – число ушедших не по своей инициативе сотрудников.
Однако для анализа текучести кадров и принятия соответствующих комплексных решений в рамках управления кадрами используются и другие, прямо связанные с ней показатели. Каждый из них вместе с формулой следует рассмотреть более подробно:
Коэффициент стабильности. Он демонстрирует качество периода адаптации работников и эффективность данного процесса. Рассчитывается коэффициент стабильности кадров следующим образом:
100/РШ*РП = КС
Где КС – коэффициент стабильности, РШ – расчетная численность штата, а РП – количество сотрудников, отработавших определенный период, принимаемый за основу. 100/2000*1800
Коэффициент интенсивности. Он показывает интенсивность текучести кадров в отдельных структурных подразделениях и рассчитывается следующим образом:
КТО/КТП = КИ
Где КИ – коэффициент интенсивности, КТО – коэффициент текучести отдела, а КТП – коэффициент текучести предприятия. При КИ свыше единицы в данном отделе должны предприниматься определенные меры для устранения текучести кадров.
Коэффициент оборота. Данный показатель демонстрирует смену численности работников и эффективность кадровой политики в целом, однако не имеет ценности сам по себе, зато может пригодиться в комплексном анализе. Вычисляется он следующим образом:
ЧУ/ЧП = КО
Где КО – коэффициент оборота, ЧУ – число уволенных работников, а ЧП – число принятых работников.
Коэффициент потенциальной текучести. Данный коэффициент позволяет оценить эффективность мотивации сотрудников и проводимой кадровой политики путем анкетирования работников. Наличие проблем на предприятии будет определено в том случае, если данный коэффициент будет выше общих показателей текучести предприятия. Рассчитывается он таким образом:
100/ЧА*ЧУ= КПТ
Где КПТ – коэффициент потенциальной текучести, ЧА – число проанкетированных сотрудников в целом, ЧУ – число анкетируемых работников, выразивших желание или возможность увольнения в течение одного календарного года.
Одна из существенных неприятностей в работе предприятия – это текучесть кадров. Что это такое, когда и почему ее считают неприятностью, как ее выявить и рассчитать – обо всем этом расскажем ниже.
Что такое текучесть кадров?
Текучесть кадров – это движение персонала в или из штата организации. Отслеживается она путем подсчета количества уволенных сотрудников с учетом предположения, что на их место собираются принять новых.
Виды текучести кадров
Различают несколько видов текучести кадров. По месту «миграции»:
По причине увольнения:
По количеству перемещающихся работников за определенный период:
И особняком существует такой вид текучести кадров, как «потенциальный » — готовность сотрудников в первый же подходящий момент сменить место работы.
Излишняя текучесть кадров не дает сложиться в коллективе прочным связям, создать эффективную команду, сказывается отрицательно на моральном состоянии и трудовой мотивации не только тех работников, что намереваются уйти, но и тех, что остаются в штате.
Показателем текучести рабочей силы в процессе расчетов является специальный коэффициент.
Коэффициент текучести кадров – это отношение общего количества уволившихся работников к среднесписочному количеству сотрудников, числящихся на предприятии за определенный период времени.
Расчет коэффициента увольнений обычно выполняется при помощи следующей формулы:
(число увольнений за определенный период, обычно за год) /
(средняя численность персонала за тот же период) * 100 %
Однако полученный показатель является не совсем достоверным по двум причинам:
Но предположим что, 7 мест освободились и вновь заполнились 1 раз. Итого: 7 уволившихся.
4 места – освобождались и заполнялись дважды. Итого: 8 уволившихся.
2 места – трижды. Итого: 6 уволившихся.
1 место – четырежды. Итого: 4 уволившихся.
Получается: в течение года освобождалось только 14 (7 + 4 + 2 + 1) мест, а реально уволившихся сотрудников было 25 (7 + 8 + 6 + 4). А коэффициент увольнений дал нам ложное представление, ведь 18 сотрудников из 25, проработали на предприятии короткий срок.
(численность сотрудников, занятых на предприятии не менее одного года) /
(количество сотрудников, принятых год назад) * 100 %
Например, для выше описанного примера расчет индекса стабильности рабочей силы будет выглядеть так:
[(100 – 14) / 100] * 100 % = 86 %
Узнать текучесть работников, проработавших в компании минимальное время, поможет вариация индекса стабильности рабочей силы – дополнительный индекс текучести, рассчитывающийся по формуле:
(численность работников, принятых и уволенных с работы в течение одного года)/
(среднесписочная численность персонала в течение данного года) * 100 %
Все вышеперечисленные формулы отражают лишь общую информацию по уволившимся сотрудникам предприятия. Работать с подобными данными службе управления персоналом не имеет смысла, да и не представляется возможным. Слишком мало информации для анализа. Нет ответов на вопросы: В каких отделах работали уволившиеся сотрудники? Как долго они трудились? Чем вызван их уход? Насколько значительны для организации потери, связанные с уходом сотрудников?
Поэтому рекомендуется вести статистику уволившихся работников и пользоваться другим методом расчета текучести кадров. Например, изучение группы сотрудников, принятых за некий период (обычно за три месяца), при учете скорости, с которой они увольнялись из компании. Для удобства и наглядности желательно составить таблицу, где по вертикали будут перечислены данные за период (1-ый квартал, 2-ой, 3-ий и т.д.), а по горизонтали – общее число уволившихся сотрудников, % увольнений и % оставшихся работников.
Для определения показателя текучести кадров и работы с данным явлением полезно подсчитать коэффициент половины срока продолжительности работы сотрудников разных категорий найма . В этом случае мы узнаем, сколько проходит времени, прежде чем половина (50 %) персонала определенной группы (выбираются по одному признаку), поступившая в компанию одновременно, ее покидает. Интересные результаты можно получить, сопоставив данный показатель по разным отделам, возрастам уволившихся сотрудников, основаниям для ухода из компании и т.д. Это поможет разработать наиболее эффективные способы удержания для каждой из выявленных групп.
Уровни коэффициента текучести кадров
Работа с полученными в результате вычислений данными невозможна без знаний предела нормы коэффициента текучести кадров.
Теоретическая норма (по-другому — естественный или низкий уровень) составляет примерно 3-5 %.
Практическая норма – 10-12 % (на очень крупных предприятиях возможно увеличение до 15 %). Получив подобный показатель, не стоит волноваться. Особенно если вы представляете крупное производственное предприятие.
Высокий коэффициент текучести кадров (высокий уровень) – более 12 % (иногда 15 %). Это индикатор неблагополучия и, как правило, имеющихся серьезных недостатков в управлении персоналом. Однако и здесь бывают исключения. Например, большой процент принятых и уволенных сотрудников может всего лишь означать их привлечение на период сезонных работ. Например, изготовление конфет, их упаковка в разноцветные подарочные коробочки в канун новогодних праздников значительно увеличивается, что требует дополнительной рабочей силы.
Контроль над коэффициентом текучести кадров не должен ослабевать
Неприятности, возникающие у компании вследствие высокого коэффициента текучести кадров, грозят большими финансовыми потерями. Не стоит доводить ситуацию до катастрофического уровня. Намного эффективней периодически проводить контрольные мероприятия. Например:
И самое главное: выявить тот уровень текучести кадров, который позволяет компании работать в стабильном режиме, и всегда стараться его придерживаться.
Проанализируйте дополнительные затраты, связанные с увольнением работников по собственному желанию. Когда работник покидает предприятие по собственному желанию, вам приходится нести дополнительные затраты времени и средств на восполнение открывшейся вакансии. Пока вакансия будет оставаться открытой, ваша компания не сможет работать столь же эффективно.
Учтите дополнительные затраты, связанные с увольнением работников по решению руководства. Обычно при расчете текучести в общем числе уволившихся не учитывают работников, уволенных по решению руководства. Тем не менее, такие увольнения снижают среднесписочную численность, что влияет на сам коэффициент текучести. Кроме того, при анализе текучести кадров вам также следует учитывать дополнительные затраты, понесенные вами из-за уволенных работников.
Постарайтесь минимизировать потери из-за текучести кадров. Посмотрите на показатели текучести кадров других предприятий вашей отрасли. Если текучесть кадров в вашей компании выше средней по отрасли, вам следует внимательней отнестись к процедурам подбора и обучения персонала.
Эффективность трудового процесса зависит от многих факторов, включая правильную постановку производственной задачи и профессионализм сотрудников компании. Важно обратить внимание на то, что слаженная работа коллектива и его сплоченность значительно увеличивают результативность производственной деятельности. Предприятия с высокой текучестью кадров редко добиваются успеха в выбранной сфере, поскольку каждый новый работник должен пройти процесс адаптации к новым условиям и изучить свои должностные обязанности.
Частые смены персонала приводят к финансовым потерям и трудовому простою. Многие сотрудники недовольные таким положением дел, либо покидают свое рабочее место, либо перестают исполнять свои трудовые обязательства. Администрация предприятия должна не только знать, как рассчитать текучесть кадров, но и принимать различные меры по снижению данного показателя.
Высокая текучесть кадров - показатель неправильной кадровой политики работодателя
Текучесть кадров - это довольно распространенное явление, характеризующееся массовой сменой наемных работников. Рассматриваемый показатель является отражением частоты увольнений в пределах организации. Объяснить данное явление можно отсутствием удовлетворенности сотрудников для осуществления трудовой деятельности либо неудовлетворенность администрации компании - результативностью производственного процесса. Данное явление имеет множество различных названий. В европейских странах, для описания текучести кадров, используется термин «индекс крутящихся дверей». На территории Российской Федерации применяется термин «коэффициент текучести кадров» и его синоним «текучка».
Важно обратить внимание на то, что минимальная текучесть наемных работников является нормальным показателем, к которому необходимо стремиться каждому предпринимателю. Привлечение новых сотрудников позволяет раскрыть скрытый потенциал организации и увеличить результативность производства. Однако постоянные кадровые перемены негативно отражаются на рабочем процессе.
Многие из «новичков» уходят из фирмы даже не успев изучить свою должностную инструкцию. В этой ситуации, администрации компании приходится нанимать специалистов с высокой квалификацией. Но недостаток «просторов» для самореализации и перспективы карьерного роста может привести к тому, что и квалифицированные сотрудники со временем покинут компанию. На фоне всего вышеперечисленного, текучесть кадров в пределах компании только увеличивается, что свидетельствует о наличии явных проблем в рядах компании.
Для того чтобы решить проблемы, связанные с неэффективной работой отдела кадров и низкой результативностью производственного процесса, следует провести глубокий анализ сложившейся ситуации. Для этой цели используются специальные формулы, созданные для расчета коэффициента текучести. Данный показатель позволяет выявить необходимость проведения оздоровительных мероприятий и определить успешность действий, направленных на снижение степени отрицательного движения наемных сотрудников.
По мнению специалистов в данной сфере, все причины увольнения можно разделить на две условных категории. В первую категорию входят факторы, оказывающие негативное влияние на рост коэффициента движения наемных работников. Ко второй категории относятся те ситуации, когда руководитель предприятия недоволен трудовыми результатами конкретного сотрудника и расторгает с ним трудовое соглашение.
Текучесть кадров как явление массовой смены персонала на предприятии является крайне важным показателем эффективности управления предприятием Следует обратить внимание на то, что к данной категории причин высокой текучести кадров относятся различные ситуации, связанные с неверными действиями руководства компании. Систематическое увольнение работников по субъективным причинам свидетельствует, что в данном предприятии неправильно выстроена работа кадрового отдела.
Согласно теории управления персоналом, существует несколько разновидностей текучести наемных сотрудников, которые классифицируются на основе определенных критериев. Первым критерием является масштаб проблемы. В данную категорию входят естественный процесс «текучки» и повышенный индекс крутящихся дверей. В последнем случае, частота увольнений сотрудников предприятия негативно отражается на результативности производства.
Следующим критерием является преобладание инициативы негативного движения наемных сотрудников. При активной текучке – инициатива расторжения трудового договора исходит от самих сотрудников предприятия. Основной причиной массовых увольнений является неудовлетворенность условиями трудовой деятельности. Пассивная текучка подразумевает инициативу со стороны работодателя. Чаще всего причиной увольнения является низкая квалификация наемного персонала.
Безусловно, некоторый минимальный уровень движения персонала - абсолютно нормальное явление Третьим критерием является направленность передвижения персонала . Внутреннее перемещение, именуемое ротацией кадров, проявляется в виде перераспределения должностных полномочий. Это может означать как повышение, так и понижение сотрудника в должности либо перевод в другое подразделение фирмы. Внешним перемещением персонала является увольнение с целью трудоустройства в другую организацию. Внешнее перемещение может выражаться в виде массового увольнения наемных сотрудников. Помимо этого, существует скрытая форма внешнего выражения, что проявляется в виде отсутствия удовлетворённости сотрудников условиями труда и готовности покинуть свое рабочее место в первый удобный момент.
Важно обратить внимание на то, что текучесть персонала, имеющую скрытую форму, невозможно проанализировать. Но данный показатель имеет высокую степень отрицательного влияния на сплоченность коллектива и психологический микроклимат внутри компании.
Как показывает практика, классификация текучки кадров на различные критерии, помогает детально проанализировать те проблемы, что имеются внутри предприятия. Расчет показателя индекса крутящихся дверей позволяет выявить точные причины массового увольнения наемных сотрудников и определить необходимость проведения оздоровительных мероприятий.
Анализ негативных обстоятельств, влекущих за собой массовое увольнение сотрудников, должен выполняться с повышенной ответственностью. Подобные мероприятия позволяют выявить реальную картину кадровой политики администрации фирмы. Это означает, что сводить эту процедуру к сухому подсчету процентов недопустимо.
Составление расчетов коэффициента текучести кадров должно осуществляться при учете сферы деятельности компании. В противном случае, полученные результаты не будут отражать реальную картину. Составление подобных расчетов можно сравнить с анализом общей температуры тел в пределах целой больницы. Согласитесь, результаты этих подсчетов малоинформативные и не несут в себе полезных сведений. Именно поэтому, во время проведения анализа необходимо учитывать каждое подразделение в компании. Зачастую негативные движения наемных сотрудников связаны именно со специфичностью трудовых обязательств конкретных должностных лиц.
Также следует учитывать реальные мотивы сотрудников, которые толкают их на увольнение. Как показывает практика, в заявлении об увольнении указываются лишь сухие сведения, которые не соответствуют истинному положению дел . Специалисты в области управления персоналом рекомендуют подготовить специальную статистику, где будут учитываться все основания увольнения работников.
Правильно рассчитанный коэффициент текучести даёт понять нанимателю, необходимо ли запускать мероприятия по снижению уровня отрицательного движения персоналом При составлении расчетов необходимо учесть продолжительность трудовой деятельности бывших сотрудников компании. Необходимо учитывать не только работников, чей трудовой стаж в пределах организации составляет менее двенадцати месяцев, но и тех специалистов, что трудились на протяжении многих лет. Соотношение этих показателей позволяет выявить различные причины, толкающие персонал покинуть предприятие.
Важно обратить внимание на то, что при анализе текучести сотрудников предприятия, необходимо выявить не только объективные факторы, способствующие увольнению. Грамотный и ответственный работодатель должен провести детальное изучение имеющихся недоработок в работе кадрового отдела. Чаще всего, причиной низкой эффективности трудового процесса и последующего увольнения сотрудников, является их низкая квалификация и сложный процесс адаптации.
Коэффициент текучести кадров показывает процентное соотношение величины уволившихся работников компании и среднего количества наемных сотрудников за определенный временной промежуток. Норма для этого показателя тесно взаимосвязана со сферой деятельности предприятия. Помимо этого, при составлении расчетов следует учитывать различные показатели по каждому из отделов компании. Важно обратить внимание на то, что норма текучки среди сотрудников отдела маркетинга может значительно отличаться от показателей среди обычных рабочих. Это можно объяснить тем, что сотрудники, относящиеся к администрации предприятия, значительно реже покидают свое рабочее место в сравнении с низкоквалифицированным персоналом.
Как показывает статистика, коэффициент текучести кадров среди менеджеров варьируется от 0,1 до двух процентов. Среди представителей среднего звена административного состава данная норма составляет около десяти процентов. Коэффициенты для линейных сотрудников не должны превышать двадцати процентов. Нормой для квалифицированного персонала, задействованного в производственном процессе, является показатель равный тридцати процентам. Коэффициент текучки среди низкоквалифицированных работников варьируется от тридцати до пятидесяти процентов.
Важно обратить внимание на то, что итоговое значение может различаться из-за специфики деятельности предприятия.
Скрытая, потенциальная или психологическая текучесть - показатель, который не поддаётся подсчёту, однако оказывает сильное негативное влияние на корпоративный дух в коллективе Самая высокая текучка кадров отмечается в сфере гостинично-ресторанного бизнеса, где рассматриваемый показатель составляет восемьдесят процентов. Для торговой сферы и страховых фирм, нормальным значением является коэффициент равный тридцати процентам. Значительно ниже данные показатели в производственной отрасли и сфере высоких технологий. Согласно сведениям международных исследователей, в подобных организациях индекс крутящихся дверей не превышает пятнадцати процентов.
Следует сказать о том, что в первую очередь необходимо анализировать динамику отрицательного движения наемных сотрудников. Увеличение индекса крутящихся дверей наглядно демонстрирует негативный климат, царящий внутри коллектива, низкую эффективность работы кадрового отдела и недовольство сотрудников условиями осуществления трудовой деятельности. Понижение этого индекса свидетельствует о нормализации межличностных отношений сотрудников и правильном использовании персонала.
Формула расчета коэффициента текучести кадров используется только в том случае, когда выбран временной отрезок, что будет применяться в расчетах. Это может быть конкретный месяц, квартал или год. Перед тем как приступить к вычислениям, следует тщательно проанализировать документы об увольнении сотрудников и выявить те факторы, что могли повлиять на уровень текучки сотрудников. Далее следует подготовить расчеты среднесписочной численности наемных работников за конкретный временной промежуток.
Для того чтобы определить среднесписочное число сотрудников за определенный период, необходимо получить степень численности наемных сотрудников организации на первое число каждого месяца. После подготовки всех необходимых сведений, производятся следующие действия:
((Ч1+ч2») /2+(Ч2+Ч3) /2+…+(Ч12+Ч1n)) /12=СЧ, где:
КУ/СЧ*100=КТ, где:
Самый эффективный путь к снижению текучести кадров - стимулирование повышения уровня ценности работы у каждого сотрудника Отделение номер шесть финансового учреждения «Твои деньги» на протяжении нескольких лет показывает низкую эффективность трудовой деятельности. Администрация компании выдвинула предположение о том, что одной из причин этого явления, является необдуманные решения кадрового отдела. Молодые специалисты, набранные для осуществления трудовой деятельности в этом отделении, увольняются в течение пары месяцев после трудоустройства. Специалист кадрового отдела финансового учреждения А. Д. Васильев произвел анализ кадровой текучести по отделению номер шесть за период с 30 октября две тысячи шестнадцатого года по 31 сентября две тысячи семнадцатого года.
При составлении расчетов использовались следующие показатели:
Составление индекса крутящихся дверей по отделению номер шесть:
43/((254+251) /2) *100=16,63% (данный показатель выражается только в процентах).
После того как было проведено тщательное изучение личных дел уволенных работников, был выявлен факт, что причиной увольнения являлась недостаточная квалификация. Именно эта причина стала основным фактором в низкой эффективности трудовой деятельности отделения. Детальный анализ личных дел сотрудников, работающих в этом отделении, позволил получить информацию, что всего двадцать процентов сотрудников осуществляют свою трудовую деятельность в данной организации более пяти лет. Данные сведения наглядно демонстрируют наличие пробелов в процедуре набора наемных сотрудников и работе кадрового отдела.
Согласно теории управления персоналом, нормальным показателем индекса крутящихся дверей является коэффициент, варьирующийся от трех до пяти процентов. Данный показатель свидетельствует о нормальном микроклимате внутри коллектива и отсутствии негативного влияния текучести кадров на производственный процесс. В данном случае, большинство увольнений связаны с теми причинами, что не зависят от каждой из сторон. К ним можно отнести срочный призыв на воинскую службу, выход на пенсию и сложные заболевания.
Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника В практических условиях следует учитывать размер и месторасположение компании. Специфику трудовой деятельности и сезонную востребованность предлагаемой продукции или услуг. Помимо этого, учитывается уровень конкуренции в данной сфере. Одним из главных факторов, влияющих на текучесть кадров, является преобладание одной из категорий сотрудников (администрация компании, работники офиса или производственный персонал). Для средних предприятий индекс крутящихся дверей равный двенадцати процентам является нормальным показателем. В более крупных компаниях он может достигать пятнадцати процентов.
Для того чтобы получить контроль над текучестью персонала, потребуется провести оздоровительные мероприятия с целью снижения количества увольнений . Мероприятия по снижению текучести кадров включают в себя различные действия руководства компании, направленные на устранение самых распространенных причин увольнения сотрудника. Наиболее эффективным методом решения данной проблемы является увеличение ценности рабочего места в глазах наемных работников.
Для того чтобы удержать имеющихся сотрудников и повысить эффективность их трудовой деятельности, необходимо своевременно внедрять новые системы управления персоналом.
Возможный карьерный рост и увеличение заработной платы являются первыми шагами оздоровления предприятия. На начальном этапе подобных мероприятий, главная цель работодателя – полное изменение кадровой политики для снижения коэффициента кадровой текучести. Для этого потребуется провести оптимизацию финансовых вознаграждений за высокие трудовые показатели. Это могут быть внеочередные премии, бонусные либо дополнительные выплаты.
Далее следует снизить штрафные санкции в отношении работников, нарушивших трудовую дисциплину. Одним из действенных методов снижения текучки кадров является расширение соцпакета и введение дополнительных льгот для определенных сотрудников. В некоторых случаях потребуется пересмотреть график трудовой деятельности и отдыха сотрудников.
Особое внимание следует уделить уровню подготовки и квалификации персонала. Обучение за счет компании, проведение различных семинаров и тренингов позволяет решить проблему с низкой результативностью производственного процесса.
Помимо этого, серьезную работу следует провести и с администрацией компании. В первую очередь, это касается кадрового отдела, который напрямую отвечает за текучку персонала.
Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании В заключение следует сказать о том, что управление компанией является сложным видом деятельности, требующим постоянных усилий. Эффективность работы администрации предприятия определяется на основе индекса крутящихся дверей. Для того чтобы снизить количество увольнений, руководителю фирмы необходимо найти индивидуальный подход к каждому работнику с целью предоставления наиболее выгодных условий трудовой деятельности. Именно данные меры позволят увеличить сплоченность коллектива, что положительно отразится на результативности производственного процесса.
