Суть школы человеческих отношений в менеджменте. Школа человеческих отношений как новая форма управления в научном менеджменте

Представители: Джордж Элтон Мэйо, Мэри Паркер Фоллет, Фриц Джулес Ротлисбергер, Николай Андреевич Витке.

Школа человеческих отношений изучала вопросы социальной ответ­ственности бизнеса перед своими работниками, вопросы индивидуальной психологии, потребности человека, психологию и мотивацию работников, конфликты, соответствие формальных и неформальных организаций, статусы и роли членов коллектива, лидерство в коллективе, роль социальных, половых, возрастных, этнических и других факторов, влияющих на эффективность труда.

По мнению исследователей, принадлежащих к школе человеческих отношений, счастливый рабочий – это эффективный и производительный рабочий.

Предпосылкой исследований явился тезис о том, что эффективность труда индивида зависит не только от его индивидуальности, но и от сложнейших групповых (социальных) взаимосвязей внутри организации. Началось формирование школы социальных систем.

Школа «человеческих отношений» рассматривала каждую органи­зацию как «социальную систему». Цель сторонников этой школы – попы­таться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов.

Основоположник этой школы Э. Мэйо (1880–1949) считал, что орга­низация обладает единой социальной структурой, и задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи. По определению одного из основателей школы человеческих отношений Ф. Ротлисбергера, работавшего вместе с Э. Мэйо, неформальная организация представляет собой действия, ценности, нормы, убеждения и неофи­циальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров.

Представитель российской (советской) школы Н.А. Витке (предпо­ложительно 1893–1929) внес значительный вклад в науку об организации труда. Рассматривал управление как способ высвобождения творческого потенциала работников. Ввел в научный оборот ряд важных понятий («человеческий фактор производства», «коллективно-трудовая деятель­ность», «социальная организация предприятия», «социально-психоло­гическая атмосфера», «организационный кризис»). Опередив Э. Мэйо, вы­двинул концепцию «человеческого фактора в управлении», высказав ряд идей, положенных в основу американской концепции человеческих отно­шений. Н.А. Витке отстаивал необходимость целостного подхода к управ­ленческой деятельности. Основные положения его концепции изложены в работе «Организация управления и индустриальное развитие» (1925).

Отличительной чертой школы «человеческих отношений» является анализ деятельности на уровне малых групп и даже на уровне индивидов. Недостатки Э. Мэйо и его последователей, по мнению Л. Урвика, выража­ются, прежде всего, в том, что они утратили осознание специфики боль­ших социальных систем, придерживались предпосылки, будто рабочими можно манипулировать, чтобы вогнать их в существующие промышлен­ные рамки. Они исходили из того, что кооперация и сотрудничество естественны и желанны, обойдя значительно более сложные вопросы социальных конфликтов, ошибочно предполагали, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гармоническому равновесию и успеху организации. Важное достижение школы человеческих отношений – доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры.

Бихевиористский подход (бихевиоризм)

Исследования поведения персонала, проводимые в результате развития психологии и социологии, вылились в научную школу. Наиболее известными представителями этого направления являются Фредерик Герцберг, Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор, Абрахам Маслоу.

Фокусом их интересов являлись модели власти, мотивация, лидерство, коммуникации, содержание работы.

Д. Мак-Грегор (1906–1964) в книге «Человеческая сторона предпри­ятия» выдвинул в 1960 г. теорию X и теорию Y (Theory X and Theory Y), в которой попытался подвести под факторы рациональную основу мотива­ции. С его точки зрения, существует два подхода, которые характеризуют представление менеджеров об отношении работников к труду – «Теория Х» и «Теория Y». «Теория Х» характеризует систему представлений менеджера следующим образом: «Средний индивидуум туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому необходимо постоянно понукать, угрожать наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целей фирмы. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно нечесто­любив, и более всего беспокоится о своей собственной безопасности». «Теория Y» – система представлений менеджера о производственном про­цессе в другом ракурсе: «Затраты физических и умственных усилий человека в процессе труда столь же естественны, как в играх, на отдыхе. Средний индивидуум при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней». Д. Мак-Грегор не считал эти походы взаимоисключающими; более того, он работал над теорией Z, в которой пытался соединить запросы и стремления менеджмента организации и отдельного работника. Эту неза­конченную работу продолжил Уильям Оучи (William Ouchi).

Ф. Герцберг в книге «Труд и сущность человека» (1960) изложил теорию мотивационной гигиены. В ее основе лежит тезис о том, что труд, приносящий удовлетворение, способствует психологическому здоровью человека.

Самой известной теорией мотивации является теория иерархии потребностей А. Маслоу (пирамида Маслоу). Хотя, собственно, самой «пирамиды потребностей» в качестве привычной всем модели ни в одной его работе не существует. Более того, сам он считал, что иерархия потребностей не может быть фиксированной и зависит от индивидуальности. А. Маслоу предложил классификацию потребностей индивидуума и ранжирование их по степени важности. При этом он предполагал, что именно наличие неудовлетворенных потребностей рождает мотивацию личности.

Бихевиористская школа рассматривала управление через призму межличностных отношений. Целью исследований являлась разработка методик, которые могли бы помочь работникам осознать свой личностный потенциал, связанный с созданием и управлением организацией. Ее представители считали, что за счет повышения эффективности челове­ческих ресурсов можно повысить эффективность организации в целом. Этот подход был очень популярен в 1960-е гг., и как все ранние теории отстаивал «единственный и наилучший» способ управления.

Питер Фердинанд Друкер является представителем школы ситуаци­онного менеджмента, объединившей классическое и бихевиористское направления менеджмента. Согласно определению П. Друкера, менедж­мент увязывает между собой три элемента: сферу бизнеса, организацию и личность менеджера. Этот треугольник признан сторонниками как жесткого администрирования в рамках классического подхода, так и гибкого бихевиористского направления, но каждая из сторон рассмат­ривает треугольник со своих позиций.

Школа науки управления (количественный подход)

По мере развития математических, экономико-математических методов, кибернетики, вычислительной техники постепенно сформировалась новая школа управления.

Ее представителями являются Джей Форрестер, Анатоль Рапопорт, Кеннет Боулдинг, Энтони Стаффорд Бир, Рассел Линкольн Аккоф, Дональд Джон Робертс, Рудольф Калман, Лотфи Заде, Ян Тинберген, Лоуренс Роберт Клейн, Василий Васильевич Леонтьев, др.

Эта школа характеризуется применением математических и статистических методов для решения задач управления, таких как планирование, принятие решений, оптимизация, прогнозирование, оценка различных ситуаций. Например, теория игр используется при принятии решений в условиях неопределенности и рисков; теория массового обслуживания используется для вычисления вероятности очередей и их минимизации.

До середины 1940-х г. количественные методы в управлении практически не использовались. Нестандартные задачи требовали новых подходов. Точкой отсчета послужила необходимость решать задачи, связанные с перемещением материальных и человеческих ресурсов при помощи инструментов математического аппарата. В результате появилась новая область, получившая название исследование операций , которая основана на построении математических моделей и применении других методов количественного анализа.

Моделирование операций впервые было применено во время Второй мировой войны. Необходимо было оптимизировать дос­тавку вооружения и провианта на фронт. Задача была сфор­мулирована и в рамках модели и успешно решена. В настоящее время моделирование является важным инструментом при принятии решений в различных областях знаний.

Моделирование позволяет получать данные, которые могут являться основой для принятия решений, но не является методом опти­мизации, выдающим решения; оно скорее позволяет оценить альтер­нативы «что было бы, если..», то есть позволяет разработчикам проверить уже имеющиеся решения.

В узком смысле моделирование превратилось в стандартный инс­трумент менеджмента. Его используют для планирования производ­ственных мощностей, определения уровня запасов, потребностей в ресурсах, составления графиков производства, анализа очередей, планирования операций, составления прогнозов изменения рынка.

Процессный подход

Эта концепция стала серьезным прорывом в развитии менеджмента, идея предложена административной школой и затем получила свое развитие в работах Уолтера Эндрю Шухарта, Эдвардса Вильяма Деминга, Джозефа Джурана, которые считаются идеологами процессного подхода в современном его понимании. Их разработки легли в основу концепции управления качеством. Формирование такого подхода стало возможным благодаря развитию статистических методов и информационных технологий.

У. Шухарт предложил (в отличие от Ф.У. Тейлора, считавшего необходимостью контролировать качество каждой конкретной детали) обеспечивать стабильность операций на всем протяжении технологи­ческого процесса. Для стандартизации процессов управления им были предложены контрольные карты.

Э. Деминг распространил идеи У. Шухарта, применив их для адми­нистрирования, финансов, прогнозирования. Наиболее известной является предложенная им концепция непрерывного (процессного) улучшения качества (14 принципов Э. Деминга) и цикла PDCA («P» – plan, «D» – do, «C» – check, «A» – action) как схемы управления любым видом деятельности на основе общей командной работы.

Процессный подход в менеджменте рассматривается как принцип управления, который позволяет повышать эффективность различных видов деятельности вне зависимости от их специфики.

К 1960 гг. процессное управление сформировалось как способ созда­ния ценности для потребителя. В рамках этой концепции также были соз­даны модели: «спираль качества» Д. Джурана, модель жизненного цикла продукции, модель А. Фейгенбаума, модель Эттингера-Ситтига. В этой системе бизнес-процесс рассматривается как деятельность по созданию ценности для потребителя. Современное понимание процессной ориента­ции бизнеса на ценность впервые было предложено М. Портером в 1985 г.

Таблица 2.4

Характеристика процессного подхода в управленческих концепциях

Системный подход

В основе системного подхода к менеджменту лежит понятие системы как совокупности взаимосвязанных и взаимно влияющих друг на друга элементов, образующих устойчивое единство. Система обладает, как минимум, одним новым свойством, которого нет у ее элементов. Системный подход к менеджменту заключается в изучении свойств любой организации как сложной системы, состоящей из множества взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов.

В 1930-е гг. Людвиг фон Берталанфи предложил общую теорию систем, идеи которой были заложены в трудах Александра Богданова. В работах Л. фон Берталанфи рассматриваются некоторые общесистемные закономерности, принципы функционирования и развития сложных систем. Фон Берталанфи также ввёл понятие «открытая система».

Одним из представителей системного подхода, впервые рассмотрев­ших предприятие как социальную систему, был американский исследова­тель Честер Барнард (1887–1961). Его основные идеи изложены в работах «Функции администратора» (1938), «Организация и управление» (1948), где на основе системного подхода анализируется деятельность организации и менеджеров.

В прикладных науках о системах выделяются следующие области, значимые для менеджмента:

Системная инженерия (Systems Engineering) – направление науки и техники, охватывающее проектирование, создание, испытание и эксплуатацию сложных систем технического и социально-технического характера.

Похожая информация.

На рубеже 30-х годов XX столетия на Западе стали формироваться первые предпосылки для создания новой школы человеческих отношений, которая дополнила бы разработки классической и Созрела необходимость создания качественно новых форм управления, основанных на межличностных отношениях с применением психологии и социологии. Каждое предприятие в рамках данной теории рассматривалось как отдельная социальная система. Целью новой методики было доказать значимость как основного и главного элемента эффективной организации труда, а также перемещение акцента с управления работой на управление персоналом.

Школа человеческих отношений. Современный подход к управлению

Считается, что школа человеческих отношений была основана учеными и Мери Паркер Фоллет. Мэйо, проводивший исследования в сфере на заводе в штате Иллинойс «Вестерн Электрик Хоторн» с 1927-го по 1932-й год, пришел к выводу о том, что хорошие условия труда, передовые идеи производства, материальные поощрения и высокая заработная плата - это далеко не всегда гарантия высокой результативности труда. В ходе эксперимента стало ясно, что сотрудникам присущи не только физиологические, но и психологические, социальные потребности, неудовлетворенность которых приводит к снижению производительности и абсолютному безразличию к работе. Школа человеческих отношений Мэйодоказывает, что на сотрудников влияют такие моменты, как взаимоотношения в группе и внимание управленческого персонала к проблемам в коллективе.

Силы, возникающие в ходе деловых взаимоотношений между людьми, часто превосходят и оказывают более мощное давление на сотрудников, чем распоряжения руководства. К примеру, работники в группе негласно устанавливали свои стандарты поведения, нормы выработки, зачастую коллег больше беспокоило одобрение коллектива, чем повышение заработной платы. В группах было принято высмеивать выскочек, которые перевыполняли общепринятые нормативы, так же, как и «сачков», которые работали плохо и недорабатывали.

Школа человеческих отношений Э. Мэйо рекомендовала для повышения производительности труда проводить психологические мероприятия по оздоровлению микроклимата в коллективе, улучшать отношения между предпринимателями и работниками, относиться к человеку не как к машине, а с учетом его личных качеств, таких как взаимовыручка, способность к сотрудничеству, общительность.

Следующим этапом развития концепции человеческих отношений стала наука о человеческом поведении (бихевиоризм). Школа человеческих отношений и поведенческих наук давала ответы на новые вопросы, она помогала максимально раскрыть внутренние возможности каждого человека и дать стимул для максимального повышения эффективности труда. Ключевыми фигурами поведенческого направления стали Р. Лайкерт, К. Арджирис, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор. Их исследования касались таких аспектов, как мотивация, лидерство, власть, коммуникабельность и качество повседневной трудовой жизни работников.

Определяющими факторами новой поведенческой модели управления стали такие: осознание сотрудником своих возможностей, удовлетворение результатами работы, выраженное в общности целей и интересов коллектива, социальное взаимодействие. А со стороны руководства школа человеческих отношений и поведенческих наук ориентировалась на психологию поведения работника во время трудового процесса в зависимости от мотивации, коммуникации с коллегами, авторитета руководителя и лидерства в коллективе.

Контрольная работа

По предмету

Менеджмент в сфере культуры

Школа человеческих отношений

Введение

1. Основатели, сторонники и противники школы человеческих отношений.

1.1 Теория Дугласа Мак-Грегора

2. Основатели, сторонники и противники школы поведенческих наук

2.1 Теория Честера Барнарда

3. Практическая часть

Заключение

Список литературы

Введение

Генезис менеджмента представляет собой последовательную смену периодов развития управленческой мысли, каждому из которых присуще преобладание тех или иных приоритетов в развитии человека, производства и общества.

Генезис менеджмента позволяет изучив прошлый опыт и накопленные знания, оценить современное состояние, т.е. сопоставив прошлое, настоящее и будущее и увидеть тенденции развития менеджмента в будущем, поэтому его изучение необходимо для эффективного управления.

Актуальность темы обусловлена тем, что изучение истории имеет огромное значение для всех руководителей, так как речь идет об образе мышления, установление взаимосвязей между происходящими событиями и оценить возможность повторения этих событий в будущем. История является как бы контекстом современных проблем. Только обращение к истории позволит выявить истинный смысл происходящего, оценить развитие ситуации и указать менеджерам наиболее перспективные направления развития организации.

Цель данной работы – изучение школы человеческих отношений и поведенческих наук.

Для достижения цели необходимо решение задач:

1. Характеристика основателей, сторонников и противников школы человеческих отношений;

2. Изучение теории Дугласа Мак-Грегора;

3. Характеристика основателей, сторонников и противников школы поведенческих наук;

4. Изучение теории Честера Барнарда;

5. Проведение практической части.

1. Основатели, сторонники и противники школы человеческих отношений

Социологический и психологический подходы к мотивации тесно связаны между собой, поэтому, проводя их систематизацию, условно выделим ученых, которые больше внимание уделяли социальному в природе мотивации (Р.Оуэн, Э.Мэйо, М.Фолетт, Д.Макгрегор, У.Оучи) и психическому – (А.Маслоу, К. Альдерфер, Д. Макклеланд, Ф.Герцберг, В.Врум, Э.Лок, С.Адамс).

Понимание важности влияния социально-психологических факторов на рост производительности труда пришло к известному английскому социалисту-утописту и менеджеру Роберту Оуэну (1771-1851) задолго до 20-го века. Работая директором ряда текстильных фабрик в Нью-Ленарке (Шотландия) Оуэн в период с 1800 по 1828 гг. осуществил эксперимент, направленный на гуманизацию отношений между предпринимателями и рабочими. Улучшались условия труда и быта, строилось и благоустраивалось жилье, торговля в магазинах для рабочих велась по доступным ценам, открывались школы, проводились мероприятия по облегчению женского и детского труда. Оуэн, также, ранее других понял значение морального стимулирования рабочих. Однажды он появился на своей фабрике с тремя мотками лент – желтых, зеленых и красных – и привязал красные ленты к станкам хорошо работающих, зеленые – к станкам рабочих, имеющих средний уровень выработки, и желтые – к станкам рабочих, не выполняющих установленные нормы. Рабочие это сразу заметили и через два месяца на всех станках были красные ленты. Так без увеличения зарплаты Оуэн добился роста производительности труда. Свой опыт Оуэн обобщил в книге «Новый взгляд на общество, или опыт о принципах образования человеческого характера (1813). Одним из основателей школы человеческих отношений в управлении является профессор Гарвардского университета Элтон Мэйо. Поводом для возникновения этой школы послужил социальный и психологический эксперимент, проведенный группой Мэйо с целью исследования факторов, влияющих на выработку рабочих, и изыскания новых методов интенсификации труда. Работа производилась на заводе «Вестерн электрик» в г. Хоторне, штат Иллинойс. В начале 1920-х годов дела на предприятии или неудовлетворительно из-за низкой производительности труда рабочих. Поэтому в 1926г. администрация совместно с учеными Гарвардского университета начала проводить эксперимент, который длился почти 8 лет. В его результате были сделаны крупные открытия, которые и привели впоследствии к возникновению школы человеческих отношений.

На основе Хоторнских экспериментов Э. Мэйо и его сотрудниками была сформулирована доктрина, «человеческих отношений». Основой ее являются следующие принципы;

Человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения,

С природой человека несовместима жесткая иерархия и бюрократическая организация подчиненности,

Руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей,

Производительность труда будет выше, если индивидуальное вознаграждение будет подкреплено групповым, коллективным, а экономические стимулы – социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства).

Эти выводы, касающиеся мотивации труда, были в норме отличными от основных положений классической школы (административный подход), и школы научного управления (экономический подход), так как основное внимание Мэйо переносил на систему взаимоотношений в коллективе.

Американский социолог Мери Паркер Фолетт также внесла значительный вклад в развитие школы человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом социальные и психологические факторы. Одной из первых Фолетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Примером участия рабочих в управлении является принятие или решения о способах выполнения того или иного приказа. По ее мнению на предприятии должна царить « подлинная общность интересов. Фолетт считала, что на смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

В более поздние годы концепция мотивации развивалась в традициях школы человеческих отношений профессором Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. В работе «Человеческая сторона предприятия» (1960) он изложил свои взгляды на вопросы лидерства, стиля руководства, поведение людей в организациях. В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науки», учитывающей природу и поведения человеческих ресурсов. Он разрабатывает две модели поведения руководителей, обозначив их теорией Х и теорией Y (Рисунок 2.). Теория Х основана на применении методов принуждения и поощрения (кнута и пряника), которыми пользуется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным (административный подход к мотивации). Теория Y уделяет основное внимание созданию условий благоприятствующих стимулированию работников, предоставлению им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении целей организации. Основными положениями теории Y руководствуются лидеры демократического стиля.

Рисунок 2. Мотивационные теории

В 1981 году американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию Z, как бы дополняя тем самым идеи Макгрегора. Оучи, изучив японский опыт управления, попытался сформулировать лучший путь управления, в том числе мотивации, любой организации. Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Такие идеи как, долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, всесторонняя забота о работниках являются основой концепции Оучи.

Сторонники "классической" теории полагали, что эффективность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуального вознаграждения, узкой специализацией задач, единоначалием, авторитарными методами управления, правильным под бором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего - малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, само дисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот.

Данная школа сосредоточила свое внимание на человеке: на том, как он взаимодействуете другими, как реагирует на разного рода ситуации, желая удовлетворить свои потребности. Школа «человеческих отношений» стремилась построить модели поведения людей, чем она отличается от классической, которая занималась моделями организации.

Это научное направление в теории управления и возникло после того, как обнаружилось, что регламентация труда и высокая заработная плата не обязательно приводят к повышению производительности труда, как полагали представители школы научного управления.

Значительный вклад в развитие школы «человеческих отношений» внесли в 1940-1960-е гг. ученые-бихевиористы (от англ. behaviour — поведение), которые разработали теории мотивации, в частности иерархическую теорию потребностей (А. Маслоу) и теорию мотивации, зависящей от удовлетворенности или неудовлетворенности работой (Ф. Херцберг).

Элтон Мэйо (1880-1949), основатель школы «человеческих отношений», провел «Хотторнский эксперимент», доказавший, что поведение человека в организации и результаты его труда полностью зависят от социальных условий, в которых этот человек находится в организации, и от отношений, сложившихся между рабочими и между рабочими и менеджерами.

Хотторнский эксперимент позволил сделать следующие выводы:

• социальные нормы поведения влияют на производительность труда;
• социальные стимулы в значительной мере сказываются на поведении членов организации; так в ходе эксперимента зафиксированы случаи, когда социальные стимулы полностью блокировали действие экономических стимулов;
• групповые факторы поведения главенствуют над личностными;
• для деятельности всей группы важно неформальное лидерство.

Выяснилось, что время от времени работники реагируют гораздо сильнее на давление своих коллег по рабочей группе, чем на желания руководства или денежное стимулирование. Мотивация их основывалась не только на экономических факторах, но и на разного рода потребностях, которые деньги могут удовлетворить лишь частично и косвенно. Значит, если менеджер будет заботиться о своих подчиненных, уровень их удовлетворенности будет возрастать, что приведет к росту производительности труда.

Школа «человеческих отношений» определяет менеджмент как обеспечение выполнения работ при помощи других людей и рекомендовала для управления человеческими отношениями использовать эффективные методы работы непосредственных руководителей, консультации с работниками, предоставление им возможности общения на работе.

Мэйо пришел к выводу, что производительность труда организации зависит не только от условий труда, наличия материального стимула и менеджмента, но и от социального и психологического климата в рабочей среде. Основатели школы «человеческих отношений» рекомендовали управленцам определять отношения, сложившиеся в малых неформальных группах, выявлять их лидера, а затем использовать особенности таких групп (психологические и социальные) для налаживания межличностных отношений и повышения удовлетворенности рабочих своим трудом.

Основные положения школы «человеческих отношений» заключаются в следующем:

• трудовой коллектив представляет собой особую социальную группу;
• межличностные отношения выступают фактором роста эффективности и потенциала каждого работника;
• жесткая иерархия подчиненности не совместима с самой природой человека и его свободой;
• руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на производимую организацией продукцию.

В своей главной книге «Социальные проблемы индустриальной культуры» Мэйо утверждал, что результатом применения на практике его теории будут повышение престижа и преданность подчиненных. По его мнению, вполне реально достичь в организации нужных целей именно с помощью удовлетворения потребностей работников. Поэтому искусство общения должно стать важнейшим критерием отбора администраторов, начиная с цехового мастера.

Представители школы «человеческих отношений» выразили несогласие с некоторыми утверждениями классической школы. Так, полное разделение труда приводит к обеднению содержания самого труда; не эффективна иерархия власти только «сверху вниз». Поэтому Мэйо и его коллеги предложили для управления производством сформировать комиссию, которая обеспечит более эффективные коммуникации в организации и понимание идей, позволит лучше воспринимать общую политику организации и осуществлять ее более эффективно.

Делегирование ответственности «человечные» рассмотрели как двусторонний процесс: снизу делегируются функции администрации и координации деятельности, а сверху — право принятия решений в рамках своих производственных функций.

Мэйо и его сторонники в своей работе использовали методы психологии и социологии; так, они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при найме персонала. Управленческая школа «человеческих отношений» обогатила психологию данными о взаимосвязи психики человека и его трудовой деятельности.

Основные принципы и положения школы человеческих отношений

Представители (административной) школы разработали принципы, рекомендации и правила управления организацией без учета индивидуальных особенностей работников. Подобная трактовка места человека в производстве не могла привести к единству интересов предпринимателей и рабочих. Теория человеческих отношений нацелена на усиление внимания к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. В отличие от классической школы, которая строила модели организации, данная школа пыталась построить модели поведения работника.

Видные представители школы: Э. Мэйо, М. Фоллетт, А. Маслоу. Теория человеческих отношений возникла на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн электрик» в г. Хотторне, которые продолжались 13 лет (1927- 1939 гг.).

«Хотторнские эксперименты» положили начало:

• многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях;
• учету психологических явлений в группах;
• выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях;
• изучению роли определенного человека и небольшой группы в организации;
• определению способов оказания психологического воздействия на работника.

Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и гак называемые поведенческие науки.

Мэйо утверждал, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от психологического климата в среде рабочих.

Представители этой школы поставили под сомнение ряд положений административной школы. Например, максимальное разделение труда, которое на практике приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования полномочий. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации должны делегировать вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние — вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций.

Основные положения школы человеческих отношений:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
• работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных.

Школа человеческих отношений внесла в прежние концепции менеджмента следующие поправки:

• увеличение внимания к социальным потребностям человека;
• улучшение рабочих мест путем снижения отрицательных последствий сверхспециализации;
• отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении;
• возрастающее признание неформальных отношений.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в дополнение к ней сформировались поведенческие концепции, направленные на изучение и развитие индивидуальных возможностей и способностей отдельных работников.

Поведенческие науки психология и социология сделали изучение поведения человека на рабочем месте строго научным.

Представители данного направления: Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.

Школа науки о поведении значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде всего на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, коммуникации в организации, на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника.

В рамках этой школы интересными представляются теории Хи КМакГрегора, в которых он представил два основных подхода к организации управления.

Для теории X характерен следующий взгляд на человека. Средний человек:

• от природы ленив, он старается избегать работы;
• нечестолюбив, не любит ответственности;
• безразличен к проблемам организации;
• от природы противится переменам;
• нацелен на извлечение материальной выгоды;
• доверчив, не слишком сообразителен, безынициативен, предпочитает, чтобы им руководили.

Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута и пряника», на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписыватьлюдям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания.

По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присуши противоположные качества. Поэтому менеджерам необходимо руководствоваться другой теорией, которую он назвал теорией Y .

Основные положения теории Y:

• люди не являются от природы пассивными и не противодействуют целям организации. Они становятся такими в результате работы в организации;
• люди стремятся к результатам, они способны генерировать идеи, брать на себя ответственность и направлять свое поведение на достижение целей организации;
• обязанность управления — помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

В теории Y большое внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятной для максимального проявления инициативы и изобретательности. При этом акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.

Вклад школы человеческих отношений и школы поведенческих наук в теорию управления.

• Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения производительности труда работников.
• Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.
• Теория мотивации работников. Согласование интересов труда и капитала путем мотивации.
• Концепция стилей управления и лидерства.

Как и в более ранних теориях, представители этих школ отстаивали «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении человека всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, как выяснилось впоследствии, такие приемы, как изменение содержания работы и участие работников в управлении предприятием оказываются эффективными только в определенных ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты, этот подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его основоположники.

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства.

Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.

В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакГрегор, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.

Главные задачи менеджмента основоположники этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.