Законность трудовых отношений является основой стабильности государства, этим и обусловлена государственная защита интересов обеих сторон. Трудовой кодекс РФ регулирует эти отношения и диктует правила, которым должны подчиняться работодатель и наёмный работник. Как бы то ни было, руководитель всё же имеет преимущественное положение, поэтому трудовое законодательство больше поддерживает работника. Особенно это проявляется в нормах, регулирующих вопросы увольнения. Закон диктует конкретный перечень причин, по которым руководитель вправе проявить инициативу и уволить неугодного сотрудника без его согласия.
За последние десятилетия значительно расширились возможности, при которых сотрудник может быть уволен в одностороннем порядке. К 2017 году закрытый перечень насчитывает 18 причин.
Односторонний порядок увольнения допустим только на основании ст. 81 Трудового кодекса, она включает в себя нормы, разделённые на две группы:
Причины, не вызванные виной сотрудника:
Несмотря на существующие в трудовом законодательстве основания для увольнения по инициативе работодателя, эти правила имеют исключения, которые ограничивают свободу действий руководителя. Среди тех, кто может избежать процедуры:
Ситуации, вынуждающие работодателя принять такое решение, невозможно предвидеть и предугадать. В связи с этим не существует универсального алгоритма, который бы подошёл в любой момент. Столь непростое действие требует особого подхода и учёта особенностей, присутствующих в каждом конкретном случае:
Действия, совершаемые в процессе прекращения трудовых отношений, должны быть последовательными и отвечать требованиям закона.
Перечень документов, которые составляются в обязательном порядке при осуществлении процедуры прекращения трудового соглашения:
Документ составляется по форме Т-9 На основании акта может быть возбуждено уголовное дело Документ составляется на фирменном бланке компании Обязательно ознакомление сотрудника с документом под роспись Печать организации после записи об увольнении обязательна
Менеджер по продажам на строительной фирме имел оклад в размере 38 000 рублей, при этом не использовал отпуск в этом году сроком в 28 календарных дней. Увольнение произошло 10-го числа по сокращению численности. Рабочих дней за текущий месяц было 7.
Его среднегодовая заработная плата составила:
38 000 х 12 = 456 000 рублей.
Необходимо исключить количество дней фактического отсутствия работника:
1 день - брал отгул за свой счёт.
Среднедневная заработная плата (из учёта 22 рабочих дня в месяц):
456 000 / (22*12) = 1727, 27 (рублей)
Чтобы получить точную сумму выходного пособия, нужно учесть все отработанные дни в этом месяце, плюс добавить дни неиспользованного отпуска.
Сумма выходного пособия равняется:
1727,27 * (28+7–1) = 58 727, 18 (рублей).
ТК РФ является универсальным сводом законных требований, применимым к самым различным жизненным ситуациям. Если работодатель юридически грамотный, он предотвратит нежелательные явления, убережёт своё предприятие от судебной волокиты. А главное, что все процедуры по увольнению, оформлению и подписанию необходимых документов и расчёт выплат заработной платы будет произведено по закону и точно в срок.
Уволить сотрудника всегда непросто. Есть мнение, что человек становится бизнесменом только после того, как уволит друга из-за его профнепригодности. Чаще всего ответственные руководители и собственники ценят квалифицированных и надежных сотрудников. Но увольнять все равно приходится. И не всегда увольняют только нерадивых работников. Иногда это вынужденная мера, идти на которую предпринимателей вынуждает ухудшение финансового положения предприятия или его реструктуризация. Однако чаще всего необходимость увольнения вызвана некомпетентностью работника или несоблюдением дисциплины. Нередки случаи, когда такая необходимость вызвана сложными отношениями в коллективе. Эти, а также другие причины приводят к необходимости действий со стороны администрации. Какая бы ни было причина увольнения, подходить к этому действию следует с холодной головой и полным соблюдением законных процедур. Иначе судебные тяжбы почти неизбежны и несоблюдение работодателем простых формальностей может привести к восстановлению сотрудника на работе. При этом ему придется заплатить за вынужденный прогул. А это всегда существенные материальные потери для собственника.
Безусловно, большинство руководителей предпочитают решать проблемы «мирно». Но, к сожалению, полностью избежать возникновения конфликтов невозможно. Цель настоящей статьи — дать информацию о том, как уволить работника по инициативе работодателя правильно.
Начнем с главных положений, которые закреплены законом. Для начала, ответим на главный вопрос - может ли работодатель уволить работника по своей инициативе? Ответ простой и категоричный. Да, имеет законное право. Более того, законодательство предусматривает множество оснований увольнения работника по инициативе работодателя . Сегодня в статье 81 ТК РФ, которой должны пользоваться руководители предприятий всех форм собственности, законодательно прописано семнадцать оснований для увольнения по инициативе работодателя (если считать вместе с важнейшими подпунктами). Мы рассмотрим все по порядку.
В современном динамичном мире условия хозяйствования меняются непрерывно. Некоторые профессии и виды деятельности вообще исчезают с рынка. Эти изменения очень часто являются основаниями для увольнений трудящихся. Таких причин увольнения с работы по инициативе работодателя в нашем законодательстве насчитывается всего три - прекращение деятельности и ликвидация предприятия (п.1), сокращение штатов или численности занятых (п.2), изменение собственника (п.4). В последнем случае (п.4) можно уволить только руководящих работников и их заместителей.
Алгоритм действий администрации во всех этих случаях примерно одинаков . Сначала издается приказ с подробной мотивацией такого шага. В приказе должны присутствовать соответствующие формулировки. Например, если причиной увольнения является п.1, то в приказе должна быть ссылка на решение собственника (если деятельность предприятия прекращается по его инициативе) или на решение вышестоящих или контрольных органов. Если решение принял суд, то необходимо сослаться на соответствующее судебное решение. Аналогичные формулировки используются и при использовании для увольнения, например, директора п.4. Обоснованием сокращения численности (штата) и последующего увольнения по п.2, чаще всего является реорганизация. Приведем пример такого приказа:
ООО «Системотехник»
г. Екатеринбург, ул.ХХХХХХХХХХХ
ПРИКАЗ №11 от 19.01.2017 г.
О реорганизации транспортного цеха
С целью повышения эффективности деятельности транспортной службы и в связи с заключением договора на крупнотоннажные перевозки с ООО «Алмаз» приказываю реорганизовать с 20.04.2017 г. транспортный цех и упразднить следующие должности:
Читайте также: Увольнение переводом в другую организацию: плюсы и минусы
Директор ООО
«Системотехник» _________________ Веденеев С.И.
Начальник отдела кадров _________________ Крылов В.Г.
Такой приказ издается за два-три месяца до фактического увольнения. В таком приказе отсутствуют фамилии сотрудников, которые подлежат сокращению. Лица, увольняемые вследствие реорганизации, подписывают персональное уведомление.
Если человек отказывается от подписи, то составляется акт, который подписывают два свидетеля отказа.
В уведомлении необходимо предложить увольняемому занять иную должность на фирме. Здесь важно получить мотивированное заключение профсоюзной организации.
Такая причина увольнения предусмотрена п.3, статьи 81 Трудового кодекса. Сразу акцентируем внимание руководителей, что применение такого основания это наиболее сложный случай, по которому можно уволить сотрудника по инициативе работодателя. Часто такое увольнение становится предметом судебных споров. Сложность заключается в необходимости мотивированного заключения о квалификации сотрудника. Ведь действительно, при судебном рассмотрении дела, сотрудник, уволенный с должности экономиста, может предъявить красный диплом, который выдан «шарашкиной конторой» (таких «университетов» у нас в стране немало). Это является серьезным аргументом в суде. Чтобы избежать таких коллизий следует провести аттестацию сотрудников. Эта процедура обязательна при увольнении по п.3 ст.81. Аттестация может быть плановой или внеплановой, связанной с конкретными обстоятельствами.
Плановые аттестации проводятся периодически (обычно раз в 1-3 года), их частота определяется внутренними регламентами предприятия. Такие аттестации, как правило, охватывают определенные категории сотрудников, например, технологи, лаборанты, бухгалтеры и т. д., а также отдельные подразделения - экономический отдел, юротдел и т. д. Внеплановые аттестации могут быть назначены по причине чрезвычайных обстоятельств, например, аварии или несчастном случае на производстве.
В любом случае, приказом руководителя формируется аттестационная комиссия и назначается день проведения аттестации (чаще всего приказ издается за неделю до дня аттестации). В этом же приказе или дополнении к нему, оглашается список сотрудников подлежащих аттестации. Работники, вызываемые на аттестацию должны ознакомиться с этими документами заранее (под роспись). Членами комиссии (обычно 5-7 человек) назначаются ведущие специалисты. Часть из них может быть приглашена со стороны (например, из высших учебных заведений). Не забудьте включить в комиссию представителя профсоюзной организации. Мотивированное решение принимается большинством голосов. Протокол с решением аттестационной комиссии подписывают все ее члены. С копией протокола под роспись знакомятся аттестуемые сотрудники.
Исчерпывающий список таких оснований основаниям изложен в пп. 5 и 6 а-д ст.81 ТК РФ. Следует особо остановиться на п. 5. Этот пункт нередко используется для увольнения нерадивых работников, которые игнорируют распоряжения своих начальников и не исполняют свои обязанности. Обращаем внимание руководителей, что исчерпывающий перечень обязанностей сотрудников содержится в должностных инструкциях и трудовых договорах.
Для увольнения по этому пункту необходимо, чтобы увольняемый сотрудник имел документально оформленное дисциплинарное взыскание. Необходимо позаботиться о том, чтобы в деле об увольнении было подтверждение того, что увольняемый был осведомлен о дисциплинарном взыскании. Таким подтверждением может быть роспись данного лица в приказе или акт об отказе от такой росписи. Наличие уважительных причин подтверждается объяснительной запиской работника. Если гражданин отказывается писать объяснительную записку, то это можно зафиксировать актом. Если работник считает, что у него были уважительные причины, то обязанность их подтверждения лежит на самом работнике.
Чаще всего, судебные споры и разногласия между работодателями и их персоналом возникает при проведении мероприятий по прекращению трудовых отношений. Увольнение работников по инициативе работодателя является довольно сложной правовой темой, и вызывает много споров не только среди сторон договорных правоотношений, но и среди юристов и судей. Попытаемся разобраться, проанализировав действующее трудовое законодательство, когда и в каких случаях предприятие может уволить своего сотрудника без его на то согласия, и по какой процедуре такое увольнение должно происходить.
При несогласии с формулировкой или причиной своего ухода с работы, сотрудник обращается в суд. Частота таких обращений, как показывает судебная статистика, зашкаливает. Большинство решений выносится в пользу работников. Это говорит о том, что у работодателей отсутствует знание и понимание природы проведения процедуры увольнения. Не соблюдаются основные требования закона по оформлению, подготовительные мероприятия и процедуры, которые необходимо соблюсти перед расторжением трудового договора.
При расторжении трудового договора с работником, следует брать в учет наличие или отсутствие вины, и незаконных действий самого служащего предприятия, которые повлекли решение работодателя о его увольнении. Исходя из этого, закон устанавливает такие основные поводы для того, чтобы прекратить сотрудничество со специалистом (в соответствии со ст.81 ТК РФ):
При этом, Кодекс содержит четкие указание по каждому вышеуказанному пункту, как уволить сотрудника по инициативе работодателя. Для каждого случая, должны существовать веские основания. И, например, при наличии вины работника, бремя доказывания этой самой вины, ложится на плечи предприятия, если дело доходит до суда. Поэтому, не стоит игнорировать бумажную работу, и каждый факт нарушения дисциплины, правил трудового распорядка, невыполнения обязанностей, должен быть задокументированы.
Выявить несоответствие работника занимаемой должности достаточно легко. Другое дело, что доказать это самое несоответствие бывает крайне тяжело. И статус доказательств имеют только материалы правильно проведенной аттестации. Ключевое слово здесь «правильно», то есть, по закону. Увольнение с работы по инициативе работодателя, на основании проведенной проверки знаний и навыков работника, может иметь место тогда, когда сотрудник не является молодым специалистом.
Следует учитывать, что законодательно установлен порядок проведения аттестации госслужащих, бюджетников, педагогов. Частный бизнес не может принимать эти правила для проведения оценки своего персонала. Поэтому, важно разработать внутреннее Положение об аттестации сотрудников. При этом, для каждой должности, должны быть утверждены требования. В Положении предприятие должно прописать порядок и цель аттестации, состав комиссии и периодичность прохождения для каждой должности.
Сотрудник, который принимается на должность, еще до подписания трудового соглашения, должен знать, что его должность подлежит аттестации, какие квалификационные требования предъявлены к его должности. Более того, порядок, утвержденный законом, гласит, что уволить некомпетентного специалиста, не предложив ему другую должность взамен, незаконно. Работодатель должен письменно предложить специалисту, пусть и нижеоплачиваемую, доступную для его уровня знаний и компетентности, а также состоянию здоровья, работу.
А вот если он сам отказался, опять же в письменной форме, от предложенных должностей, предприятие имеет полное право провести процедуру увольнения. В приказ и в трудовую должны вноситься только действительные сведения, соответствующие нормам и положениям ТК РФ.
Ликвидация предприятия является основной и уважительной причиной, по которой фирма может и должна уволить своих сотрудников, независимо от их нахождения в отпуске или на больничном. Допускается увольнение и в декрете, и в период беременности работниц, когда фирма прекращает свою хозяйственную деятельность (это же право есть и у предпринимателя, который использует наемный труд).
Основные проблемы увольнения по инициативе работодателя вследствие сокращения или прекращения деятельности возникают, из-за игнорирования законных требований о сроках предупреждения. И при ликвидации, и при сокращении, работники должны быть уведомлены за два месяца. Если при сокращении есть возможность и требования Кодекса оставить некоторых специалистов, то при ликвидации, увольнению подлежат абсолютно все, независимо от своей квалификации или заслуг перед компанией.
В случае прекращения трудовых отношений именно по такой формулировке, работнику следует выплатить выходное пособие. Его размер установлен законодательством, и не может быть ниже утвержденного уровня. Выше может, а ниже нет. И что примечательно, налогами не облагается именно тот минимум, который прописан в Кодексе. На все суммы сверх положенных, должны быть выплачены отчисления.
Увольняемый должен получить в день прекращения действия трудового договора на руки расчет и выходное пособие, не меньше месячного среднего своего заработка. Эта же сумма за ним сохраняется в течение двух-трех месяцев, если он не найдет раньше новую работу. При последующем трудоустройстве указанная сумма выплачиваться прекращает. Средний заработок исчисляется не только из оклада, но и из надбавок и премиальных. Законодатель обращает внимание, что компенсация при увольнении по инициативе работодателя, выплачивается лишь тогда, когда в действиях сотрудника нет вины, поспособствовавшей его увольнению.
Для прекращения трудового контракта с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером компании, существуют дополнительные причины и порядок, прописанный в ТК РФ. Кроме общих причин, по которым они могут быть уволены, допускается прекратить сотрудничество с ТОП- составом предприятия, в тех особых случаях, которые могут быть прописаны в трудовом договоре с ними.
К таковым частным случаям могут относиться:
p>
Для руководителя, как для лица фирмы, особые требования установлены и контрактом и законом. Помимо указанных выше причин, есть еще правовая возможность уволить руководящий персонал за несоответствие (они также могут и должны проходить аттестацию), за нарушение трудовой дисциплины, за разглашение конфиденциальной информации, коммерческой тайны, за появление или пребывание на работе в нетрезвом виде. Все эти общие причины, могут быть применимы и к каждому сотруднику компании, включая ее руководство.
Дополнительные гарантии и компенсации предусматривает закон для таких категорий служащих, так как увольнение по инициативе работодателя без вины работника, независимо от его ранга, обязывает организацию выплатить помимо компенсации за неиспользованные отпуска, еще и выходное пособие. В контракте с директором могут быть указаны дополнительные выплаты при увольнении. При смене собственника фирмы, и руководитель, и его заместители, и главный бухгалтер должны получить выходные пособия не ниже трехкратного среднего месячного заработка, если они увольняются по инициативе собственника, а не по своей.
К причинам для таких действий работодателя, относятся дисциплинарные взыскания, возложенные на работника по причине недобросовестного исполнения, или неисполнения своих должностных обязанностей, систематические опоздания, появления работника в нетрезвом виде, прогулы, утрата доверия и другие, указанные в ст. 81 ТК РФ. В случае совершения, указанных выше действий, применяется правовое регулирование увольнения работников по инициативе работодателя. К нему относятся подготовительные меры до увольнения, а также предупредительные меры, которые обязан предпринять работодатель в отношении сотрудника-нарушителя.
Сам Трудовой кодекс не дает четких указаний и пошаговых действий, которые нужно провести в том или ином случае прекращения трудовых отношений с персоналом фирмы. Но с другой стороны, существует судебная практика, и понятие правомерности увольнения, а также понятие надлежащих и допустимых доказательств, которыми фирма должна обосновывать тот или иной случай прекращения трудового договора с сотрудником.
Прогул является дисциплинарным нарушением, и достаточно одного раза такого нарушения для того, чтобы попрощаться с работником, его допустившим. Только доказать суду, что это был именно прогул, является процессуальной обязанностью предприятия.
Итак, первым делом, нужно истребовать докладную записку от непосредственного руководителя прогульщика. Когда тот указал, что сотрудник отсутствует на своем рабочем месте вот уже более четырех часов подряд (или смену), не стоит спешить издавать приказ. Дождавшись отсутствующего специалиста, обязательно стоит потребовать от него письменных объяснений. Вдруг причина его отсутствия была уважительной. Когда он на этом настаивает, и указывает причину в докладной, следующим шагом работодателя, является потребовать у него доказательства этой самой уважительности.
Если работник не предоставил доказательств важности причины своего не появления на службе, или же, такая причина кажется вовсе не уважительной работодателю, можно увольнять. Процедура увольнения по инициативе работодателя сотрудника, который совершил дисциплинарное взыскание, немного отличается от обычного расторжения трудового договора. Так, в приказе нужно сослаться на все докладные записки и замечания, указать, что сам нарушитель трудовой дисциплины, указал в своих объяснениях. А уже потом, в трудовую книжку следует записать, что увольнение произошло по причине однократного, грубого нарушения трудовой дисциплины – прогула.
Не стоит забывать, что незнание законов, не освобождает от ответственности. И это утверждение справедливо к извечной правовой проблеме – увольнение специалистов фирмы. Актуальность в решении проблем увольнения работников по инициативе работодателя, по мнению юристов, имеет устоявшаяся судебная практика и предписания контролирующих органов. Ведь проще же учиться на чужих ошибках, и не допускать своих. Неизменными должны оставаться принципы защиты и соблюдения прав человека на каждом рабочем месте.
Безусловно, придерживаться правил и трудовых норм должен и работник, и работодатель. Но ответственность за своего специалиста, в том числе и за его неправомерные действия, по иронии, несет именно предприятие, на котором он работает. Поэтому, позволено увольнять того сотрудника, который обслуживая материальные или денежные ценности, совершил поступок, послуживший утратой к нему доверия работодателем не только в период своего рабочего времени, но и за пределами стен фирмы. Каждая должность ставит перед сотрудником требования на соответствие, как функциональные, так и моральные.
Увольнение по инициативе работодателя
Каждый обязан знать, как осуществляется увольнение, если инициатором выступает работодатель.
Для работника это будет возможностью защитить свои права, а для работодателя – избежать ответственности за неправильное оформление расторжения трудового договора.
Выясним, какие могут быть основания для увольнения и каких правил должны придерживаться компании. Ищите ответ на вопрос, как уволить главного бухгалтера или простого рабочего? Вариант единственный – по закону.
Независимо от причины прекращения правоотношений между сторонами, процедура должна осуществляться в соответствии с четкими правилами, прописанными в Трудовом кодексе России.
А чтобы не перечитывать его от корки до корки, выберем основные моменты, о которых стоит помнить при увольнении по инициативе работодателя.
Основания для расторжения контракта могут быть различными. При оформлении увольнения следует четко его определить, так как оно отражается во многих документах.
Нельзя допустить ошибку при отражении сведений – работодатели обязательно делают ссылку на норму Трудового кодекса, которая применима в определенном случае.
Увольнение работника – процедура, которая проводится при расторжении трудового соглашения.
Все основания для прекращения трудовых отношений прописаны в законодательстве. Перечислим их:
Работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение с сотрудником в таком случае:
| Или руководство принимает решение уменьшить численность работников. О предстоящем увольнении персонала стоит уведомить центр занятости и самого работника | |
| — | |
| Работник не соответствует требованиям | К занимаемой должности и не справляется с поставленными задачами. Но тогда стоит иметь решение аттестационной комиссии |
| Меняется владелец компании | Увольняется руководство |
| Работник неоднократно не выполнил свои обязательства | Без наличия на то уважительных причин, если имеет место дисциплинарное взыскание |
| Лицо нарушало трудовую дисциплину | Появлялся на работу в состоянии алкогольного опьянения, похищал имущество, нарушал правила охраны труда. Решение об увольнении принимает профсоюз на собрании |
| Сотрудником были представлены недействительные документы | При заключении |
| Работник совершил аморальный поступок | Это касается, к примеру, педагогов |
| Имело место однократное грубое нарушение руководства | Директора, главбуха |
| Работодатель утратил доверие к работнику | Трудовая деятельность которого связана с обслуживанием материальных ценностей |
| Руководство фирмы приняло необоснованное решение | В результате чего причинен вред имуществу фирмы (увольняются виновные руководители) |
Правила расторжения трудовых договоров содержатся в .
Основания для прекращения трудовых отношений по решению работодателя описаны в .
При расторжении договоров работодатель должен придерживаться определенного порядка действий.
Ведь при неправильном увольнении есть риск того, что работник , а он, как известно, зачастую становится на сторону обратившегося гражданина (если речь идет о соблюдении условий Трудового кодекса).
Если инициатором увольнения становится работодатель, стоит помнить возможные для этого основания.
Руководитель фирмы должен:
Есть случаи, когда работодатель не уполномочен решать вопросы относительно увольнения определенного сотрудника. Тогда ему нужно получить консультацию профсоюзной организации.
Она рассматривает увольнение лица:
О прекращении трудового контракта с работником выносится уведомление – .
В таком документе отражается ФИО увольняемого лица и причина прекращения отношений трудового характера, дата, когда приказ издается.
Об увольнении работника уведомляют за 2 месяца. В течение этого времени сотрудник продолжает выполнять трудовые обязательства.
А в последний рабочий день лицу выдается трудовая книжка и иная документация, которая была истребована при .
Если гражданин не желает соглашаться с решение работодателя о его увольнении, он вправе обращаться в суд. Сроки по инициативе руководства фирмы могут отличаться.
Все зависит от периода отработки. В общих случаях она длится 2 недели, иногда может быть увеличена до 3 месяцев. Но стороны могут договориться и о расторжении договора без отработки.
К примеру, при увольнении из-за дисциплинарного проступка, работодатель будет придерживаться такого порядка действий:
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя, если:
При увольнении сотрудника работодатель должен придерживаться норм ТК России.
А значит, стоит обязательно подтверждать документально проступок человека, который стал основанием для прекращения отношений трудового характера.
В отдельных случаях решение об увольнении вправе принять только профсоюз или аттестационная комиссия.
Если требования законодательства будут нарушены, осуществленное увольнение будет признано недействительным. Увольнение по инициативе работодателя без вины работника невозможно.
В противном случае руководство компании будет отвечать перед проверяющими органами и судебной инстанцией, если сотрудник подаст .
При расчете работодатель должен выплатить увольняемому гражданину компенсации такого плана:
Если лицо достигло пенсионного возраста, это не будет основанием для увольнения. Процедура прекращения трудовых отношений с такой категорией работников осуществляется при таких же условиях, как и с остальными сотрудниками.
Нельзя также переводить человека пенсионного возраста на .
Такой договор может заключаться только в том случае, если лицо впервые устраивается на работу в данную компанию, или решил восстановиться на своей должности в фирме.
Такие правила распространяются на пенсионеров, которые вправе получать пенсию по старости, а не на всех пенсионеров.
При расторжении контракта с пожилым человеком, работодатель выдает трудовую книжку, рассчитывается с ним.
Если лицо желает получить копию какого-либо документа, руководство фирмы обязано его выдать по заявлению работника.
Увольнение во время испытательного срока возможно в том случае, если работодатель примет решение о том, что лицо не соответствует предъявляемым требованиям и не может справиться с поставленными задачами.
О предстоящем расторжении договора стоит уведомить сотрудника заранее – за 3 дня. Уволить гражданина можно в любой момент прохождения испытания, а не только по его завершению.
В уведомлении о намерении прекратить правоотношения должны отражаться причины принятия такого решения. Если причины нет, расторжение соглашения будет незаконным.
Не допускается использовать формулировку такого плана:
Стоит описать причину более конкретно. К примеру, укажите, что лицо не выполнило план, не привлекло необходимого количества клиентов.
Приведем образец уведомления:
Если сотрудник отказывается получать такое уведомление, создается акт:
Затем издается приказ о расторжении договора с работником:
А при отказе сотрудника ознакомиться и с таким документом, руководство готовит акт такого типа:
После этого стоит внести запись в трудовую книжку. Ссылаться следует на абз. 1 ст. 71 Трудового кодекса РФ. Выдается трудовая под в последний рабочий день.
Если лицо не может забрать документ, ему высылается уведомление по почте. И выглядит оно так:
Присваивается группа инвалидности медиками, после чего устанавливаются определенные ограничения по работе. Заниматься трудовой деятельностью могут инвалиды 3 и 2 группы.
Лица с первой группой признаются недееспособными. В законодательстве ничего не говорится о праве работодателя увольнять инвалида 3 группы именно по той причине, что получена инвалидность.
Государством защищены права такой категории граждан и создано нормы, которые затрудняют их увольнение.
Чтобы выполнить требования законодательства, фирма незамедлительно должна реагировать на изменения в здоровье человека. Желательно найти место такому работнику в соответствии с его возможностями.
Руководство предприятия вправе уволить инвалида только в том случае, если его признано нетрудоспособным. Должно быть документальное подтверждение такого заключения.
Предлагать такому человеку какой-либо другой вид работы компания не может, даже если желает сохранить трудовые отношения с сотрудником. Увольнение инвалидов 3 группы по инициативе работодателя не допускается.
Стоит соблюдать требования , где говорится, что такому лицу должна предлагаться более легкая работа.
Если же человек не соглашается на иную работу, тогда оформляется документация на увольнение (п. 8 ст. 77 ТК РФ). Обязательно возьмите с сотрудника письменный отказ от предложения.
Если нет возможности предложить иную работу, стоит вести переговоры с работником. Обязательно отражайте свои действия письменно.
По закону администрация не имеет право увольнять сотрудницу, которая является матерью-одиночкой.
Если же работница нарушит правила законодательства, тогда расторжение с ней возможно.
Компания вправе расстаться с женщиной:
Сотрудница не может быть сокращена, если фирма не закрывается полностью.
Совместителя можно уволить:
Есть и иные причины, когда инициатором увольнения выступает работодатель, если имеется основание, предусмотренное ст. 77 ТК.
При прекращении трудовых отношений с совместителем по причине приема основного работника стоит опираться на нормы ст. 77 и .
Подтвердит прием такого лица приказ, который должен издаваться в то же время, когда и приказ об увольнении сотрудника, работающего по . Дату на документах стоит ставить одну.
Работодатель обязуется предоставить работнику уведомление о предстоящем увольнении за 2 недели. Получать согласие сотрудника не нужно.
В ТК Российской Федерации нет уточнения, какого (внешнего или внутреннего) совместителя можно увольнять по такой причине.
Но есть одна особенность, о которой стоит помнить – при расторжении договора с внутренним совместителем лицо уйдет с данной должности, но останется основным работником на этой же фирме.
Внешние совместители, уходя с компании, остаются основными сотрудниками другого предприятия.
При увольнении лица с основной должности в компании, где он работает и по совместительству, руководство не вправе расторгать договор по причине приема на работу основного сотрудника.
Сначала должность предлагается такому лицу. Если оно откажется, тогда вакансия будет предложена иному специалисту.
Работник-совместитель может увольняться и по общим основаниям, к примеру, при нарушении трудовой дисциплины.
Процедура расторжения договора будет осуществляться точно так же, как и при прекращении трудовых отношений с основным сотрудником.
Работодатель должен иметь доказательства того, что имел место дисциплинарный проступок. Если лицо не явилось на работу, сначала стоит выяснить причину.
Если она окажется уважительной, стоит потребовать доказать ее. Доказательством может быть , полиции (если имело место дорожно-транспортное происшествие).
Если причина неуважительная, тогда человека увольняют. Привлекать к дисциплинарной ответственности можно в четко регламентированный срок.
При оформлении увольнения совместителя часто возникает вопрос – как быть с трудовой книжкой. Такой документ должен храниться в той компании, где гражданин числится, как основной работник.
Но кто заполнит трудовую книжку? Записи вносятся по основному месту работы на основании предоставленного сотрудником документа об увольнении с фирмы, где он является совместителем.
Можно принести ксерокопию приказа или иной документ, где будет описана причина увольнения и дана ссылка на законодательство.
Компенсации полагаются работнику, независимо от того, какова причина ухода. При закрытии фирмы или при сокращении лицо получает еще и выходное пособие.
При увольнении по инициативе работодателя запись в трудовой книжке должна отражать причину увольнения и ссылку на статью Трудового кодекса Российской Федерации. Приведем пример того, как будет заполнено документ:
Не бойтесь, если руководство фирмы угрожает вам увольнением, если причины на это нет. А за незаконное расторжение трудового соглашения работодатель понесет ответственность.
Вас же судебный орган восстановит на рабочем месте и обяжет предприятие выплатить компенсацию за нанесение морального ущерба.
И еще один момент – не соглашайтесь на увольнение по собственному желанию (если такого желания у вас нет).
Ведь тогда можно лишиться ряда выплат, которые обязан перечислить работодатель в некоторых случаях увольнения по его инициативе.
Увольнение работника по инициатив работодателя процедура довольно сложная и длительная, именно об это мы и расскажем в нашей статье.
Всего в TK на сегодняшний день предусмотрено 14 оснований, согласно которым, работодатель может уволить с работы человека без его согласия. Если на предприятии произошло плановое сокращение, то сотрудника увольняют по статье 373 ТК РФ. Если причиной увольнения человека стала инициатива начальника или внезапная ликвидация предприятия, то здесь ссылаются на 81 статью ТК РФ.
Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.
Это быстро и бесплатно !
Работодатель не имеет права уволить человека по своим соображениям. Если такое произошло, то сотрудник имеет право обжаловать содеянное в правовом порядке.
Однако, существует несколько причин, по которым начальник может уволить своего работника:
Возникают и другие ситуации, когда работника увольняют, даже если он идеально справлялся со своими обязанностями:
Неважно какие отношения образуются между совместителем и начальником, первое лицо по закону относится к числу сотрудников.
Соответственно, работник этой должности также может быть, уволен по инициативе работодателя.
Документы, необходимые для увольнения совместителя:
