Ang part-time na trabaho ay isang uri ng pangalawang trabaho. Ginagabayan ng mga karapatang ipinagkaloob ng Konstitusyon, ang mga mamamayan ay may karapatan na malaya at sa kanilang sariling pagpapasya na itapon ang kanilang mga kakayahan sa paggawa. Ang mga pagbabawal at paghihigpit ay posible lamang sa mga pambihirang kaso at kapag itinatadhana lamang ng batas. Sa loob at panlabas na part-time na trabaho nagsasangkot ng pagtatrabaho sa labas ng regular na oras ng pagtatrabaho. Ang artikulong dinadala namin sa iyong pansin ay nagsasabi kung paano maayos na gawing pormal ang isang panloob na part-time na trabaho, naglalaman ng isang sample na order ng trabaho, at nagsasalita tungkol sa ilang mga kasalukuyang isyu.
Ang batas ay nagbibigay ng ilang mga paraan upang magtrabaho bilang karagdagan - pagsasama-sama ng mga posisyon, pati na rin ang panlabas o panloob na part-time na trabaho. Sa kabila ng pagkakatulad legal na kahihinatnan, mga ganitong uri relasyon sa paggawa naiiba sa kanilang mga kinakailangan sa disenyo. Kaya, kapag pinagsama, hindi tulad ng part-time na trabaho, ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos. Ang itinalagang "bagong" trabaho (pinagsama-sama) ay isinasagawa sa loob ng balangkas ng isang umiiral na kasunduan sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, maaaring pumirma ang mga partido karagdagang kasunduan sa pangunahing kontrata sa pagtatrabaho. Ito, dapat tandaan, ay isa sa mga dahilan kung bakit ang isang part-time na trabaho ay maaaring parehong panloob at panlabas (kasama ang ibang employer), ngunit ang isang part-time na trabaho ay hindi maaaring maging panlabas. Kapag nagtatrabaho sa ibang employer ipinag-uutos na kinakailangan magkakaroon ng bagong konklusyon kontrata sa pagtatrabaho(may bagong employer). Oo at pagpapatupad mga responsibilidad sa paggawa para sa iba't ibang mga employer sa loob ng parehong yugto ng panahon ay hindi itinatadhana ng batas.
Opinyon ng eksperto
Andrey Leroux
Higit sa 15 taong karanasan. Espesyalisasyon: batas sa kontrata, batas kriminal, pangkalahatang teorya batas, batas sa pagbabangko, pamamaraang sibil
Ang bilang ng mga artikulo Kodigo sa Paggawa nagtatatag ng mga pagbabawal sa pag-akit ng mga empleyado sa mga part-time na trabaho. Oo, Art. 282 ng Labor Code na nagbabawal sa part-time na trabaho:
Art. 329 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa paglahok ng mga driver at sasakyan at mga dispatcher sa pamamahala ng proseso ng pagpapatakbo ng mga sasakyan, kung ang part-time na trabaho ay may kaugnayan din sa pamamahala mga sasakyan.
Bilang karagdagan sa Labor Code, ang mga paghihigpit sa panloob na part-time na trabaho ay umiiral sa isang bilang ng mga batas sa balangkas na kumokontrol sa mga aktibidad ng ilang mga ahensya ng gobyerno. Kaya, alinsunod sa mga dalubhasang regulasyon, ang mga empleyado ng pagpapatakbo ng Ministry of Internal Affairs at mga dibisyon nito, mga tagausig, mga hukom, pati na rin ang mga opisyal ng estado at mga munisipal na katawan ay hindi maaaring kasangkot sa panloob na gawain.
Dahil ang panloob na part-time na trabaho ay nagsasangkot ng isa pang trabaho, kapag nagrerehistro ng isang empleyado kinakailangang isaalang-alang ang mga sumusunod na pangunahing punto:
Sa kabila ng katotohanan na ang talahanayan ng staffing ay hindi sapilitan para sa employer, hindi posible na magsagawa ng negosyo nang walang dokumentong ito, kahit na mayroong isang minimum na kawani ng mga empleyado. Ang lahat ng mga posisyon na hawak ng mga empleyado o ang mga pinaplanong punan ay dapat isaalang-alang sa talahanayan ng mga tauhan. Ang posisyon kung saan inaasahan ang part-time na trabaho ay dapat ding nasa talahanayan ng mga tauhan.
Ang tanging dokumento na, ayon sa batas, ay kinakailangan kapag nag-aaplay para sa isang part-time na trabaho, lalo na para sa isang employer, ay isang dokumento sa edukasyon. Ngunit sa mga kaso lamang kung saan ang naturang dokumento ay kinakailangan upang maisagawa ang naturang gawain (halimbawa, ayon sa paglalarawan ng trabaho). Siyempre, sa kawalan ng naturang dokumento sa departamento ng tauhan ng employer, kung saan maaaring may kaugnayan ito sa pagganap ng pangunahing trabaho. Alinsunod dito, dapat mayroon na ang HR officer ng natitirang mga dokumento para sa empleyado.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho ay natapos alinsunod sa mga pangkalahatang tuntunin na ibinigay para sa mga kasunduan sa paggawa. Kasabay nito, bilang karagdagan sa pangunahing impormasyon at kundisyon na dapat isama dito, dapat ipahiwatig ng kontrata ang likas na katangian ng trabaho - part-time na trabaho.
Dapat itong gawin dahil, una, ito ay isang legal na kinakailangan, at pangalawa, ang ilang mga legal na kahihinatnan ay nauugnay sa kundisyong ito.
Ang isang empleyado na nagtatrabaho ng part-time ay hindi dapat magsagawa ng trabaho sa isang karagdagang lugar ng trabaho nang higit sa apat na oras sa isang araw, na kinokontrol ng Artikulo 284 ng Labor Code ng Russian Federation. Dahil sa pansamantalang limitasyon na ito sa pagganap ng mga part-time na function, ang Artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapakilala ng mga kinakailangan para sa pag-aayos ng pagtatala ng oras ng pagtatrabaho na ginugol ng isang empleyado sa mga part-time na aktibidad.
Kapansin-pansin dito na kung sakaling magkaroon ng kawalan ng trabaho sa pangunahing trabaho, hindi pa rin maaaring lumampas ang kabuuang oras ng pagtatrabaho itinatag ng batas walong oras na pamantayan. Sa isang normal na kaso, sa dalawang trabaho, ang isang empleyado ay magtatrabaho ng labindalawang oras. Dahil ang pagbabayad para sa panloob na part-time na trabaho ay ginawa ayon sa proporsyon sa oras ng pagtatrabaho, ang karagdagang apat na oras ay babayaran din sa empleyado.
Ang Labor Code ng Russian Federation ay nauugnay sa posibilidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Siyempre, hindi kinakailangang tapusin ang isang kasunduan sa loob ng isang panahon at ang naturang kasunduan ay maaaring maging walang katiyakan. Ngunit kung nagpasya ang mga partido na ipahiwatig ang termino ng kontrata, at ito na ang panuntunan para sa mga nakapirming kontrata, kung gayon ang isang hiwalay na sugnay sa kontrata ay dapat magpahiwatig ng batayan kung saan natapos ang nakapirming kontrata - part-time na trabaho .
Ang isang order para sa part-time na pagtatrabaho ay inisyu pagkatapos pumirma sa isang kontrata sa pagtatrabaho at batay sa impormasyong nakapaloob dito. Tulad ng nangangailangan ito ng indikasyon ng tagal at kalikasan ng trabaho. Kung ang part-time na kasunduan ay fixed-term, kakailanganin mong ipahiwatig ang petsa ng pagwawakas ng kasunduan. Dahil ang mga oras ng pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa ay mag-iiba mula sa mga oras ng pagtatrabaho ng ibang mga empleyado kung saan ito ay itinatag ng mga lokal na regulasyon (sama-samang kasunduan, panloob na mga regulasyon sa paggawa), ang oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho para sa isang part-time na manggagawa ay dapat ipahiwatig nang hiwalay. Ang mga kundisyong ito ay kasama rin sa pagkakasunud-sunod batay sa isang kasunduan sa pagtatrabaho.
Ang order na nag-isyu ng admission sa mga tuntunin ng panloob na part-time na trabaho ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:
Ang batas ay hindi nag-oobliga sa employer na maglagay ng impormasyon tungkol sa part-time na trabaho sa work book ng empleyado. Gayunpaman, sa bisa ng Art. 66 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado siyang gawin ito kung nais ng empleyado na gawin ito. Upang wastong gawing pormal ang panloob na part-time na trabaho, tingnan ang sample na order ng trabaho.
Minsan nangyayari na sa mahabang panahon, may nananatiling bakante lugar ng trabaho. Kasabay nito, ang ibang mga empleyado na may sapat na mga kwalipikasyon at karanasan upang kunin ang lugar na ito ay nagtatrabaho sa mga katulad na posisyon sa organisasyon. Halimbawa, sa departamento ng pagpaplano ng ekonomiya ay may bakanteng posisyon para sa isang ekonomista. Kasabay nito, maraming tao na sumasakop sa parehong posisyon ng ekonomista ay nagtatrabaho sa parehong dibisyon. Sa ganitong mga kaso, ang mga employer ay nagtataka: posible bang magtrabaho ng part-time sa isang posisyon, at kung paano mag-aplay para dito.
Kapag nagpasya na tanggapin ang isang empleyado para sa isang posisyon na kapareho ng isa kung saan siya ay gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, dapat isaisip na ang tanong ng posibilidad na humawak ng maraming mga posisyon sa parehong mga posisyon ay kontrobersyal. Ang nasabing kawalan ng katiyakan ay lumitaw dahil sa pag-ampon ng maraming mga susog sa Labor Code ng Russian Federation noong 2006. Kung sa nakaraang edisyon ang normative act na ito ay direktang ipinagbabawal ang gayong mga kumbinasyon, kung gayon may mga hindi pagkakasundo sa interpretasyon ng mga modernong probisyon ng code. Hindi binago ng kilalang liham ni Rostrud na may petsang Hunyo 18, 2012 No. 873-6-1 ang sitwasyon.
Ang kakanyahan ng problema ay, ayon sa batas sa paggawa, ang part-time na trabaho ay nangangahulugan na ang mga empleyado ay nagsasagawa ng "iba pang" trabaho. Nauunawaan ng ilang mga espesyalista ang terminong ito bilang trabaho sa ilalim ng isa pang kontrata sa pagtatrabaho, habang ang iba ay nangangahulugan ng trabahong kinasasangkutan ng pagganap ng iba mga tungkulin sa paggawa. Ang liham mula sa Rostrud ay nagsasaad lamang ng katotohanan na ang mga nakaraang pamantayan ay nakansela (Artikulo 98 ng Labor Code ng Russian Federation ay nawalan ng puwersa), at ang mga bago ay ipinakilala - Art. 60.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation. Ang liham ng impormasyon na ito ay hindi nagbibigay ng anumang interpretasyon ng mga bagong ipinakilalang regulasyon.
Bilang resulta, ang employer ay napipilitang kumilos sa kanyang sariling peligro at panganib. Tulad ng sa bawat hindi tiyak na sitwasyon, ang tagapag-empleyo, kapag gumagawa ng mga desisyon sa part-time na trabaho sa isang katulad na posisyon, ay dapat magpatuloy mula sa hindi pagtanggap ng paglabag sa mga pangunahing karapatan sa paggawa ng empleyado. Inspeksyon sa paggawa, kapag nagsasagawa ng pag-audit, ay maingat na susuriin ang bawat ganoong kaso. At kung, halimbawa, lumalabas na sa pamamagitan ng pagtatapos ng naturang kasunduan, hinahangad ng employer na tanggalin ang empleyado ng karapatan sa pagtaas ng suweldo overtime, pagkatapos ay maglalabas ng desisyon ang inspektorate na magpataw ng multa. Samakatuwid, sa lahat ng kaso, ang pagkuha para sa parehong posisyon ay dapat na may layunin at legal na batayan. Ang ganitong gawain ay dapat na kapaki-pakinabang sa empleyado at gumanap nang may pahintulot niya.
Ang pagpaparehistro ng naturang part-time na trabaho ay nangyayari ayon sa pangkalahatang tuntunin para sa pagkuha ng mga part-time na manggagawa. Kasabay nito, ang talahanayan ng mga tauhan ay dapat magbigay ng katumbas na katulad na bakanteng posisyon. Kapag gumuhit ng isang kasunduan, kailangan mong bigyang pansin upang ang mga oras ng pagsisimula at pagtatapos ng mga oras ng pagtatrabaho sa ilalim ng bagong kasunduan ay hindi magkakapatong sa mga oras kung saan ang empleyado ay magiging abala sa kanyang pangunahing trabaho. Kung hindi, ito ay hindi na isang part-time na trabaho, ngunit isang kumbinasyon.
Ang form ng order para sa pagpasok sa mga tuntunin ng panloob na part-time na trabaho ay maaaring ma-download sa website.
Isang indibidwal na nagsasagawa ng mga aktibidad sa katayuan empleyado mula sa isang entidad ng negosyo sa ilalim ng pangunahing kontrata sa pagtatrabaho, ay may karapatang magpahayag ng pagnanais na magtrabaho ng part-time sa libreng oras. Ang ganitong trabaho ay nakakakuha ng part-time na katayuan. Ang isang part-time na manggagawa ay nailalarawan sa pagiging regular ng mga gawain na isinagawa, na binabayaran sa paraang tinanggap para sa pangunahing trabaho, na isinasaalang-alang ang oras na ginugol sa kanilang pagpapatupad.
Bilang alternatibong opsyon Isinasaalang-alang ng suweldo ng employer ang dami ng mga produktong ginawa o mga serbisyong ibinigay. Upang matiyak ang kakayahan sa pagpapanatili ng dokumentasyon, ang bawat tagapamahala ng isang entidad ng negosyo ay dapat magkaroon ng pag-unawa sa pagkakaiba sa pagitan ng panloob at panlabas na kumbinasyon ng mga propesyon at posisyon, at kung ano ang mga nuances at tampok ng bawat uri ng relasyon sa paggawa.
Part-time at kumbinasyon, ano ang pagkakaiba?
Ang gawaing isinagawa ay may katayuan ng isang part-time na relasyon sa pagtatrabaho kung ang kontrata sa trabaho ay natapos sa isang empleyado na nasa isang relasyon sa pagtatrabaho, batay sa kung saan ang pangunahing aktibidad ay isinasagawa sa isang regular at bayad na batayan.
Ang mga gawain sa produksyon na nalutas ng part-time ay palaging ginagawa ng empleyado sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing aktibidad. Mayroong panloob at panlabas na mga part-time na trabaho.
Mga tampok ng part-time at part-time na relasyon sa paggawa
Ang mga indibidwal ay may karapatang pumasok sa mga kasunduan upang magsagawa ng trabaho sa kanilang libreng oras. Hindi mahalaga kung ang mga posisyon at propesyon ng pangunahing at karagdagang trabaho ay magkakasabay. Upang gawing pormal ang isang relasyon sa trabaho, ang employer ay gumuhit ng isang karagdagang kasunduan sa pangunahing kontrata sa dating nakarehistrong empleyado.
Ano ang panlabas na kumbinasyon ng mga propesyon? Kapag pinagsama, ang isang empleyado kung kanino ang employer ay may pangunahing kontrata sa pagtatrabaho ay nagsasagawa ng mga karagdagang tungkulin sa ibang negosyo. Mga pamantayang pambatas limitado ng kanilang mga kinakailangan oras ng trabaho isang empleyado sa katayuang ito sa paggawa nang hanggang apat na oras. Ang empleyado ay napapailalim sa lahat ng mga social na garantiya sa anyo ng sick leave, bakasyon at pagtatala ng karanasan sa trabaho.
Gayundin, ang konsepto ng pag-regulate ng laki nito alinsunod sa mga kinakailangan ng mga regulasyong ligal na kilos, na isinasaalang-alang ang criterion ng proporsyonalidad ng oras na nagtrabaho, ay inilalapat sa suweldo ng empleyado. Basahin din: Buwis sa kita
ito ay isang buwis - ang konsepto ng termino
Upang maunawaan ang mga konsepto na nauugnay sa mga isyu kung ano ang panloob na part-time na trabaho at kumbinasyon ng trabaho, kung ano ang pagkakaiba sa pagitan ng mga ito, ang employer ay kailangang maunawaan ang teorya ng pambatasan na kumokontrol sa relasyon sa pagitan ng mga partido sa kasunduan sa pagtatrabaho.
Ang mga pagkakaiba ay nakasalalay sa katotohanan na sa part-time na trabaho, ang trabaho ay ginagawa sa oras na libre mula sa pangunahing trabaho, at sa kumbinasyon ng trabaho, ang empleyado ay kailangang maghanap ng oras upang malutas ang mga karagdagang gawain sa tagal ng panahon na kinokontrol ng araw ng trabaho. Ang personnel inspector ay kinakailangang punan ang isang buwanang time sheet nang hiwalay para sa mga part-time na manggagawa, kahit na sa mga sitwasyon kung saan sila ay nagpapatakbo sa parehong negosyo. Kapag pinagsasama-sama ang mga posisyon, pati na rin kapag pinapalitan ang isang empleyado na pansamantalang wala, isang linya lamang sa timesheet ang pupunan para sa isang taong pinagsama-sama.
Ang mga pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng part-time at kumbinasyon
Upang wakasan ang mga relasyon sa isang part-time na manggagawa, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat wakasan, at kapag pinagsama ang mga propesyon, isang utos mula sa pinuno ng entidad ng negosyo, na iginuhit batay sa pahayag ng pagtanggi ng empleyado na magsagawa ng karagdagang gawain o kapag ang pagsasagawa ng trabaho nang buo, ay sapat na. Ang isang part-time na empleyado ng anumang uri ay binabayaran alinsunod sa oras na nagtrabaho o ang halaga ng trabaho na isinagawa, at para sa mga empleyado na pinagsama ang ilang mga propesyon, isang karagdagang pagbabayad ay ginawa, ang halaga nito ay tinutukoy ng dokumentasyong administratibo o ng magkaparehong kasunduan. ng mga partido.
Kapag sinasagot ang tanong kung ano ang pagkakaiba sa pagitan ng panloob na part-time na trabaho at part-time na trabaho, hindi dapat kalimutan ng isa ang tungkol sa mga nuances ng mga relasyon sa industriya tulad ng:
Pinapayagan ng batas sa paggawa ang karagdagang workload para sa mga empleyado ng enterprise. Ang pagsasagawa ng mga tungkulin ay maaaring isagawa nang sabay-sabay sa pangunahing trabaho o sa libreng oras.
Kung ano ang bumubuo ng part-time na trabaho at kumbinasyon sa isang organisasyon, kung gaano katagal posible ang mga ito, kung paano naiiba ang mga konseptong ito, ay tatalakayin sa artikulong ito.
Part-time na trabaho - buong pagganap ng mga tungkulin sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang trabaho ay isinasagawa nang nakapag-iisa sa mga pangunahing responsibilidad at sa libreng oras. Ang legalidad nito ay itinatag ng Artikulo 60.1 ng Labor Code ng Russian Federation at kinokontrol ng Ch. 44 Labor Code ng Russian Federation. Umorder dagdag na trabaho ang mga guro at manggagamot ay tinutukoy ng mga regulasyon ng Pamahalaan na inilabas para sa bawat kategorya ng naturang mga tao.
Ipinapalagay ang pagkakaroon ng mga bakanteng posisyon. Pagkatapos ng trabaho, ang empleyado ay bibigyan ng isang independiyenteng numero ng tauhan.
Ang accounting para sa oras ng pagtatrabaho ng isang empleyado para sa kanyang pangunahing posisyon at part-time na posisyon ay pinananatiling hiwalay.
Ang batas ay nagbibigay para sa bakante ng isang posisyon na hawak ng isang part-time na empleyado. Ang pagsusumite ng isang aplikasyon at pagkuha ng isa pang empleyado para sa posisyon, kung saan ang posisyon ang magiging pangunahing isa, ay nagpapahintulot sa iyo na tanggalin ang isang part-time na manggagawa (Artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat ipaalam sa empleyado ang pagpapaalis 14 na araw bago ang petsa ng pagtatapos ng kontrata.
Kumbinasyon – gumaganap ng mga karagdagang tungkulin sa panahon ng pangunahing trabaho at sa loob ng balangkas ng isang kontrata. Ang karagdagang trabaho ay isinasagawa para sa parehong posisyon (pagtaas ng dami ng trabaho) o kaugnay na trabaho (pagpapalawak ng lugar ng serbisyo). Ang kumbinasyon ay maaaring ibigay para sa bakanteng (libre) o mga okupado na posisyon sa panahon ng pansamantalang kawalan ng pangunahing empleyado:
Ang kakayahang pagsamahin ang mga posisyon ay inireseta sa isang kolektibong kasunduan o iba pang lokal na aksyon. Ang kumbinasyon ay hindi makikita.
Ang part-time o part-time na trabaho ay may mga pangunahing pagkakaiba, malinaw na ipinakita sa talahanayan:
| Mga katangian | Part-time na trabaho | Kumbinasyon |
|---|---|---|
| Konklusyon ng isang kasunduan | Oo | Hindi (karagdagang kasunduan) |
| Pag-isyu ng isang order para sa negosyo | Oo, tungkol sa pagtanggap | Oo, tungkol sa kumbinasyon |
| Pagtatalaga ng numero ng tauhan | Oo | Hindi |
| Pagre-record ng mga oras ng trabaho sa timesheets | Oo | Hindi |
| Pagpaparehistro ng isang bagong personal na card | Oo | Hindi |
| Pagninilay sa aklat ng trabaho | Oo | Hindi |
| Oras ng trabaho | Kalahati ng pangunahing pamantayan | Sa loob ng isang araw ng trabaho |
| Gantimpala | Ayon sa oras na nagtrabaho o output | Naayos, sa porsyento o kabuuang termino |
| Nagbibigay ng leave | Oo | Hindi, ngunit ang halaga ay isinasaalang-alang sa mga average na kita |
| Probation | Oo, ngunit ang kundisyon ay bihirang ilapat | Hindi |
| Pagwawakas ng trabaho sa pagkuha (bumalik sa posisyon) ng isang permanenteng empleyado | Oo | Oo |
| Accounting para sa isang empleyado kapag kinakalkula ang average na numero | Oo, proporsyonal sa mga rate | Hindi, sa isang sukat lamang |
| Pamamaraan ng pagpapaalis | 2 weeks notice | 3 araw na paunawa |
Kapag inihambing ang mga uri ng karagdagang kita, ang materyal na benepisyo ng suweldo ay tinutukoy depende sa mga kondisyon ng trabaho. Kapag nagrerehistro ng isang part-time na trabaho, ang kabayaran ay ginawa ayon sa oras na nagtrabaho. Ang karagdagang bayad para sa mga kumbinasyon ay itinakda ng employer at makikita sa order. Ang halaga ay ipinahayag sa porsyento sa basic salary. Pinapayagan ang karagdagang pagbabayad sa anyo ng isang nakapirming halaga.
Mga positibong aspeto ng kumbinasyon:
Mga kalamangan ng part-time na trabaho:
Kung ang isang empleyado ay nasiyahan sa mga karagdagang shift at pagkakataon na maimpluwensyahan ang iskedyul at suweldo, kinakailangan na pumili ng part-time na trabaho, para sa mga taong ayaw lumampas. araw ng trabaho, ang kumbinasyon ay ang pinakamainam na anyo.
May mga pagkakaiba sa daloy ng dokumento kapag nagrerehistro ng mga naturang empleyado.
Ang isang empleyado ay tinanggap upang magtrabaho ng part-time sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang kasunduang ito ay naglalaman ng:
Ang kasunduan ay maaaring walang tiyak na kalikasan, ang tagal nito ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido. Sa kahilingan ng empleyado, ang isang entry tungkol sa part-time na trabaho ay ginawa sa work book.
Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang mga sumusunod na aksyon ay isinasagawa:
Kung ang mga tuntunin ng kasunduan ay nagbibigay para sa trabaho sa mga mahahalagang bagay, isang karagdagang kasunduan sa pananagutan ay natapos.
Hindi na kailangang mag-attach ng mga dokumentong kinakailangan para sa pag-hire. manggagawang tauhan gumagawa ng mga kopya ng naunang isinumite na mga form. Ang pagpapaalis ng naturang empleyado ay isinasagawa sa karaniwang paraan na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation.
Ang kumbinasyon ng pangunahing posisyon at karagdagang mga responsibilidad ay isinasagawa sa isang boluntaryong batayan at sa batayan ng isang order. Kapag nagparehistro, ang sumusunod na pamamaraan ay sinusunod:
Ang pagganap ng mga bagong karagdagang tungkulin ay nagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Batay sa utos, ang isang karagdagang nakasulat na kasunduan ay iginuhit, na nagbibigay ng pagbabago sa mga kondisyon (Artikulo 72 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagsasama-sama ng mga posisyon ay hindi makikita sa work book. 
Tinutukoy ng batas ang bilog ng mga tao kung saan hindi pormal ang part-time na trabaho. Ang karagdagang trabaho ay hindi pinapayagan:
Ang mga taong pinagkaitan ng karapatang magparehistro para sa part-time na trabaho ay hindi limitado sa kanilang kakayahang makisali sa mga aktibidad na pang-agham o pananaliksik. 
May takdang oras para sa karagdagang trabaho. Sa loob ng araw ng trabaho, pinapayagan ang isang limitasyon ng tagal hindi hihigit sa 4 na oras. Ang isang empleyado ay maaaring magtrabaho ng karagdagang mga oras pagkatapos ng pagtatapos ng araw ng trabaho o sa isang araw ng pahinga na itinatag para sa pangunahing posisyon. Sa loob ng isang buwan pinapayagan ang pagproseso sa loob ng kalahati ng buwanang pamantayan.
Ang paglitaw ng mga pangyayari na nagpapahintulot sa pagsuspinde ng pangunahing trabaho sa kaganapan ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod, na inilarawan sa Art. 142 ng Labor Code ng Russian Federation, ay nagpapahintulot sa iyo na huwag sumunod sa limitasyon ng oras.
Ang pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho ng isang part-time na manggagawa ay nagbibigay ng karapatan sa may bayad na bakasyon. Ang bilang ng mga araw ng bakasyon ay hindi nakasalalay sa porsyento ng rate at tinutukoy sa karaniwang bersyon (isang taon na nagtrabaho ay nagbibigay-daan sa iyo na makatanggap ng 28 araw ng kalendaryo ng bakasyon).
Ang bakasyon ay binabayaran mula sa at ibinibigay nang sabay-sabay sa bakasyon sa pangunahing lugar ng trabaho. Ang labis na bilang ng mga araw ng bakasyon para sa pangunahing trabaho ay dinadagdagan ng mga araw na walang bayad para sa isang part-time na posisyon.
Ang part-time at part-time na trabaho sa isang negosyo ay isang legal na opsyon para sa pagtaas ng kita. Ang mga halaga ay kasama sa pagkalkula ng mga kita para sa accrual ng bakasyon, pagbabayad ng sick leave at kapag tinutukoy ang mga kontribusyon sa Pension Fund. Ang pagpaparehistro ay isinasagawa nang mahigpit na isinasaalang-alang ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang Artikulo 60 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa pag-aatas sa isang empleyado na magsagawa ng trabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring magsagawa ng iba pang trabaho sa isang part-time na batayan o pagsamahin ang trabaho sa ibang posisyon. Ano ang kanilang pangunahing pagkakaiba? Hindi itinatag ng batas sa paggawa pinakamababang sukat karagdagang mga pagbabayad para sa pagsasagawa ng karagdagang trabaho at part-time na trabaho - paano matukoy ang karagdagang bayad sa iba't ibang mga kaso?
Part-time na trabaho. Alinsunod sa Art. 60.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay may karapatang pumasok sa mga kontrata sa pagtatrabaho upang magsagawa ng iba pang regular na bayad na trabaho sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho sa parehong employer (panloob na part-time na trabaho) at (o) kasama ang ibang employer (panlabas na part-time na trabaho).
Ang part-time na trabaho ay ang pagganap ng isang empleyado, sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho, ng iba pang regular na bayad na trabaho sa ilalim ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation).
Para sa part-time na trabaho, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa empleyado.
Ang kabayaran para sa mga taong nagtatrabaho ng part-time ay ginawa sa proporsyon sa oras na nagtrabaho, depende sa output o sa iba pang mga kondisyon na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 285 ng Labor Code ng Russian Federation).
Gamit ang time-based na sahod, ang mga pagbabayad sa isang part-time na manggagawa ay ginawa batay sa rate (suweldo, opisyal na suweldo) para sa part-time na posisyon na naaayon sa dami ng oras na nagtrabaho.
Alinsunod sa Art. 91 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na panatilihin ang mga talaan ng oras na aktwal na nagtrabaho ng bawat empleyado. Samakatuwid, ang oras na aktwal na nagtrabaho ng part-time na empleyado ay ipinasok sa working time sheet.
Kami ay nag-aaplay para sa isang panloob na part-time na trabaho bilang isang accountant na may suweldo na 15,000 rubles. sa pamamagitan ng 0.25 taya.
Ang oras ng pagtatrabaho ay 40 oras bawat linggo. Alinsunod dito, ang isang part-time na empleyado ay kinakailangang magtrabaho ng 10 oras sa isang linggo.
Ang kabayaran ay ginawa sa halagang 3,750 rubles. (RUB 15,000 x 0.25).
Kumbinasyon. Ang Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng posibilidad na ipagkatiwala ang isang empleyado na magsagawa ng karagdagang trabaho para sa isang karagdagang bayad sa itinatag na tagal ng araw ng pagtatrabaho (shift), kasama ang trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.
Ang karagdagang trabaho na itinalaga sa isang empleyado ay maaaring isagawa:
Ang karagdagang pagbabayad para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (mga posisyon), ang pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo ay maaaring maitatag bilang isang nakapirming halaga, bilang isang porsyento ng rate ng taripa (suweldo) ng absent na empleyado.
Kapag gumaganap ng trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, kabilang ang kapag pinagsasama ang mga propesyon (posisyon), ang empleyado ay ginawang naaangkop na mga pagbabayad na ibinigay para sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyon. mga legal na gawain, na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon, kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 149 ng Labor Code ng Russian Federation).
Alinsunod sa Art. 151 ng Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng karagdagang pagbabayad kapag pinagsasama ang mga posisyon ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang nilalaman at (o) dami ng karagdagang trabaho.
Ang employer ba, kapag nagtatalaga ng karagdagang trabaho upang pagsamahin ang mga posisyon (propesyon), ay may karapatan na gumawa ng karagdagang pagbabayad sa halaga ng buong suweldo para sa pinagsamang posisyon? Halimbawa, kapag itinalaga ang karagdagang trabaho para sa isang posisyon na may suweldo na 12,000 rubles. magtatag ng karagdagang bayad na 12,000 rubles?
Ang halimbawang ito ay nagdadala ng mga panganib para sa employer. Dahil sa katotohanan na ang pinagsamang trabaho ay dapat gawin sa loob ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa empleyado, pagkatapos ay para sa 8 oras ng trabaho (na may 40-oras na panahon na itinatag para sa empleyado) linggo ng trabaho) kailangan niyang gampanan ang mga tungkuling itinalaga sa kanya kapwa sa kanyang pangunahin at pinagsamang mga posisyon.
Kung ang institusyon ay may iba pang mga empleyado sa isang katulad na posisyon, ang prinsipyo na ibinigay para sa Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation: na ang employer ay obligadong magbigay ng pantay na suweldo para sa pantay na trabaho.
Samakatuwid, magiging tama na magtatag, kapag ang isang empleyado ay pinagsama ang mga posisyon, ng isang karagdagang bayad sa proporsyon sa suweldo (opisyal na suweldo) para sa pinagsamang posisyon.
Kapag ang isang empleyado ng isang negosyo ay gumaganap hindi lamang kung ano ang itinalaga sa kanya opisyal na suweldo dami ng trabaho, ngunit karagdagang - siya ay isang part-time na manggagawa. Siyempre, ang isang bilang ng mga kondisyon ay kinakailangan para sa part-time na trabaho: regular at bayad na trabaho, na isinasagawa sa libreng oras mula sa pangunahing aktibidad; part-time na kontrata sa pagtatrabaho.
Kung ang isang tao, halimbawa, ay nagtatrabaho sa isang pabrika mula alas singko ng umaga hanggang isa ng hapon bilang isang janitor, at mula alas-tres hanggang alas-siyete ng gabi bilang isang bantay. kindergarten, siya ay isang panlabas na part-time na manggagawa. Kung ang isang empleyado mula alas-tres hanggang alas-siyete ng gabi ay nagbabantay sa parehong planta na kanyang winalis noong umaga, siya ay panloob na part-time na manggagawa. Iyon ay, ang panloob na part-time na trabaho ay ang kumbinasyon ng mga posisyon sa isang negosyo, at panlabas na part-time na trabaho sa iba't ibang mga.
Ang mga panloob na part-time na aktibidad ay kinokontrol ng parehong mga artikulo ng Labor Code bilang mga panlabas (60.1, 282-288, 329). Sa madaling sabi, ang batas ay nagsasaad na ang isang tao ay may karapatan na makisali sa anumang iba pang aktibidad (opisyal na pormal) sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho, kaya maaari niyang pagsamahin ang maraming karagdagang mga responsibilidad bilang pisikal na kayang tapusin sa isang linggo ng trabaho. .
Posible ring magtrabaho sa loob para sa isang posisyon. Halimbawa, kung sa institusyong pang-edukasyon Ang guro ay nagtuturo ng isang paksa sa mga regular na oras ng trabaho, at isa pa sa kanyang libreng oras ay itinuturing siyang isang panloob na part-time na manggagawa at dalawang beses na nagtatrabaho sa parehong posisyon. Mahalagang tandaan na ang panloob na part-time na trabaho ay kadalasang nangyayari sa inisyatiba ng empleyado: natututo siya tungkol sa bakante at nagsusulat ng kaukulang aplikasyon. Ang mga employer ay handang ayusin ang panloob na part-time na trabaho, dahil mas madaling makipagtulungan sa isang taong kilala na nila kaysa sa makaakit ng isang tao mula sa labas.
Ang panlabas at panloob na part-time na trabaho, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ay hindi nalalapat sa ilang mga kategorya ng mga mamamayan, lalo na:
Ipinagbabawal din na pagsamahin ang trabaho sa mapanganib at mahirap na mga kondisyon, kung ang mga kondisyon sa pangunahing lugar ng trabaho ay pareho. Ang parehong tuntunin ay nalalapat sa mga taong nagmamaneho ng anumang uri ng transportasyon o paggalaw ng sasakyan.
Gaya ng nabanggit sa itaas, para makapagrehistro ng part-time na trabaho, kailangang pirmahan ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Bago iguhit ito, kailangan mong magsulat ng isang aplikasyon para sa panloob na part-time na trabaho - tulad ng sa isang regular na trabaho, maliban na ang empleyado ay hindi kailangang magpakita ng mga kopya ng kanyang pasaporte at mga dokumento sa edukasyon, dahil ang lahat ng data na ito ay naka-imbak na sa departamento ng tauhan ng negosyo. Gayunpaman, kung ang isang part-time na posisyon ay nangangailangan ng anumang iba pang mga kwalipikasyon, kakailanganin mong magbigay ng mga kopya ng mga nauugnay na dokumento.
Matapos magsulat ng aplikasyon ang empleyado, ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa panloob na part-time na trabaho ay iginuhit. Ito ay mag-iiba mula sa isang regular na kontrata lamang sa pagmamarka ng "Sa part-time na batayan" at ibang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho, dahil ayon sa batas, ang mga oras ng pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa para sa isang buwan ng kalendaryo ay hindi maaaring lumampas sa kalahati ng ang karaniwang oras ng pagtatrabaho para sa isang buwan ng kalendaryo.
Dapat ilarawan ng kontrata sa pagtatrabaho ang lahat ng mga nuances ng proseso ng trabaho:
Dahil ang isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho (na hindi tumutukoy sa mga malinaw na termino para sa pagwawakas ng mga part-time na aktibidad) ay maaaring tumagal hanggang sa magpasya ang empleyado na wakasan ito, mas mabuti para sa employer na magsaad ng mga tiyak na petsa sa dokumento. Totoo, may karapatan siyang gawin ito sa ilalim lamang ng ilang mga pangyayari - kung ang kasunduan ay nagbibigay ng:
Kadalasan mayroong isang opinyon na sa halip na isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho, ang isang karagdagang kasunduan sa panloob na part-time na trabaho ay maaaring tapusin. Mali ito. Ang isang karagdagang kasunduan ay maaaring tapusin kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagsasama-sama ng mga propesyon - iyon ay, kung ang isang empleyado ay nagsasagawa ng ilang karagdagang dami ng trabaho sa kanyang mga oras ng pagtatrabaho nang hindi nakakaabala sa kanyang mga direktang tungkulin. Halimbawa, kapag kinuha ng aming guro mula sa halimbawa sa itaas ang mga notebook ng isang parallel na klase o grupo para suriin at suriin ang mga ito kasama ng gawain ng kanyang klase o grupo. Kaya, nagsasagawa siya ng mga function na hindi part-time, ngunit sa pamamagitan ng kumbinasyon, na maaaring gawing pormal sa pamamagitan ng isang karagdagang kasunduan.
Ang panloob na part-time na trabaho ay nakikilala rin sa kumbinasyong trabaho sa pamamagitan ng katotohanan na ang kumbinasyong trabaho ay palaging may malinaw na limitasyon sa oras at maaaring wakasan nang maaga sa iskedyul ng parehong empleyado at employer. Ang part-time na trabaho ay maaaring hindi tiyak, at sa mahigpit na tinukoy na mga petsa, bilang panuntunan, hindi ito naaantala hanggang sa pag-expire ng mga tuntuning ito.
Ang isa pang opsyon kung saan maaaring maging kapaki-pakinabang ang karagdagang kasunduan ay kapag ang part-time na trabaho sa isang negosyo ang naging pangunahing aktibidad. Sa kasong ito, ang part-time na manggagawa ay tinanggal mula sa pangunahing posisyon sa pamamagitan ng order, at isang karagdagang kasunduan sa paglipat sa pangunahing trabaho ay nilagdaan sa part-time na kontrata sa pagtatrabaho.
Matapos lagdaan ang kontrata sa pagtatrabaho, ang tagapamahala ay nag-isyu ng isang utos para sa negosyo na kumuha ng empleyado. Ang dokumento ay nakasulat sa iniresetang form at dapat maglaman ng link sa kontrata sa pagtatrabaho.
Sa kahilingan ng empleyado, ang isang tala tungkol sa part-time na trabaho ay maaaring gawin sa work book. Dahil pinag-uusapan natin ang tungkol sa panloob na part-time na trabaho, walang karagdagang mga dokumento (halimbawa, isang sertipiko mula sa lugar ng trabaho) na kailangang iharap.
