Ang isa sa mga pangunahing direksyon ng Labor Code ng Russian Federation ay ang pag-streamline ng mga relasyon sa larangan ng paggawa, ang kanilang coordinated na paggana alinsunod sa dinamika ng mga pagbabagong pang-ekonomiya na nagaganap sa Russia. Opisyal na pagsasaayos sa Labor Code ng Russian Federation ang aktwal na pagpasok sa trabaho ay maaaring ituring na batayan para sa paglitaw ng isang relasyon sa trabaho mahalagang kasangkapan sa pagkamit ng mga layuning ito, dahil ginagawang posible na saklawin sa loob ng ligal na balangkas ang malawakang sitwasyon sa larangan ng pagtatrabaho ng upahang manggagawa. Gayunpaman, ang mga katotohanan ng aktwal na pag-access sa trabaho ay humantong sa katotohanan na ang mga karapatan ng empleyado ay hindi iginagalang kapag nagtatrabaho, at ito naman ay humahantong sa paglitaw ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.
Ang pamamaraan para sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa aktwal na pagpasok ng isang empleyado sa trabaho ay naglalayong matukoy ang antas ng pakikilahok (ang tinatawag na pagkakasala) ng employer na may tinukoy na mga kapangyarihan sa pagbibigay ng access sa trabaho. Sa turn, upang malutas ang problema, kailangan munang ibunyag ang kakanyahan ng relasyon sa paggawa bilang isang bilateral. Hayaan akong magbigay sa iyo ng isang halimbawa ng isang artikulo 61 TK, na kababasahan: “Ang sandaling magkabisa ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy, inter alia, bilang ang araw na aktwal na pinapapasok ang empleyado na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan.”
Ayon sa mambabatas, nangangahulugan ito na kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga kalahok sa resultang relasyon ay pinagkalooban ng mga legal na karapatan at obligasyon, at dapat nilang igalang ang interes ng bawat isa. Kakulangan ng isang nakumpletong kontrata sa pag-expire itinatag ng batas Ang termino ay maaaring mangahulugan para sa parehong empleyado at employer ang paglitaw ng mga karagdagang karapatan at obligasyon, ang pagpapatupad nito ay naglalagay ng empleyado sa isang napaka-hindi tiyak na posisyon. Ang hindi wastong pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho o hindi pagkumpleto ng isa sa kasong ito ay maaaring magsilbing dahilan para sa employer na gumamit ng sadyang maling impormasyon upang tanggihan ang empleyado na pumirma sa isang kontrata sa pagtatrabaho.
Kasabay nito, ang empleyado ay nahaharap sa isang bilang ng mga hindi nalutas na mga katanungan:
Ang mga korte ng Russia ay nagsisimula nang makatagpo ng mga katulad na halimbawa. Kaya, ang nasasakdal sa kaso ng muling pagbabalik sa trabaho, na isinasaalang-alang ng Dzerzhinsky Court of Perm, ay tinanggihan sa korte ang katotohanan ng pagkakaroon ng mga relasyon sa paggawa sa nagsasakdal. Sa pagtukoy sa katotohanang walang sinumang pinahintulutang magtrabaho ang nagsasakdal, kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos sa pagsulat, ang employer ay hindi naglabas ng utos para sa pagkuha at pagpapaalis ng nagsasakdal. Ito ay nagkakahalaga ng noting na, alinsunod sa Art. 50 Code of Civil Procedure ng Russian Federation dapat patunayan ng bawat partido ang mga pangyayari na tinutukoy nito bilang batayan para sa mga paghahabol at pagtutol nito. Sa iminungkahing halimbawa, ang empleyado ay pinagkaitan ng pagkakataon na maglahad ng mga argumento na pabor sa kanya, nahaharap siya sa isa pang kahirapan na nauugnay sa mga pagbabago sa mga paghahabol: ang pagtataas ng isyu ng muling pagbabalik sa trabaho ay maaaring mukhang napaaga, dahil hindi ito nalutas sa; sa inireseta na paraan
ang isyu ng pagpilit na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa katunayan, hindi dapat magdusa ang empleyado dahil sa kabiguan ng kabilang partido sa kontrata na tuparin ang kanyang mga tungkulin.
Para sa kadahilanang ito, angkop na ituro na sa Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinalaga bilang responsibilidad ng employer. Alinsunod sa Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado siyang sumunod sa batas sa paggawa, at ang hindi pagsunod ay isang dahilan para sa paglalapat ng mga hakbang sa pananagutan sa kanya. Isinasaalang-alang ang kalooban ng mambabatas, na ipinahayag sa Artikulo 61 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagsisimula ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pag-angkin ng empleyado sa muling pagbabalik sa trabaho ay maaaring ituring na makatwiran. Gayunpaman, dapat ding tandaan na ang Art. 61 ng Labor Code ng Russian Federation, ang obligasyon na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring matupad nang unilaterally. Samakatuwid, ang pamantayang ito, walang alinlangan, ay dapat palakasin ang responsibilidad ng empleyado para sa kanyang mga aksyon. May kaugnayan sa problema ng paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan na nagmumula sa aktwal na pagpasok sa trabaho, kinakailangan upang pag-aralan ang mga patakaran sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho.. Sa kawalan ng isang nakasulat na form, sila ay lumabas na hindi naayos, na nagbibigay sa mga partido ng dahilan upang i-claim na ang kasunduan mismo ay hindi umiiral. Lalong talamak ang isyung ito pagdating sa mga kondisyon ng sahod. Kapag aktwal na pinapapasok sa trabaho, ang mga empleyado ay madalas na tumatanggap ng kanilang suweldo sa isang saradong anyo (sobre), nang walang pahayag at walang pirma, at kung magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, hindi nila maaaring bigyang-katwiran ang alinman sa mga prinsipyo o kundisyon ng pagbabayad ng suweldo para sa trabaho.
Naniniwala ang mga iskolar sa larangan ng batas sa paggawa na ang mga maling kasunduan sa pagitan ng mga empleyado at employer indibidwal na kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring magpahiwatig ng kawalan ng kontrata mismo. Pagkatapos ng lahat, ang pagkilala sa gayong pagkakasunud-sunod ay nangangahulugan ng pagtanggi sa mismong posibilidad ng paglitaw ng isang relasyon sa trabaho sa aktwal na pagpasok sa trabaho. Gayunpaman, ang naturang batayan ay direktang nakasaad sa Artikulo 16 ng Labor Code ng Russian Federation. Pagpapatupad ng mga kinakailangan ng artikulong ito, ngayon praktikal na aplikasyon Iminumungkahi ng pamantayang ito na kapag tinutukoy ang halaga ng mga halagang kokolektahin, dapat tayong magpatuloy mula sa pinakamababang sahod. Karaniwan para sa isang empleyado na sumang-ayon na magtrabaho nang paisa-isa sa panahon ng trabaho. tungkulin ng paggawa, ngunit naiiba ang pagkakagawa ng kontrata sa pagtatrabaho. Anong kasunduan ang dapat isaalang-alang na natapos sa kasong ito ay mahalaga para sa parehong empleyado at employer. Kasabay nito, sa kawalan ng isang kasunduan sa pagitan nila sa isyung ito, medyo mahirap matukoy kung paano makamit ang pagiging angkop sa pamamaraan para sa pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
Mga kaso kung saan nilalabag ng mga employer ang mga batas sa paggawa at kinasasangkutan ang mga manggagawa sa trabaho nang hindi nagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, kasama ang tumataas bawat taon. Ito ay pinadali hindi lamang ng maliit na bilang ng mga tuntunin na namamahala sa aktwal na pagpasok sa trabaho, kundi pati na rin ng kawalan ng pagkakaisa sa kanilang interpretasyon at interpretasyon ng korte.
Karamihan ang pinakamahusay na pagpipilian Ang solusyon sa problemang ito ay ang pagtutumbas ng mga mamamayang nagtatrabaho nang walang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong nagkaroon ng kontrata sa pagtatrabaho. Siyempre, kasunod nito ay kinakailangan upang malutas ang ilang mga isyu tungkol sa pagkakaloob ng ibinigay ng batas mga garantiyang panlipunan. Pero pangunahing layunin ay upang makamit ang kaayusan sa pagpapatupad ng batas sa paggawa kaugnay ng mga manggagawa kung saan natapos ang kontrata sa pagtatrabaho at ang mga aktwal na pinayagang magtrabaho.
"Opisyal ng tauhan. Batas sa paggawa para sa opisyal ng tauhan", 2008, N 6
Aktwal na pahintulot na magtrabaho
Alinsunod sa Art. 67 Kodigo sa Paggawa, kapag ang isang tao ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos, kahit na ito ay hindi nakasulat. Ang sitwasyong ito ay tinatawag na aktwal na pahintulot na magtrabaho. Ang aktwal na pagpapaubaya ay isinasaalang-alang hindi naaangkop na paraan pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit, sa kabila ng sitwasyong ito, ito ay hayagang ibinigay para sa Art. Art. 61 at 67 ng Labor Code bilang batayan ng pangyayari relasyon sa paggawa.
Sa kasalukuyan, sa mga negosyo, lalo na sa katamtaman at maliliit na negosyo, ang mga taong tinanggap para sa trabaho ay nakaayos na may tinatawag na internship. Ang tagal nito ay itinakda mula dalawa hanggang limang araw, ngunit nangyayari na sa susunod na araw ang isang tao ay nasuspinde sa trabaho. Ang pagsuspinde sa trabaho ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang direktor ay hindi pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho at sa hiring order. Ang tanong ay lumitaw: posible bang protektahan ang iyong karapatang magtrabaho sa ganoong sitwasyon? Tingnan natin ang batas at ang mga paglilinaw ng pinakamataas na hudisyal na katawan Russian Federation.
Resolusyon ng Plenum Korte Suprema RF na may petsang Disyembre 28, 2006 N 63, ang mga pagbabago at pagdaragdag ay ginawa sa kilalang Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng ang Labor Code ng Russian Federation". Sa talata 1, lumitaw ang isang paliwanag na ang isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa na lumitaw na may kaugnayan sa isang pagtanggi sa pag-upa ay hindi isang pagtatalo tungkol sa muling pagbabalik, dahil hindi ito lumabas sa pagitan ng employer at ng taong dating may relasyon sa trabaho sa kanya. Gayunpaman, nililinaw ng talata 10 ng parehong Resolution na kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa isang pagtanggi sa pag-upa, kinakailangang suriin kung ang employer ay nag-alok tungkol sa mga available na bakante, kung ang mga negosasyon sa trabaho ay isinagawa, i.e. kung nagkaroon ng pag-uusap na may kasunduan sa posisyon, espesyalidad, kwalipikasyon, kondisyon sa pagtatrabaho at pahinga, at mga isyu sa pagbabayad. Hindi gaanong mahalaga ang mga batayan kung saan ang taong ito ay tinanggihan ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
Ang paglilinaw na ito ay may malaking halaga upang protektahan ang iyong karapatang magtrabaho. Sa pagsasagawa ng pormal na relasyon sa paggawa, madalas, pagkatapos ng isang pag-uusap sa departamento ng tauhan, ang aplikante ay ipinadala sa pinuno ng seksyon (pinuno ng departamento), i.e. sa hinaharap na agarang superbisor. Ipinaliwanag nila sa tao na kung "gusto ka" ng tagapamahala ng site, mag-a-apply kami ng trabaho. Ang pinuno ng site, na gustong malaman ang mga propesyonal na kwalipikasyon, ay nagtatalaga ng isang "internship". Ang aplikante ay binibigyan ng espesyal na damit, at sa araw ng pagtatrabaho ay ipinapakita niya ang kanyang pagiging angkop sa propesyon. Sa susunod na araw, isang hindi inaasahang pangyayari ang mangyayari. Ang aplikante ay tinanggihan ng trabaho, na nagpapaliwanag na ang direktor ay hindi pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho at sa hiring order. Sa kurso ng paglutas ng isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa, na isinasaalang-alang ang kawalan ng isang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho at isang hiring order, napagpasyahan na walang relasyon sa trabaho ang lumitaw sa empleyadong ito.
Ngunit lumalabas na hindi lahat ay napakasimple. Alinsunod sa Art. 67 ng Labor Code, kapag ang isang tao ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos, kahit na ito ay hindi nakasulat. Ang sitwasyong ito ay tinatawag na aktwal na pahintulot na magtrabaho. Ang aktwal na pagpasok ay itinuturing na isang hindi wastong pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit, sa kabila ng sitwasyong ito, ito ay hayagang ibinigay sa Art. Art. 61 at 67 ng Labor Code bilang batayan para sa paglitaw ng relasyon sa paggawa. Sa sitwasyong ito, obligado ang employer na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat at ibigay ito sa empleyado para sa lagda nang hindi lalampas sa 3 araw ng trabaho mula sa sandaling nagsimula siyang gampanan ang kanyang mga tungkulin. mga responsibilidad sa paggawa. Sa parehong 3 araw, ang employer ay obligado na maghanda ng isang order para sa trabaho, ipahayag ito sa empleyado laban sa lagda, at magbigay ng isang kopya ng order na ito sa empleyado sa kanyang kahilingan.
Sa konklusyon, nais kong ipaalala sa iyo na ang mga relasyon sa paggawa, alinsunod sa batas, ay bumangon mula sa unang araw ng tinatawag na internship. Ang isang taong natanggap sa naturang pagsubok sa pagiging angkop ng propesyonal ay kinikilala bilang isang empleyado, i.e. isang ganap na partido sa mga nagresultang relasyon sa paggawa. Kung tatanggihan ang karagdagang trabaho, ang empleyado ay may karapatang magsampa ng paghahabol laban sa kanyang employer para sa muling pagbabalik. Ang nasabing paghahabol ay direktang isinasaalang-alang sa korte ng distrito (lungsod) alinsunod sa Art. 391 Kodigo sa Paggawa.
V.Vanyukhin
Estado ng Moscow
bukas na unibersidad,
retiradong pederal na hukom
superbisor
legal na sentro "Science"
Pinirmahan para sa selyo
Ang Artikulo 61 ng Kodigo sa Paggawa ay nagsasaad: Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay magkakabisa mula sa araw na ito ay nilagdaan ng empleyado at ng employer, maliban kung itinatag ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation o isang kontrata sa pagtatrabaho. , o mula sa araw na ang empleyado ay aktwal na natanggap na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang awtorisadong kinatawan ang pagpaparehistro ng aktwal na pagpasok ng empleyado sa trabaho ay dapat na isagawa lamang kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pa maayos na natapos?
Sagot sa tanong:
Sa pagsasagawa, una ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa empleyado, pagkatapos ay pinapayagan siyang magtrabaho. Ngunit may mga pagkakataon na ang isang empleyado ay kailangang payagang magtrabaho, ngunit sa ilang kadahilanan ay walang pagkakataon na pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa sandaling ito, ang aktwal na pagpasok sa trabaho ay isinasagawa.
Gayunpaman, hindi inaalis ng batas ang employer mula sa obligasyon na gawing pormal ang lahat mga kinakailangang dokumento, ngunit binabago lamang ang mga yugto ng pamamaraan sa pag-hire at nagtatatag ng mga tampok.
Bahagi 2 Art. Ang 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na kapag ang isang empleyado ay aktwal na natanggap sa trabaho, ang employer ay obligadong gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aktwal na pagpasok ng empleyado sa trabaho. . Walang mga pagbubukod mula sa pangkalahatang tuntunin Bahagi 2 Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation: ang utos ng employer para sa pagtatrabaho ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho.
Ang isang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay pinapayagang magtrabaho bago matapos ang isang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho ay katangi-tangi. Samakatuwid, upang maprotektahan ang mga karapatan ng empleyado, ang mambabatas ay nagtatatag ng mga karagdagang garantiya: kahit na pagkatapos ay ang mga kinakailangang dokumento ay hindi maayos na naisakatuparan, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos mula sa sandaling ang empleyado ay aktwal na pinapapasok sa trabaho.
Ang batas sa paggawa ay hindi kinokontrol ang pamamaraan para sa aktwal na pagpasok sa isang empleyado upang magtrabaho at hindi direktang nagtatakda na sa kasong ito ang anumang mga dokumento ay dapat na iguguhit. Sa bahagi 2 sining. 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay nakatuon lamang sa katotohanan na "ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan."
Mga detalye sa mga materyales ng Personnel System:
Panitikan:
Aktwal na pahintulot na magtrabaho: mahahalagang pagbabago
Lumilitaw ba ang mga relasyon sa paggawa kung ang isang tao ay pinapayagang magtrabaho ng isang awtorisadong tao?
- Oo, bumangon sila.
Posible bang dalhin ang isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina para sa pagpapahintulot sa kanya na magtrabaho nang hindi nalalaman ng employer?
- Oo, kaya mo.
Kailangan bang magtrabaho ng isang empleyado ng dalawang linggo kung magpasya siyang huminto sa araw pagkatapos na payagang magtrabaho?
- Oo, dapat.
Noong Enero 1 ng taong ito, ang mga pagbabago sa Kodigo sa Paggawa tungkol sa pagpasok sa trabaho ay nagsimula, lalo na, tinukoy nito kung sino ang may karapatang tanggapin ang mga indibidwal na magtrabaho, ano ang mga kahihinatnan ng aktwal na pagpasok sa trabaho ng isang hindi awtorisadong tao (Artikulo 12 ng Batas Blg. 421 -FZ).
Mga kaugnay na artikulo:
"Pansiyal na pananagutan ng empleyado: mahahalagang rekomendasyon"(No. 11, 2013)
"Pinapayagan namin ang isang empleyado na magtrabaho hanggang sa matapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho" (No. 12, 2010)
Ngayon, ang isang tagapag-empleyo o isang awtorisadong kinatawan ay maaaring payagan ang isang mamamayan na magsagawa ng trabaho (dalawang bahagi ng Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang awtorisadong kinatawan ng employer ay maaaring isang empleyado ng organisasyon na pinagkalooban ng employer ng naturang mga kapangyarihan.
Ang Labor Code ay hindi nagtatatag kung paano pahintulutan ang isang kinatawan ng employer na aktwal na payagan ang mga bagong empleyado na magtrabaho. Ang employer ay malayang pumipili angkop na paraan pagbibigay kapangyarihan sa kinatawan nito.
Maaari mong irehistro ang mga kapangyarihan ng isang kinatawan sa mga dokumentong bumubuo organisasyon, lokal na regulasyon, kontrata sa pagtatrabaho o paglalarawan ng trabaho(Clause 12 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2). Kung ang awtoridad ay nasa ulo ng isang hiwalay yunit ng istruktura(halimbawa, isang sangay), kung gayon ang mga kapangyarihan nito ay nakalagay sa mga regulasyon sa dibisyon at sa kapangyarihan ng abogado (Artikulo 55 ng Civil Code ng Russian Federation).
Maaari mo ring bigyan ng kapangyarihan ang isang empleyado sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang order. Ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod ang mga bagong karapatan ng kinatawan at pamilyar sa kanya ang administratibong dokumento (sample sa ibaba). Dahil ang function na ito ay magiging bago para sa naturang empleyado, ito ay kinakailangan upang makuha ang kanyang pahintulot.
i-download ang sample
Payo
Kung gusto mong mag-install para sa isang empleyado probasyon, pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho na may kondisyon ng probasyon hanggang sa aktwal na matanggap ang empleyado sa trabaho (dalawang bahagi ng Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation)
Kung ang isang tao ay nagsimulang gumanap mga responsibilidad sa trabaho na may kaalaman o sa ngalan ng tagapag-empleyo o ng kanyang awtorisadong kinatawan, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang mamamayan ay itinuturing na natapos na, kahit na hindi ito iginuhit nang nakasulat (bahagi dalawa ng artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation). Mula sa sandali ng pagpasok sa trabaho, nakukuha ng empleyado ang lahat ng mga karapatan at obligasyon na ibinigay ng batas sa paggawa. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na nakasulat sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa araw na ang empleyado ay aktwal na pinayagang magtrabaho. Sa kasong ito, dapat ipahiwatig ng kontrata sa pagtatrabaho ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, iyon ay, ang petsa ng aktwal na pagpasok sa trabaho (bahagi ng dalawa sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation)
Direktang ibinibigay ngayon ng Labor Code na ang aktwal na pagpasok sa trabaho nang walang kaalaman o tagubilin ng employer o ng kanyang awtorisadong kinatawan ay ipinagbabawal (bahagi apat ng Artikulo 16 ng Labor Code ng Russian Federation).
Nagbibigay kami ng aktwal na pahintulot na magtrabaho
Upang gawing pormal ang isang relasyon sa trabaho sa isang taong pinapapasok sa trabaho, ang isang awtorisadong kinatawan ng employer ay dapat gumawa ng isang memorandum sa pagpasok sa trabaho na naka-address sa taong responsable para sa pagproseso ng trabaho (halimbawa, ang pinuno ng departamento ng mga tauhan). Maipapayo rin na ipaalam sa departamento ng accounting ang tungkol sa aktwal na pagpasok ng empleyado sa trabaho. Ang memorandum ay iginuhit sa anumang anyo na nagsasaad ng buong pangalan. bagong empleyado at aktwal na petsa ng pagsisimula (sample sa ibaba).
i-download ang sample
Batay sa tinukoy na memo, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos kasama ang bagong empleyado at ang isang order sa trabaho ay inisyu ayon sa pinag-isang form No. T-1 o isa pang sample na tinanggap sa organisasyon (sample sa ibaba)
i-download ang sample
Pagkumpirma ng aktwal na pahintulot na magtrabaho
Paano mapapatunayan ng isang empleyado na siya ay talagang pinayagang magtrabaho kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos sa kanya at isang kautusan sa trabaho? Maraming katibayan na maaaring gamitin ng isang empleyado kung magkaroon ng hindi pagkakaunawaan.
Sa seksyong "Mga Dokumento ng Tauhan."
makakahanap ka ng mga halimbawa: kontrata sa trabaho (), order sa trabaho (), entry sa work book ()
Kung ang empleyado ay nagtrabaho gamit ang mga dokumento, ang katibayan ay mayroon siyang mga kopya ng mga dokumento o ulat na inihanda niya para sa employer. Marahil ang empleyado ay makakapagbigay ng mga numero ng pagpaparehistro at mga pangalan ng mga dokumento na inihanda niya para sa employer, nakasulat na mga tagubilin o mga resolusyon ng manager na naka-address sa empleyado.
Kung ang isang empleyado, sa kurso ng kanyang mga aktibidad, ay gumawa ng ilang mga produkto, ang mga numero o code ng mga bahagi na kanyang ginawa ay maaaring magsilbing ebidensya.
Ang pinakamahirap na bagay ay upang patunayan ang katotohanan ng pagsasagawa ng trabaho na hindi nauugnay sa materyal na produksyon. Ang gawaing ito ay isinasagawa ng mga consultant mga kinatawan ng pagbebenta at iba pa. Maaari nilang patunayan na ang trabaho ay ginawa para sa interes ng employer sa pamamagitan ng pagpapakita ng mga litrato o video recording mula sa lugar ng trabaho. Ngayon, halos anumang telepono ay may mga kakayahan sa larawan at video. Maaari mo ring gamitin ang video surveillance, itinatag ng employer. Kung ang isang empleyado ay nagdeklara sa korte na ang employer ay may video surveillance, ang hukuman ay may karapatan na humiling mula sa employer ng isang video recording para sa mga araw na ang empleyado ay nagtrabaho nang walang pormal na relasyon sa trabaho.
Pansin!
Ang pasanin ng pagpapatunay ng pagkakaroon ng isang relasyon sa trabaho sa aktwal na pagpasok sa trabaho ay nakasalalay sa empleyado (cassation ruling ng Nizhny Novgorod Regional Court ng Disyembre 27, 2011 No. 33-12786/2011)
Bilang karagdagan, ang mga empleyado ay madalas na binibigyan ng pass para makapasok sa teritoryo ng employer at maaaring bigyan ng mga uniporme na naglalaman ng mga elemento ng corporate identity ng employer. Marahil ay nakatanggap ang empleyado ng kagamitan o mga susi kung saan nilagdaan niya ang mga dokumento ng employer
Maaaring kasama sa ebidensya ang kumpirmasyon ng mga kasamahan (testigo ng saksi) ng katotohanan na ang empleyado ay nasa lugar ng employer at gumaganap ng trabaho para sa employer (cassation ruling ng Krasnoyarsk Regional Court na may petsang Enero 11, 2012 No. 33-77). Ang pagkakaroon ng ebidensya sa itaas ay makakatulong sa empleyado na patunayan sa korte na siya ay talagang pinahintulutan na magtrabaho at gumanap ng trabaho para sa employer nang hindi nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho.
Pagbabayad para sa trabahong isinagawa sa aktwal na pagpasok ng isang hindi awtorisadong tao
Ang mga pagbabago sa Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay na kung ang isang tagapag-empleyo ay tumanggi na gawing pormal ang isang relasyon sa pagtatrabaho sa isang mamamayan na pinahintulutang magtrabaho ng isang hindi awtorisadong tao, ang employer ay obligadong bayaran ang paggawa ng empleyado (bahagi isa ng Artikulo 67.1 ng Labor Code ng ang Russian Federation). Ang pagbabayad ay ginawa para sa oras na aktwal na nagtrabaho o trabahong isinagawa.
Gayunpaman, ang batas ay hindi nagtatatag ng halaga ng kabayaran nang hindi pormal ang isang relasyon sa trabaho. Maaaring bayaran ng employer ang trabaho batay sa suweldo ng posisyon kung saan aktwal na nagtrabaho ang taong pinapasok sa trabaho.
Sa anumang kaso, ang sahod ay dapat na hindi bababa sa pederal o rehiyonal (kung ang organisasyon ay sumali sa regional tripartite agreement sa minimum wage) pinakamababang sukat sahod na kinakalkula sa proporsyon sa oras na nagtrabaho (Artikulo 133, 133.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Mangyaring tandaan na kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa halaga ng bayad para sa kanyang trabaho, maaari siyang pumunta sa korte.
Payo
Magbayad para sa aktwal na trabahong isinagawa batay sa rehiyonal na minimum na sahod
Responsibilidad sa pagpapahintulot sa isang tao na magtrabaho nang hindi pormal ang isang relasyon sa trabaho
Ang pananagutan sa pagpayag sa isang tao na magtrabaho nang hindi pormal ang isang relasyon sa trabaho ay maaaring pasanin ng employer, ng kanyang awtorisadong kinatawan, gayundin ng empleyadong nagpapahintulot indibidwal magtrabaho nang walang pahintulot ng employer.
Kung ang tagapag-empleyo ay hindi nakagawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat sa loob ng tatlong araw, maaari siyang sumailalim sa responsibilidad na administratibo para sa paglabag sa mga batas sa paggawa. Sa kasong ito, ang mga opisyal ay nahaharap sa isang administratibong multa sa halagang 1,000 hanggang 5,000 rubles, mga legal na entity– mula 30,000 hanggang 50,000 rubles o administratibong pagsususpinde ng mga aktibidad hanggang sa 90 araw (Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).
Pansin!
Mula sa regla sahod ang isang empleyado ay maaaring mapanatili nang hindi hihigit sa 20 porsiyento (bahagi isa ng Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation)
Ang pagdadala sa isang employer sa pananagutan sa administratibo ay hindi nagpapagaan sa kanya ng obligasyon na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado nang nakasulat. Ang isang hindi awtorisadong empleyado na nagpapahintulot sa isang tao na magtrabaho nang hindi pormal ang isang relasyon sa trabaho ay maaaring managot ng employer, kabilang ang pananagutan sa pananalapi, kung ang employer ay hindi kinikilala ang relasyon sa trabaho (dalawang bahagi ng Artikulo 67.1 ng Labor Code ng Russian Federation) .
Mga panuntunan para sa pag-akit ng isang empleyado sa pananagutan sa pananalapi itinatadhana ng Kabanata 39 ng Kodigo sa Paggawa. Dapat bayaran ng empleyado ang employer para sa pinsalang dulot sa kanya kaugnay ng mga labag sa batas na aksyon. Sa kasong ito, ang halaga ng mga pinsalang babayaran ay hindi dapat lumampas sa average na buwanang kita ng nagkasalang empleyado (Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation).
Obligado ang employer na alamin ang mga sanhi ng pinsala. Upang gawin ito, dapat kang humiling ng nakasulat na mga paliwanag mula sa empleyado. Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng paliwanag, ang isang kaukulang kilos ay dapat iguhit (dalawang bahagi ng Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kung ang halaga ng pinsala ay hindi lalampas sa average na buwanang kita ng empleyado, ang pinsalang dulot ay maaaring mabawi mula sa empleyado sa pamamagitan ng utos ng employer. Dapat itong gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng halaga ng pinsala (Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation).
Gayundin, ang tortfeasor ay maaaring kusang-loob na magbayad para sa pinsala. Kung ang nagkasalang empleyado ay sumang-ayon na kusang-loob na bayaran ang pinsalang dulot nito, dapat siyang magsumite ng nakasulat na pangako sa employer.
Kung buwanang panahon Dahil ang petsa ng huling pagpapasiya ng halaga ng pinsala ay nag-expire na o ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na kusang-loob na magbayad para sa pinsala, ang halaga nito ay lumampas sa kanyang average na buwanang kita, ang employer ay dapat pumunta sa korte upang mabawi ang pinsala (dalawang bahagi ng Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation).
Gayundin, ang isang hindi awtorisadong empleyado ay maaaring sumailalim sa iba pang mga uri ng pananagutan - pandisiplina o administratibo. Sa partikular, ang isang administratibong multa sa halagang 1,000-5,000 rubles ay maaaring ipataw sa mga opisyal para sa paglabag sa batas sa paggawa (Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).
Tandaan ang pangunahing bagay
Pansinin ang mga eksperto na nakibahagi sa paghahanda ng materyal:
Tatiana VASILYEVA,
abogado, nangungunang eksperto ng magazine na "Personnel Business":
– Ang employer o ang kanyang awtorisadong kinatawan ay may karapatang payagan ang isang tao na magtrabaho. Dapat na partikular na pahintulutan ng employer ang kinatawan nito na payagan ang mga bagong empleyado na magtrabaho. Ang aktwal na pagpasok sa trabaho nang walang kaalaman o tagubilin ng employer o ng kanyang awtorisadong kinatawan ay ipinagbabawal (bahagi apat ng Artikulo 16 ng Labor Code ng Russian Federation).
Margarita ERMOLAEVA,
abogado, consultant, independiyenteng eksperto (Moscow):
– Kapag pinahintulutan ang isang tao na magtrabaho bilang isang hindi awtorisadong empleyado, obligado ang employer na bayaran ang trabaho ng taong aktwal na pinapapasok. Ang pagbabayad ay ginawa para sa oras na nagtrabaho o trabahong isinagawa. Sa kasong ito, ang isang hindi awtorisadong empleyado ay maaaring managot ng employer, kabilang ang pananagutan sa pananalapi.
Mga kaugnay na dokumento
| Dokumento | Tutulungan ka |
| Artikulo 12 Pederal na Batas na may petsang Disyembre 28, 2013 No. 421-FZ "Sa mga susog sa ilang mga batas na pambatasan ng Russian Federation na may kaugnayan sa pag-ampon ng Pederal na Batas "Sa Espesyal na Pagtatasa ng Mga Kondisyon sa Paggawa" (mula dito ay tinutukoy bilang Batas No. 421-FZ ) | Alamin kung anong mga pagbabago tungkol sa aktwal na pagpasok ng mga manggagawa sa trabaho ang ginawa sa Labor Code |
| Artikulo 57, 67 ng Labor Code ng Russian Federation | Alalahanin ang mga kinakailangan para sa nilalaman at anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho |
| Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation | Matuto tungkol sa pananagutan para sa paglabag sa mga batas sa paggawa |
Ang materyal ay inihanda ni Irina PODLESNYKH, Pinuno ng Human Resources Department of Quality Supervision Agency CJSC (Moscow)
© Material mula sa System Personnel
Mga handa na solusyon para sa mga serbisyo ng tauhan sa www.1kadry.ru
Petsa ng kopya: 22.10
Sa paggalang at pinakamahusay na mga hangarin komportableng trabaho, Ekaterina Zaitseva,
Eksperto sa HR System
Ang mga tao ay madalas na nakakaharap ng aktwal na pagpasok sa trabaho (aktwal na pagpasok), na isang hindi wastong pormalisasyon ng mga relasyon sa paggawa. Ibig sabihin, nakakakuha ng trabaho ang mga tao nang hindi nagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, na may kaalaman o sa ngalan ng employer. Sa madaling salita, ang isang tao ay gumaganap ng gawaing itinalaga sa kanya, ipinagkatiwala sa kanya. Gayunpaman, sa mga legal na termino, ang mga relasyon na ito ay hindi sinigurado sa anumang paraan, alinman sa kontrata sa pagtatrabaho o sa utos ng trabaho, ang empleyado ay hindi pamilyar panloob na mga dokumento, na kinabibilangan ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, atbp.
Sa kasong ito, ang isang tao ay nagsisimulang mag-isip tungkol sa kung ano ang mangyayari kung pagkatapos ng ilang oras ay nagpaalam sila sa akin at hindi man lang ako binayaran? O sasabihin nila na bumagsak ako sa pagsusulit? Maraming mga isyu ang nalutas ng Labor Code, ayon sa kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi pormal na nakasulat ay itinuturing na natapos kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan. Ibig sabihin, mayroong aktwal na pahintulot na magtrabaho (aktwal na pahintulot).
Dito kailangang tandaan na ang aktwal na pagpasok (aktwal na pagpasok sa trabaho) ay dapat na direktang isagawa ng employer o ng kanyang kinatawan. Ang kinatawan ay dapat magkaroon ng naaangkop na awtoridad na kumuha ng mga empleyado. Ang mga kapangyarihang ito ay dapat na nakapaloob sa mga dokumentong bumubuo o lokal mga regulasyon(halimbawa, mga order). Sa kasong ito lamang maaaring obligado ang employer na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa iyo sa tamang anyo.
Gayunpaman, ang isang problema ay lumitaw kapag ang isang empleyado, na nagsisimula sa trabaho sa ngalan ng kinatawan ng employer o sa kanyang kaalaman, ay karaniwang hindi alam ang tungkol sa awtoridad. opisyal sino ang hire. Samakatuwid, ito ay kanais-nais na kapag isinasaalang-alang ang mga naturang kaso, ang mga korte ay pumanig sa empleyado, maliban kung ang mga kinatawan ng employer ay nagpapatunay na ang empleyado ay alam ang tungkol sa mga aktwal na kapangyarihan ng taong kumukuha sa kanya.
Kailangan ding tandaan na ang kontrata sa pagtatrabaho, sa aktwal na pagpasok sa trabaho, ay dapat na iguhit sa loob ng tatlong araw. Kung ang isang tagapag-empleyo ay lumabag sa pamantayang ito, siya ay maaaring sumailalim sa administratibong pananagutan.
Kung ang employer ay tumanggi na gawing pormal ang trabaho alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay may karapatang mag-aplay sa korte na may paghahabol upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Maaari mo ring kontakin muna kami, sabihin sa amin ang buong sitwasyon, at sasabihin namin sa iyo kung paano pinakamahusay na magpatuloy.
Para sa mga manggagawang nagtatrabaho batay sa aktwal na clearance (aktwal na pahintulot na magtrabaho), masasabi ko ang sumusunod: bigyang-pansin ang mga dokumentong pinirmahan mo. Sa korte, kung ang employer ay hindi masyadong disente, kailangan mong patunayan ang pagkakaroon ng isang relasyon sa trabaho. At makakatulong ito:
Sa kasamaang palad, kadalasan ang mga tao ay huminto sa kanilang nakaraang trabaho, na "paunang sumang-ayon" na pagkatapos ng pagpapaalis ay agad silang tatanggapin. Gayunpaman, may mga kaso kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay bagong trabaho ay hindi pormal at mayroong isang aktwal na permit. Bukod dito, ang employer ay nag-aalok sa ibang pagkakataon ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga kundisyon na iba sa mga dating napagkasunduan. At ang nakakatawang aspeto ng sitwasyon ay halos imposibleng patunayan na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin sa iyo sa iba't ibang mga termino. Ang resulta ay isang sitwasyon kung saan ang isang tao ay huminto sa kanyang nakaraang trabaho sa pag-asa ng pinakamahusay, ngunit hindi naghintay para sa pinakamahusay, o sa halip, siya ay nagmadali. Upang maiwasan ang mga ganitong sitwasyon, inirerekomenda kong tapusin ang mga kontrata sa pagtatrabaho na nagsasaad ng petsa kung kailan mo planong magsimulang magtrabaho (halimbawa, sa isang buwan o dalawa). Sa panahong ito, magkakaroon ka ng oras upang wakasan ang iyong relasyon sa trabaho sa iyong dating lugar ng trabaho at, nang may kapayapaan ng isip, pumunta sa isang bagong lugar ng trabaho, kung saan aasahan ka sa suweldo na iyong napagkasunduan.
Opisyal ng tauhan. Batas sa paggawa para sa mga opisyal ng tauhan", 2008, N 6 Aktwal na pagpasok sa trabaho Alinsunod sa Art. 67 ng Labor Code, kapag ang isang tao ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos, kahit na ito ay hindi nakasulat. Ang sitwasyong ito ay tinatawag na aktwal na pahintulot na magtrabaho. Ang aktwal na pagpasok ay itinuturing na isang hindi wastong pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit, sa kabila ng sitwasyong ito, ito ay hayagang ibinigay sa Art. Art. 61 at 67 ng Labor Code bilang batayan para sa paglitaw ng relasyon sa paggawa. Sa kasalukuyan, sa mga negosyo, lalo na sa katamtaman at maliliit na negosyo, ang mga taong tinanggap para sa trabaho ay nakaayos na may tinatawag na internship. Ang tagal nito ay itinakda mula dalawa hanggang limang araw, ngunit nangyayari na sa susunod na araw ang isang tao ay nasuspinde sa trabaho.
Ang aktwal na pagpasok ay itinuturing na isang hindi wastong pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit, sa kabila ng sitwasyong ito, ito ay hayagang ibinigay sa Art. Art. 61 at 67 ng Labor Code bilang batayan para sa paglitaw ng relasyon sa paggawa. Sa sitwasyong ito, obligado ang employer na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang nakasulat at ibigay ito sa empleyado para sa lagda nang hindi lalampas sa 3 araw ng trabaho mula sa sandaling nagsimula siyang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Sa parehong 3 araw, ang employer ay obligado na maghanda ng isang order para sa trabaho, ipahayag ito sa empleyado laban sa lagda, at magbigay ng isang kopya ng order na ito sa empleyado sa kanyang kahilingan.
Ang isang kasunduan na nagpapahiwatig ng panahon ng pagsubok ay iginuhit bago ang simula ng trabaho nang nakasulat sa dalawang kopya. Ang bawat kopya ay dapat pirmahan ng pinuno ng organisasyon o ng iba pang awtorisadong kinatawan ng employer at ng taong pinapayagang magtrabaho. Pagpapatupad ng kontrata sa pagtatrabaho Gaya ng nabanggit sa itaas, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aktwal na pagpasok ng empleyado sa trabaho (Bahagi.
2 tbsp. 67 Labor Code ng Russian Federation). Ayon sa Bahagi 2 ng Art. 57 Labor Code ng Russian Federation kinakailangan para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho - ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, samakatuwid, sa kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na pinapapasok sa trabaho, ang aktwal na petsa ng pagsisimula ng trabaho, bago ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ay ipinahiwatig. Kung ang mga partido ay pumasok sa isang kasunduan upang magtatag ng isang pagsubok bago simulan ang trabaho, ang kundisyong ito ay dapat ding ipakita sa kontrata sa pagtatrabaho (Appendix 4).
Imposibleng bigyan ang isang nagbitiw na empleyado ng isang kopya ng SZV-M Ayon sa batas sa personal na accounting, kapag tinanggal ang isang empleyado, obligado ang employer na bigyan siya ng mga kopya ng mga personalized na ulat (sa partikular, SZV-M at SZV-STAZH. ). Gayunpaman, ang mga form sa pag-uulat na ito ay nakabatay sa listahan, i.e. naglalaman ng impormasyon tungkol sa lahat ng empleyado. Nangangahulugan ito na ang paglilipat ng kopya ng naturang ulat sa isang empleyado ay nangangahulugan ng pagsisiwalat ng personal na data ng ibang mga empleyado.
< … Компенсация за hindi nagamit na bakasyon: sampu at kalahating buwan ang lumipas sa isang taon Kapag pinaalis ang isang empleyado na nagtrabaho sa isang organisasyon sa loob ng 11 buwan, ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay dapat bayaran sa kanya bilang isang buong taon ng pagtatrabaho (clause 28 ng Mga Panuntunan, na inaprubahan ng People's Commissariat of Labor ng USSR noong Abril 30, 1930 No. 169). Ngunit kung minsan ang 11 buwang ito ay hindi gaanong ginugol.< …
Mahalaga
Gayunpaman, sa hinaharap ay tutulong silang kumpirmahin ang legalidad ng relasyon sa pagtatrabaho: kung kinakailangan, ito ay ang nakasulat na pagkakasunud-sunod ng pagpasok na magiging patunay na ang tatlong araw na deadline para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay natugunan. Bilang karagdagan, ang mga nakasulat na dokumento ay nagpapatunay (o tinatanggihan) ang katotohanan na ang empleyado ay pinahintulutan na magtrabaho ng isang awtorisadong tao. Paghahanda ng mga dokumento Bilang isang tuntunin, ang pangangailangan para sa aktwal na pagpasok ng isang empleyado sa trabaho ay naitala sa isang memo (Appendix 1) na naka-address sa pinuno ng organisasyon o ibang awtorisadong tao.
Ang pangunahing dokumento na nagpapatunay aktibidad sa paggawa empleyado, ay alinsunod sa Art. 50 TK aklat ng trabaho itinatag na sample. At bagaman ang pagpasok ay maaaring gawin sa pamamagitan ng oral na utos ng isang awtorisadong opisyal, inirerekumenda namin na ang aktwal na pagpasok sa trabaho ay ibigay sa pamamagitan ng pagsulat, halimbawa, isang memorandum, isang utos sa aktwal na pagpasok sa trabaho. Ang ganitong mga dokumento ay kumpirmahin ang pagsisimula ng trabaho at kumpirmahin ang katotohanan na ang mga relasyon sa paggawa ay lumitaw.
Pagpaparehistro ng aktwal na pahintulot Isaalang-alang natin ang pagpaparehistro ng aktwal na pahintulot upang gumana nang hakbang-hakbang. Opsyon 1 Hakbang 1. Natanggap namin mula sa taong pinapapasok sa trabaho ang mga dokumentong kinakailangan para sa pagtatrabaho (Artikulo 26 ng Kodigo sa Paggawa). Hakbang 2. Ipinakilala namin ang empleyado, sa pagpirma, sa itinalagang trabaho, mga kondisyon at suweldo, at ipinapaliwanag ang kanyang mga karapatan at obligasyon.
Hakbang 3.
Ang aplikante ay binibigyan ng espesyal na damit, at sa araw ng pagtatrabaho ay ipinapakita niya ang kanyang pagiging angkop sa propesyon. Sa susunod na araw, isang hindi inaasahang pangyayari ang mangyayari. Ang aplikante ay tinanggihan ng trabaho, na nagpapaliwanag na ang direktor ay hindi pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho at sa hiring order.
Ang aplikante ay binibigyan ng espesyal na damit, at sa araw ng pagtatrabaho ay ipinapakita niya ang kanyang pagiging angkop sa propesyon. Sa susunod na araw, isang hindi inaasahang pangyayari ang mangyayari. Ang aplikante ay tinanggihan ng trabaho, na nagpapaliwanag na ang direktor ay hindi pumirma sa kontrata sa pagtatrabaho at sa hiring order.
Sa kurso ng paglutas ng isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa, na isinasaalang-alang ang kawalan ng isang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho at isang hiring order, napagpasyahan na walang relasyon sa trabaho ang lumitaw sa empleyadong ito. Ngunit lumalabas na hindi lahat ay napakasimple. Alinsunod sa Art. 67 ng Labor Code, kapag ang isang tao ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang kinatawan, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos, kahit na ito ay hindi nakasulat. Ang sitwasyong ito ay tinatawag na aktwal na pahintulot na magtrabaho.
Sa pahinang ito:
Ang Labor Code ay naglalayong i-streamline ang mga relasyon sa pagitan mga partidong manggagawa, samakatuwid ang mga posisyon na naayos dito ay mayroon legal na kahihinatnan. Nalalapat din ito sa mga batayan para sa paglitaw ng mga relasyon na ito, isa na rito ang aktwal na pagpasok sa trabaho. Suriin natin kung paano ito maipapakita sa pagsasanay, kung ano ang mga kahihinatnan para sa empleyado at mga tagapag-empleyo, at kung ano ang mga kahihinatnan sa kaganapan ng hindi tapat na pagtupad ng mga legal na tungkulin ng isang tao.
Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya, na nagpapahiwatig na siya ay tinanggap nang ilang sandali labor leave pangunahing empleyado (Artikulo 293 ng Kodigo sa Paggawa ng Republika ng Belarus (mula rito ay tinutukoy bilang Kodigo sa Paggawa)). Sa pagtatapos ng termino, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa ilalim ng sugnay 2 ng Art. 35 ng Labor Code, ang empleyado ay binigyan ng work book at ang huling pagbabayad ay ginawa. Makalipas ang isang buwan, nabigo siyang makapasok sa unibersidad sa pamamagitan ng kumpetisyon, bumalik ang binata sa organisasyon at pinahintulutan ng foreman na gawin ang dati nang ginawang trabaho nang walang papeles.
Maaari bang ituring ang aktwal na pagpasok sa trabaho bilang simula ng kontrata sa pagtatrabaho? Legal na katotohanan na nagtatatag ng mga relasyon sa paggawa Ang pamamaraan para sa pagkuha alinsunod sa kasalukuyang batas sa paggawa ay ganito: 1) pagtatapos ng isang kasunduan sa trabaho (kontrata); Code).
Nangyayari rin ito: ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng pasalitang pahintulot sa mga pinuno ng mga yunit ng istruktura upang umarkila ng mga manggagawa, at pagkatapos ay ang pinuno ng yunit ng istruktura ay gumawa ng desisyon na payagan ang empleyado na magtrabaho nang walang wastong pagpaparehistro, at pagkatapos ay aabisuhan ang espesyalista sa HR. Para sa sanggunian: ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay para sa isang empleyado na magsulat ng isang aplikasyon kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, gayunpaman, ang application form ay ibinigay para sa Unified System of Organizational and Administrative Documentation (USORD), na inaprubahan ng utos ng Direktor ng Department for Archives and Records Management ng Ministry of Justice of the Republic of Belarus na may petsang Mayo 14, 2007 No. 25. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pa nabubuo , ngunit itinuturing na natapos na ang simula ng kontrata sa pagtatrabaho, hindi alintana kung ang pagkuha ay maayos na napormal (dalawang bahagi ng Art.
Bilang isang patakaran, ang pag-hire ay binubuo ng mga sumusunod na yugto: nagtatapos at pumirma kami ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa hinaharap na empleyado, kung saan ang isang tiyak na petsa ng pagsisimula ay tinutukoy, at pinapayagang magtrabaho. Ito ay isang pamantayan at pamilyar na pamamaraan para sa lahat ng mga opisyal ng tauhan. Ngunit ang buhay ay gumagawa ng sarili nitong mga pagsasaayos: halimbawa, walang empleyado ng departamento ng HR na responsable para sa paghahanda ng mga kontrata sa pagtatrabaho, o ang pinuno ng organisasyon ay apurahang pumunta sa isang paglalakbay sa negosyo at samakatuwid ay hindi maaaring pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at ang bagong empleyado ay kailangang magsimulang magtrabaho "kahapon", dahil sa ilalim ng Isang kagyat na proyekto na nangangako ng magandang kita ay nasa panganib na mabigo. Sa kasong ito, ang aktwal na pahintulot na magtrabaho ay sumagip, at ang hinaharap na empleyado ay maaaring magsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin kahit na walang kontrata sa pagtatrabaho na pinirmahan ng mga partido.
