Minsan, dahil sa layunin ng mga pangyayari, ang mga employer ay napipilitang sirain ang mga kontrata sa mga tauhan na kasangkot sa paglilingkod sa ilang mga departamento. Kung mayroong isang sabay-sabay na sitwasyon sa maraming empleyado, kung gayon hindi pangkaraniwang bagay na ito tinatawag na mass layoffs.
Ang sitwasyong ito ay hindi bahagi ng karaniwang tinatanggap na kasanayan. Sa halip, isa ito sa mga eksepsiyon. Ang mga dahilan kung bakit ang isang tagapag-empleyo ay gumagamit nito ay maaaring ibang-iba.
Halimbawa, ang ilang mga problema sa pananalapi ay maaaring mag-udyok nito. Sa anumang produksyon may mga panahon ng pagtaas at pagbaba. Maaaring hindi sapat ang badyet ng negosyo para bayaran ang mga tauhan o tiyakin ang isang buong ikot ng produksyon. Bilang karagdagan, ang mga problema sa pananalapi ay maaaring nauugnay sa kawalan ng kakayahan na bayaran ang mga obligasyon sa pautang. Sa kasong ito, ang employer ay gumagamit ng malawakang pagpapaalis sa mga manggagawa.
Ang parehong bagay ay nangyayari sa sandaling ito. Habang nagsara ang mga pasilidad ng produksyon at huminto ang produksyon, nawawalan ng kaugnayan ang lahat.
Sa wakas, karaniwan sa kani-kanina lang mayroong kolektibong pagtatanggal ng mga tauhan kapag ginawang moderno ng management ang produksyon. Sa edad ng kumpletong computerization, natural na magsikap na i-automate ang maraming mga cycle ng produksyon. Ang isang sistema ng pamamahala ng proseso ng produksyon ay aktibong ipinapatupad. Ang mga negosyo ay nagpapakilala ng mga makabagong control panel teknolohikal na proseso.
Ito ay lubos na maginhawa para sa employer. Ang sarili ko proseso ng produksyon nagiging mas moderno. Direktang tinutukoy ng automation at computerization ang higit pa mataas na kalidad ang huling produkto o serbisyong inaalok. Gayunpaman, ang prosesong ito ay mayroon ding downside.
Ang control panel ng awtomatikong proseso ay hindi nangangailangan ng pag-activate malaking dami Tao. Minsan isang operator lang ang makakapagtakda ng mga kinakailangang parameter at makokontrol ang mga ito sa panahon ng shift.
Tinutukoy nito ang pangangailangang sirain ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga koponang iyon na dati nang nagsagawa ng mga ito mga tungkulin sa paggawa mano-mano. Sa sandaling magkaroon ng pagkakataon ang isang employer na makatipid sa suweldo ng mga manggagawa, agad niyang sinisimulan ang malawakang tanggalan.
Sa bawat partikular na kaso, ang desisyon ay nananatili sa administrasyon at pamamahala, dahil hindi malinaw na tinukoy ng modernong batas ang mga kasong iyon na magpapahintulot sa employer na gumamit ng sama-samang mga tanggalan at kung alin ang dapat ipagbawal. Ang lahat ay tinutukoy ng mga kagyat na pangangailangan ng negosyo at ang materyal na base nito.
Kasabay nito, ang ilang mga kasunduan sa industriya (ayon sa Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation) ay nagtatakda ng ilang pamantayan para sa mass layoffs. Bilang karagdagan, ang Dekreto ng Pamahalaan Blg. 99 ng 02/05/1993 ay naglalaman din ng mga rekomendasyon para sa mga employer.
Kasabay nito, kailangan mong maunawaan na sa iba't ibang mga negosyo ang mga kawani ay maaaring mag-iba nang malaki, at ang pagpapaalis ng isang tiyak na bilang ng mga empleyado ay maaaring hindi kabilang sa parehong mga kategorya: ito ay tinutukoy ng rehiyon at iba pang mga katangian.
Ayon sa Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pamamahala ay may karapatang magsagawa ng pagsasanay kung ang negosyo ay nahaharap sa isang tunay na posibilidad ng pagbawas ng dami.
Kasabay nito, binibigyang diin ng artikulong ito na ang employer ay hindi obligado na isagawa ang pamamaraang ito. Karapatan niya lang ito, at magagamit niya ito sa mga sitwasyong force majeure.
Ang pakikipagtulungan sa mga tauhan, kabilang ang mga pagpapaalis, ay nakatuon sa dalawang pangunahing punto. Una sa lahat, sa bilang ng mga empleyado na ang kontrata ay dapat wakasan para sa mga kadahilanang produksyon.
Kung sa panahon ng pagbawas ng volume ang isa sa mga empleyado ay nakahanap ng higit pa angkop na lugar trabaho at nagpahayag ng intensyon na huminto sa kalooban, kung gayon ang taong ito ay hindi isasama sa kategoryang ito. Ang parehong naaangkop sa pagpapaalis sa mga empleyado na, sa panahon ng maraming tanggalan, ay napapailalim sa pagpapaalis dahil sa paggawa ng anumang ilegal na paglabag o para sa.
Bilang karagdagan, ang pangalawang pamantayan para sa pagbawas ng masa ay isang tiyak na yugto ng panahon. Ang oras kung saan ang employer ay nagsasagawa ng malawakang tanggalan ay kinakalkula sa buong araw ng kalendaryo.
Sa mahirap at lubhang responsableng sandali na ito, nahaharap ang bawat employer sa tanong: mass dismissal- Ilang tao ito ayon sa Labor Code?
Ang isang pagbawas ay itinuturing na napakalaking kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan:
Bilang karagdagan, ang isang dismissal ay itinuturing na napakalaking kapag 1% ng 5,000 manggagawa ay napapailalim sa dismissal sa loob ng 30 araw, sa kondisyon na ito ang bilang ng mga tao na bumubuo sa may trabahong populasyon sa isang partikular na rehiyon. Sa kasong ito, ang dahilan para sa pagpapaalis ay hindi mahalaga: pagpuksa o ordinaryong pagbawas ng kawani.
Tulad ng para sa kumpletong pagpuksa ng isang negosyo, ang isang mass dismissal ay maaaring makilala kapag mayroong mas kaunti sa 15 mga empleyado sa kawani.
Ang mga pamantayang ito ay may kaugnayan sa lahat ng sektor ng pambansang ekonomiya. Halimbawa, inirerekomenda ng Ministri ng Edukasyon na tumuon sa iba pang data sa lugar na ito.
Ang isang pagbawas ay itinuturing na malaki kung:
Sa wakas, ang isang pagbawas ay tiyak na itinuturing na malaki kung 10% ng mga kawani sa isang pasilidad ng produksyon, institusyon o kumpanya ay tinanggal sa trabaho sa loob ng 90 araw.
Sa teknikal, ang employer ay ginagabayan ng Artikulo 81 ng Labor Code (clause 2). Kasabay nito, ilan pangunahing pagkakaiba mula sa mga patakaran kung saan, ayon sa Artikulo 81, ang pamamaraan ng pagpapaalis ay isinasagawa.
Una sa lahat, ang pagkakaiba ay ang tagal ng panahon. Ang mga tinanggal na empleyado ay aabisuhan 3 buwan sa kalendaryo nang maaga.
Ang isang ipinag-uutos na kondisyon para sa pagsasagawa ng pamamaraan ay isang babala din sa departamento ng pagtatrabaho sa rehiyon. Bukod dito, upang matupad ang kundisyong ito, dapat punan ng mga employer ang naaprubahan unipormeng modelo anyo. Makakatulong ito sa mga kinatawan ng sentro sa pagpili ng mga bakante para sa mga taong nawalan ng trabaho.
Inaabisuhan lamang ng employer ang employment center ng katotohanan ng paparating na pagbabawas ng kawani 3 buwan nang maaga. Tulad ng para sa listahan ng mga tiyak na tauhan na napapailalim sa pagpapaalis, ang impormasyon tungkol sa kanila ay isinumite din sa sentro ng trabaho, ngunit hindi 3, ngunit 2 buwan nang maaga. Para sa pamamaraang ito, ibinibigay din ang isang pare-parehong aprubadong porma.
Sa wakas, kung sakaling magkaroon ng malawakang tanggalan sa trabaho, aabisuhan din ng employer ang lokal na unyon nang maaga. Kung ang negosyo ay may iba pang awtorisadong katawan ng mga manggagawa, dapat ding ipaalam nang maaga ang mga kinatawan nito.
Ang tatlong buwang panahon ay nagbibigay-daan sa mga empleyado na mag-navigate sa mga kalagayan ng pamilya at, posibleng, maghanap angkop na trabaho sa ibang negosyo. Sa mga industriyang iyon kung saan ang ugnayan sa pagitan ng administrasyon at mga unyon ng manggagawa ay sapat na malakas, ang employer ay maaaring magbigay ng tulong sa bagay na ito.
Ito ay ipinahayag sa isang rekomendasyon sa mga kinatawan ng mga unyon ng manggagawa o iba pang awtorisadong katawan na magtatag ng malapit na pakikipag-ugnayan sa sentro ng pagtatrabaho. Ang paghahanap ng mga bagong bakante sa rehiyon ay maaaring magsimula bago pa man ang mass layoff procedure. Ang lahat ng ito ay magkakasamang nag-o-optimize sa sitwasyong nauugnay sa kumplikadong pamamaraang ito.
malawakang tanggalan ng mga manggagawa - kumplikadong proseso teknikal at moral, ngunit ito ay hindi maiiwasan kung ang produksyon ay kinakailangan at layunin kalagayang pang-ekonomiya. Ang hakbang na ito ay puno ng maraming undercurrents na maaaring iwasan sa pamamagitan ng pagsunod sa liham ng batas at karampatang legal na suporta.
Ito ay isang proseso kapag, sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon, isang malaking bilang ng mga empleyado ang tinanggal sa isang negosyo. Ang laki ng mass scale ay depende sa tagal ng panahon kung kailan ito nangyayari.
Ang konsepto ng napakalaking pagbawas ng kawani ay may legal na kahulugan - lockout. Ang konsepto ay nangangahulugan ng ratio ng bilang sa kabuuang bilang ng mga empleyado sa organisasyon. Ang ratio ay palaging naiiba sa bawat kumpanya.
Ang pamantayan para sa mass layoffs ay kinokontrol sa Government Resolution No. 99, kung saan ipinaliwanag na ang mass layoffs ay kung gaano karaming tao. Pamantayan:
Kung ang isang napakalaking pagtanggal ng mga manggagawa ay gumagawa sa isang negosyo, ngunit ang isang pangwakas na desisyon tungkol dito ay hindi pa nagawa, kung gayon ang employer ay inirerekomenda na gumawa ng ilang mga hakbang. Posible na ang ilan sa mga ito ay makakatulong na maiwasan ang malawakang tanggalan ng mga manggagawa:
Kung ang mga aktibidad ay isinasagawa nang may direktang partisipasyon ng mga lokal na awtoridad na interesadong mapanatili ang mga negosyong bumubuo ng lungsod, may pag-asa na maiwasan ang pagpuksa. Ngunit kung sakaling umabot sa dead end ang sitwasyon, kailangang isipin ng management ang pagpapaalis ng mga empleyado alinsunod sa Labor Code.
Ang pagpapaalis ng isang malaking bilang ng mga manggagawa mula sa isang negosyo ay nauugnay sa mga paghihirap ng parehong sikolohikal at dokumentaryo. Ang serbisyo ng HR ay dapat sumunod sa algorithm ng mga aksyon at pamantayan para sa malawakang tanggalan na tinukoy ng batas:
Ang pangunahing utos ng pagbabawas ay dapat na sinamahan ng isang plano ng aksyon ayon sa kung saan isasagawa ang pamamaraan. Ang teksto ng utos ay dapat magsama ng isang sugnay sa paghirang ng isang komisyon na responsable para sa pagpapatupad ng mga nakaplanong aktibidad.
Mahirap iwasan ang mga problema kapag tinanggal ang isang malaking bilang ng mga tao. Kinakailangang magbigay para sa pagkakaroon ng mga kategorya ng mga empleyado na, ayon sa batas, ay hindi napapailalim sa mga tanggalan. Kung hindi maiiwasan ang paglipat, dapat muna silang kumuha ng alok para sa ibang trabaho. May karapatan silang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa sarili nilang kahilingan:
Kapag sinusuri ang mga listahan ng mga tinanggal, kinakailangang ibukod ang mga empleyadong ito sa listahan ng mga tinanggal.
Dapat alam ng employment center ang mga patuloy na aktibidad 3 buwan bago sila magsimula. Kung hindi, ang pinuno ng negosyo ay nahaharap sa isang multa na 3,000 rubles bilang isang indibidwal, at isang multa na hanggang 50 libong rubles ay ipapataw sa organisasyon.
Ang tagapag-empleyo ay obligadong malakas na magtaltalan ang pangangailangan para sa pagpapaalis sa unyon ng manggagawa, na obligadong protektahan ang mga karapatan ng mga empleyado ng negosyo at mahigpit na sinusubaybayan ang pagsunod sa mga pamantayan para sa mass dismissal. Ang unyon ng manggagawa ay maaaring may makatwirang hindi pagkakasundo sa desisyon ng administrasyon, kung saan ito ay nagpapahayag ng opinyon nito. Ang isang reklamo laban sa pamamahala ay isinumite sa labor inspectorate, na dumating sa konklusyon na ang desisyon ng employer ay sumusunod sa batas.
3 buwan bago magsimula ang pagpapaalis, ang kumpanya ay nag-isyu ng isang order sa pag-usad ng pamamaraan. Inililista ng dokumento ang mga mamamayang kasama sa listahan ng mga redundancies. Isa sa mga punto ng kautusan ay ang pagbanggit na ang lahat ng nararapat na pondo ay dapat bayaran sa kanila. Ang bawat empleyado ay binibigyan bayad sa severance, na nakabatay sa kanyang average na buwanang kita. Ang halagang ito ay kinakalkula ng tatlong beses. Kung ang empleyado ay may natira hindi nagamit na bakasyon, pagkatapos ito ay ganap na binabayaran.
Ang mga pagbabayad ay ginawa kahit na tinapos ng empleyado ang kasunduan sa pagtatrabaho bago ang opisyal na petsa ng pagpapaalis. Ang mga bonus na ibinigay sa lahat ng empleyado para sa panahon mula sa simula ng order hanggang sa sandali ng pagpapaalis ay binabayaran din sa mga aplikante para sa mga tanggalan. Ayon sa Tax Code, ang lahat ng pagbabayad ay hindi dapat sumailalim sa mga buwis.
Isang hindi matatag na sitwasyon sa ekonomiya, walang ingat na pamamahala ng isang organisasyon, ang pagpapakilala ng mga bagong pamamaraan ng pagpapatakbo ng isang negosyo - lahat ng ito ay maaaring humantong sa isang napakalaking pagbawas sa mga kawani. Ngayon, ang karamihan sa mga tagapag-empleyo ay gumagamit ng tumpak na kasanayang ito, dahil ang mga pagpapaalis ng ganitong uri ay hindi nangangailangan sa kanila na ipaliwanag ang mga dahilan para sa pag-alis sa mga empleyado ng kanilang mga trabaho.
Ang konsepto ng mass dismissal ay ibinigay sa Artikulo 82 ng Bahagi 1 Kodigo sa Paggawa RF. Maaari mong matukoy kung ang isang layoff ay napakalaking batay sa dalawang pamantayan:
Kaya, ang artikulo ay nagbibigay ng mga sumusunod na pormulasyon:
Depende sa larangan ng aktibidad at rehiyon, maaaring mag-iba ang pamantayan at bilang ng mga empleyado.
Ang mga pangunahing dahilan para sa malawakang tanggalan ay kinabibilangan ng:
Sa kabila ng katotohanan na ang batas ng Russian Federation ay hindi nangangailangan ng employer na ipahiwatig ang mga dahilan para sa mass dismissal, ang pamamaraan ay hindi gaanong simple.
Ang prosesong ito ay ipinakita sa sumusunod na diagram:
Tatalakayin ng aming susunod na artikulo ang tungkol sa... Huwag palampasin ito!
Ang dokumento ay dapat na iguhit ilang buwan bago ang tanggalan, at ito ay magiging posible pagkatapos ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan. Dapat ipakita ng order ang sumusunod na impormasyon:
Ang order ay itinalaga serial number, at ito ay nilagdaan ng mga pinuno ng organisasyon. Pagkatapos, ang mga empleyado at mga kinatawan ng unyon ng manggagawa ay dapat maging pamilyar sa dokumento.
Kung maganap ang napakalaking pagbawas ng kawani, ang katawan ng unyon ng manggagawa ay kumikilos sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:
Kung ang katawan ng unyon ng manggagawa ay gumawa ng negatibong desisyon sa isang kahilingan para sa redundancy, ang employer ay may karapatang gumawa ng legal na aksyon para iapela ito.
Kapag natanggal sa trabaho, ang isang empleyado ay dapat makatanggap ng mga sumusunod na pagbabayad:
Ito ay binabayaran kahit na ang empleyado ay umalis sa lugar ng trabaho pagkatapos maabisuhan ng layoff, nang hindi nagtatrabaho hanggang sa petsa ng pagpapaalis.
Mahalaga! Sa ilalim ng mga artikulo 217 at 238 Kodigo sa Buwis Ang mga pagbabayad sa RF ay hindi maaaring sumailalim sa personal income tax at unified social tax. Ngunit ang paghihigpit na ito ay hindi nalalapat sa mga kaso kung saan ang empleyado ay tumatanggap ng mga benepisyo na higit sa karaniwang suweldo.
Ilang salita tungkol sa kung anong mga pagbabayad ang maasahan mo kung biktima ka ng malawakang tanggalan. Ang payo mula sa isang abogado ay makakatulong sa iyo na huwag maiwang walang kabuhayan habang naghahanap ka ng bagong trabaho:
Ang pagbawas ng masa ay isang proseso kung saan ang bilang ng mga miyembro ng kawani ay nabawasan nang husto sa isang negosyo sa isang tiyak na tagal ng panahon. Ang sukat ng pagpapaalis ay tinutukoy depende sa oras kung kailan isinagawa ang pagbawas. Ang pagbabawas ng mga tauhan ay dapat magsimula sa paghahanda ng isang pamamaraan ng pagpapaalis, na kinabibilangan ng pagpili ng mga manggagawa na napapailalim sa mga tanggalan. Susunod, ang mga hakbang ay ginawa upang ipaalam sa mga nauugnay na serbisyo at empleyado ang tungkol sa ginawang desisyon.
Ang kawalang-katatagan ng ekonomiya sa bansa ay muling nagpipilit sa mga employer na putulin ang kanilang mga tauhan. Ang pamamaraang ito ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isa sa pinakamahirap, kapwa sa mga tuntunin ng pagpapatupad at mula sa emosyonal na bahagi. Ang retrenchment ay hindi kasiya-siya hindi lamang para sa mga empleyado, kundi pati na rin para sa employer mismo.
Ang mga pangunahing proseso ng pamamaraan ng pagbabawas ay inilarawan sa batas sa paggawa, mga subtleties - sa mga sektoral na lokal na kilos. Kung ang kasunduan sa industriya ay hindi nag-uuri ng mga tanggalan sa masa at indibidwal, kung gayon ang isa ay dapat na magabayan ng mga pamantayan ng Bahagi 1 ng Artikulo 82 ng Kodigo sa Paggawa at ang Mga Regulasyon sa organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang trabaho sa mga kondisyon ng malawakang tanggalan.
Mass reduction - ilang tao ang dapat tanggalin sa trabaho? Mga opisyal na numero:
Gayundin, para sa mga rehiyon kung saan ang kabuuang populasyon ay hindi lalampas sa 5 libong mga tao, ang isang napakalaking pagbawas ay itinuturing na pagpapalabas ng 1% ng mga empleyado sa isang negosyo sa loob ng 30 araw.
Ang batas ay hindi nagbibigay ng obligasyon ng employer na ipaliwanag ang mga dahilan para sa tanggalan, lalo na kung ang lahat ay nangyayari sa loob ng balangkas ng batas. Bagaman ang mga dahilan ay karaniwang malinaw: isang pagbaba sa produksyon, hindi epektibo ng nangungunang pamamahala,
Kaya, ang dahilan para sa napakalaking tanggalan ng mga doktor sa Moscow ay mga hakbang sa pag-optimize sa larangan ng pangangalagang pangkalusugan. Masyado pang maaga upang pag-usapan ang pagiging epektibo ng mga naturang hakbang, ngunit maraming tao ang naiwan na walang kabuhayan, habang may marangal at in-demand na propesyon.
Sa kabila ng katotohanan na ang yugtong ito ay hindi itinatadhana ng anumang batas na pambatasan, kasanayang panghukuman nagmumungkahi na ito ay mas mahusay na gumawa ng mga naturang desisyon nang sama-sama, sa halip na indibidwal ng direktor. Ang komisyon ang magpapasya kung gaano katuwiran at mula sa aling mga dibisyon at departamento.
Sa yugtong ito dapat matukoy ang bilang ng mga tao mula sa kategoryang hindi napapailalim sa pagbabawas. Magandang ideya din itong gawin talahanayan ng paghahambing upang matukoy ang mga empleyado na may mas mataas na kwalipikasyon, samakatuwid ay may pre-emptive na karapatan manatili sa trabaho. Ang pagtukoy sa pamantayan ay maaaring:
Karanasan sa trabaho;
Kawalan ng mga depekto at mga paglabag para sa isang tiyak na tagal ng panahon;
Personal na kontribusyon ng empleyado sa pag-unlad ng negosyo.
Ang pagtatasa ay maaaring isagawa hindi lamang sa loob ng isang partikular na kategorya ng mga posisyon, kundi pati na rin sa pagitan ng mga posisyon na may iba't ibang mga titulo, ngunit may katulad na hanay ng mga responsibilidad. Ang resulta ng trabaho ng komisyon ay dapat na isang protocol na may listahan ng mga empleyadong tatanggalin.
Ang nasabing kautusan ay ibinibigay nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang petsa ng pagpapalaya ng mga empleyado. Bagama't ang kautusang ito ay magkakabisa kasama ng mga utos na tanggalin ang mga empleyado.
Kung mayroong isang napakalaking pagbawas sa mga manggagawa, kung gayon mas makatwiran na lumikha ng isang bagong talahanayan ng kawani kaysa gumawa ng mga pagbabago sa luma, ngunit maaari lamang itong magkabisa pagkatapos makumpleto ang pamamaraan ng pagbabawas.
Pag-abiso sa mga empleyado tungkol sa paparating na pagpapalabas
Ang batas ay nagbibigay ng dalawang buwang panahon para sa pag-abiso sa isang empleyado ng paparating na pagpapaalis. Pinakamahusay na pagpipilian- ito ay personal nakasulat na paunawa, na ibinigay sa lahat laban sa lagda. Ang tagapag-empleyo ay dapat magtago ng isang kopya ng paunawa na nilagdaan ng natanggal na empleyado.
Kung ang mga indibidwal na empleyado ay tumangging tanggapin ang paunawa o lagda, kung gayon ang isang naaangkop na aksyon ay dapat na ilabas at ang mga miyembro ng komisyon at iba pang mga empleyado, mas mabuti mula sa ibang mga departamento, ay dapat na kasangkot sa pagpirma nito. Kung ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho dahil nasa bakasyon o sick leave, ang isang abiso ay maaaring ipadala sa pamamagitan ng koreo na may listahan ng mga dokumentong ipinapadala at isang abiso.
Sa panahon ng napakalaking tanggalan ng mga doktor sa Moscow, maraming empleyado ang huminto bago ang petsa ng cutoff. Sa katunayan, maaari kang umalis nang mas maaga. Sa kasong ito, obligado ang employer na gawin ang lahat ng pagbabayad na ginagarantiyahan ng batas.
Matapos maihatid ang paunawa o sa parehong oras, ang employer ay obligado na mag-alok ng mga empleyado ng isa pang trabaho kung ito ay bakante. Maging ito ay isang napakalaking tanggalan ng mga doktor o iba pang mga espesyalista, maaaring mag-alok ng mga bakante na hindi man tumutugma sa mga kwalipikasyon ng natanggal na empleyado, na may mas mababang suweldo.
Kung ang mga bakante ay inaalok kasama ng isang abiso sa layoff, at ang empleyado ay hindi nais na baguhin ang kanyang propesyon, pagkatapos ay dapat niyang isulat sa paunawa na siya ay tumanggi sa mga inaalok na bakante.
Kung walang mga bakante, inirerekomenda din ang employer na gumuhit ng kaukulang dokumento tungkol dito at gawing pamilyar ang lahat ng inilabas na tauhan na may pirma. Naturally, ang talahanayan ng mga tauhan ay dapat kumpirmahin ang katotohanan na walang mga bakante.
Kasabay ng pagpapaalam sa mga empleyado tungkol sa paparating na tanggalan, dapat ding ipaalam sa unyon. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mass layoffs sa Russia, pagkatapos ay 3 buwan bago ang paparating na petsa ng layoff.
Ang batas ay hindi nangangailangan ng employer na kumuha ng pahintulot mula sa Administrasyon ay maaaring limitado lamang sa isang abiso.
Walang mga espesyal na kinakailangan para sa paglipat ng mga tauhan sa panahon ng pagbabawas ang lahat ay isinasagawa ayon sa karaniwang pamamaraan. Maaaring ipahayag ng empleyado ang kanyang pahintulot sa pamamagitan ng paglalagay ng tsek sa naaangkop na kahon sa paunawa. Pagkatapos nito, ginagawa ng employer ang mga pagbabagong ito sa kontrata sa pagtatrabaho.
Ang mass layoffs ay nangangahulugan ng pagpapalabas ng utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa bawat empleyado. Natural, kapag malalaking sukat mabigat na pasanin ang mga negosyo serbisyo ng tauhan, ngunit walang ibang opsyon. Kakailanganin mo ring gumawa ng mga entry sa mga libro ng trabaho ng mga empleyadong nagbitiw, iyon ay, magsagawa ng isang buong pamamaraan ng pagpapaalis sa bawat natanggal na empleyado.
Kung ang isang empleyado ay hindi nais na makatanggap ng isang libro ng trabaho, o wala sa trabaho sa araw ng pagpapaalis, pagkatapos ay sa parehong araw ay dapat siyang ipadala sa pamamagitan ng koreo na may isang abiso na humihiling na pumunta siya sa negosyo upang makatanggap ng isang libro ng trabaho. Sa kaso ng sakit ng isang empleyado, ang petsa ng pagpapaalis ay ipinagpaliban sa sandali kapag ang empleyado ay bumalik sa trabaho mula sa sick leave sa iyong mga bisig.
Parehong single at mass payment ay nangangailangan ng pagbabayad karagdagang kabayaran, ibig sabihin:
Mga pagbabayad para sa huling buwan ng trabaho, kasama ang lahat ng mga allowance at bonus;
Pagbabayad para sa bawat araw ng walang bayad na bakasyon;
Makinabang sa halaga ng average na buwanang pagbabayad.
Dapat tandaan na ang hindi pagbabayad ng lahat ng kabayaran sa araw ng pagpapaalis o sa susunod na araw ay nangangailangan ng pagbabayad ng interes sa halagang hindi bababa sa 1/150 ng pangunahing rate na ipinapatupad sa oras na iyon para sa bawat araw ng pagkaantala.
Sa napakalaking tanggalan, gaano man karami ang tao, halos lahat ay nagpaparehistro sa Employment Center upang makatanggap ng kahit ilang social na garantiya at pagkakataong makahanap ng trabaho.
Kung sa loob ng 1 buwan mula sa petsa ng pagtanggal at pagpaparehistro sa Employment Center, ang empleyado ay hindi makahanap ng bagong trabaho, kung gayon siya ay may karapatang magpakita ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa pagbabayad sa dating employer. Ang mga walang trabaho na tauhan ay maaari ding umasa sa pagtanggap ng average na buwanang suweldo mula sa dating negosyo sa loob ng 2 buwan mula sa petsa ng pagtanggal. Natural, ang mga naturang pagbabayad ay mababawasan ng halagang natanggap panlipunang benepisyo sa kawalan ng trabaho.
Para makatanggap ng bayad dating empleyado maaaring makipag-ugnayan sa employer na may nakasulat na pahayag at aklat ng trabaho, na kumpirmasyon na hindi siya nagtatrabaho. Sa ilang mga kaso, ang pagkakataon na makatanggap sahod nananatiling walang trabaho sa loob ng 3 buwan mula sa petsa ng mass layoff:
Napapailalim sa pakikipag-ugnayan sa sentro ng pagtatrabaho nang hindi lalampas sa katapusan ng dalawang linggo pagkatapos ng petsa ng pagtanggal;
Ang employment center ay hindi nakapagtrabaho ng isang taong walang trabaho sa loob ng 3 buwan;
Ang isang taong walang trabaho ay dapat makatanggap ng angkop na desisyon mula sa ahensya ng pagtatrabaho kung saan siya nakarehistro.
Ang empleyado ay dapat magkaroon ng interes sa kanyang mga karapatan, halimbawa, ang kolektibong kasunduan ay madalas na nagtatakda ng mas mataas na kabayaran sa kaganapan ng isang napakalaking pagbawas sa kawani. Samakatuwid, bago magtrabaho, hindi mo dapat pormal na pag-aralan ang naturang dokumento.
Kadalasan ay hindi nauunawaan ng mga empleyado kung ano ang mass layoff, kung gaano karaming mga tao ang dapat tanggalin sa trabaho at kung gaano katagal. Sinasamantala ito ng tagapag-empleyo at maaari lamang maalis ang mga "hindi kinakailangang" tauhan. Sa madaling salita, sa paglipas ng panahon, mag-recruit ng parehong bilang ng mga tao, ngunit sa mas mababang suweldo. Kinumpirma ito ng mga kaso sa korte kung saan nanalo ang mga empleyado. May mga kaso kung kailan napatunayan ng mga natanggal na empleyado na hindi talaga nabawasan ang kanilang posisyon, dahil pagkatapos ng pagpapaalis ay hindi nagbago ang bilang ng mga posisyon ng kawani, na kinumpirma ng isang pag-audit inspeksyon sa paggawa. Matapos ang napakalaking tanggalan ng mga doktor, malamang na magkakaroon ng higit sa isang pagsubok, at, malamang, sa batayan na ang isang maling pagtatasa ng produktibidad sa paggawa ay isinagawa at sa iba pang mga batayan.
Ano ang isang mass layoff? Ngayon, ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kahulugan na ito ay sumasaklaw sa pagpapaalis ng mga empleyado, na nagreresulta sa pagbawas sa kabuuang bilang ng mga tauhan sa anumang tagal ng panahon. Ngayon sa Russia ito ay medyo bagong konsepto. Sa loob ng maraming dekada, dahil sa espesyal na pampulitika at pang-ekonomiyang mga kadahilanan sa ating bansa, hindi gaanong nabigyang pansin ang katotohanang ito. Halimbawa, sa panahon ng Sobyet walang batas na kailangan tungkol sa ganitong uri ng pagbabawas.
Gayunpaman, nagbago ang lahat noong dekada 80. Ika-20 siglo, nang magsimula ang proseso ng reporma sa ekonomiya, na humantong sa maraming tanggalan. At pagkatapos lamang, noong 1971, ang kabanata na "Pagtitiyak sa pagtatrabaho ng mga natanggal na manggagawa" ay lumitaw sa Kodigo sa Paggawa. Lumitaw ang institusyon ng mass dismissal, itinatag ang mga pamantayan, karapatan at garantiya ng mga natanggal na manggagawa. Ang dekada 90 ay nagdala ng mga bagong problema na may kaugnayan sa malawakang pribatisasyon, atbp. Maraming puwang sa mismong batas ang natukoy.
Mayroong ilang mga pamantayan para sa pagtukoy sa terminong "mass layoff":
Bilang karagdagan sa pangkalahatang pamantayan, ang mga rehiyon ng bansa ay maaaring magkaroon ng kani-kanilang sarili.
Ang unang bagay na dapat gawin ng employer bago ang mass release procedure ay idokumento ang lahat, iyon ay, aprubahan ito sa pamamagitan ng utos at bumuo ng bago. Bilang resulta ng operasyon ay dapat magkaroon ng isang makabuluhang pagbawas kabuuang dami tauhan ng iba't ibang specialty o isang kategorya ng mga manggagawa.
Ang tagapamahala ay obligado 90 araw bago magsimula ang pamamaraan na magsumite ng impormasyon sa awtoridad sa pagtatrabaho (alinsunod sa Artikulo 25 at 21 ng Pederal na Batas ng Abril 21, 1991 "Sa Pagtatrabaho ng Populasyon sa Russian Federation" No. 1032 -1) at sa departamento ng unyon.
Ang susunod na hakbang bago ang mass dismissal ay tukuyin at isaalang-alang ang mga karapatan ng bawat empleyado. Iyon ay, dapat isaalang-alang ng boss ang isang nuance: ang karapatan ng ilang mga kategorya ng mga mamamayan na manatili sa organisasyon.
Kasama sa pangkat na ito ang:
Ang pangunahing pagkakataon na manatili pagkatapos ng pagpapaalis ay pag-aari ng mga taong ito. Ang direktor ay dapat na mahigpit na sumunod sa mga patakarang ito kapag pumipili ng mga tao para sa mga tanggalan. Sa grupong ito ng mga manggagawa, ang priyoridad ay ang mga may mas mahusay na resulta ng pagganap. Ang mga kwalipikasyon ng isang tao ay may mahalagang papel din, halimbawa, isang akademikong degree, isang pangalawang edukasyon.
Kung ang kalidad ng paggawa ay pareho, ang karapatang panatilihin ang isa lugar ng trabaho kinikilala para sa:
Matapos matukoy ng manager ang contingent ng mga manggagawa na tatanggalin, kailangan niyang ipaalam sa kanila ang tungkol dito sa pamamagitan ng pagpirma 60 araw bago ang pamamaraan ayon sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 180, Bahagi 2). Kung sakaling tumanggi ang isang tao na pumirma, ang dokumentong ito ay dapat ipadala sa kanya nang personal sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso, at isang aksyon sa pagtanggi ng empleyado na pumirma ay iginuhit. Ang lahat ng ito ay kinakailangan para sa tagapamahala bilang patunay ng kanyang pagsunod sa lahat ng mga hakbang ng pamamaraan ng pagpapaalis.
Matapos makumpleto ang hakbang na ito, obligado ang tagapamahala na gawin ang lahat ng kinakailangang hakbang upang magamit ang mga na-dismiss na miyembro ng koponan. Ito ay dapat na tulong sa muling pagsasanay, ang pagkakataong kumuha ng isa pang bakante sa parehong institusyon, o tumulong upang makakuha ng trabaho sa iba. Bilang perpektong opsyon ay upang mag-alok sa isang tao ng isang posisyon na tumutugma sa kanyang mga kakayahan at kakayahan. Kung hindi ito posible, dapat mong subukang maghanap ng ibang trabaho sa labas ng organisasyon.
Ang lahat ng mga pagkilos na ito ay dapat ding idokumento sa pagsulat. Kung sumasang-ayon ka, isinasagawa ng manager ang pamamaraang ito. Kung ang isang pagtanggi ay nangyari, isang pagtanggi na gawa ay iginuhit. Kung hindi posible ang pagsasalin, kailangang gumawa ng naaangkop na dokumento.
Dalawang buwan pagkatapos ipaalam sa kawani, dapat ibigay ng boss sa departamento ng unyon ang lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa pagpapaalis (para sa mga miyembro ng unyon).
Dagdag pa, ayon sa Art. 373 ng Labor Code, sa loob ng 7 araw ng trabaho ang organisasyon ng unyon ng manggagawa ay obligadong magbigay ng pinuno motivated na opinyon patungkol sa dismissal. Kung ang dokumento ay hindi natanggap sa loob ng panahong ito o ang isang hindi motibadong opinyon ay ibinigay, ang tagapamahala ay hindi obligadong isaalang-alang ito.
Sa turn, ang unyon ng manggagawa, kung hindi ito sumasang-ayon sa desisyon ng manager, ay obligadong talakayin ang sitwasyon sa kanya sa loob ng 3 araw, dumating sa isang karaniwang desisyon at gawing pormal ito sa isang protocol. Kung pangkalahatang solusyon hindi nakamit, kailangan pa ring gumawa ng protocol. Pagkatapos ng 10 araw mula sa petsa ng paglipat ng mga dokumento sa unyon ng manggagawa, ang tagapamahala ay may bawat karapatan na gumawa ng pangwakas na desisyon.
Kung hindi naabot ang kasunduan, . Sa loob ng 10 araw ng trabaho, ang isyu ng legalidad ng pagpapaalis ay isinasaalang-alang at isang desisyon ang ginawa. Kung , ang tagapamahala ay nakatanggap ng utos na tuparin.
Kaagad bago wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang mag-alok sa empleyado ng lahat ng magagamit na bakante nang nakasulat.
Kung naabot ang kasunduan sa isa't isa, maaari itong wakasan bago ang takdang petsa. Sa kasong ito, natatanggap ng na-dismiss na empleyado ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya. Hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyado sa panahon ng kanyang sakit (pansamantalang kapansanan) at bakasyon.
Sa karagdagang paglalathala, ang bawat manggagawa ay nakikilala ito sa pamamagitan ng sulat sa loob ng 3 araw pagkatapos itong mailathala. Ang empleyado ay binabayaran sa lahat ng uri kabayaran sa pera sa araw ng pagpapaalis. Tumatanggap siya ng severance pay sa halaga ng average na buwanang sahod. Hindi lalampas sa 2 buwan bago magtrabaho, siya ay may karapatan din sa buwanang kabayaran.
Ang isa sa mga huling hakbang ay ang pagpaparehistro, pagkatapos nito ay ipinakita sa tao nang personal, tulad ng dapat bayaran. Kung ang na-dismiss na tao ay hindi sumasang-ayon sa halaga ng mga pagbabayad, pagkatapos ay kinakailangan na bayaran ang hindi mapag-aalinlanganang halaga.
Para sa hindi pagsunod sa batas sa panahon ng pamamaraan para sa malawakang pagpapalaya ng mga manggagawa, ang pamamahala ay nahaharap sa pananagutan sa administratibo.
Halimbawa, ang hindi napapanahong pagbibigay ng impormasyon sa sentro ng pagtatrabaho o hindi pagbibigay nito ay nagbabanta sa tagapamahala ng mga parusa sa halagang hanggang 3,000 rubles bawat araw. indibidwal at hanggang 50,000 rubles para sa legal.
