Ang kawalang-katatagan ng ekonomiya sa bansa ay muling nagpipilit sa mga employer na putulin ang kanilang mga tauhan. Ang pamamaraang ito ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isa sa pinakamahirap, kapwa sa mga tuntunin ng pagpapatupad at mula sa emosyonal na bahagi. Ang retrenchment ay hindi kasiya-siya hindi lamang para sa mga empleyado, kundi pati na rin para sa employer mismo.
Ang mga pangunahing proseso ng pamamaraan ng pagbabawas ay inireseta sa batas sa paggawa, ang mga subtleties ay nasa mga lokal na aksyon na partikular sa industriya. Kung ang kasunduan sa industriya ay hindi nag-uuri ng mga tanggalan sa masa at indibidwal, kung gayon ang isa ay dapat na magabayan ng mga pamantayan ng Bahagi 1 ng Artikulo 82 ng Kodigo sa Paggawa at ang Mga Regulasyon sa organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang trabaho sa mga kondisyon ng malawakang tanggalan.
Mass reduction - ilang tao ang dapat tanggalin sa trabaho? Mga opisyal na numero:
Gayundin, para sa mga rehiyon kung saan ang kabuuang populasyon ay hindi lalampas sa 5 libong mga tao, ang isang mass reduction ay itinuturing na pagpapalaya ng 1% ng mga empleyado sa isang negosyo sa loob ng 30 araw.
Ang batas ay hindi nagbibigay ng obligasyon ng employer na ipaliwanag ang mga dahilan para sa tanggalan, lalo na kung ang lahat ay nangyayari sa loob ng balangkas ng batas. Bagaman ang mga dahilan ay karaniwang malinaw: isang pagbaba sa produksyon, hindi epektibo ng nangungunang pamamahala,
Kaya, ang dahilan para sa napakalaking tanggalan ng mga doktor sa Moscow ay mga hakbang sa pag-optimize sa larangan ng pangangalagang pangkalusugan. Masyado pang maaga upang pag-usapan ang pagiging epektibo ng mga naturang hakbang, ngunit maraming tao ang naiwan na walang kabuhayan, habang may marangal at in-demand na propesyon.
Sa kabila ng katotohanan na ang yugtong ito ay hindi itinatadhana ng anumang batas na pambatasan, ang hudisyal na kasanayan ay nagmumungkahi na mas mahusay na gumawa ng mga naturang desisyon nang sama-sama, sa halip na indibidwal ng direktor. Ang komisyon ang magpapasya kung gaano katuwiran at mula sa aling mga dibisyon at departamento.
Sa yugtong ito dapat matukoy ang bilang ng mga tao mula sa kategoryang hindi napapailalim sa pagbabawas. Magandang ideya din itong gawin talahanayan ng paghahambing upang matukoy ang mga empleyado na may mas mataas na kwalipikasyon, samakatuwid ay may pre-emptive na karapatan manatili sa trabaho. Ang pagtukoy sa pamantayan ay maaaring:
Karanasan sa trabaho;
Kawalan ng mga depekto at mga paglabag para sa isang tiyak na tagal ng panahon;
Personal na kontribusyon ng empleyado sa pag-unlad ng negosyo.
Ang pagtatasa ay maaaring isagawa hindi lamang sa loob ng isang partikular na kategorya ng mga posisyon, kundi pati na rin sa pagitan ng mga posisyon na may iba't ibang mga titulo, ngunit may katulad na hanay ng mga responsibilidad. Ang resulta ng trabaho ng komisyon ay dapat na isang protocol na may listahan ng mga empleyadong tatanggalin.
Ang nasabing utos ay ibinibigay nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang petsa ng pagpapalaya ng mga empleyado. Bagama't ang kautusang ito ay magkakabisa kasama ng mga utos na tanggalin ang mga empleyado.
Kung mayroong isang napakalaking pagbawas sa mga manggagawa, kung gayon mas makatwiran na lumikha ng isang bagong talahanayan ng kawani kaysa gumawa ng mga pagbabago sa luma, ngunit maaari lamang itong magkabisa pagkatapos makumpleto ang pamamaraan ng pagbabawas.
Pag-abiso sa mga empleyado tungkol sa paparating na pagpapalabas
Ang batas ay nagbibigay ng dalawang buwang panahon para sa pag-abiso sa isang empleyado ng paparating na pagpapaalis. Pinakamahusay na pagpipilian- Ito ay mga personal na nakasulat na abiso na ibinigay sa lahat laban sa lagda. Ang tagapag-empleyo ay dapat magtago ng isang kopya ng paunawa na nilagdaan ng natanggal na empleyado.
Kung ang mga indibidwal na empleyado ay tumangging tanggapin ang paunawa o lagda, kung gayon ang isang naaangkop na aksyon ay dapat na ilabas at ang mga miyembro ng komisyon at iba pang mga empleyado, mas mabuti mula sa ibang mga departamento, ay dapat na kasangkot sa pagpirma nito. Kung ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho dahil sa pagiging bakasyon o sick leave, isang abiso ay maaaring ipadala sa pamamagitan ng koreo na may listahan ng mga dokumentong ipinapadala at isang abiso.
Sa pagbabawas ng masa mga doktor sa Moscow, maraming empleyado ang huminto bago ang petsa ng pagbabawas. Sa katunayan, maaari kang umalis nang mas maaga. Sa kasong ito, obligado ang employer na gawin ang lahat ng pagbabayad na ginagarantiyahan ng batas.
Matapos maihatid ang paunawa o kasabay nito, obligado ang employer na mag-alok ng ibang trabaho sa mga empleyado kung ito ay bakante. Maging ito ay isang napakalaking tanggalan ng mga doktor o iba pang mga espesyalista, maaaring mag-alok ng mga bakante na hindi man tumutugma sa mga kwalipikasyon ng natanggal na empleyado, na may mas mababang suweldo.
Kung ang mga bakante ay inaalok kasama ng isang abiso sa layoff, at ang empleyado ay hindi nais na baguhin ang kanyang propesyon, pagkatapos ay dapat niyang isulat sa paunawa na siya ay tumanggi sa mga inaalok na bakante.
Kung walang mga bakante, inirerekomenda din ang employer na gumuhit ng kaukulang dokumento tungkol dito at gawing pamilyar ang lahat ng inilabas na tauhan na may pirma. Naturally, ang talahanayan ng mga tauhan ay dapat kumpirmahin ang katotohanan na walang mga bakante.
Kasabay ng pagpapaalam sa mga empleyado tungkol sa paparating na tanggalan, dapat ding ipaalam sa unyon. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mass layoffs sa Russia, pagkatapos ay 3 buwan bago ang paparating na petsa ng layoff.
Ang batas ay hindi nangangailangan ng employer na kumuha ng pahintulot mula sa Administrasyon ay maaaring limitado lamang sa isang abiso.
Walang mga espesyal na kinakailangan para sa paglipat ng mga tauhan sa panahon ng pagbabawas ang lahat ay isinasagawa ayon sa karaniwang pamamaraan. Maaaring ipahayag ng empleyado ang kanyang pahintulot sa pamamagitan ng paglalagay ng tsek sa naaangkop na kahon sa paunawa. Pagkatapos nito, ginagawa ng employer ang mga pagbabagong ito sa kontrata sa pagtatrabaho.
Ang mass layoffs ay nangangahulugan ng pagpapalabas ng utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa bawat empleyado. Natural, kapag malalaking sukat Ang mga negosyo ay naglalagay ng malaking pasanin sa departamento ng HR, ngunit walang ibang opsyon. Kakailanganin mo ring gumawa ng mga entry sa mga libro ng trabaho ng mga empleyadong nagbitiw, iyon ay, magsagawa ng isang buong pamamaraan ng pagpapaalis sa bawat natanggal na empleyado.
Kung ang isang empleyado ay hindi nais na makatanggap ng isang libro ng trabaho, o wala sa trabaho sa araw ng pagpapaalis, pagkatapos ay sa parehong araw ay dapat siyang ipadala sa pamamagitan ng koreo na may isang abiso na humihiling na pumunta siya sa negosyo upang makatanggap ng isang libro ng trabaho. Sa kaso ng sakit ng isang empleyado, ang petsa ng pagpapaalis ay ipinagpaliban sa sandali kapag ang empleyado ay bumalik sa trabaho mula sa sick leave sa iyong mga bisig.
Ang mga single at mass na pagbabayad ay nangangailangan ng pagbabayad karagdagang kabayaran, ibig sabihin:
Mga pagbabayad para sa huling buwan ng trabaho, kasama ang lahat ng mga allowance at bonus;
Pagbabayad para sa bawat araw ng walang bayad na bakasyon;
Makinabang sa halaga ng average na buwanang pagbabayad.
Dapat tandaan na ang hindi pagbabayad ng lahat ng kabayaran sa araw ng pagpapaalis o sa susunod na araw ay nangangailangan ng pagbabayad ng interes sa halagang hindi bababa sa 1/150 ng pangunahing rate na ipinapatupad sa oras na iyon para sa bawat araw ng pagkaantala.
Sa napakalaking tanggalan, gaano man karami ang tao, halos lahat ay nagpaparehistro sa Employment Center upang makatanggap ng kahit ilang social garantiya at pagkakataong makahanap ng trabaho.
Kung sa loob ng 1 buwan mula sa petsa ng pagtanggal at pagpaparehistro sa Employment Center, ang empleyado ay hindi makahanap ng bagong trabaho, kung gayon siya ay may karapatang magpakita ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa pagbabayad sa dating employer. Ang mga walang trabaho na tauhan ay maaari ding umasa sa pagtanggap ng average na buwanang suweldo mula sa dating negosyo sa loob ng 2 buwan mula sa petsa ng pagtanggal. Natural, ang mga naturang pagbabayad ay mababawasan ng halagang natanggap panlipunang benepisyo sa kawalan ng trabaho.
Upang makatanggap ng bayad, ang isang dating empleyado ay maaaring makipag-ugnayan sa employer na may nakasulat na aplikasyon at isang work record book, na nagpapatunay na hindi siya nagtatrabaho. Sa ilang mga kaso, ang pagkakataong makatanggap ng sahod ay nananatili sa mga walang trabaho sa loob ng 3 buwan mula sa petsa ng malawakang pagtanggal:
Napapailalim sa pakikipag-ugnayan sa sentro ng pagtatrabaho nang hindi lalampas sa katapusan ng dalawang linggo pagkatapos ng petsa ng pagbabawas;
Ang employment center ay hindi nakapagtrabaho ng isang taong walang trabaho sa loob ng 3 buwan;
Ang isang taong walang trabaho ay dapat makatanggap ng angkop na desisyon mula sa ahensya ng pagtatrabaho kung saan siya nakarehistro.
Ang empleyado ay dapat magkaroon ng interes sa kanyang mga karapatan, halimbawa, ang kolektibong kasunduan ay madalas na nagtatakda ng mas mataas na kabayaran sa kaganapan ng isang napakalaking pagbawas sa kawani. Samakatuwid, bago magtrabaho, hindi mo dapat pormal na pag-aralan ang naturang dokumento.
Kadalasan ay hindi nauunawaan ng mga empleyado kung ano ang mass layoff, kung gaano karaming mga tao ang dapat tanggalin sa trabaho at kung gaano katagal. Sinasamantala ito ng tagapag-empleyo at maaari lamang maalis ang mga "hindi kinakailangang" tauhan. Sa madaling salita, sa paglipas ng panahon, mag-recruit ng parehong bilang ng mga tao, ngunit sa mas mababang suweldo. Kinumpirma ito ng mga kaso sa korte kung saan nanalo ang mga empleyado. May mga kaso kung kailan napatunayan ng mga natanggal na empleyado na hindi talaga nabawasan ang kanilang posisyon, dahil pagkatapos ng pagpapaalis ay hindi nagbago ang bilang ng mga posisyon ng kawani, na kinumpirma ng isang inspeksyon ng labor inspectorate. Matapos ang napakalaking tanggalan ng mga doktor, malamang na magkakaroon ng higit sa isang pagsubok, at, malamang, sa batayan na ang isang maling pagtatasa ng produktibidad sa paggawa ay isinagawa at sa iba pang mga batayan.
Ano ang mass layoff? Ngayon, ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kahulugan na ito ay sumasaklaw sa pagpapaalis ng mga empleyado, na nagreresulta sa pagbawas sa kabuuang bilang ng mga tauhan sa anumang tagal ng panahon. Ngayon sa Russia ito ay medyo bagong konsepto. Sa loob ng maraming dekada, dahil sa mga espesyal na salik sa politika at ekonomiya sa ating bansa, hindi gaanong nabigyang pansin ang katotohanang ito. Halimbawa, sa panahon ng Sobyet walang batas na kailangan tungkol sa ganitong uri ng pagbabawas.
Gayunpaman, nagbago ang lahat noong dekada 80. Ika-20 siglo, nang magsimula ang proseso ng reporma sa ekonomiya, na humantong sa maraming tanggalan. At pagkatapos lamang, noong 1971, ang kabanata na "Pagtitiyak sa pagtatrabaho ng mga natanggal na manggagawa" ay lumitaw sa Kodigo sa Paggawa. Lumitaw ang institusyon ng mass dismissal, itinatag ang mga pamantayan, karapatan at garantiya ng mga natanggal na manggagawa. Ang dekada 90 ay nagdala ng mga bagong problema na may kaugnayan sa malawakang pribatisasyon, atbp. Maraming puwang sa mismong batas ang natukoy.
Mayroong ilang mga pamantayan para sa pagtukoy sa terminong "mass layoff":
Bilang karagdagan sa pangkalahatang pamantayan, ang mga rehiyon ng bansa ay maaaring magkaroon ng kanilang sarili.
Ang unang bagay na dapat gawin ng employer bago ang mass dismissal procedure ay idokumento ang lahat, iyon ay, aprubahan ito sa pamamagitan ng order at bumuo ng bago. Bilang resulta ng operasyon, ang kabuuang bilang ng mga tauhan sa iba't ibang specialty o isang kategorya ng mga manggagawa ay dapat na makabuluhang bawasan.
Ang tagapamahala ay obligado 90 araw bago magsimula ang pamamaraan na magsumite ng impormasyon sa awtoridad sa pagtatrabaho (alinsunod sa Artikulo 25 at 21 ng Pederal na Batas ng Abril 21, 1991 "Sa Pagtatrabaho sa Russian Federation" No. 1032-1) at sa departamento ng unyon ng manggagawa.
Ang susunod na hakbang bago ang mass dismissal ay tukuyin at isaalang-alang ang mga karapatan ng bawat empleyado. Iyon ay, dapat isaalang-alang ng boss ang isang nuance: ang karapatan ng ilang mga kategorya ng mga mamamayan na manatili sa organisasyon.
Kasama sa pangkat na ito ang:
Ang pangunahing pagkakataon na manatili pagkatapos ng pagpapaalis ay pag-aari ng mga taong ito. Ang direktor ay dapat na mahigpit na sumunod sa mga patakarang ito kapag pumipili ng mga tao para sa mga tanggalan. Sa grupong ito ng mga manggagawa, ang priyoridad ay ang mga may mas mahusay na resulta ng pagganap. Ang mga kwalipikasyon ng isang tao ay may mahalagang papel din, halimbawa, isang akademikong degree, isang pangalawang edukasyon.
Kung ang kalidad ng paggawa ay pareho, ang karapatang panatilihin ang isa lugar ng trabaho kinikilala para sa:
Matapos matukoy ng manager ang contingent ng mga manggagawa na tatanggalin, kailangan niyang ipaalam sa kanila ang tungkol dito sa pamamagitan ng pagpirma 60 araw bago ang pamamaraan ayon sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 180, Bahagi 2). Kung sakaling tumanggi ang isang tao na pumirma, ang dokumentong ito ay dapat ipadala sa kanya nang personal sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso, at isang aksyon sa pagtanggi ng empleyado na pumirma ay iginuhit. Ang lahat ng ito ay kinakailangan para sa tagapamahala bilang patunay ng kanyang pagsunod sa lahat ng mga hakbang ng pamamaraan ng pagpapaalis.
Matapos makumpleto ang hakbang na ito, obligado ang tagapamahala na gawin ang lahat ng kinakailangang hakbang upang magamit ang mga na-dismiss na miyembro ng koponan. Ito ay dapat na tulong sa muling pagsasanay, ang pagkakataong kumuha ng isa pang bakante sa parehong institusyon, o tumulong upang makakuha ng trabaho sa iba. Bilang perpektong opsyon ay upang mag-alok sa isang tao ng isang posisyon na tumutugma sa kanyang mga kakayahan at kakayahan. Kung hindi ito posible, dapat mong subukang maghanap ng ibang trabaho sa labas ng organisasyon.
Ang lahat ng mga pagkilos na ito ay dapat ding idokumento sa pagsulat. Kung sumasang-ayon ka, isinasagawa ng manager ang pamamaraang ito. Kung ang isang pagtanggi ay nangyari, isang pagtanggi na gawa ay iginuhit. Kung hindi posible ang pagsasalin, dapat na gumawa ng naaangkop na dokumento.
Dalawang buwan pagkatapos ipaalam sa kawani, dapat ibigay ng boss sa departamento ng unyon ang lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa pagpapaalis (para sa mga miyembro ng unyon).
Dagdag pa, ayon sa Art. 373 ng Labor Code, sa loob ng 7 araw ng trabaho ang organisasyon ng unyon ng manggagawa ay obligado na magbigay sa manager ng motivated na opinyon patungkol sa dismissal. Kung ang dokumento ay hindi natanggap sa loob ng panahong ito o ang isang hindi motibadong opinyon ay ibinigay, ang tagapamahala ay hindi obligadong isaalang-alang ito.
Sa turn, ang unyon ng manggagawa, kung hindi ito sumasang-ayon sa desisyon ng manager, ay obligadong talakayin ang sitwasyon sa kanya sa loob ng 3 araw, dumating sa isang karaniwang desisyon at gawing pormal ito sa isang protocol. Kung pangkalahatang solusyon hindi nakamit, kailangan pa ring gumawa ng protocol. Pagkatapos ng 10 araw mula sa petsa ng paglipat ng mga dokumento sa unyon ng manggagawa, ang tagapamahala ay may bawat karapatan na gumawa ng pangwakas na desisyon.
Kung hindi naabot ang kasunduan, . Sa loob ng 10 araw ng trabaho, ang isyu ng legalidad ng pagpapaalis ay isinasaalang-alang at isang desisyon ang ginawa. Kung , ang tagapamahala ay nakatanggap ng utos na tuparin.
Kaagad bago wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang mag-alok sa empleyado ng lahat ng magagamit na bakante nang nakasulat.
Kung naabot ang kasunduan sa isa't isa, maaari itong wakasan bago ang takdang petsa. Sa kasong ito, natatanggap ng na-dismiss na empleyado ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya. Hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyado sa panahon ng kanyang sakit (pansamantalang kapansanan) at bakasyon.
Sa karagdagang nai-publish, ang bawat manggagawa ay nakikilala ito sa pamamagitan ng sulat sa loob ng 3 araw pagkatapos itong mailathala. Ang empleyado ay binabayaran sa lahat ng uri kabayaran sa pera sa araw ng pagpapaalis. Nakukuha niya bayad sa severance sa halaga ng karaniwang sahod bawat buwan. Hindi lalampas sa 2 buwan bago magtrabaho, siya ay may karapatan din sa buwanang kabayaran.
Ang isa sa mga huling hakbang ay ang pagpaparehistro, pagkatapos nito ay ipinakita sa tao nang personal, tulad ng dapat bayaran. Kung ang na-dismiss na tao ay hindi sumasang-ayon sa halaga ng mga pagbabayad, pagkatapos ay kinakailangan na bayaran ang hindi mapag-aalinlanganang halaga.
Para sa hindi pagsunod sa batas sa panahon ng pamamaraan para sa malawakang pagpapalaya ng mga manggagawa, ang pamamahala ay nahaharap sa pananagutan sa administratibo.
Halimbawa, ang hindi napapanahong pagkakaloob ng impormasyon sa sentro ng pagtatrabaho o hindi pagbibigay nito ay nagbabanta sa tagapamahala ng mga parusa sa halagang hanggang 3,000 rubles para sa isang indibidwal at hanggang 50,000 rubles para sa isang legal na entidad.
Isa sa pinakamahalagang konsepto sa mundo ng ekonomiya ay ang malawakang tanggalan. Ang phenomenon na ito ay palaging nauugnay sa maraming mga kaganapan at kasunod na mga kadahilanan, at hindi posible na gawin ang isang bagay na tulad nito nang "tahimik." Kung ang may-ari ng isang negosyo ay hindi nais na magkaroon ng problema sa batas at sa kanyang mga dating empleyado, kailangan niyang masusing pag-aralan ang lahat ng aspeto at maghanda nang maigi. Bilang karagdagan, mahalaga din ang lokasyon ng negosyo at ang mga detalye ng batas - halimbawa, malawakang tanggalan ng mga manggagawa sa Russian Federation naiiba sa mga katulad na gawi sa ibang mga bansa.
Isang napakahigpit at radikal na sukatan ng pagpigil, para makasigurado, samakatuwid sa karamihan ng mga estado ay hindi tinatanggap ang lockout. Kung hinihikayat ang mga ganitong gawain, hindi ganap na mapoprotektahan ng mga tao ang kanilang mga karapatan at ipagtanggol ang kanilang mga interes sa kanilang mga amo.
Samakatuwid, sa Russian Federation, ang isang lockout sa buong pagpapakita nito ay ipinagbabawal.
Ngunit una sa lahat, ito ay kinakailangan upang tukuyin ang mismong konsepto ng mass layoffs, at sa pamamagitan ng kung ano ang mga tampok na ito ay maaaring makilala. Sa simpleng salita, ang pamantayan para sa malawakang tanggalan ay tinutukoy ng bilang ng mga taong tinatanggal. kontrata sa paggawa- dapat mayroong hindi bababa sa 15 sa kanila Iyon ay, ang pagsasara ng isang negosyo na nagpapatrabaho ng 15 o higit pang mga tao ay kinikilala na bilang isang malawakang tanggalan, kasama ang lahat ng kailangan nito. At, tulad ng nabanggit na, narito kinakailangan na sundin ang isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon.
Ang unyon ng manggagawa ay dapat na ipaalam sa pamamagitan ng sulat, na sumusunod sa itinatag na mga patakaran. Walang mahigpit na pamamaraan ng pag-abiso, ngunit mayroon pa ring ilang mga patakaran.
Ang paunawa ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa bawat empleyado ng negosyo, tulad ng:
Ang abiso na ito ay ipinadala sa mga lokal na awtoridad kapangyarihan ng estado. SA lumang panahon impormasyong ito ay dapat na pumunta sa departamento ng teritoryo para sa trabaho ng populasyon ng Rostrud, ngunit pagkatapos ay isang bilang ng mga reporma ang naganap at ang mga patakaran ay nagbago.
Sa ganitong mga kaso dating empleyado Napakahirap manalo sa isang legal na labanan. Ang mga ganitong kaso ay maaaring tumagal ng napakatagal. pangmatagalan, na hindi kapaki-pakinabang para sa alinmang partido. Bilang karagdagan, ang isang na-dismiss na manggagawa ay maaaring malaman sa lalong madaling panahon na wala siyang dapat idemanda, dahil ang negosyo ay hindi na umiral. Kaya sa mga katulad na sitwasyon Mas madali para sa mga tao na maghanap bagong trabaho sa halip na magsagawa ng mga paglilitis sa korte.
Upang maunawaan ang lahat ng mga tampok, dapat mong maingat na pag-aralan ang konsepto ng "mass layoffs ng mga tauhan."
Ayon sa batas, ito lang ang dahilan kung bakit maaaring tanggalin ng employer ang lahat nang walang pinipili:
Sa ibang mga kaso, ang tinatawag na "dismissal under article" ay isang napakakomplikadong operasyon na medyo mahirap isagawa nang walang kasunduan ng empleyado. Ito ang dahilan kung bakit karaniwang pinipilit ng mga may-ari ng negosyo ang mga empleyado na magsulat ng mga pahayag sa kalooban, dahil mas simple ito at pagkatapos nito ay hindi na makakapagdemanda ang tao.
Ang pagsasara ng isang negosyo dahil sa pagkabangkarote ay maaaring simulan:
Kung ang lahat ay nangyari sa kahilingan ng pinagkakautangan, hindi bababa sa dalawang operasyon ang dapat isagawa - pagmamasid at mga paglilitis sa pagkabangkarote. Sa kasong ito, ang proseso ay pinamumunuan ng bankruptcy trustee. Para sa malawakang pagpapaalis sa mga manggagawa, obligado siyang maglabas ng kaukulang kautusan, na ipapamahagi ang lahat ng kinakailangang mga utos sa mga opisyal.
Ang prinsipyo ng pag-dissolve ng mga empleyado sa panahon ng mass layoffs ay katulad ng pagbabawas ng kawani, ngunit mayroon pa ring makabuluhang pagkakaiba. Tulad ng nabanggit na, sa aming kaso, ang employer ay may legal na karapatan na tanggalin ang lahat nang walang pagbubukod, ngunit kung may pagbabawas, hindi siya magkakaroon ng mga ganitong pagkakataon.
Bilang karagdagan, kapag binabawasan ang mga kawani, kinakailangan na mag-alok ng mga tao ng mga bakante sa iba pang mga negosyo, na hindi sapilitan kapag nagsasara ng isang kumpanya. Kapag ang isang negosyo ay tumigil sa pag-iral, mahirap ipakita ang anumang bagay na legal dito, at alam ito ng mga may karanasang abogado. Ito ang dahilan kung bakit napakahalaga ng konsultasyon sa mga kwalipikadong abogado sa mga ganitong sensitibong legal na transaksyon.
Tulad ng nakikita mo, ang pagpuksa ng isang negosyo na sinusundan ng malakihang mga tanggalan ay hindi ang pinaka-mahirap na bagay, ngunit nangangailangan pa rin ito ng ilang kaalaman. Sa pamamagitan ng pagpuksa, ang isang may-ari ng negosyo ay maaaring legal na maalis ang mga utang at ibenta ang mga natitirang asset. Mayroon ding impormasyon para sa mga ordinaryong empleyado, kahit na hindi ito ang pinaka-kaaya-aya - walang sinuman ang nakaseguro laban sa pagpapaalis kapag ang kumpanya ay sarado, at malamang na hindi mo makakamit ang anumang kabayaran.
Mayroong konsepto ng "mass layoffs". Ano ang dapat na pinakamababang bilang ng mga taong tinanggal upang maisagawa ang pamamaraang ito? Paano makumpleto ang pamamaraang ito? Obligado bang mag-alok ng mga bakanteng posisyon sa punong tanggapan ng isang organisasyon sa mga redundant na empleyado mula sa isang sangay kung ang organisasyon at ang sangay ay iisa legal na entidad? Paano magiging pormal ang pamamaraan ng pagtanggal ng trabaho upang maiwasan ito?
Tanong: Ano ang dapat na pinakamababang bilang ng mga taong sinibak upang maisagawa ang pamamaraang ito?
Sa kasalukuyan, ang pamantayan para sa napakalaking pagbawas ng mga manggagawa sa isang organisasyon ay tinutukoy ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang 02/05/1993 No. 99 "Sa organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang trabaho sa mga kondisyon ng malawakang pagtanggal." Alinsunod sa subparagraph "b" ng talata 1 ng resolusyong ito, ang isang malawakang pagbawas ay isinasaalang-alang kapag ang bilang o kawani ng mga empleyado ng isang negosyo ay nabawasan ng 50 o higit pang mga tao sa loob ng 30 araw ng kalendaryo.
Ang bilang ng mga taong sinibak upang matukoy ang pamantayan para sa mass release ay tinutukoy sa isang accrual na batayan, i.e. 50 tao para sa unang buwan, para sa ikalawang buwan ay magiging 100 katao, ngunit sa kabuuan (unang buwan + ikalawang buwan), para sa ikatlong buwan ay tinutukoy din ang halaga ng mga pinakawalan na manggagawa para sa una, ikalawa at ikatlong buwan. .
Sa lungsod ng Moscow, alinsunod sa sugnay 2.24 ng "Moscow tripartite agreement para sa 2013-2015 sa pagitan ng Moscow Government, Moscow trade union associations at Moscow employers' associations" (Concluded on 12/12/2012) (as amyended on 10). /03/2013), ang pamantayan para sa mass layoffs ay mga tagapagpahiwatig ng bilang ng mga taong tinanggal sa trabaho sa mga empleyado ng mga organisasyong nakarehistro sa Moscow na may workforce na 15 o higit pang mga tao para sa isang tiyak na tagal ng panahon ay:
Pagtanggal sa loob ng 30 araw ng kalendaryo ng higit sa 25% ng mga empleyado ng organisasyon mula sa kabuuang bilang ng mga empleyado sa organisasyon;
Pag-alis ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagpuksa ng isang organisasyon ng anumang organisasyonal at legal na anyo;
Pagbawas sa bilang o kawani ng isang organisasyon sa dami ng:
a) 50 o higit pang mga tao sa loob ng 30 araw ng kalendaryo;
b) 200 o higit pang mga tao sa loob ng 60 araw ng kalendaryo;
c) 500 o higit pang mga tao sa loob ng 90 araw sa kalendaryo.
Tanong: Paano makumpleto ang pamamaraang ito?
Ang isang utos ay inilabas upang bawasan ang mga kawani at magpakilala ng bago talahanayan ng mga tauhan o tungkol sa paggawa ng mga pagbabago sa kasalukuyan.
Ang pagkakasunud-sunod ay nagpapahiwatig ng mga posisyon ng kawani na binabawasan, tumutukoy mga opisyal responsable para sa pagsasagawa ng pagbabawas.
Ang mga awtoridad sa pagtatrabaho at ang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay inaabisuhan tungkol sa nakaplanong pagbabawas ng kawani.
Ang nakasulat na abiso sa mga awtoridad sa pagtatrabaho ay dapat ipadala nang hindi lalampas sa dalawang buwan, at sa kaso ng mass dismissal dahil sa pagbawas ng kawani - hindi lalampas sa tatlong buwan bago ang petsa ng pagpapaalis ng isang partikular na empleyado.
Mga deadline nakasulat na paunawa Ang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay magkatulad (Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kung ang pamamaraan ng pag-abiso ay hindi sinunod o ang mga deadline ay nilabag, ang pagpapaalis ay maaaring ituring na labag sa batas.
Ang lupon ng mga tao na may katangi-tanging karapatang manatili sa trabaho ay tinutukoy.
Sa kaso ng pagbawas ng kawani (bilang), ang karapatang ito ay ibinibigay sa mga empleyado na may higit sa mataas na pagganap paggawa at kwalipikasyon (Bahagi 1 ng Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pantay na produktibidad at kwalipikasyon ng paggawa, ang mga sumusunod ay nananatili sa trabaho:
Mga manggagawa sa pamilya na may dalawa o higit pang umaasa - mga miyembro ng pamilyang may kapansanan na ganap na sinusuportahan ng empleyado o tumatanggap ng tulong mula sa kanya, na siyang palagian at pangunahing pinagmumulan ng kabuhayan;
Mga taong sa pamilya ay walang ibang manggagawa na may independiyenteng kita;
Mga empleyado na nakatanggap sa panahon ng kanilang trabaho ng employer na ito pinsala sa trabaho (sakit sa trabaho);
Mahusay na May Kapansanan Digmaang Makabayan at mga may kapansanang beterano sa labanan;
Mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kasanayan sa direksyon ng employer nang walang pagkaantala mula sa trabaho (Bahagi 2 ng Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation).
Indibidwal mga pederal na batas Mayroon ding mga kategorya ng mga empleyado na may kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho (Artikulo 14 ng Batas ng Mayo 15, 1991 N 1244-1; Artikulo 21 ng Batas ng Hulyo 21, 1993 N 5485-1, atbp.).
Bilang karagdagan, may mga kategorya ng mga manggagawa na hindi maaaring tanggalin kapag nabawasan ang mga tauhan, sa partikular (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation):
buntis na babae;
Isang babae na may anak na wala pang tatlong taong gulang;
Isang nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o isang batang bata - isang batang wala pang 14 taong gulang.
Ang mga natanggal na empleyado ay aabisuhan tungkol sa tanggalan sa oras na lagdaan.
Ang babala ay dapat ibigay nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang petsa ng pagpapaalis ng isang partikular na empleyado (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Bago ang pag-expire ng dalawang buwan, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan na may nakasulat na pahintulot ng empleyado na may pagbabayad ng kabayaran sa halaga ng average na kita, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis (Artikulo 180 ng ang Labor Code ng Russian Federation).
Kung ang empleyado ay hindi naabisuhan tungkol sa paparating na tanggalan sa pamamagitan ng lagda o hindi ito ginawa sa oras, ang pagpapaalis ay maaaring ituring na labag sa batas.
Ang mga redundant na empleyado ay inaalok ng iba pang mga bakante na makukuha mula sa employer.
Kung hindi ito gagawin, ang pagpapaalis ay maaari ding ituring na labag sa batas.
Ang isang makatwirang opinyon ay hinihiling mula sa inihalal na lupon ng pangunahing organisasyon ng unyon kapag tinanggal ang isang empleyado na miyembro ng unyon.
Ang unyon ng manggagawa ay nagsusumite ng isang makatwirang opinyon sa loob ng pitong araw ng trabaho, kung hindi, hindi ito isinasaalang-alang. Kung hindi sumasang-ayon ang unyon sa pagbabawas, nagsasagawa ito ng mga karagdagang konsultasyon sa employer sa loob ng tatlong araw ng trabaho, na ang mga resulta ay nakadokumento sa isang protocol. Kung hindi naabot ang kasunduan, ang employer, pagkatapos ng 10 araw ng trabaho mula sa petsa ng paghiling ng opinyon ng unyon, ay may karapatang gumawa ng pangwakas na desisyon sa pagbabawas. Ang isang miyembro ng unyon ng manggagawa ay dapat na tanggalin sa loob ng isang buwan mula sa sandaling matanggap ang motivated na opinyon ng unyon ng manggagawa (Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kung ang isang makatwirang opinyon ng unyon ay hindi hiniling o ang deadline ng pagpapaalis ay nilabag pagkatapos matanggap ito, ang pagpapaalis ay ituring na labag sa batas.
Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay pormal na.
Ang pagwawakas ng kontrata ay ginawang pormal sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod sa isang pinag-isang anyo. Ang isang talaan ng pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ay ginawa sa libro ng trabaho batay sa sugnay 2 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa huling araw ng trabaho, bilang karagdagan sa sahod dapat bayaran ang empleyado ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita. Pinapanatili din niya ang kanyang average na buwanang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay) (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Para mailigtas para sa kanya average na kita para sa ikalawang buwan, ang empleyado ay nagsumite sa employer ng kaukulang aplikasyon at work book, na hindi naglalaman ng talaan ng trabaho sa pagtatapos ng ikalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis. Sa huling araw ng trabaho, dapat ibigay ang empleyado aklat ng trabaho at isang sertipiko ng halaga ng mga kita para sa dalawa taon ng kalendaryo bago ang taon ng pagwawakas ng trabaho (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation; talata 3, talata 2, Artikulo 4.1 ng Batas ng Disyembre 29, 2006 N 255-FZ).
Tanong: Sapilitan bang mag-alok ng mga bakanteng posisyon sa punong tanggapan ng isang organisasyon sa mga empleyadong tinanggal sa isang sangay kung ang organisasyon at ang sangay ay iisang legal na entity?
Ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-alok sa empleyado, na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan, lahat ng magagamit na mga posisyon o trabaho na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pati na rin ang mga bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang bayad na trabaho. Ang mga bakanteng available mula sa isang tagapag-empleyo sa ibang lokasyon ay inaalok lamang kung ito ay ibinigay para sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa (Bahagi 3 ng Artikulo 81, Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Obligado ang employer na mag-alok ng mga available na bakante sa buong panahon ng pagbabawas ng kawani.
Tanong: Paano mo mai-formalize ang redundancy procedure para maiwasan ito?
Upang maiwasan ang malawakang tanggalan, kinakailangan na putulin ang hindi hihigit sa 49 na empleyado (hindi mga posisyon o yunit ng kawani) sa pagitan ng 30 araw (ngunit sa anumang kaso sa Moscow, hindi hihigit sa 25% ng bilang ng mga empleyado sa loob ng 30 araw).
Ang pangunahing pamantayan para sa mass layoffs ay ang mga tagapagpahiwatig ng bilang ng mga manggagawa na tinanggal dahil sa pagpuksa ng isang organisasyon o isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado para sa isang tiyak na panahon ng kalendaryo.
Ayon sa batas sa paggawa ang pamantayan para sa malawakang tanggalan ay tinutukoy sa industriya at (o) mga kasunduan sa taripa ng teritoryo.
Kapag hindi maiiwasan ang malawakang tanggalan, ang employer, upang makatipid ng mga trabaho, ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, na magpakilala ng isang part-time na araw ng trabaho (shift), ngunit lamang sa loob ng anim na buwan. Ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay isinasaalang-alang sa paraang itinatag ng Art. 372 TK.
Ang tinukoy na rehimen ay ipinakilala bilang pagsunod sa parehong mga patakaran tulad ng kapag binabago ang iba pang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, i.e. ang mga empleyado ay dapat na maabisuhan sa pamamagitan ng sulat nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga.
Kasabay nito, ang pagtanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho sa isang part-time na batayan (shift) ay nangangailangan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na wala sa ilalim ng sugnay 7, bahagi 1, art. 77 Labor Code, at ayon sa clause 2, part 1, art. 81 TK, ibig sabihin. ayon sa mga alituntunin para sa pagbabawas ng mga tauhan o bilang ng mga empleyado ng organisasyon. Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa kasong ito, ang empleyado ay binibigyan ng lahat ng mga garantiya at kabayaran na ibinigay para sa mga taong tinanggal dahil sa pagbawas sa kawani o bilang ng mga empleyado.
Ang mga pamantayang ito ay maaari ding tukuyin sa mga kasunduan sa rehiyon at industriya.
Tanong: Dapat bang ipaalam ng isang organisasyon ang katawan ng unyon kung hindi ito liquidation, ngunit reorganization?
Oo, kailangan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang gawain ng anumang organisasyon ng unyon ng manggagawa ay protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa na may kaugnayan sa employer. Kasabay nito, hindi dapat makialam ang organisasyon ng unyon sa mga isyu pagiging posible sa ekonomiya isinasagawa ang pamamaraan para sa muling pag-aayos ng negosyo. Alinsunod sa Art. 75 ng Labor Code ng Russian Federation, ang muling pag-aayos ng isang negosyo ay hindi isang batayan para sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho, ngunit maaari itong magsilbing dahilan para sa isang empleyado na tumanggi na magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon. Samakatuwid, ang pamamaraan ng muling pag-aayos mismo ay interesado sa organisasyon ng unyon ng manggagawa lamang mula sa punto ng view ng pagmamasid sa mga legal na karapatan ng empleyado. Sinusubukan ng ilang mga walang prinsipyong tagapag-empleyo na gumamit ng muling pag-aayos (at mga kasunod na pagtanggal sa trabaho) upang maalis ang mga hindi gustong empleyado - sa kasong ito, ang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, kasama ang magulang na unyon ng manggagawa, ay obligadong tiyakin na ang pagpapaalis ay hindi pinapayagan batay sa ng diskriminasyon.
Higit pang mga detalye sa mga materyales ng System:
Sagot: Paano maghain ng dismissal dahil sa pagbawas ng bilang o kawani.
Ang pagkakaiba sa pagitan ng pagbabawas ng tauhan at pagbabawas ng bilang
Maaari mong tanggalin ang isang empleyado sa pamamagitan ng pagbawas sa kanyang posisyon o bilang ng mga empleyado (). Ang pagbabawas ay kinabibilangan ng pagbabawas ng posisyon mismo. Ang pagbawas sa headcount ay nangangahulugan ng pagbawas sa bilang ng mga yunit ng kawani para sa posisyon ng parehong pangalan. Sa kasong ito, ang posisyon ay mananatili, mas kaunting mga empleyado lamang ang magtatrabaho dito.
Pamamaraan ng pagbabawas
Kapag tinatanggal ang isang empleyado batay sa isang pagbawas sa mga bilang o kawani, kinakailangan na sumunod sa legal na itinatag na pamamaraan para sa naturang pagpapaalis (Artikulo at Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation). Ang anumang paglihis dito ay maaaring maging batayan para sa muling pagbabalik ng empleyado sa trabaho na may bayad para sa oras ng sapilitang pagliban ().
Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa pagbawas sa mga numero o kawani ay isinasagawa bilang mga sumusunod. kailangan:
Pansin: imposibleng tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagbawas sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at habang nasa bakasyon (). Kung mangyari ito, ibabalik ang empleyado bilang ilegal na tinanggal. Sa kasong ito, ang organisasyon ay kailangang magbayad sa kanya ng karaniwang suweldo para sa buong panahon ng sapilitang pagliban. Ito ay nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation. Ang mga korte ay gumagawa ng mga katulad na desisyon (tingnan, halimbawa,).
Sa iba pang mga bagay, ang empleyado ay maaaring humingi ng bayad sa moral na kabayaran.
Kailan dapat magkabisa ang bagong talahanayan ng mga tauhan kung ang mga indibidwal na empleyado na nasa sick leave o nagbabakasyon ay hindi tinanggal sa araw ng pagbabawas?
Ang batas ay walang malinaw na sagot sa tanong na ito.
Ang talahanayan ng staffing, bilang panuntunan, ay ipinakilala nang hindi mas maaga kaysa sa pag-expire ng dalawang buwang panahon mula sa petsa ng nakasulat na abiso ng mga empleyado na ang mga posisyon ay binabawasan.
Ang katotohanan na ang mga indibidwal na empleyado ay nasa sick leave o nagbabakasyon ay hindi dapat humadlang sa employer na gumawa ng mga pagbabago sa staffing table o pag-apruba ng isang bagong staffing table, dahil ang mga empleyado ay maaaring nasa sick leave o nasa bakasyon ng medyo matagal na panahon.
Dahil, hanggang sa sandali ng pagpapaalis, ang mga natanggal na empleyado na nasa sick leave o nasa bakasyon ay nagpapanatili ng kanilang lugar ng trabaho, ang mga posisyon na kanilang inookupahan ay dapat ibigay sa iskedyul ng mga tauhan sa mga panahong ito (, Labor Code ng Russian Federation) . Ang kawalan ng mga posisyon sa bagong talahanayan ng mga tauhan na ipinatupad para sa mga empleyadong hindi na-dismiss dahil sa sick leave o bakasyon ay maaaring pormal na maging batayan para maakit ang employer sa ().
Ang posisyon na ito ay kinumpirma ng kasanayang panghukuman. Kaya, ang isang binagong talahanayan ng staffing, kung saan ang mga posisyon ng mga natanggal na empleyado ay hindi kasama, ay maaaring magkabisa sa susunod na araw pagkatapos ng pagpapaalis ng mga nauugnay na empleyado ().
Preferential na karapatang magpatuloy sa pagtatrabaho
Pagkatapos ng pag-apruba ng kautusan, kinakailangang ilista ang mga empleyadong tatanggalin. Ngunit bago aprubahan ang naturang listahan, kailangan mo ring suriin kung ang alinman sa mga empleyadong nakalista sa listahan ay may kagustuhang karapatang manatili sa trabaho (). Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin Ang kagustuhan ay ibinibigay sa mga empleyadong may at ().
Sa pantay na produktibidad sa paggawa (mga kwalipikasyon), ang mga sumusunod na empleyado ay may kalamangan:
mga pamilya ng pamilya na sumusuporta sa dalawa o higit pang mga miyembro ng pamilya na may kapansanan na ganap na sinusuportahan nila (halimbawa, ang isang empleyado ay may dalawang menor de edad na anak);
mga empleyado kung saan ang pamilya ay walang ibang mga tao na may independiyenteng kita;
mga empleyado na nakatanggap ng pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho sa organisasyong ito;
mga taong may kapansanan ng Great Patriotic War at mga taong may kapansanan na nakikipaglaban sa pagtatanggol sa Fatherland;
mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kasanayan sa direksyon ng employer nang walang pagkaantala sa trabaho;
mga empleyado na nasugatan bilang resulta ng aksidente sa Chernobyl;
mga empleyadong nalantad sa radiation dahil sa mga pagsubok sa nukleyar sa site ng pagsubok ng Semipalatinsk;
mga empleyadong na-discharge mula sa serbisyo militar, sa kondisyon na sila ay unang nakakuha ng trabaho. Nalalapat din ang panuntunang ito sa mga miyembro ng pamilya ng mga dating tauhan ng militar;
Mga bayani Unyong Sobyet, Russian Federation, buong may hawak ng Order of Glory.
Mayroon bang malinaw na pamantayan upang matukoy na ang isang empleyado ay mas kwalipikado kaysa sa iba? Ang organisasyon ay bumababa
Hindi, ang naturang pamantayan ay hindi ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation.
Samakatuwid, ang isyung ito ay dapat magpasya nang nakapag-iisa ng pinuno ng organisasyon sa bawat partikular na sitwasyon. Ang posisyon na binuo ay dapat na dokumentado. Halimbawa, maaaring ang mga ito memo mula sa agarang superbisor na may kumpirmasyon ng isang mas mataas na antas, mga order na nagpapahayag ng pasasalamat, atbp. Bilang karagdagan, ang mga resulta ay maaaring magsilbing kumpirmasyon ng propesyonalismo sa kasong ito.
Bilang karagdagan, kapag tinutukoy ang mga kwalipikasyon ng isang empleyado, ang employer ay may karapatang magabayan ng mga patakaran na pinagtibay sa paraang tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Social at Ugnayang Paggawa ().
Meron din mga dokumento ng regulasyon, na nagpapakilala sa mga indibidwal na propesyon at ang kinakailangang antas ng kaalaman, lalo na:
Posible bang matukoy ang kagustuhang karapatang manatili sa trabaho gamit ang propesyonal na pagsubok sa mga kandidato para sa mga tanggalan?
Tinutukoy ng tagapag-empleyo ang karapatang ipagpatuloy ang trabaho ayon sa mga itinatag ng batas (). Bilang karagdagan, ang pagiging produktibo sa paggawa at mga tinanggal na empleyado ay isinasaalang-alang.
Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi tumutukoy sa konsepto ng "produktibidad ng paggawa". Ito ay tradisyonal na nauunawaan bilang ang kakayahang gumawa ng mas maraming produkto o magsagawa ng mas malaking dami ng trabaho o magbigay ng mas maraming serbisyo sa bawat yunit ng oras. Kaya, upang masuri ang produktibidad ng paggawa, ang employer ay maaaring pormal na gumamit ng propesyonal na pagsubok sa mga kandidato para sa mga tanggalan. Dapat tandaan na ang pagpili ng isang tagapag-empleyo batay lamang sa mga resulta ng naturang pagsubok ay hindi maituturing na layunin. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang isang tagapag-empleyo ay madalas na masuri ang sarili nitong mga empleyado nang walang propesyonal na pagsubok - sila ay nagtatrabaho na sa isang partikular na organisasyon at ang kanilang kakayahang magtrabaho ay dapat na malaman ng employer. Bilang karagdagan, ang resulta ng pagtatasa ng propesyonal na pagsusulit ay palaging magiging subjective, na maaaring magkaroon ng negatibong epekto sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan o paglilitis sa mga tinanggal na empleyado. Samakatuwid, kung ang tagapag-empleyo gayunpaman ay nagpasya na gumamit ng mga propesyonal na pagsusulit upang makilala ang mga kagustuhan sa mga karapatan kapag tinanggal ang mga empleyado na kung hindi man ay nasa pantay na mga kondisyon, kailangan niyang isaalang-alang ang impormasyon tungkol sa kanilang produktibidad sa paggawa na naipon sa proseso. aktibidad sa paggawa mga empleyado sa organisasyong ito.
Ang ganitong mga konklusyon ay sumusunod mula sa kabuuan ng mga probisyon ng mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.
Kailangan bang isaalang-alang ang kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho kapag binabawasan ang lahat ng posisyon ng kawani ayon sa posisyon?
Hindi, hindi kailangan.
Kapag binabawasan ang mga tauhan o bilang, dapat isaalang-alang ng employer ang halaga ng pananatili sa trabaho (). Sa kasong ito, ang karapatan sa preemptive ay dapat isaalang-alang lamang kung ang mga empleyado ay sumasakop sa parehong mga posisyon, na ang ilan ay napapailalim sa pagbawas. Dahil lamang sa kasong ito posible na ihambing ang mga kwalipikasyon at pagiging produktibo ng mga empleyado.
Kung mayroong pagbawas sa lahat ng mga posisyon ng kawani ayon sa posisyon, hindi na kailangang isaalang-alang ang kagustuhang karapatan ng mga empleyado na manatili sa trabaho. Kahit na ang mga naturang empleyado ay mag-aplay para sa iba pang mga bakanteng posisyon. Sa ganoong sitwasyon, may karapatan ang employer na independiyenteng magpasya kung alin sa mga tinanggal na manggagawa ang bibigyan ng kagustuhan, batay sa kanilang mga kwalipikasyon at karanasan sa trabaho, ngunit nang hindi isinasaalang-alang ang preemptive na karapatan.
Ang legalidad ng pamamaraang ito ay kinumpirma din ng mga korte (tingnan, halimbawa, mga desisyon sa apela,).
Pagbabawal sa pagbabawas
Kapag binabawasan ang mga bilang o kawani, hindi maaaring magtanggal ng trabaho ang isang employer:
mga buntis na kababaihan;
kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang;
mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o isang batang wala pang 14 taong gulang, pati na rin ang iba pang mga taong nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina;
isang magulang (iba pang legal na kinatawan ng bata) na siyang nag-iisang breadwinner ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang;
isang magulang (iba pang legal na kinatawan ng isang bata) na siyang nag-iisang breadwinner ng isang batang wala pang tatlong taong gulang sa isang pamilya na nagpapalaki ng tatlo o higit pang maliliit na anak, maliban kung ang ibang magulang (iba pang legal na kinatawan ng bata) ay nasa isang relasyon sa trabaho .
Ang mga naturang patakaran ay ibinibigay ng Labor Code ng Russian Federation.
Posible bang tanggalin ang isang buntis na empleyado dahil sa pagbawas sa bilang o kawani? Ang empleyado ay nagdala ng isang sertipiko ng pagbubuntis pagkatapos na maabisuhan siya tungkol sa tanggalan, ngunit bago ang pag-expire ng dalawang buwang panahon bago ang aktwal na pagpapaalis
Ang employer ay walang karapatan sa Bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Nalalapat ang panuntunang ito anuman ang sandali kung kailan nagdala ang empleyado ng isang medikal na sertipiko: bago o pagkatapos ng abiso ng pagbawas sa kawani o kawani.
Posible bang tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagbawas sa bilang o kawani? Matapos ang abiso ng tanggalan, ang empleyado ay nagdala ng isang sertipiko ng hamon para sa paghahanda at pagtatanggol ng isang diploma na tumatagal ng apat na buwan
Hindi, hindi mo kaya.
Hindi pinapayagan ng batas ang pagpapaalis ng empleyado sa inisyatiba ng employer (lalo na, dahil sa mga tanggalan) sa panahon ng pagkakasakit o bakasyon (). Sa kasong ito, hindi mahalaga kung anong uri ng pag-iwan ang empleyado: regular na taunang, pang-edukasyon, walang bayad, atbp.
Ang leave para ipagtanggol ang isang diploma ay isang uri ng leave, kaya lahat ng garantiyang itinatadhana ng batas ay nalalapat sa pangkalahatang pamamaraan at may kaugnayan sa tinukoy na uri ng bakasyon ().
Batay sa itaas, ito ay sumusunod na kung ang petsa ng layoff ay bumagsak sa panahon ng bakasyon upang maghanda ng isang diploma, kung gayon ang employer ay walang karapatan na tanggalin ang empleyado. Kung ang petsa ng bakasyon ay nangyari pagkatapos ng inihayag na petsa ng pagbabawas, ang empleyado ay maaaring tanggalin sa isang pangkalahatang batayan.
Posible bang bawasan ang posisyon ng isang empleyado kung saan siya pansamantalang inilipat sa ibang posisyon?
Oo, kaya mo.
Sa kasong ito, dapat ipaalam sa empleyado ang tungkol sa tanggalan at ang isyu ng kanyang pansamantalang trabaho ay dapat malutas.
Ang katotohanan ay pinapanatili din ng inilipat na empleyado ang kanyang dating inookupahan na lugar ng trabaho at posisyon dahil sa pansamantalang katangian ng paglipat. Samakatuwid, upang mabawasan ang isang posisyon, ang pansamantalang paglilipat ay dapat tapusin. Kung ang isang pansamantalang paglilipat ay nakakondisyon sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, posible ring wakasan ito bago matapos ang termino sa pamamagitan lamang ng kasunduan ng mga partido. Kung hindi naabot ang kasunduan sa maagang pagwawakas ng paglipat, ang empleyado ay magpapatuloy sa trabaho sa posisyon kung saan siya inilipat hanggang sa katapusan ng termino pansamantalang paglipat, at tatanggalin sa susunod na araw pagkatapos ng pansamantalang trabaho.
Kaya, posible na magsagawa ng pagbawas pagkatapos ng pagtatapos ng pansamantalang panahon ng paglipat, ngunit posible na simulan ang pamamaraan para sa pagbabawas ng posisyon bago ito matapos, tungkol sa paparating na pagbabawas.
Ang konklusyong ito ay sumusunod mula sa kabuuan ng mga probisyon ng mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.
Posible bang tanggalin ang isang empleyado na natanggap habang ang pangunahing empleyado ay nasa maternity leave?
Hindi, hindi mo kaya.
Kapag nagsasagawa ng mga hakbang sa pagbawas, binabawasan ng employer ang posisyon ( yunit ng tauhan), at hindi ang partikular na empleyado na sumasakop dito (). Ang isang empleyado sa parental leave nang hanggang tatlong taon ay nananatili sa kanyang trabaho (posisyon) (). Kasabay nito, ang pagkuha ng bago, pansamantalang empleyado upang palitan ang isang empleyado na nasa parental leave ay hindi nagpapataas ng bilang ng mga trabaho para sa isang partikular na employer at hindi nangangailangan ng paglikha ng mga bagong trabaho (). Kasabay nito, ang isang pagbabawal ay itinatag sa pagbabawas ng mga posisyon ng mga kababaihang may mga batang wala pang tatlong taong gulang ().
Kaugnay nito, imposibleng bawasan ang posisyon ng isang pansamantalang empleyado na tinanggap para sa panahon ng maternity leave hanggang sa tatlong taon ng pangunahing empleyado.
Tip ng editor: Kung kailangan mong tanggalin ang isang pansamantalang empleyado, tanungin ang empleyado na nasa maternity leave
Mass layoff manggagawa - kumplikadong proseso teknikal at moral, ngunit ito ay hindi maiiwasan kung ang produksyon ay kinakailangan at layunin kalagayang pang-ekonomiya. Ang hakbang na ito ay puno ng maraming undercurrents na maaaring iwasan sa pamamagitan ng pagsunod sa liham ng batas at karampatang legal na suporta.
Ito ay isang proseso kung kailan, sa loob ng isang tiyak na tagal ng panahon, ang isang pagpapaalis ay ginawa sa negosyo malaking dami nagtatrabaho. Ang laki ng mass scale ay depende sa tagal ng panahon kung kailan ito nangyayari.
Ang konsepto ng napakalaking pagbawas ng kawani ay may legal na kahulugan - lockout. Ang konsepto ay nangangahulugan ng ratio ng dami sa kabuuang bilang manggagawa sa organisasyon. Ang ratio ay palaging naiiba sa bawat kumpanya.
Ang pamantayan para sa mass layoffs ay kinokontrol sa Government Resolution No. 99, kung saan ipinaliwanag na ang mass layoffs ay kung gaano karaming tao. Pamantayan:
Kung ang isang napakalaking pagtanggal ng mga manggagawa ay gumagawa sa isang negosyo, ngunit ang isang pangwakas na desisyon tungkol dito ay hindi pa nagawa, kung gayon ang employer ay inirerekomenda na gumawa ng ilang mga hakbang. Posible na ang ilan sa mga ito ay makakatulong na maiwasan ang malawakang tanggalan ng mga manggagawa:
Kung ang mga aktibidad ay isinasagawa nang may direktang partisipasyon ng mga lokal na awtoridad na interesadong mapanatili ang mga negosyong bumubuo ng lungsod, may pag-asa na maiwasan ang pagpuksa. Ngunit kung sakaling umabot sa dead end ang sitwasyon, kailangang isipin ng management ang pagpapaalis ng mga empleyado alinsunod sa Labor Code.
Ang pagpapaalis ng isang malaking bilang ng mga manggagawa mula sa isang negosyo ay nauugnay sa mga paghihirap ng parehong sikolohikal at dokumentaryo. Serbisyo ng HR kinakailangan na sumunod sa algorithm ng mga aksyon na tinukoy ng batas at ang pamantayan para sa pagbawas ng masa:
Ang pangunahing utos ng pagbabawas ay dapat na sinamahan ng isang plano ng aksyon ayon sa kung saan isasagawa ang pamamaraan. Ang teksto ng utos ay dapat magsama ng isang sugnay sa paghirang ng isang komisyon na responsable para sa pagpapatupad ng mga nakaplanong aktibidad.
Mahirap iwasan ang mga problema kapag tinanggal ang isang malaking bilang ng mga tao. Kinakailangang magbigay para sa pagkakaroon ng mga kategorya ng mga empleyado na, ayon sa batas, ay hindi napapailalim sa mga tanggalan. Kung hindi maiiwasan ang paglipat, dapat muna silang kumuha ng alok para sa ibang trabaho. May karapatan silang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa sarili nilang kahilingan:
Kapag sinusuri ang mga listahan ng mga tinanggal, kinakailangang ibukod ang mga empleyadong ito sa listahan ng mga tinanggal.
Dapat alam ng employment center ang mga patuloy na aktibidad 3 buwan bago sila magsimula. Kung hindi, ang pinuno ng negosyo ay nahaharap sa multa bilang sa isang indibidwal sa halagang 3,000 rubles, at isang multa na hanggang 50 libong rubles ay ipapataw sa organisasyon.
Obligado ang tagapag-empleyo na mahigpit na ipaglaban ang pangangailangan para sa pagpapaalis sa unyon ng manggagawa, na obligadong protektahan ang mga karapatan ng mga empleyado ng negosyo at mahigpit na sinusubaybayan ang pagsunod sa mga pamantayan para sa mass dismissal. Ang unyon ng manggagawa ay maaaring may makatwirang hindi pagkakasundo sa desisyon ng administrasyon, kung saan ito ay nagpapahayag ng opinyon nito. Ang isang reklamo laban sa pamamahala ay isinumite sa inspeksyon sa paggawa, na dumating sa konklusyon na ang desisyon ng employer ay sumusunod sa batas.
3 buwan bago magsimula ang pagpapaalis, ang kumpanya ay nag-isyu ng isang order sa pag-usad ng pamamaraan. Inililista ng dokumento ang mga mamamayang kasama sa listahan ng mga redundancies. Isa sa mga punto ng utos ay ang pagbanggit na ang lahat ng nararapat na pondo ay dapat bayaran sa kanila. Ang bawat empleyado ay binibigyan ng severance pay, na nakabatay sa kanya average na buwanang kita. Ang halagang ito ay kinakalkula ng tatlong beses. Kung ang empleyado ay may natira hindi nagamit na bakasyon, pagkatapos ito ay ganap na binabayaran.
Ang mga pagbabayad ay ginawa kahit na ang empleyado ay nag-terminate kasunduan sa paggawa bago ang opisyal na petsa ng pagpapaalis. Ang mga bonus na ibinigay sa lahat ng empleyado para sa panahon mula sa simula ng order hanggang sa sandali ng pagpapaalis ay binabayaran din sa mga aplikante para sa mga tanggalan. Ayon sa Tax Code, ang lahat ng pagbabayad ay hindi dapat sumailalim sa mga buwis.
