Ang pagbabawas ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pagbabawas ng bilang ng mga empleyado o pagbabawas mga yunit ng tauhan. Ang pamamaraang ito ay isinasagawa upang ma-optimize ang pagpapatakbo ng negosyo. Ang pinuno ay may dalawang pagpipilian:
Ang pangkalahatang prinsipyo ay ganito ang hitsura:
Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang listahan ng mga taong hindi maaaring tanggalin dahil sa pagbawas, at mga taong nasa ilalim ng pamamaraan sa unang lugar (Artikulo 279, Artikulo 161).
Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 279. Ginagarantiyahan ang pinuno ng organisasyon sa kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho
Sa kaganapan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang organisasyon alinsunod sa talata 2 ng Artikulo 278 ng Kodigo na ito, sa kawalan ng mga aksyon na nagkasala (hindi pagkilos) ng ulo, siya ay binabayaran ng kabayaran sa halagang tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi bababa sa tatlong beses ang "average na buwanang kita", maliban sa mga kaso na ibinigay para sa Code na ito.
Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, Artikulo 161. Pag-unlad at pag-apruba ng mga karaniwang pamantayan sa paggawa
Para sa homogenous na trabaho, maaaring mabuo at maitatag ang pamantayan (intersectoral, sectoral, propesyonal at iba pa). Ang mga pamantayan sa paggawa ay binuo at inaprubahan sa paraang itinatag ng awtorisadong Pamahalaan Russian Federation pederal na ehekutibong katawan.
Idi-dismiss muna ang mga sumusunod na kategorya:
Mahalaga. Bawasan posisyon ng maternity ay posible lamang matapos ang pangunahing empleyado ay bumalik sa trabaho (maliban sa kumpletong pagpuksa ng negosyo) (Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation).
Matapos piliin ang mga taong aalisin sa trabaho, dapat silang maabisuhan tungkol dito sa pamamagitan ng sulat laban sa lagda.
Sa araw ng pagpapaalis, ang mga empleyado ay binabayaran ng mga halaga ng kasunduan at lahat ng kabayarang hinihingi ng batas.
Ang isang libro ng trabaho na may kaukulang entry at iba pang mga sertipiko ay ibinibigay sa kahilingan ng na-dismiss na tao.
Sanggunian. Kapag ang mga tao ay pinagbantaan ng tanggalan, hindi sila dapat agad na huminto at magmadali upang maghanap ng bagong trabaho. Sa pagtanggal sa ganitong paraan, ang empleyado ay may karapatan sa medyo malaking bayad.
Samakatuwid, dapat kang maghintay para sa sandaling ito, at pagkatapos lamang maghanap ng isang bagong lugar.
Walang karapatan ang manager na magtanggal ng mga empleyado ng ganoon lang. Ang lahat ng mga pamantayan at kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat sundin. Kaya, ano ang dapat ibigay ng isang tagapag-empleyo kapag tinanggal ang mga manggagawa?
Kung ang kumpanya ay hindi ganap na tumigil sa pag-iral, kung gayon ang empleyado ay dapat mag-alok ng anumang iba pang bakanteng posisyon.
Sa pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani, obligado ang employer sa loob ng dalawang buwan, kung may bakante, ipaalam tungkol sa natanggal na empleyadong ito.
Sa kaso ng layoff, ang employer ay obligado sa araw ng pagpapaalis ilabas ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran(Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation):
Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 140. Mga tuntunin sa pagbabayad sa pagpapaalis
Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw na ang empleyado ay tinanggal.
Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, kung gayon ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ng kahilingan para sa pagbabayad ang na-dismiss na empleyado.
Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa halaga ng mga halaga na dapat bayaran sa empleyado sa pagpapaalis, ang employer ay obligadong bayaran ang halagang hindi niya pinagtatalunan sa loob ng panahong tinukoy sa artikulong ito.
Sa araw ng pagpapaalis kapag tinanggal ang isang empleyado, obligado ang employer ibigay ang natapos aklat ng trabaho .
Iba pang impormasyon tungkol sa aktibidad sa paggawa ang organisasyon ay obligadong mag-isyu batay sa isang nakasulat na aplikasyon.
Kung ang isang tagapamahala ay lumalabag sa mga karapatan ng mga empleyado kapag binabawasan ang mga numero o kawani, siya ay dadalhin sa administratibo, pagdidisiplina, at sa ilang mga kaso, pananagutan sa kriminal (Artikulo 419 ng Labor Code ng Russian Federation).
Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 419. Mga uri ng pananagutan para sa paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa
Ang mga taong nagkasala ng paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay dinadala sa disiplina at "materyal" na pananagutan sa paraang itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas, at napapailalim din sa pananagutan ng "sibil", "administratibo" at "kriminal" sa paraang itinakda ng mga pederal na batas.
Ang lahat ng mga aksyon ng manager ay dapat na makikita sa dokumentasyon alinsunod sa batas, at ang mga empleyado ay aabisuhan laban sa lagda ng paparating na tanggalan.
Kung hindi ito mangyayari, ang isang tao ay maaaring humiling ng pagsunod sa kanyang mga karapatan sa korte. Ang batas sa mga kasong ito ay palaging nasa panig ng mga empleyado. Ang tagapag-empleyo ay obligadong ibalik ang mamamayan sa kanyang posisyon, pati na rin bayaran siya ng nawalang kita at mga pinsalang moral. (Artikulo 234, 237 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, Artikulo 234. Ang obligasyon ng employer na bayaran ang empleyado para sa materyal na pinsala na dulot ng iligal na pag-alis ng kanyang pagkakataong magtrabaho
Obligado ang employer na bayaran ang empleyado para sa mga kita na hindi niya natanggap sa lahat ng kaso ng iligal na pag-alis ng kanyang pagkakataong magtrabaho. Ang ganitong obligasyon, sa partikular, ay lumitaw kung ang mga kita ay hindi natanggap bilang resulta ng:
Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, Artikulo 237. Kabayaran para sa pinsalang moral na dulot ng isang empleyado
Ang pinsalang moral na dulot ng isang empleyado sa pamamagitan ng labag sa batas na aksyon o hindi pagkilos ng employer ay binabayaran sa empleyado sa cash sa mga halagang tinutukoy ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.
Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ang katotohanan ng sanhi ng moral na pinsala sa empleyado at ang halaga ng kabayaran para dito ay tinutukoy ng korte, anuman ang pinsala sa ari-arian na napapailalim sa kabayaran.
Bilang karagdagan, ang isang administratibong multa na 30 hanggang 50 libong rubles ay ipapataw sa pabaya na employer para sa mga legal na entity, hanggang 5 libo para sa mga indibidwal at mga opisyal, at kung ang paglabag ay hindi ginawa sa unang pagkakataon, posible ang pag-uusig ng kriminal (Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses).
Pagkaantala o pagtanggi na magbayad nararapat na kabayaran ito rin ay nagbabanta sa employer ng malaking multa at pagsususpinde sa mga aktibidad ng negosyo.
Ang organisasyon ay obligado na bayaran ang mga empleyado ng isang kasunduan na may interes para sa bawat araw ng pagkaantala (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation).
Bukod dito, para sa pangmatagalang hindi pagbabayad sahod at iba pang ipinag-uutos na benepisyo at kabayaran (higit sa dalawang buwan) ay nagbibigay ng kriminal na pananagutan (Artikulo 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation).
Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 236. Pananagutan sa pananalapi employer para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod at iba pang bayad sa empleyado
Kung nilabag ng employer ang itinatag na "deadline" para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, obligado ang employer na bayaran sila ng interes (kabayaran sa pera) sa halagang hindi bababa sa isang daan at limampu ng kasalukuyang halaga sa oras na iyon key rate Bangko Sentral ng Russian Federation mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala simula sa susunod na araw pagkatapos ng itinakdang deadline ng pagbabayad hanggang sa araw ng aktwal na pag-areglo kasama.
Sa kaso ng hindi kumpletong pagbabayad ng sahod at (o) iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado sa oras, ang halaga ng interes (monetary compensation) ay kinakalkula mula sa mga halagang talagang hindi nabayaran sa oras.
Ang halaga ng monetary compensation na ibinayad sa isang empleyado ay maaaring dagdagan ng isang collective agreement, local normative act o isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang obligasyon na bayaran ang tinukoy na kompensasyon sa pera ay bumangon anuman ang kasalanan ng employer.
Mahalaga. Kung naniniwala ang isang empleyado na nilabag ng employer ang kanyang mga karapatan, dapat siyang magsampa ng reklamo sa mga sumusunod na awtoridad:
Ang pagsasampa ng kaso ay ang huling paraan Bilang isang patakaran, kung ang mga hindi pagkakasundo ay lumitaw sa employer, ang lahat ng mga hindi pagkakaunawaan ay malulutas sa paglahok ng mga unyon ng manggagawa at ng departamento para sa proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa.
Mas mainam na sumunod sa lahat ng obligasyon ng employer kapag binabawasan ang mga tauhan ayon sa kasalukuyang batas. Ang paglabag sa mga karapatan ng empleyado ay maaaring magresulta sa malubhang problema at pagkalugi sa pananalapi. Pagsasanay sa hudisyal nagpapakita na sa mga katulad na sitwasyon laging kinakampihan ng mga awtoridad ang mga manggagawa.
Ano ang nasa likod ng pariralang "dismissal due to staff reduction"? Ano ang ibig sabihin nito sa mga tuntunin ng Kodigo sa Paggawa? Anong mga obligasyon ang mayroon ang employer sa empleyado sa kasong ito? Anong mga karapatan ang mayroon ang isang natanggal na empleyado, anong kabayaran ang ibinibigay ng batas?
Para sa isang empleyado, ang anumang pagpapaalis na nangyayari hindi sa kanyang inisyatiba, ngunit sa kahilingan ng employer, ay hindi kanais-nais. Kabilang sa mga ganitong paraan upang mapupuksa ang isang empleyado, ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ay maaaring ituring na isa sa medyo "malambot" na mga opsyon, kahit na kung umaasa ka sa mga pamantayan ng Labor Code.
Gayunpaman, sa katotohanan, ang mga tanggalan ay madalas na mukhang ganap na naiiba, dahil sa pananalitang ito ang isang walang prinsipyong tagapag-empleyo kung minsan ay nagtatakip sa anumang pagpapaalis sa mga hindi gustong empleyado, kabilang ang biglaang pagtanggal at walang anumang kabayaran sa empleyado. SA legal na punto Dahil dito, ito ay ganap na labag sa batas: ang mga pagbawas ng kawani ay dapat mangyari nang eksakto alinsunod sa pamamaraang inilarawan nang detalyado sa Labor Code ng Russian Federation. Samakatuwid, ang ganitong pseudo-reduction ay madaling lumikha ng mga problema para sa employer mismo: kapag nakakuha ka ng isang empleyado na higit pa o hindi gaanong legal na literate, ang kumpanya ay maaaring magkaroon ng malubhang problema.
Ang ibang mga tagapag-empleyo ay eksaktong kabaligtaran: kapag nagsasagawa ng mga pagbawas, ginagawa nila ang kanilang makakaya upang tanggalin ang mga empleyado sa ilalim ng anumang artikulo ng Labor Code, maliban sa talata 2 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, na dapat gamitin kapag binabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado. Ang dahilan ay simple: ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ay nagpapahiwatig ng isang medyo makabuluhang pakete ng mga garantiya para sa empleyado at pagbabayad kabayaran sa pera para sa ilang oras.
Siyempre, sa isang banda, lubos na mauunawaan ng mga tagapag-empleyo: nahahanap ng kumpanya ang sarili sa isang mahirap na sitwasyon, kailangan nitong bawasan ang mga gastos, kabilang ang mga gastos sa tauhan. Ngunit kung ang mga aksyon ng kumpanya sa pag-optimize ng bilang ng mga empleyado ay nangyari sa paglabag sa mga batas sa paggawa, kung gayon ang mga empleyado sa huli ay kailangang magbayad para dito. Samakatuwid, sa "legal na larangan" na ito, lahat ay naglalaro para sa kanyang sarili: ang employer at empleyado sa kasong ito ay may magkasalungat na interes.
Pagbawas ayon sa mga tuntunin
Paano dapat maganap ang legal na pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani? Tingnan natin ang pinakamahalagang punto:
1. Obligado ang kumpanya na ipaalam sa mga empleyado nang maaga - hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga - tungkol sa pagbawas sa bilang ng mga tauhan o kawani ng organisasyon (ang bilang ng mga tauhan at kawani ng samahan ay hindi magkapareho), o tungkol sa pagpuksa ng kumpanya. Gayunpaman, ang isang pangkalahatang pulong o isang anunsyo sa isang stand ay hindi sapat. Dapat personal na lumagda ang bawat empleyado upang kumpirmahin na natanggap niya ang impormasyong ito nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang nakaplanong petsa ng pagpapaalis. Walang mga oral na talakayan o kasunduan ang isinasaalang-alang;
2. Kung hindi kumpletong pagpuksa ng kumpanya ang pinag-uusapan, ngunit tungkol sa muling pag-aayos o pagbabawas, obligado ang employer na ialok sa mga tinanggal na empleyado ang lahat ng mga bakanteng posisyon na tumutugma sa kanilang mga kwalipikasyon at propesyonal na karanasan. Ang ikatlong bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa kanya na gawin ito. Sa pagsasagawa, ang mga empleyado ay kadalasang hindi alam ang tungkol sa obligasyong ito ng employer, at ang huli ay hindi nagmamadaling kumuha ng mga "dagdag" na obligasyon: kung pinutol mo ito, pagkatapos ay i-cut ito!
3. Mga obligasyong pinansyal ng employer. Ang pag-aatubili na tuparin ang puntong ito ang dahilan kung bakit ang ilang mga employer ay "tumakas" mula sa salitang "pagtanggal dahil sa pagbawas ng kawani."
Ayon sa batas, mula sa sandaling ipaalam sa empleyado ang paparating na tanggalan hanggang sa sandali ng pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng suweldo nang tatlong beses pa. Ang unang dalawang suweldo ay binabayaran para sa dalawang buwan na patuloy na nagtatrabaho ang empleyado hanggang sa pagtanggal, at dapat bayaran ng ibang kumpanya ang empleyado sa araw ng pagpapaalis. Ang huling pagbabayad na ito ay tinatawag na severance pay. Alinsunod sa Bahagi 1 ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang halaga ng severance pay ay dapat na hindi bababa sa average na buwanang kita natanggal na empleyado. Kung ang kolektibo o kasunduan sa paggawa ay nagsasaad ng mas mataas na halaga ng severance pay, kung gayon ang employer ay obligado na bayaran ang eksaktong halagang ito.
Sa pagsasagawa, maraming manggagawa, bagama't itinuturing na tinanggal "dahil sa redundancy," ay hindi tumatanggap ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanila ayon sa batas - dahil lamang sa hindi nila alam ang tungkol sa kanilang mga karapatan o hindi handa na ipagtanggol ang mga ito.
4. Ang kabayaran sa pananalapi para sa empleyado ay hindi nagtatapos doon. Mas tiyak, hindi sila palaging nagtatapos. Ang unang talata ay nagsasaad na ang empleyado ay dapat maabisuhan tungkol sa tanggalan nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Pero kung pumayag ang empleyado na mag-terminate kontrata sa pagtatrabaho maaga, may karapatan siyang tumanggap ng isa pang kabayaran sa pananalapi. Kinakalkula din ito batay sa average na buwanang kita, proporsyonal sa natitirang oras hanggang sa petsa ng aktwal na pagpapaalis. Nangangailangan ito ng pahintulot ng empleyado, at ang mga oral na kasunduan dito ay walang legal na puwersa: ang pahintulot ng empleyado ay dapat na ipahayag sa pamamagitan ng sulat.
5. Kadalasan, ang isang empleyado na tinanggal dahil sa redundancy ay maaaring makatanggap ng dalawang karagdagang suweldo - para sa ikalawa at ikatlong buwan pagkatapos mawalan ng trabaho. Ang mga kabayarang ito ay binabayaran kung ang dating empleyado ay hindi nahanap ang kanyang sarili a bagong trabaho. Gayunpaman, upang matanggap ang bayad na ito, dapat kang magparehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho, at hindi lalampas sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis.
Kung ang mga espesyalista sa serbisyo sa pagtatrabaho ay hindi makahanap ng trabahong angkop para sa tinanggal na empleyado sa mga tuntunin ng antas ng kwalipikasyon, kung gayon ang dating employer ay dapat magbayad ng dalawa pang suweldo. Upang gawin ito, kailangan mong magbigay ng mga dokumento sa departamento ng accounting ng iyong dating employer na nagsasaad na ikaw ay nakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho at hindi ka pa nakakahanap ng trabaho (upang patunayan ito, kailangan mong magpakita ng isang work book na hindi pa nakukuha. kinansela).
Ang isang medyo karaniwang sitwasyon ay kapag ang isang empleyado ay alam tungkol sa isang paparating na tanggalan, ngunit hinikayat na magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw. sa kalooban o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kasabay nito, ang tagapag-empleyo ay madalas na hindi nagpapaliwanag ng pagkakaiba "punto sa punto", ngunit nagsasaad lamang bilang isang argumento na sa pagitan ng mga ito. iba't ibang uri ang mga tanggalan ay "halos walang pagkakaiba." Kasabay nito, madalas na binibigyang-diin ang katotohanan na ang "pagtatanggal ng sariling malayang kalooban" ay isang pamilyar at karaniwang pormulasyon, na kung saan, tulad nito, inililipat ang inisyatiba sa mga kamay ng empleyado at sa gayon ay ginagawang mas madali para sa para mahanap niya susunod na trabaho. Sa ganitong mga kaso, ang employer ay, sa katunayan, ay hindi nababahala tungkol sa kung gaano kadali at kabilis ang isang halos dating empleyado ay makakahanap ng trabaho, ngunit tungkol sa pagkakataon na makatipid ng isang disenteng halaga sa pagbabayad ng kabayaran sa isang na-dismiss na empleyado. Dahil ang pagpapaalis ng sariling malayang kalooban, pati na rin ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ay hindi nagbibigay sa empleyado ng anumang karapatang tumanggap ng kabayaran. Samakatuwid, makatuwiran na "hindi kumilos" at hilingin na ang batayan para sa pagpapaalis ay tinukoy bilang isang pagbawas sa kawani at ang kaukulang artikulo ng Kodigo sa Paggawa.
Bakit kailangan mong magparehistro sa labor exchange?
Siyempre, kung naiwan kang walang trabaho, kailangan mong gawin ang inisyatiba sa iyong sariling mga kamay: independyenteng maghanap ng mga bakante sa mga magasin at pahayagan, maghanap ng mga angkop na bakante sa mga website na nakatuon sa paghahanap ng trabaho, ipadala ang iyong resume, pumunta sa mga panayam , atbp. Sa isang libreng labor market, ang isang tao ay makakahanap lamang ng kanyang pangarap na trabaho sa kanyang sarili;
Gayunpaman, kung ikaw ay natanggal sa trabaho dahil sa redundancy, ikaw ay may karapatan sa kompensasyon at mga pagbabayad ng gobyerno, at para dito kailangan mong magparehistro sa palitan ng paggawa ng estado. Kung sa loob ng sampung araw mula sa petsa ng pakikipag-ugnayan sa serbisyo sa pagtatrabaho ay hindi ka maaaring magtrabaho, matatanggap mo ang katayuan ng walang trabaho, at ang walang trabaho ay may karapatan sa buwanang benepisyo. Ito ay maliit, ngunit sa ilang mga kaso ay mas mahusay pa rin na tanggapin ito kaysa sa walang natanggap. Una sa lahat, nalalapat ito sa mga nalulumbay na rehiyon na may hindi maunlad na merkado ng paggawa, kung saan mahirap makahanap ng bagong trabaho para sa mga layuning dahilan. Magsisimula ang pagbabayad ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho pagkatapos ng lahat ng bayad sa kompensasyon mula sa dating employer.
Tulad ng nabanggit namin sa itaas, malamang na hindi ka makakatanggap ng isang alok ng isang mahusay at promising na trabaho mula sa serbisyo sa pagtatrabaho na kailangan mong gawin ito mismo. Ngunit ang pagpaparehistro bilang walang trabaho ay magbibigay-daan sa iyo legal umasa sa mga benepisyo habang patuloy na naghahanap ng trabaho. Kasabay nito, ang mga manggagawa sa serbisyo sa pagtatrabaho ay dapat mag-alok sa iyo ng ilang mga opsyon na tumutugma sa mga partikular na parameter. Kabilang dito ang: iyong antas ng mga kwalipikasyon at nakaraang propesyonal na karanasan, mga kondisyon sa pagtatrabaho (dapat silang hindi mas masahol kaysa sa iyong dating lugar ng trabaho). Bilang karagdagan, dapat kang makarating sa iyong bagong trabaho gamit ang transportasyon araw-araw. Kung dalawang beses mong tatanggihan ang mga opsyon na pormal na nababagay sa iyo, ang estado ay may karapatang huminto sa pagbabayad ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho.
Kung ang pagbabawas ay natupad nang hindi tama
Kung naniniwala ka na ang iyong mga karapatan ay nilabag sa panahon ng mga tanggalan, maaari kang makipag-ugnayan inspeksyon sa paggawa, sa korte o opisina ng tagausig. Hindi kumikita ang mga kumpanya na magdemanda, lalo na kung ang resulta ng proseso ay maaaring hindi pabor sa kumpanya. Dahil sa kasong ito ang kumpanya ay kailangang magbayad hindi lamang kabayaran dating empleyado, ngunit multa din sa estado, pati na rin bayaran ang lahat ng legal na gastos. Samakatuwid, maraming mga legal na paglilitis sa pagitan ng mga empleyado at ng employer ay nagtatapos sa isang kasunduan sa pag-aayos na nasa unang yugto: binabayaran ng kumpanya ang mga kinakailangang halaga o bahagi ng mga ito (depende ito sa mga tuntunin ng kasunduan sa pag-areglo).
Kung nagpaplano kang ipagtanggol ang iyong mga interes sa korte, kailangan mong tandaan mahalagang punto: maaaring magsampa ng claim sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis. Pagkatapos nito, tatanggi na lang ang korte na tanggapin ang iyong paghahabol dahil nag-expire na ang deadline para sa pag-file nito. Ang mga empleyado ay kadalasang nahuhulog sa bitag ng mga paghihigpit sa oras na ito at nagpasiya na susubukan muna nilang maghanap ng bagong trabaho, at kung hindi nila ito magawa nang mabilis, pagkatapos ay idedemanda nila ang kanilang dating amo. Samantala, ang deadline para sa paghahain ng claim ay pumasa, at kasama nito ang pagkakataon na makakuha ng kabayaran mula sa dating employer sa pamamagitan ng korte.
Ngunit kahit na sa kasong ito, ang empleyado ay may isa pang pagpipilian: maaari niyang kontakin ang inspektor ng paggawa ng estado o ang tanggapan ng tagausig. Ang mga apela sa mga awtoridad na ito ay hindi nililimitahan ng anumang partikular na mga deadline. Sa parehong mga kaso, kakailanganin mong magsumite ng nakasulat na aplikasyon. Dapat nitong ilarawan nang maikli ang sitwasyon at sabihin ang esensya ng mga paghahabol laban sa employer.
Ang pangunahing bagay na dapat maunawaan ay ang pagkakaiba sa pagitan ng pagbawas "sa papel" at sa katotohanan ay maaaring maging makabuluhan. Ayon sa batas, sa ilang mga kaso, ang isang tinanggal na empleyado ay maaaring makatanggap ng pinansiyal na kabayaran mula sa kanyang dating employer sa loob ng limang buwan (halos anim na buwan!) mula sa petsa ng abiso ng paparating na tanggalan.
Ngunit sa katotohanan, maraming manggagawa ang nagsasabing sila ay "natanggal sa trabaho", ngunit hindi sila nakatanggap ng anumang kabayaran (para sa iba't ibang dahilan). Kasabay nito, ang mekanismo para sa pagtatanggal ng mga empleyado ay malinaw na nabaybay sa Labor Code, na nangangahulugan na ang pagkakataon ng empleyado na makamit ang kabayaran ay napakataas. Upang gawin ito, kailangan mong "matuto" ang iyong mga karapatan at matutong ipagtanggol ang mga ito.
Pagbawas ng mga tauhan- isang pamamaraan na nangangailangan ng pagsunod sa ilang mga patakaran at ang pagpapatupad ng mga kinakailangang pagbabayad ng employer. Ano ang pamamaraan para sa dismissal dahil sa pagbabawas ng tauhan, anong mga dokumento ang kailangang ilabas, sino ang hindi maaaring tanggalin sa trabaho, anong kabayaran at benepisyo ang dapat bayaran ng employer kapag tinanggal ang isang empleyado? Tatalakayin natin ang mga tanong na ito sa artikulo sa ibaba.
Kung ang isang organisasyon ay nagpasya na putulin ang mga kawani o isang buong kawani, kung gayon ang prosesong ito ay dapat na maayos na pormal, ang pagpapaalis ay dapat na napapailalim sa ilang mga patakaran, at ang empleyado ay dapat bayaran ng isang bilang ng mga pagbabayad sa kompensasyon. Una sa lahat, nararapat na tandaan na ang pagbawas sa bilang ng mga empleyado ay nangangahulugan ng pagbawas sa mga antas ng kawani ng isa o higit pang mga posisyon, at ang pagbawas ng kawani ay ang ganap na pagtanggal ng isang posisyon mula sa mga kawani. Halimbawa, sa talahanayan ng mga tauhan Nakasaad na ang organisasyon ay may posisyon ng accountant na may antas ng staffing na 5 tao, ang pagbawas sa kawani ay nangangahulugang ganap na maalis ang posisyon ng accountant, iyon ay, ang organisasyon ay naiwan nang walang mga accountant. Kung ang bilang lamang ay mababawasan, halimbawa, ng 2 yunit ng kawani, nangangahulugan lamang ito ng pagbabawas ng 5 accountant sa 3.
Kapag nagsasagawa ng pamamaraan ng pagpapaalis, dapat mong tandaan na may mga kategorya ng mga empleyado na hindi maaaring tanggalin dahil sa mga tanggalan. Kabilang dito ang:
Ang mga tao sa itaas ay maaaring hindi ma-dismiss dahil sa pagbawas sa kahilingan ng employer. Ito ay malinaw na nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 261. Paano gumagana ang pamamaraan ng pagbabawas ng tauhan?
Ang pamamaraan para sa pagtanggal ng empleyado ay nagsisimula 2 buwan bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis.
Una sa lahat, may inilabas na kautusan para bawasan ang mga tauhan o bilang ng mga empleyado. Tinukoy ng kautusan ang mga posisyon na napapailalim sa pagbabawas at ang bilang ng mga miyembro ng kawani na dapat tanggalin.
Kasabay ng mga utos sa itaas, ang isang Abiso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagtanggal dahil sa pagbawas ay nilikha. Ang dokumentong ito ay dapat maglaman ng isang listahan ng mga empleyado na napapailalim sa pagpapaalis sa pamamagitan ng pangalan. Dapat basahin ng lahat ng empleyadong natanggal sa trabaho ang Paunawa. Dapat ilagay ng bawat isa ang kanilang pirma sa tabi ng kanilang apelyido.
Ayon kay Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na mag-alok ng mga empleyado na aalis dahil sa mga tanggalan ng trabaho ng isa pang bakanteng posisyon, kung mayroon man. Bukod dito, posibleng mag-alok ng posisyon na mas mababa kaysa sa kanyang inookupahan bago ang tanggalan, ngunit ang employer ay hindi obligadong mag-alok ng posisyon na mas mataas kaysa sa kanyang inookupahan.
Ang alok ng mga bakanteng posisyon sa isang empleyado ay dapat ding dokumentado, kung saan ang isang Notification ay inilabas na nagsasaad ng mga available na bakanteng posisyon. Dapat basahin ng empleyado ang dokumentong ito at lagdaan bilang tanda ng pagsang-ayon o tanggihan ang mga iminungkahing posisyon na nakasulat din sa Notification.
Ang susunod na hakbang ng tagapag-empleyo sa pamamaraan ng pagbabawas ng tauhan ay ang paggawa ng paunawa sa serbisyo sa pagtatrabaho. Ang form ng abiso ay matatagpuan sa Appendix No. 2 hanggang Resolution No. 99 na may petsang 02/05/1993. Dapat mo ring ipaalam sa serbisyo sa pagtatrabaho 2 buwan bago ang petsa ng pagtanggal.
Mangyaring tandaan na ang artikulo ay nakasaad na mga kinakailangang dokumento at ang mga abiso ay dapat ibigay 2 buwan bago ang inaasahang pagpapaalis dahil sa pagbawas. Ngunit kung ang isang pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ay binalak sa isang napakalaking sukat, kung gayon ang panahon ay tataas sa 3 buwan.
Mas mabuting sundin ng employer ang pamamaraan para sa pagtanggal ng mga manggagawa na tinukoy sa artikulo. Kung may mga pagkakamali sa pamamaraang ito (dahil sa kamangmangan o sinasadya), kadalasan ang mga karampatang manggagawa ay nagsisimulang ipagtanggol ang kanilang mga karapatan sa pamamagitan ng mga korte at, bilang isang patakaran, ay nanalo sa mga naturang pagtatalo.
Ipinaliwanag ni Tatyana Shirnina, senior lawyer sa Labor Law Department ng Institute of Professional Personnel, kung anong mga pagkakamali ang madalas na ginagawa ng mga employer kapag nagpapababa, kung ano ang kailangang isaalang-alang kapag tinatanggal ang iba't ibang kategorya ng mga manggagawa, at kung anong mga garantiya at kabayaran ang ibinibigay para sa mga iyon. na dismiss.
Kung pag-uusapan natin karaniwang mga pagkakamali kapag pinaikli, kabilang dito ang:
Pagdating sa pagbabawas ng bilang ng mga empleyado, ang isang medyo karaniwang pagkakamali ay ang hindi pagsasagawa o maling pagsasagawa ng pagtatasa. preemptive right(). Halimbawa, ang mga tagapag-empleyo ay kadalasang walang pamantayan para sa pagtatasa ng produktibidad at mga kwalipikasyon ng paggawa, o ang mga pamantayang ito ay kinikilala ng mga korte bilang subjective.
Kaya, halimbawa, sa Moscow, ayon sa Moscow tripartite agreement para sa 2016-2018 sa pagitan ng Moscow Government, Moscow trade union associations at Moscow employers’ associations, criteria malawakang tanggalan sa trabaho mga tagapagpahiwatig ng bilang ng mga na-dismiss na empleyado ng mga organisasyong nakarehistro sa lungsod ng Moscow, na may workforce na 15 o higit pang mga tao para sa isang tiyak na tagal ng panahon:
Karaniwan, ang lahat ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay nauugnay sa pag-apela sa pamamaraan ng pagtanggal, kaya't inirerekomenda ko ang paglikha ng isang komisyon bago simulan ang pamamaraan, itakda ang hakbang-hakbang na pamamaraan ng pagtanggal, at pagtatasa ng mga panganib at gastos nang maaga. Pakitandaan ang pagbawas sa ilang partikular na kategorya ng mga manggagawa - mga menor de edad at miyembro ng unyon. Mayroon ding mga espesyal na pagsasaalang-alang para sa mga empleyadong ito sa panahon ng mga tanggalan.
Bilang karagdagan, inirerekumenda ko rin na siguraduhin na ang empleyado ay hindi magbabakasyon sa petsa ng pagpapaalis. Imposibleng kontrolin kung ang isang empleyado ay nasa sick leave sa petsa ng pagpapaalis, kaya hindi ko inirerekomenda na ipahiwatig ang isang tiyak na petsa ng pagpapaalis sa abiso ng layoff. Mas mainam na maging pangkalahatan ang mga salita, halimbawa, "...pagkatapos ng dalawang buwan mula sa petsa ng paghahatid ng pabatid na ito, ang kontrata sa pagtatrabaho sa iyo ay wawakasan sa batayan na ibinigay para sa sugnay 2, bahagi 1, sining. . 81 ng Labor Code ng Russian Federation."
Kadalasan ang mga empleyado ay ganap na tumanggi na pumirma at tanggapin ang abiso sa pagtanggal sa trabaho sa kasong ito, inirerekomenda ko na ang katotohanang ito ay kumpirmahin sa pagkakaroon ng hindi bababa sa dalawang saksi mula sa mga empleyado.
Sa panahon ng krisis, hinahanap ng mga negosyo iba't ibang paraan pag-optimize ng mga aktibidad.
Mayroong ilang mga lugar kung saan iniisip ng administrasyon ang tungkol sa pagpapaigting ng mga proseso ng produksyon at pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya sa kanilang trabaho. Mas madaling bawasan ang mga gastos sa pamamagitan ng pagputol ng mga tao.
Ang pagbawas ay isinasagawa sa mahigpit na alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, at sa kasong ito ang empleyado ay may karapatan sa isang bilang ng mga pagbabayad.
Madalas na sinusubukan ng pamamahala na samantalahin ang kamangmangan ng mamamayan at makatipid sa mga pagbabayad sa paglabas. Isasaalang-alang namin sa ibaba kung paano makuha ang nararapat at labanan ang arbitrariness.
Ang kakanyahan ng pagbabawas ay upang bawasan ang bilang ng mga empleyado/empleyado ng negosyo.
Ang proseso ay isinasagawa ayon sa tatlong scheme:
Legal na relasyon modernong negosyo sa pagitan ng mga empleyado at ng employer ay nakaayos sa paraang kontraktwal. Legal, ang mga layoff ay nagpapahiwatig ng pagwawakas ng kontrata/kasunduan sa pagtatrabaho na sinimulan ng pamamahala ng negosyo - talata 2 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayundin, ang lahat ng aspeto ng pag-optimize ng mga tauhan ay ibinibigay sa Artikulo 178-180 at mga kaugnay na probisyon ng batas.
Ang pagkawala ng trabaho ay kadalasang nagreresulta sa paglilitis sa pagitan ng mga partido. Ang mga paghahabol mula sa mga taong sinibak ay nauugnay din sa hindi makatarungang pagpapaalis.
Sa bagay na ito Hukumang Konstitusyonal Ang Russian Federation ay naglabas ng isang desisyon noong Disyembre 18, 2007, na nagpalaya sa mga tagapag-empleyo upang bigyang-katwiran ang pagiging angkop ng mga pagbawas. Ang sinumang tagapag-empleyo ay malaya, sa sarili nitong pagpapasya, na magpasya na bawasan ang bilang ng mga manggagawa kung isasaalang-alang nito ang gayong hakbang na makatwiran sa ekonomiya.
Hindi kinokontrol, ngunit madalas na lumitaw sa pagsasanay, batayan para sa pagbabawas kawani/mga numero ay:
Mga korte na isinasaalang-alang mga pahayag ng paghahabol lutasin ang isyu ng legalidad ng pamamaraan at pamamaraan para sa pagbibigay ng mga pagbabayad, nang hindi gumagawa ng mga paghatol tungkol sa pangangailangan para sa pag-optimize.
Gayunpaman, sa mga pambihirang kaso, ang tagapag-empleyo ay napipilitang bigyang-katwiran ang desisyon nito gamit ang dokumentaryong ebidensya. Halimbawa, upang kumpirmahin ang katotohanan ng mga pagbawas sa isang reorganized na negosyo, ang hukuman ay maaaring mangailangan ng bagong staffing table.
Ang pagkawala ng trabaho ay humahantong sa isang hindi maiiwasang pagkasira sa sitwasyon sa pananalapi ng isang tao. kaya lang ipinakilala ng batas ang mga paghihigpit upang ilapat ang naturang hakbang sa mga manggagawang mahina sa lipunan.
Employer walang karapatang magbawas:
Kung ang malakihang pag-optimize ay binalak, kapag may ilang mga aplikante para sa mga posisyon na natitira, ang Artikulo 179 ng Kodigo sa Paggawa sa kagustuhang pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga trabaho ay magkakabisa.
Priyoridad tumanggap ng:
Kung ang mga empleyado ay may pantay na halaga, kung gayon sila ay isinasaalang-alang pamilya at katayuan sa lipunan. Garantisadong kalamangan:
Kapag nagtanggal ng kawani sa ilalim ng 18 taong gulang, ang employer ay dapat kumuha ng pahintulot inspeksyon ng estado mga awtoridad sa paggawa at pangangalaga (Artikulo 161 ng Kodigo sa Paggawa).
Hindi pinapayagan ng batas ang pagpapaalis ng mga tao dahil sa mga tanggalan nang walang babala. Obligado ang employer na balaan ang mga kandidato tungkol sa isang hindi kasiya-siyang kaganapan sa loob ng 2 buwan na nakasulat.
Simula sa 2016, sa notice ang employer nagmumungkahi ng mga paraan upang maiwasan ang mga tanggalan: halimbawa, nagtatrabaho sa isang pinababang iskedyul. Para sa pana-panahong manggagawa batas sa paggawa ibang panahon ng paunawa ang ibinigay - 7 araw (Artikulo 296 ng Kodigo sa Paggawa).
Kasabay nito, hindi bababa sa pormal, ang taong tinanggal sa trabaho ay dapat magkaroon ng pagkakataong pumili: ang employer ay nag-aalok ng mga empleyado mga alternatibong opsyon trabaho (Artikulo 180 ng Kodigo sa Paggawa). Sa kasong ito, ang bakante ay dapat na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ngunit ang antas ng pagbabayad ay maaaring mas mababa.
Kung inaasahan ang mass optimization, dapat ipaalam ng administrasyong enterprise ang serbisyo sa pagtatrabaho, at kung mayroong asosasyon ng unyon ng manggagawa, i-coordinate ang lahat ng aspeto ng optimization sa mga kinatawan ng mga interes sa paggawa.
Ang Kodigo sa Paggawa ay nagtatag ng isang bilang ng mga pagbabayad para sa mga tinanggal na manggagawa.
Sa isang natanggal na mamamayan inilatag:
Mahalaga magparehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho hindi lalampas sa 14 na araw pagkatapos ng "paghiwalay" sa negosyo, dahil, sa pamamagitan ng desisyon ng Employment Center, ang panahon ng pagbabayad "sa karaniwan" ay maaaring pahabain ng isa pang buwan kung ang serbisyong panlipunan ay hindi makahanap ng trabaho para sa isang taong walang trabaho sa loob dalawang linggo.
Ang labor exchange ay magpapalawig ng bayad para sa sapilitang pahinga, kahit na ang tao ay huli sa pagpaparehistro. Gayunpaman, ang mga dahilan ay dapat na force majeure. Kadalasan – karamdaman o pag-aalaga sa isang miyembro ng pamilya na may malubhang karamdaman.
Ngunit kung ang isang espesyalista ay nakahanap ng bagong lugar ng tungkulin bago matapos ang 2 buwang panahon, ang pagbabayad ay ibabatay sa aktwal na panahon ng hindi nagtatrabaho.
Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng mga pagbabayad ay kinokontrol ng Artikulo 139 ng Kodigo sa Paggawa at ang atas ng gobyerno 922 ng Disyembre 2007.
Ayon sa kanilang mga pamantayan, ang panahon para sa pagkalkula ng "average" ay ipinapalagay na 12 buwan bago ang petsa ng pagbawas.
Kasama sa pagkalkula:
Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang koepisyent ng kita na ginamit para sa mga pagbabayad sa severance ay hindi dapat mas mababa kaysa sa pederal sa petsa ng pagpapaalis.
Sa account hindi kasama:
Kapag ang isang taong natanggal sa trabaho ay nagtrabaho sa kumpanya nang wala pang isang taon, ang buong panahon ng trabaho ay isinasaalang-alang. Kung nagtrabaho ka lamang ng maikling panahon, wala pang isang buwan, ang severance pay ay kinakalkula batay sa rate ng taripa, suweldo para sa posisyon, at iba pang mga pamantayan sa pagbabayad na itinatag para sa posisyon.
Ang mambabatas ay nagbibigay ng posibilidad ng maagang pagwawakas ng kontrata kaugnay ng paparating na pagbabawas. Ito ay isinasagawa nang eksklusibo sa nakasulat na pahintulot ng kandidato para sa pagbabawas.
Ang mga pakinabang ng hakbang na ito:
Halimbawa. Ang accrual ay nakabatay sa average na mga kita sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pagpapaalis. Sabihin nating ang isang tao ay nakatanggap ng babala tungkol sa pagbabago ng tauhan binalak sa negosyo sa loob ng 60 araw. Pagkatapos mag-isip ng isang linggo, nagsumite ang empleyado ng aplikasyon para sa maagang pagpapaalis. Ang kabayaran ay maiipon sa loob ng 53 araw na hindi nagtrabaho.
Umorder kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon tinukoy ng Artikulo 127 ng Kodigo sa Paggawa. Ang laki ng bayad ay depende sa tagal ng nakaplanong bakasyon. Sa kasong ito, ang kabayaran para sa oras na ginugol sa bakasyon ay hindi naipon. Halimbawa, ang isang tao ay kumuha ng bahagi ng pahinga bago matanggal sa trabaho, na hinati ang panahon ng bakasyon sa dalawang bahagi. Dito na lang siya babayaran sa natitirang oras.
Ayon sa Article 81 ng Labor Code, kung ang isang redundant na tao ay nagtrabaho nang higit sa 5 buwan sa kasalukuyang taon, ang bayad sa bakasyon ay kinakalkula nang buo. Sa ibang mga kaso, ang kabayaran ay kakalkulahin batay sa aktwal na oras na nagtrabaho.
Sa pangkalahatan, ang pagkalkula ng "kabayaran" ay ang pag-aalala ng negosyo. Sa partikular, inihahanda ng "mga tauhan" ang batayan ng dokumentaryo, at ang departamento ng accounting ay nag-iipon ng lahat ng dapat bayaran.
Ang isang beses na pagbabayad ay inililipat sa huling araw ng pagtatrabaho.
Ang severance pay ay naipon ng dating employer sa pagtatapos ng panahon ng pagsingil ng una, ikalawa at ikatlong buwan ng pagpaparehistro sa Central Employment Insurance Fund. Kakailanganin mong magbigay ng work book na walang ibang talaan ng trabaho.
Upang makita kung anong mga pagbabayad ang karapat-dapat sa mga empleyado sa kaso ng pagbabawas ng kawani, tingnan ang sumusunod na video:
