Ang talahanayan ng mga tauhan ay isang dokumento ng produksyon na hindi nilikha sa mahabang panahon. Ang mga pagbabago sa kawani, pagbaba o pagtaas ng suweldo, pati na rin ang iba pang mga pangyayari ay kailangang ayusin.
Gumagawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan
ay isang normal na pamamaraan at dapat isagawa alinsunod sa batas at karapatan ng mga manggagawa. Mahahalagang Hakbang ng prosesong ito ay ipinakita sa artikulong ito, makakatulong sila upang maiwasan ang mga error sa dokumentasyon ng enterprise.
Minamahal na mga mambabasa! Ang aming mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang solusyon mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi.
Kung gusto mong malaman kung paano eksaktong lutasin ang iyong problema - makipag-ugnayan sa online consultant sa kanan o tumawag libreng konsultasyon:
Isinasaalang-alang ang reference book sa mga kwalipikasyon sa trabaho ng mga manggagawa, superbisor at kanilang mga subordinates, responsibilidad ng ekonomista sa paggawa. Ngunit hindi lahat ng pasilidad ay may ganitong ekonomista, at ang boss ay nakapag-iisa na nagpapasya kung sino ang gagawa ng gawaing ito.
Karaniwan ang iskedyul ng mga tauhan batay sa mga gawain sa produksyon
, pati na rin ang dami ng trabaho. Batay sa mga datos na ito, ang mga kawani ay hinikayat at ang mga fixed asset ay kinakalkula, ayon sa kung saan ang suweldo ay tinutukoy sa loob ng legal na pamantayan.
Ngunit ang mga organisasyon ay may posibilidad na magbago, umunlad, at magbago. Maaaring kabilang sa mga pagbabago ang pagpapataas ng mga lugar ng serbisyo o pagsasaayos ng mga uri ng aktibidad. Dahil sa mga pangyayaring ito, nagbabago ang anyo ng paggawa, na nangangahulugan na ang mga manggagawa ay maaaring nasa sobra o kulang.
Bilang karagdagan, maaari silang gumawa ng mga pagsasaayos sa mahalagang papel dahil sa mga pagbabago sa mga rate ng taripa. Ang Pederal na Batas ay regular na sinusugan pinakamababang sukat sahod, at ang pamamahala ng organisasyon, kung pahihintulutan ng pondo, ay maaaring itaas ang suweldo sa pamamagitan ng porsyento sa suweldo.
Ang batayan para sa mga pagbabago sa talahanayan ng staffing ay maaaring maging dokumentasyon ng accounting.
Bilang karagdagan, ang mga resulta na nagpapahiwatig ng pagbaba sa kakayahang kumita o pagkagambala sa mga supply ay maaaring maging dahilan upang tanggalin ang ilang empleyado. At, kung ang administrator ay gumuhit ng isang dokumento na nagsasabing tungkol sa pagtaas ng dami ng trabaho dahil sa mga ipinakilalang inobasyon, kung gayon ito ang magiging dahilan para mag-recruit ng mga bagong tao sa staff.
Ang mga pagsasaayos sa iskedyul ng estado at ang kanilang pagkakasunud-sunod ay nakasalalay sa kung gaano kalawak ang mga pagbabago. Karaniwang ang mga pagbabago ay ang mga sumusunod:
Ang pinuno ng organisasyon ay dapat ipaalam sa kanyang mga subordinates tungkol sa lahat ng mga pagbabago na nagaganap sa pasilidad, sa kondisyon na ang mga ito ay nauugnay sa katuparan ng mga gawain sa produksyon ng mga empleyado. Ang pagiging pamilyar ay dapat mangyari sa panahon at sa panahon ng aktibidad.
Kung nagbabago ang iskedyul ng kawani, ngunit hindi ito nakakaapekto sa mga aktibidad ng mga manggagawa, kung gayon ang boss hindi obligadong mag-ulat tungkol dito sa iyong mga empleyado. Nangangahulugan ito na kung magpasya ang management na lagyang muli ang mga tauhan karagdagang mga post, kung gayon hindi kailangang malaman ng mga nasasakupan ang tungkol dito.
Kung may planong pagbabawas, kailangang malaman ng mga manggagawang iyon ang tungkol dito. na kanilang napagpasyahan na paalisin. Ang pagbawas ay iniulat sa pamamagitan ng abiso sa anyo ng isang order, na dapat ibigay ng manager sa mga empleyado laban sa lagda.
Natural, ang mga subordinates ay dapat ding magkaroon ng kamalayan sa mga pagbabago sa suweldo. Ang mga mamamayan na ang mga suweldo ay maaapektuhan ng mga pagbabago ay dinadala hanggang sa petsa. Ang pagpapakilala ay dapat isagawa alinsunod sa Artikulo 74 ng Kodigo sa Paggawa.
Ang batas ay hindi nagtatakda ng mga paghihigpit sa bilang ng mga posibleng pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan. Nangangahulugan ito na ang pinuno ng organisasyon ay may karapatang gumawa ng mga pagsasaayos sa dokumento hangga't gusto niya. Ngunit, sa parehong oras, dapat siyang kumilos alinsunod sa prosesong pinahihintulutan ng batas.
Kung ang mga pagbabago ay inaasahan sa halaga ng suweldo o sa titulo ng posisyon, dapat itong iulat sa loob ng dalawang buwan.
Sa kalagitnaan ng taon, dapat baguhin ang iskedyul ng kawani sa dalawang kaso:
Ang lumang iskedyul ay kinuha bilang batayan at bumuo ng isa pa, gumagawa ng ilang pagsasaayos. Nagsisimula silang magtrabaho sa dokumentong ito mula sa kalagitnaan ng taon, o mula sa simula.
Ginagawa ang mga pagsasaayos kapag isinasaalang-alang ito ay kinakailangan para sa manager na gawin ito. Ipapahiwatig ng dokumento ang mga dahilan kung bakit kailangang ayusin ang dokumento. Bilang karagdagan, ang mga pagbabagong ginawa ay naitala.
Kapag ang mga pagsasaayos ay ginawa sa talahanayan ng mga tauhan, ang tagapamahala ay may karapatang magtanggal ng ilang empleyado, at ang opsyong ito ay itinatadhana ng batas (clause 2, artikulo 81 ng Labor Code). Ang mga tagubilin ay bumubuo ng pagkakasunud-sunod ng prosesong ito.
Ang mga tagapag-empleyo ng Russia ay nagpapanatili ng dokumentasyon na may kaugnayan sa pangangailangan para sa systematization at accounting aktibidad sa paggawa mga upahang empleyado. Ang isang halimbawa ng naturang dokumento ay ang talahanayan ng mga tauhan (pagkatapos dito ay tinutukoy din bilang SH). Ang tinukoy na dokumento ay isang lokal na aksyon ng employer. Inaprubahan ng ShR sa pamamagitan ng utos ng employer. Ang bawat empleyado ay dapat pamilyar sa dokumentong ito sa oras ng trabaho. Mayroong isang normatively established unified form para sa dokumentong ito, ngunit hindi ito sapilitan. Maaaring ma-download ang talahanayan ng staffing para sa isang LLC (2017 sample) mula sa link sa ibaba.
Ang staffing ay kinakailangang dokumento para sa bawat employer, dahil dapat itong mangolekta ng impormasyon tungkol sa umiiral na dibisyon ng paggawa sa pagitan ng mga manggagawa.
Ang kahalagahan ng talahanayan ng staffing para sa employer, sa partikular, ay pinatunayan ng posisyon ng departamento na tinukoy sa Letter of Rostrud na may petsang Enero 21, 2014 N PG/13229-6-1.
Mula sa liham na ito, sa partikular, ito ay sumusunod:
Dati kabilang sa mga mandatoryong anyo pangunahing dokumentasyon inaprubahan ng Goskomstat, kasama rin ang talahanayan ng mga tauhan. Hanggang 2013 application mga malayang anyo hindi pinahintulutan ang naturang dokumentasyon. Gayunpaman, sa kasalukuyan, ang ipinag-uutos na paggamit ng kaukulang pinag-isang form para sa mga komersyal na organisasyon ay nawala ang kaugnayan nito.
Sa ngayon, may karapatan ang mga organisasyong ito na independiyenteng tukuyin kung aling anyo ng dokumentong ito ang gagamitin:
Bilang halimbawa ng dokumentong pinag-uusapan, iminumungkahi namin ang pag-download ng talahanayan ng staffing organisasyon sa pagtatayo(halimbawang link sa ibaba).
Halimbawang iskedyul ng staffing
Ang deadline, mga panahon, at mga kaso ng pag-apruba ng talahanayan ng mga tauhan ay hindi itinatag ng batas. Samakatuwid, prerogative ng employer na lutasin ang mga isyung ito.
Ang talahanayan ng mga tauhan ay kinikilala bilang isang lokal na regulasyong aksyon ng employer, na direktang nakakaapekto sa kanyang mga aktibidad sa trabaho. Samakatuwid, may obligasyon para sa mga empleyado na maging pamilyar sa dokumentong ito laban sa lagda sa trabaho bago pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho.
Ang talahanayan ng mga tauhan, sa partikular, ay dapat na kasama ang:
Ang mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ay tinatapos alinsunod sa impormasyong nakapaloob sa SR.
Upang maipakita nang tama sa ShR tiyak na uri gumagana, inirerekomenda namin na sundin mo ang Pamamaraan, naaprubahan. Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Marso 24, 1999 N 20.
Ang iskedyul na pinag-uusapan ay inaprubahan ng isang administratibong dokumento, na nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o ibang tao na may naaangkop na awtoridad.
Ang pinag-isang form ay naglalaman ng mga detalye na nagpapahiwatig ng pangangailangan para sa manager na pumirma sa staffing table serbisyo ng tauhan at punong accountant.
Kung walang kaukulang mga posisyon sa organisasyon, ang parehong mga function na ito ay ginagampanan ng ulo nito.
Staffing: form at nilalaman 04/14/2015Staffing: anyo at nilalaman
Ang isang espesyal na lokal na aksyon ay ang talahanayan ng mga tauhan. Ito ay isang napakahalaga at may-bisang dokumento.
Pansin, huwag malito!
Kung minsan ang mga nagpapatrabaho ay gumuhit ng mga dokumento na "katulad" sa talahanayan ng mga tauhan: "Istruktura at antas ng tauhan"o "Pagpalit ng mga posisyon at kawani." Ang mga dokumentong ito ay hindi magkapareho sa talahanayan ng mga tauhan, at ang kanilang presensya ay hindi nagbubukod sa obligasyon ng tagapag-empleyo na magpanatili ng isang talahanayan ng mga tauhan. Dokumento "Istruktura at tauhan" naglalaman ng isang listahan ng mga istrukturang dibisyon sa pagkakasunud-sunod ng kahalagahan para sa negosyo (unang administrasyon, na sinusundan ng accounting, pagkatapos ay mga dibisyon ng produksyon, atbp.). Sa loob ng mga istrukturang dibisyon, ang isang listahan ng mga posisyon ay ibinigay sa hierarchical order, na nagpapahiwatig ng numero sa kaukulang hanay mga yunit ng tauhan para sa bawat posisyon.
Dokumento "Pagpupuno ng mga posisyon at kawani" - Ito ay isang gumaganang bersyon ng talahanayan ng staffing. Ito ay iginuhit batay sa talahanayan ng mga tauhan, at ang mga apelyido at inisyal (o apelyido, unang pangalan at patronymics) ng mga empleyado sa tapat ng bawat posisyon na ibinigay para sa talahanayan ng mga tauhan ay ipinasok dito.
Form at nilalaman ng talahanayan ng mga tauhan
Ang State Statistics Committee ng Russian Federation, sa pamamagitan ng resolusyon na may petsang Enero 5, 2004 N 1, ay inaprubahan ang isang pinag-isang anyo ng staffing - form No. T-3.
Ayon sa Bahagi 4 ng Art. 9 ng Pederal na Batas ng 06.12.2011 N 402-FZ "Sa Accounting" (mula dito ay tinutukoy bilang ang Batas sa Accounting), na nagsimula noong 01.01.2013: "Mga anyo ng pangunahing mga dokumento ng accounting inaprubahan ng pinuno ng entity ng ekonomiya sa pagtatanghal opisyal, na ipinagkatiwala sa pamamahala accounting. Ang mga anyo ng mga pangunahing dokumento ng accounting para sa mga organisasyon ng pampublikong sektor ay itinatag alinsunod sa batas sa badyet Russian Federation».
Ginagabayan ng probisyong ito, independyente na ngayong inaprubahan ng mga employer ang anyo ng staffing.
Gayunpaman, ngayon sila, bilang isang patakaran, ay kumukuha para sa kanilang sarili ng parehong form na naaprubahan ng State Statistics Committee, at kung minsan ay dinadagdagan ito ng mga column at column na kailangan nila.
Sipiin natin ang “pangunahing pinagmulan”.
Ito ang form na ito na karaniwang ginagawa ng mga tagapag-empleyo bilang batayan kapag bumubuo ng kanilang sariling bersyon.
Ang mga tagubilin para sa pagpuno ng pangunahing dokumentasyon ng tauhan (sa Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russian Federation na may petsang Enero 5, 2004 N 1) ay naglalaman ng mga rekomendasyon para sa paghahanda ng talahanayan ng mga tauhan, na ganap na naaangkop sa mga kaso kung kailan pinahusay ng mga tagapag-empleyo ang anyo ng staffing. talahanayan:
"Kapag pinupunan ang hanay 4, ang bilang ng mga posisyon ng kawani para sa mga nauugnay na posisyon (propesyon), kung saan ang pagpapanatili ng isang hindi kumpletong yunit ng kawani ay ibinigay, na isinasaalang-alang ang mga kakaiba ng part-time na trabaho alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation, ay ipinahiwatig sa naaangkop na pagbabahagi, halimbawa, 0.25; 0.5; 2.75, atbp.
Sa column 5 “Rate ng taripa (suweldo), atbp.” ang buwanang suweldo ay ipinahiwatig sa mga tuntunin ng ruble sa rate ng taripa (suweldo), iskedyul ng taripa, porsyento ng kita, bahagi o porsyento ng kita, labor participation coefficient (KTU), distribution coefficient, atbp., depende sa sistema ng pagbabayad na pinagtibay ng organisasyon alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation, mga kolektibong kasunduan, mga kontrata sa paggawa, kasunduan at lokal mga regulasyon mga organisasyon.
Ang mga column 6–8 “Additions” ay nagpapakita ng mga pagbabayad ng insentibo at kompensasyon (mga bonus, allowance, karagdagang pagbabayad, pagbabayad ng insentibo) na itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation (halimbawa, mga allowance sa hilaga, allowance para sa isang akademikong degree, atbp.), bilang pati na rin ang mga ipinakilala sa pagpapasya ng organisasyon (halimbawa, nauugnay sa rehimen o mga kondisyon sa pagtatrabaho).
Kung imposible para sa isang organisasyon na punan ang mga hanay 5-9 sa mga tuntunin ng ruble dahil sa paggamit ng iba pang mga sistema ng pagbabayad alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation (walang taripa, halo-halong, atbp.), Ang mga hanay na ito ay napunan. sa naaangkop na mga yunit ng pagsukat (halimbawa, sa mga porsyento, mga coefficient, atbp. ).
Inaprubahan sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) na nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o isang taong pinahintulutan niyang gawin ito».
Kapag bumubuo at nag-aapruba sa form ng kawani nito, maaaring dagdagan ng employer ang form ng mga bagong kinakailangang column at column (halimbawa, upang isama ang impormasyon tungkol sa mga bonus, sistema ng pagbabayad ng piecework).
Kapag pinupunan ang form ng kawani, mahalagang tiyakin na ang impormasyon (suweldo, bilang ng mga yunit ng kawani, mga titulo ng trabaho) ay tumutugma sa totoong estado ng mga gawain at iba pang mga dokumento at hindi sumasalungat sa batas.
Mga istrukturang dibisyon sa talahanayan ng mga tauhan
Ang mga pangalan ng mga yunit ng istruktura ay nakasulat nang buo, nang walang mga pagdadaglat.
Sa anong pagkakasunud-sunod ipinahiwatig ang mga dibisyon ng istruktura? Hindi sinasagot ng batas ang tanong na ito, iniiwan ito sa pagpapasya ng mga employer. Sa pagsasagawa, ginagamit ang iba't ibang mga diskarte:
Sa antas ng kahalagahan (unang administrasyon, sinusundan ng accounting, pagkatapos ay mga departamento ng produksyon, atbp.),
Upang mabawasan ang bilang ng mga yunit ng istruktura,
Sa alphabetical order.
Ang ilang mga kumpanya ay gumagamit ng mga tagubilin para sa pamamahala ng mga rekord ng tauhan, kung saan, bukod sa iba pang mga nuances ng pagpuno ng dokumentasyon ng tauhan, ang pagkakasunud-sunod ng pagpahiwatig ng mga yunit ng istruktura sa talahanayan ng mga tauhan ay tinutukoy.
Kung ang bilang ng mga empleyado sa employer ay maliit at walang mga structural divisions, hindi na kailangang punan ang column 1. Gayundin, sa pagsasagawa, maaaring magdagdag ng mga gitling sa mga ganitong kaso.
Ang ilang mga tagapag-empleyo ay hindi kasama ang mga yunit ng istruktura tulad ng sangay at tanggapan ng kinatawan, nagkakamali sa paniniwalang dapat silang magkaroon ng sarili nilang hiwalay na antas ng staffing. Mali ito.
Ang employer ay dapat magpanatili ng staffing table.
Naniniwala kami na hindi dapat aprubahan ng mga sangay at tanggapan ng kinatawan ang kanilang mga talahanayan ng staffing, dahil hindi sila independyente mga legal na entity, mga independiyenteng tagapag-empleyo (Artikulo 20 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon ay dapat na sumasalamin sa buong istraktura ng organisasyon, lahat ng mga dibisyon nito, kabilang ang mga sangay at tanggapan ng kinatawan.
Para sa kaginhawahan ng trabaho, ang mga kopya ng talahanayan ng mga kawani o isang katas mula dito ay ginawa para sa mga sangay at tanggapan ng kinatawan.
SA column na "code" ang mga code ng structural units na itinalaga ng employer ay ipinahiwatig. Pinapadali ng mga code ang pagtukoy sa lugar ng bawat departamento o grupo pangkalahatang istraktura mga organisasyon.
Mga pangalan ng mga posisyon, propesyon, specialty sa talahanayan ng staffing
Ang pangalan ng bawat posisyon (espesyalidad, propesyon) ay ipinahiwatig nang buo, nang walang mga pagdadaglat.
Ayon sa Bahagi 2 ng Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, kung alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, iba pa mga pederal na batas Dahil ang pagganap ng trabaho sa ilang mga posisyon, propesyon, specialty ay nauugnay sa pagkakaloob ng kabayaran at benepisyo o pagkakaroon ng mga paghihigpit, kung gayon ang mga pangalan ng mga posisyon, propesyon o espesyalidad na ito at ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila ay dapat tumutugma sa mga pangalan at kinakailangan tinukoy sa mga sangguniang aklat sa kwalipikasyon, naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, o naaayon sa mga probisyon ng mga propesyonal na pamantayan.
Ang mga posisyon (mga espesyalidad, propesyon) ay karaniwang ipinahiwatig ng seniority, iyon ay, sa hierarchical order: manager, deputies, specialists, technical performers, atbp.
Kung may mga posisyon (mga espesyalidad, propesyon) na hindi binubuo ng anuman yunit ng istruktura, pagkatapos ay maaari silang mairehistro bilang "iba pang mga tauhan".
Mga suweldo ng mga empleyado sa talahanayan ng mga tauhan
Hindi pwedeng mas mababa ang suweldo itinatag ng batas pinakamababa.
Ayon sa Bahagi 3 ng Art. 133 ng Labor Code ng Russian Federation, ang buwanang suweldo ng isang empleyado na ganap na nagtrabaho sa karaniwang oras ng pagtatrabaho sa panahong ito at natupad ang mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa paggawa) ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod.
Ayon sa Bahagi 11 ng Art. 133.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang buwanang suweldo ng isang empleyado na nagtatrabaho sa teritoryo ng kaukulang constituent entity ng Russian Federation at pagiging miyembro ng relasyon sa paggawa sa isang tagapag-empleyo na napapailalim sa isang panrehiyong kasunduan sa minimum na sahod, ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa minimum na sahod sahod sa paksang ito ng Russian Federation, sa kondisyon na ang tinukoy na empleyado ay ganap na nagtrabaho sa karaniwang oras ng pagtatrabaho sa panahong ito at natupad ang mga pamantayan sa paggawa (mga tungkulin sa trabaho).
Sa mesa ng mga tauhan Hindi ka maaaring magtakda ng iba't ibang suweldo para sa parehong mga posisyon at hanay ng suweldo.
Ayon kay Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na magbigay ng mga empleyado ng pantay na suweldo para sa trabaho na may pantay na halaga, kaya kung magbibigay ka ng dalawang accountant na nagtatrabaho ayon sa parehong paglalarawan ng trabaho (i.e. na may parehong mga responsibilidad sa trabaho) magkaibang suweldo, pagkatapos, sa aming opinyon, hindi ito tumutugma sa batas.
Ang ilang mga tagapag-empleyo ay nagtatag ng mga hanay ng suweldo sa talahanayan ng mga tauhan, i.e. sa hanay kung saan dapat ipahiwatig ang suweldo, isinulat nila, halimbawa, "mula 20,000 hanggang 30,000."
Posibilidad ng pagtatatag ng mga hanay ng suweldo batas sa paggawa hindi nagbibigay.
Ayon kay Art. 129 ng Labor Code ng Russian Federation, ang suweldo (opisyal na suweldo) ay isang nakapirming halaga ng suweldo para sa isang empleyado para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa (opisyal) ng isang tiyak na kumplikado para sa isang buwan ng kalendaryo nang hindi isinasaalang-alang ang kabayaran, insentibo at panlipunan. mga pagbabayad.
Ayon kay Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga ipinag-uutos na kondisyon para sa pagsasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang mga tuntunin ng suweldo (kabilang ang laki ng rate ng taripa o suweldo (opisyal na suweldo) ng empleyado, mga karagdagang pagbabayad, allowance at pagbabayad ng insentibo).
Kung magtatatag ka ng salary bracket sa talahanayan ng mga tauhan at pagkatapos ay sa kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado, kung gayon, sa aming opinyon, hindi ito susunod sa batas. Maaari kang makaalis sa sitwasyong ito nang legal sa pamamagitan ng pagtatatag ng isang nakapirming suweldo at kaukulang mga allowance at bonus.
Ang aklat ay pangunahing inilaan para sa mga nagsisimula sa pamamahala ng mga talaan ng tauhan, ngunit ito ay magiging lubhang kapaki-pakinabang mga dalubhasang espesyalista may karanasan sa pagsasagawa ng mga tauhan ng trabaho sa mga organisasyon at negosyante. Ang unang dami ay nagdedetalye ng disenyo ng iba't-ibang mga dokumento ng tauhan, sa pagkuha ng mga empleyado, paglilipat sa ibang trabaho at iba pang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at sa inisyatiba ng employer), paglipat ng mga empleyado sa ibang lugar ng trabaho, pag-alis mula sa trabaho, mga pagtatalaga sa empleyado dagdag na trabaho upang pagsamahin ang mga posisyon (propesyon), palawakin ang mga lugar ng serbisyo, dagdagan ang dami ng trabaho, gawin ang mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, may kinalaman sa proteksyon ng mga lihim ng kalakalan ng employer at personal na data ng mga empleyado.
Class365 - mabilis at maginhawang pagpuno lahat ng pangunahing dokumento
Kumonekta nang libre sa Class365
Ang mga empleyado ay tinanggap alinsunod sa iskedyul ng mga tauhan. Ito ay inaprobahan sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng organisasyon o ng ibang awtorisadong tao sa pamamagitan ng utos o kapangyarihan ng abogado.
Bigyang-pansin ang seksyon ng surcharge. Ang mga detalye ng negosyo ay maaaring makita dito. Ang mga bonus ay maaaring para sa mga lihim ng kalakalan, karanasan ng empleyado, pinsala, mga espesyal na serbisyo sa organisasyon, antas ng akademiko, atbp.
(Isumite ang mga dokumento nang walang mga error at 2 beses na mas mabilis sa pamamagitan ng awtomatikong pagpuno ng mga dokumento sa Class365 program)
Tingnan kung paano gumagana ang Class365
Mag-login sa demo na bersyon
Ang talahanayan ng mga tauhan ay ginagamit upang gawing pormal ang istraktura, komposisyon ng mga tauhan, ang bilang nito alinsunod sa kasalukuyang Charter ng organisasyon. Ang talahanayan ng mga tauhan ay inaprubahan ng manager o isang taong pinahintulutan niya (at iginuhit nila, dahil ang kinakailangang posisyon ng isang labor economist, na kinakailangang gumawa ng iskedyul, ay hindi magagamit sa lahat ng mga negosyo) at naglalaman ng mga sumusunod impormasyon:
Listahan ng mga kasalukuyang posisyon sa negosyo;
- bilang ng mga yunit sa estado;
- buwanang pondo ng sahod;
- mga halaga opisyal na suweldo at mga allowance;
- listahan ng mga istrukturang dibisyon.
Dapat alalahanin na ang posisyon ng empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na ganap na tumutugma sa posisyon sa talahanayan ng mga tauhan, at ang pangalan nito ay hindi pinaikli kapag ipinasok sa dokumento. At ang mga posisyon mismo ay ipinasok doon batay sa Classifier of Occupations, dahil ang anumang pagkakaiba ay maaaring humantong sa mga kahirapan kapag nag-aaplay para sa isang pensiyon. Ang mga posisyon ay naitala sa pababang pagkakasunud-sunod, simula sa pinakamahalaga.
Ang iskedyul ay iginuhit para sa isang tiyak na petsa, na nagpapahiwatig ng panahon ng bisa at sa isang kopya, na matatagpuan sa departamento ng accounting ng negosyo. Bilang karagdagan, ang dokumento ay tinatahi at tinatakan ng mga pirma ng manager, punong accountant, at pagkatapos ay ang selyo ng kumpanya. Ang mga error na ginawa sa dokumentong ito ay hindi maaaring itama gamit ang isang proofreader. Karamihan sa kanila ay ginagawa sa suweldo. Ang sitwasyon ay maaaring itama sa pamamagitan ng maingat na pagtawid nito, pagsulat ng mga tamang numero at pagpirma sa taong nag-compile ng staffing table. Ang iba pang mga pagbabago (halimbawa, pagpasok ng isang posisyon kung nakalimutan mong ipahiwatig ito, o pagwawasto kung mali ang pagkakasabi nito) ay nagaganap sa tulong ng mga order mula sa manager.
Kung pinag-uusapan natin ang direktang layunin ng talahanayan ng mga tauhan, kung gayon ito ay upang ipakita ang data na ipinahiwatig doon sa korte kung sakaling magkaroon ng anumang mga kontrobersyal na sitwasyon. Samakatuwid, kung ang dokumento ay iginuhit nang tama, maaari kang laging umasa sa panalo sa kaso ng korte.
Kumonekta nang libre sa Class365
Sa artikulong ito ipapakita namin ang isa sa mga pangunahing konsepto gawain ng mga tauhan. Isa itong staff unit. Tingnan natin kung anong lugar ang inookupahan nito sa talahanayan ng mga tauhan at kung ano ang partikular na kahulugan nito. Ilalarawan namin nang detalyado kung paano ito ipinakilala, pinaikli, at nabibigyang katwiran.
Tingnan natin kung anong kahulugan ng termino ang ibinibigay ng mga diksyunaryo. Kaya, ang yunit ng tauhan ay:
Maraming tao ang nalilito sa staffing unit ng isang organisasyon sa mga kaugnay na termino. Isipin natin ang pagkakaiba sa susunod.
Ang yunit ng kawani ay, ayon sa pagkakabanggit, isang bahagi ng kawani (staff) o tauhan ng isang organisasyon. Ito ang pangalan ng permanenteng tauhan nito. Magkasama silang bumubuo ng isang grupo na nabuo ayon sa propesyonal o iba pang mga katangian, na nagpapahiwatig ng mga posisyon, pati na rin ang mga suweldo na itinalaga sa bawat isa (ayon sa posisyon).
Ang buong hanay ng mga empleyado ng organisasyon ay magkakaroon din ng karapatan na tawaging isang kawani. Ito ang mga taong nakikibahagi sa mga aktibidad sa trabaho, at ang mga nasa balanse ng institusyon, ngunit pansamantalang hindi nagtatrabaho dahil sa maraming mga kadahilanan (sick leave, bakasyon, maternity leave, atbp.).
At isa pang kahulugan. Staffing - ang buong set mapagkukunan ng paggawa na nasa pagtatapon ng organisasyon at kinakailangang magsagawa ng mga tiyak na tungkulin, makamit ang mga pangkalahatang layunin at bumuo ng institusyon.
Ayon sa batas ng Russia, ang mga terminong "tauhan" at "staff" ay katumbas ng mga konseptong "tauhan" at "kadre".
Ang staffing unit ay nakapaloob sa staffing table. Ang ibig sabihin nito dokumentasyon ng regulasyon organisasyon na nagpapapormal sa istraktura, bilang at kawani ng isang naibigay na kumpanya, negosyo, institusyon, na nagpapahiwatig ng laki ng suweldo depende sa posisyon ng empleyado. Ang iskedyul na ito ay sumasalamin sa umiiral (o nakaplanong) dibisyon ng paggawa sa pagitan ng mga empleyado, gaya ng inireseta sa mga paglalarawan ng trabaho.
Tinukoy ng "Rostrud" ang dokumentong ito bilang isang lokal na aksyon ng institusyon, na nag-aayos sa isang pinagsama-samang anyo ng dibisyon ng mga responsibilidad sa trabaho at ang mga tuntunin ng pagbabayad para sa mga aktibidad sa paggawa. Ang talahanayan ng staffing ay pinagtibay ng employer sa loob ng saklaw ng kanyang kakayahan (Russian Labor Code, Art. 8). Kaya't may karapatan siyang mag-isa na gumawa ng mga pagbabago sa batas na ito.
Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nangangailangan ng paghahanda at pag-apruba ng isang staffing table. Bukod dito, hindi ito naglalaman ng isang kahulugan ng hindi pangkaraniwang bagay na ito.
Ang dokumentong ito ay mahalaga para sa epektibong paggamit paggawa ng mga manggagawa. Sa tulong nito, maaari mong ihambing ang mga dibisyon at departamento ayon sa bilang ng mga empleyado at manggagawa, suweldo, at mga kwalipikasyon. Ito ang kinakailangang data para sa pagsusuri sa dami ng trabahong ginawa, ang workload ng mga empleyado, at paglilinaw ng mga paglalarawan sa trabaho. Gayundin, ito ay ang talahanayan ng mga tauhan na tumutulong upang maunawaan ang pagiging posible ng nabuong istraktura ng organisasyon.
Ang dokumentong ito ay inihanda lamang gamit ang pinag-isang T-3 form. Naglalaman ito ng mga sumusunod na column:
Ang dokumento ay nilagdaan ng punong accountant at pinuno ng departamento ng human resources. Naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng buong organisasyon.
Kung may layunin na kakulangan ng mga manggagawa, ang organisasyon ay may isang makatwirang solusyon - upang magdagdag ng isa pang yunit ng tauhan. Ayon kay Art. 8 ng Labor Code ng Russian Federation ay isang ganap na lehitimong desisyon. Sa kaso ng pang-organisasyon, produksyon at pang-ekonomiyang pangangailangan, ang iskedyul ng tauhan ay maaaring mapunan ng bagong posisyon o karagdagang yunit ng kawani. Ang dalas at dalas ng paggawa ng mga naturang pagbabago ay tinutukoy ng employer mismo.
Handa nang sample para sa pagpapakilala ng isang staff unit batas ng Russia hindi nag-aalok. Gayunpaman, pinapayuhan ng mga propesyonal na isagawa ang pamamaraang ito sa tatlong hakbang.
Suriin natin ang mga inihayag na yugto nang mas detalyado.
Tandaan natin kaagad na sa pagpapakilala ng isang bagong yunit ng kawani ito ang pinaka mahirap na yugto. Upang makakuha ng matibay na argumento na pabor sa muling pagdadagdag ng mga tauhan, kinakailangan na pag-aralan ang mga pamantayan para sa partikular na pagganap mga responsibilidad sa trabaho. At ihambing ang data na ito sa dami ng trabaho para sa bagong yunit ng kawani. Pagkatapos - isang komprehensibong pagkalkula batay sa mga kondisyon ng organisasyon at teknikal para sa pagsasagawa ng trabaho sa isang partikular na organisasyon.
Higit na partikular, ang empleyado ng HR ay kailangang gawin ang mga sumusunod upang bigyang-katwiran ang posisyon ng staffing.
Matapos gumawa ng mga kalkulasyon tungkol sa mga gastos sa paggawa ng mga empleyado na nagtatrabaho na sa posisyon na ito, ang isang konklusyon ay iginuhit na ang workload (sa mga oras ng pagtatrabaho bawat buwan) sa kanila ay lumampas sa pamantayan. Kaya't ang pangangailangan para sa pagpapalawak ng mga tauhan.
Ang susunod na yugto ng pagpasok sa isang yunit ng kawani ay ang pagbuo ng isang bagong paglalarawan ng trabaho. Batay sa pagkalkula ng mga gastos sa paggawa na natupad na, ang mga pamantayan ng trabaho na gagawin ng nakaplanong empleyado ay natutukoy. Batay sa kanilang (trabaho) na listahan, ang isang draft na paglalarawan ng trabaho ay iginuhit.
Bumaling tayo sa Letter No. 4412-6 ng Rostrud. Ipinapakita ng dokumento na kahit na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga sanggunian sa mga paglalarawan ng trabaho, tinutukoy pa rin nila ang mahalagang dokumentasyon ng organisasyon. Ang mga sumusunod ay dapat ipahiwatig dito:
Ang employer ang magpapasya kung paano mag-aplay paglalarawan ng trabaho, kung ano ang mga pagbabagong gagawin dito.
Ang isang bagong yunit ng kawani, isang bagong posisyon ay karaniwang ipinakilala sa isang tiyak na yunit ng istruktura ng organisasyon. Kaya ang ikatlong hakbang - ang pinuno ng departamentong ito ay nagsumite ng isang memo sa pamamahala ng buong kumpanya. Ang kakanyahan ng dokumento ay ang katwiran para sa pagpapakilala ng isang bagong posisyon o pagpapalawak ng kawani.
Ang pangunahing argumento dito ay ang mga kalkulasyon ng gastos sa paggawa. Maipapayo na kumpirmahin ang mga ito sa sumusunod na impormasyon:
Ang pagbabawas ng mga antas ng staffing ay isa sa mga problemang punto sa trabaho ng isang personnel officer dahil sa pagwawakas mga kontrata sa pagtatrabaho sa kadahilanang ito. Ngunit sa parehong oras, ito ay isang ganap na legal na tool para sa pag-optimize ng bilang ng mga empleyado sa isang organisasyon.
Ang pagbabawas ay nagaganap sa maraming yugto:
Mag-ilaw tayo mahahalagang puntos prosesong ito.
Ang desisyon na bawasan ang mga tauhan ay ginawa ng tagapamahala. Naglalabas din siya ng kaukulang order. Ang form nito ay hindi legal na naaprubahan. Gayunpaman, ang utos upang magsagawa ng mga hakbang sa pagbabawas ay dapat maglaman ng:
Kapag ang isang tagapag-empleyo ay nahaharap sa isang pagpipilian sa pagitan ng ilang mga empleyado, mahalagang tandaan ang mga sumusunod:
Ang huling tatlong yugto:
Kaya, ang bilang ng mga yunit ng kawani ay ang bilang ng mga empleyado na nagtatrabaho sa isang tiyak na posisyon. Empleyado ng tauhan Mahalaga rin na malaman ang mga pangunahing aspeto ng pagpasok at pagdadaglat ng mga yunit na ito.
