Ang mga employer sa Russia ay bihirang gumamit ng mga empleyado alinsunod sa batas, at i-dismiss sila bilang pagsunod sa mga patakaran - kahit na mas madalas. Ang isang empleyado sa labas ng estado ay may mas kaunting mga legal na karapatan at hindi mapoprotektahan ang kanyang sarili kung sakaling mahuli ang sahod o hindi kumpletong pagbabayad sa pagtatapos ng trabaho. Ngunit ang isang espesyalista na opisyal na nakarehistro sa kumpanya ay maaaring matanggal nang wala ang kanyang pagnanais para lamang sa matinding paglabag sa disiplina o sa panahon ng pagpuksa ng kumpanya.
Mga dokumentong pambatas na nagbibigay ng karapatang tanggalin ang isang empleyado nang wala magandang dahilan, ay wala sa Russia. Mas gusto ng mga tagapamahala na makipag-usap nang pasalita sa mga empleyado at tapusin ang relasyon sa trabaho:
Ang pamamaraan para sa boluntaryong pagpapaalis ay kinokontrol ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (bahagi 1). Paano ang mga taong ayaw umalis?
Ang Labor Code ng Russian Federation ay ang pangunahing dokumento na kumokontrol sa relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado
Ang isang subordinate na nabigong makayanan ang kanyang mga tungkulin o lumalabag sa mga regulasyon sa paggawa ay maaaring palayain mula sa kanyang posisyon na legal sa ilalim ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Ngunit kapag nagsampa ng kaso ang isang nasaktang empleyado, kailangan mong bigyang-katwiran ang pagpapaalis. Ang pangangailangang ito ay nilinaw ng Resolusyon ng Korte Suprema Blg. 2 ng 2004 (talata 23), na gumagabay sa mga hukom sa paglutas ng mga salungatan sa trabaho at mga hindi pagkakaunawaan.
Ang isang empleyado na hindi handang umalis sa kanyang posisyon ay boluntaryong maaaring matanggal sa trabaho sa panahon ng pagpuksa ng kumpanya at pagbabawas ng kawani, pati na rin ang parusa para sa kawalan ng kakayahan at sistematikong mga paglabag sa etika ng korporasyon. Sa kasong ito, ang dahilan para sa pagpapaalis ay dapat na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation, at ang pormal na pamamaraan ay dapat sundin sa pinakamaliit na detalye.
Para sa hindi pagsunod, maaari mong tanggalin ang mga empleyado na ang mga aktibidad ay napapailalim sa mandatoryong sertipikasyon. Ang mga kinakailangan para sa mga na-certify ay itinatag ng mga batas na pambatasan ng Russian Federation at panloob na mga dokumento mga kumpanya. May karapatan kang magkansela kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa isyu ng "opisyal na hindi pagkakapare-pareho." Ngunit upang mapatunayan ang kakulangan ng mga kwalipikasyon para sa gawaing kanyang ginagawa, kinakailangan na mag-ipon ng isang komisyon ng dalubhasa at magsagawa ng sertipikasyon (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, bahagi 1, sugnay 3).
Nagaganap ang sertipikasyon ng empleyado sa tatlong yugto at hindi maaaring ayusin nang mas madalas kaysa isang beses bawat tatlong buwan para sa isang empleyado
Ang mga serbisyo ng komisyon ng eksperto ay ibinibigay ng mga lisensyadong certification center. Ang average na halaga ng sertipikasyon ay 5 libong rubles / tao.
Batay sa mga resulta ng sertipikasyon, obligado kang mag-alok sa kandidato para sa pagpapaalis ng mga bakanteng mas mababang posisyon na tumutugma sa kanyang mga kasanayan at estado ng kalusugan. Kung walang ganoong tao sa kumpanya, o hindi pumayag ang empleyado na kunin sila, maaari siyang matanggal sa trabaho sa susunod na dalawang buwan pagkatapos ng sertipikasyon. Ang pagsususpinde sa trabaho dahil sa opisyal na kakulangan ay labag sa batas nang walang paglahok ng isang komisyon(Rostrud letters: No. PG/1180–6-1 na may petsang Marso 6, 2013 at No. 1028-s na may petsang Abril 30, 2008).
Paano tanggalin ang isang empleyado sa pamamagitan ng sertipikasyon:
Sa entry na "On labor non-compliance", ang mga matapat na empleyado na nagsusumikap na gampanan ang kanilang mga tungkulin, ngunit hindi makayanan dahil sa kakulangan ng karanasan at kasanayan, ay karaniwang tinanggal.
Ang isang empleyado na sistematikong umiiwas sa kanyang mga tungkulin ay maaaring tanggalin mula sa kawani kung siya ay nakatanggap dati ng isang pagsaway o pagsaway (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, Bahagi 1, Clause 5). Kasabay nito, ang isang order ay iginuhit upang ilapat ang parusa, kung saan nilagdaan ang empleyado.
Isang halimbawa ng format ng ulat. Ang dokumento ay maaaring magsilbing batayan para sa pagbuo ng isang utos para sa aksyong pandisiplina
Ang konsepto ng "systematically evading" ay binibigyang kahulugan sa Resolution of the Plenum of the Supreme Court No. 2 (2004) - ito ay isang empleyado na may dalawa o higit pang mga parusa para sa pag-iwas sa trabaho.
Ang isang pagsaway o pagsaway ay maaaring italaga sa loob ng anim na buwan mula sa petsa ng paglabag at sa loob ng 30 araw mula sa petsa na ito ay natuklasan. Ang 30-araw na panahon ay hindi kasama ang mga araw kung kailan ang empleyado ay nasa bakasyon o sick leave, gayundin ang oras na ginugol na isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon sa paglabag.
Para sa isang pagkakasala na natukoy bilang isang resulta ng isang pag-audit, rebisyon o inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya, ang may kasalanan ay maaaring parusahan sa loob ng dalawang taon mula sa petsa ng pagkatuklas.
Ang parusa ay may bisa sa loob ng 1 taon, ngunit maaaring kanselahin nang mas maaga: sa kahilingan ng empleyado na nakagawa ng pagkakasala o sa petisyon ng kanyang tagapamahala, pati na rin sa pamamagitan ng desisyon ng employer.
Paano magpaputok para sa sistematikong pag-iwas sa mga tungkulin:
Ang isang malubhang paglabag sa mga tungkulin ay sapat na upang tanggalin ang isang hindi gustong empleyado. Ang listahan ng mga paglabag ay tinutukoy ng sugnay 6 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation at hindi maaaring palawakin. Kabilang dito ang:
Sa kaso ng pagpapaalis para sa matinding paglabag, ang isang kaukulang entry ay ginawa sa work book. Ang uri ng paglabag ay tinukoy ng mga sugnay ng Labor Code ng Russian Federation
Paano magpaputok para sa isang beses na paglabag sa disiplina:
Para sa isang pagkakasala na humahantong sa pagkawala ng tiwala, maaari mong tanggalin ang mga empleyado na nagtatrabaho sa pera at mahahalagang bagay: mga cashier, storekeeper, forwarder, nagbebenta (clause 45 ng Supreme Court Resolution No. 2). Ang punong accountant ng isang kumpanya ay hindi maaaring alisin sa kanyang posisyon dahil sa pagkawala ng tiwala (kahulugan ng RF Armed Forces No. 78-B06–39 ng 2006).
Para sa pagnanakaw, ang pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay ipinapataw nang sabay-sabay na may pananagutan sa administratibo o kriminal, depende sa kalubhaan ng pagkakasala.
Mga aksyon na humahantong sa pagkawala ng tiwala:
Napansin ang batayan para sa pagkawala ng tiwala, ang employer ay dapat maglabas ng parusa at ilakip dito ang mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakasala ng empleyado (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Pagkatapos lamang nito ay maaari siyang matanggal sa trabaho.
Kapag kumukuha ng isang kandidato para sa isang trabaho, ipahiwatig sa kontrata ang petsa ng trabaho at ang panahon ng pagsubok - hanggang 3 buwan, at para sa mga tagapamahala, punong accountant at mga kinatawan - hanggang 6 na buwan (mag-download ng isang sample na kontrata).
Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa pagpapaalis batay sa mga resulta ng pagsusulit:
Ang pagbubuntis ay nagbibigay sa mga empleyado ng karapatan sa mga benepisyo - kabilang ang kawalan ng panahon ng pagsubok para sa trabaho
Paano tanggalin ang isang empleyado na hindi makayanan ang kanyang mga gawain:
Para sa mga empleyado na pumirma ng isang kasunduan sa employer sa loob ng 2-6 na buwan, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring higit sa dalawang linggo (Labor Code of the Russian Federation, Artikulo 70).
Ito ay isang bihirang tagapag-empleyo na nagpasya na likidahin ang isang organisasyon para lamang tanggalin ang isang pabaya na empleyado. Ngunit kung ang pagpuksa ay binalak, kailangan mong ipaalam sa lahat ng mga empleyado ng kumpanya sa pamamagitan ng pagsulat, nilagdaan, 2 buwan bago magsimula ang pamamaraan. Ang mga empleyadong na-dismiss sa panahon ng pagpuksa ay may karapatan sa:
Ang mga empleyado ay may karapatang tumanggap ng karaniwang suweldo na itinatag para sa mga posisyon na hawak nila sa kumpanya para sa isa pang 2 buwan pagkatapos matanggal.
Ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani ay nangyayari sa isang priority na batayan. Kung ang dalawang tao ay nagtatrabaho sa parehong posisyon, ang empleyado na may hindi gaanong produktibo ay unang aalisin. Kapag ang produktibidad ng paggawa ay pantay, ito ay isinasaalang-alang katayuan sa pag-aasawa, bilang ng mga bata, mga kwalipikasyon at kondisyon sa pananalapi ng mga empleyado (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang produktibidad ng paggawa ay ipinahayag ng output ng isang manggagawa at ang lakas ng paggawa ng isang yunit ng produksyon
Upang tanggalin ang mga manggagawa upang mabawasan ang bilang ng mga manggagawa, dapat kang magsagawa ng wastong pamamaraan ng pagbabawas. Ang bisa sa mga pinagtatalunang pangyayari ay tinutukoy ng korte batay sa utos para sa pagbabawas at talahanayan ng staffing ng kumpanya.
Paano tanggalin ang isang empleyado sa pamamagitan ng mga tanggalan:
Habang ang mga empleyado ay nananatili sa mga kawani, dapat kang mag-alok sa kanila ng anumang mga bagong pagbubukas sa loob ng kumpanya na tumutugma sa kanilang mga kasanayan at kalusugan.
Sa pamamagitan ng pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata, maaari mong pilitin ang empleyado na wakasan ito. Ngunit ang empleyado ay kailangang maabisuhan tungkol sa mga paparating na pagbabago bago pa man magawa ang mga pagbabago.
Paano tanggalin ang isang empleyado sa pamamagitan ng muling pagsulat ng kontrata:
Upang maiwasang mag-alok ng mga bakante, maaari mong baguhin ang talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon nang maaga sa pamamagitan ng pag-alis ng mga bakante.
I-dismiss ang pinuno ng kumpanya, ang sangay nito o yunit ng istruktura posible para sa lahat ng mga kadahilanang nakalista sa itaas, pati na rin:
Ang pagpapaalis ay isinasagawa sa pangkalahatang pamamaraan alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Ipinagbabawal na tanggalin ang isang manager sa panahon ng kanyang bakasyon at pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho.
Ang pagdating ng edad ng pagreretiro ay hindi batayan para sa pagpapaalis, ngunit hindi rin ito nagbibigay ng prayoridad. Ang pamamaraan para sa pag-alis ng mga pensiyonado mula sa trabaho ay kapareho ng para sa mga ordinaryong mamamayan
Para sa mga opisyal na nagtatrabaho sa mga buntis na empleyado, ang employer ay obligadong kanselahin ang panahon ng pagsubok (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang mga empleyado ng mga kategoryang nakalista sa itaas ay maaari lamang matanggal sa trabaho mga espesyal na kaso. Ang mga ito ay isinasaalang-alang (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, Part 1, Clause 1, 5, 6, 7, 8, 10 at 11):
| Uri ng pagbabayad/kabayaran | Kapag ibinigay | Tandaan |
| Ang pagkalkula para sa aktwal na oras ay nagtrabaho | - | |
| Kabayaran sa bakasyon (hindi nagamit) | Sa lahat ng kaso, mas kaunting pinsala ang naidulot | Para sa mga pumirma ng isang kasunduan sa loob ng 2 buwan o mas kaunti, pati na rin para sa mga manggagawang tinanggap para sa isang panahon, ang pagbabayad ay kinakalkula ayon sa sumusunod na pamamaraan: 2 araw ng bakasyon para sa bawat buwang nagtrabaho |
| Severance pay - average na kita sa 2 linggo (Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation) | Mga pana-panahong empleyado: - sa pagpuksa ng organisasyon; - sa panahon ng pagbabawas ng mga tauhan | Kabayaran: - hindi binabayaran sa mga empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan, maliban kung itinakda mga pederal na batas o isang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 292 ng Labor Code ng Russian Federation); - hindi binayaran sa pagpapaalis para sa mga nagkasala na aksyon at kung, sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado, ang mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nilabag; - hindi binabayaran sa mga part-time na manggagawa |
| Severance pay sa halaga average na buwanang kita(Artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation) | Para sa mga permanenteng empleyado: - sa pagpuksa; - kapag binabawasan ang mga tauhan | Katulad ng naunang punto |
Maaaring hamunin ng isang empleyado ang legalidad ng dismissal sa korte. Ipinapakita ng pagsasanay na sinusuportahan ng mga korte ang mga na-dismiss kung wala silang nakikitang dahilan para sa pagbibitiw o nakakita ng mga pagkakamali sa pamamaraan ng pagpapaalis.
Mas gusto ng mga manggagawa na hamunin ang mga iligal na dismissal sa korte, ngunit ang ilan ay bumaling sa labor inspectorate
Madalas na pagkakamali ng mga employer:
Sa halip na pumunta sa korte, ang natanggal na tao ay maaaring pumunta sa labor inspectorate at hilingin na suriin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa kumpanya.
Mga dokumentong kinakailangan para sa isang empleyado upang maprotektahan ang kanyang mga interes sa korte:
Kung ang empleyado ay hindi pa opisyal na nakarehistro sa organisasyon, maaari niyang ipadala ang claim sa employer sa pamamagitan ng koreo, at magbigay ng kopya nito at ang resibo sa pagpapadala sa hukom. Kung makukuha ang mga dokumentong ito, tatanggapin at isasaalang-alang ng korte ang paghahabol.
Ang pahayag ng paghahabol ay isinampa sa korte ng distrito sa lokasyon ng nasasakdal (employer).
Sa panahon ng paglilitis, ang korte ay may karapatang humiling ng mga dokumento mula sa employer at empleyado na nagpapatunay sa relasyon sa trabaho. Ang hukom ay obligadong makinig sa mga argumento ng mga partido, mag-imbita ng mga saksi at pag-aralan ang mga materyales. Ang mga hindi pagkakaunawaan ay karaniwang nareresolba alinsunod sa batas at sa mga kalagayan ng kaso.
Batay sa mga resulta ng paglilitis, ang empleyado na napatunayan ang pagiging iligal ng dismissal ay ibinalik sa kanyang dating posisyon o binayaran ng kabayaran at ang mga salita sa work book tungkol sa dahilan ng pagpapaalis ay binago. Ang desisyon sa muling pagbabalik ay napapailalim sa agarang pagpapatupad.
Nagpapatakbo ako ng sarili kong negosyo at naiintindihan ko kung gaano kahirap magdesisyon na magbukas ng kumpanya. Samakatuwid, gumagawa ako ng mga artikulong nagbibigay-kaalaman tungkol sa negosyo na makakatulong sa iyong maunawaan ang kakanyahan ng pag-aayos ng proseso. At bilang isang libangan, nagsusulat ako tungkol sa paglalakbay, mga hayop, at tungkol din sa pagpapatakbo ng iba't ibang mga gadget at mga programa sa computer.
Mga bookmark
Stanislav Sazonov
Kapag tinanggal mo ang isang empleyado, maaaring may mga negatibong kahihinatnan para sa iyo bilang isang employer.
1. Kahit na ang isang empleyado ay legal na tinanggal, ngunit nagreklamo sa labor inspectorate, at kapag sinusuri ang kawastuhan ng pagpapaalis, ang mga pagkakamali ay matatagpuan sa paghahanda ng mga dokumento ng trabaho (mga order, work book, atbp.), isang multa ay ipapataw :
Bukod dito, ang mga multa ay maaaring ipataw sa direktor ng kumpanya at sa kumpanya nang sabay-sabay.
Iyon ay, halimbawa, ang isang LLC ay maaaring makatanggap ng multa ng hanggang 120 libong rubles para sa kakulangan ng isang kontrata sa pagtatrabaho: isang 20 libong multa para sa direktor at 100 libong rubles para sa LLC.
2. Kung ang isang empleyado ay iligal na tinanggal, maaaring may kahilingan na ibalik siya sa trabaho, magbayad ng sahod para sa panahon ng sapilitang pagliban, magbayad ng mga legal na gastos at, bilang panuntunan, magbayad para sa moral na pinsala. Ang muling pagbabalik ay isinasagawa lamang sa pamamagitan ng desisyon ng korte.
3. Kung ang suweldo ay binayaran "sa isang sobre" o ang empleyado ay hindi opisyal na nakarehistro, maaari siyang magsampa ng reklamo. Kung ang impormasyon ay nakumpirma at mapupunta sa serbisyo sa buwis, Pondo ng pensiyon at FSS, pagkatapos ay sisingilin ka ng mga karagdagang buwis, mga premium ng insurance at pagmumultahin din.
Tingnan natin kung paano maiiwasan ang pangalawang sitwasyon.
Paano malumanay na itulak ang isang empleyado na boluntaryong wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho? Bilang karagdagan sa mga ligal na nuances, kasama rin sa pagpapaalis ang mga sikolohikal. At kung minsan ay inuuna pa ang mga sikolohikal.
Dahil sa iba't ibang mga pangyayari, ang isang tao ay maaaring magsimulang gawin ang kanyang trabaho nang hindi maganda. Maaari mo siyang bigyan ng babala, makipag-usap sa kanya, ngunit kung walang magbabago, kailangan mong tanggalin siya.
Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, kung ang iyong kontrata sa pagtatrabaho ay malinaw na nagsasaad ng mga responsibilidad ng isang empleyado, ngunit malinaw na hindi niya makayanan ang mga ito (halimbawa, ang isang sales manager ay hindi tumutupad sa plano, lumalabag sa teknolohiya ng pakikipagtulungan sa mga kliyente - siya ay tumatagal ng mahabang panahon upang aprubahan ang mga invoice, lumalabag sa mga yugto ng pagbebenta, makipag-ayos sa maling mga taong iyon), pagkatapos ay walang mga pagtatalo at salungatan.
Ang pinakamahalagang bagay dito ay ang lahat ay malinaw na nabaybay sa kontrata sa pagtatrabaho at na talakayin mo ang lahat nang maaga bago ito pirmahan.
Ang pagmamaliit at hindi makatotohanang mga inaasahan ang pangunahing sanhi ng mga salungatan.
Iniisip ng tagapag-empleyo: "Parang sa akin ang lahat ay mahusay, naiintindihan niya ang lahat, gagana siya sa paraang kailangan ko. Ngunit sinisira niya ang mga deal, hindi alam kung paano makipag-usap sa mga kliyente, hindi naaalala kung sino ang tumawag, hindi nagsusulat ng mga contact, nagsasabing "Hello" sa telepono, ngunit dapat sabihin: "ABV Company, Ivan Ivanov, magandang hapon “... Well, my goodness!”
Iniisip ng empleyado: "Nangarap ako na kikita ako ng isang milyong dolyar sa cash sa isang buwan, na magtatrabaho ako ng 24 na oras sa isang araw, apat na oras sa isang araw, ngunit sa katotohanan ay nakakuha lamang ako ng 30 libong rubles, at kailangan kong magtrabaho ng pito. araw sa isang linggo at 10 oras sa isang araw...”.
Ang mga kondisyon ay dapat na nakasaad nang walang embellishment, ngunit bilang sila ay. Maraming mga employer ang gustong magpaganda mga kontrobersyal na isyu Sabi nila: "Magsimulang magtrabaho, pagkatapos ay malalaman natin ito." At pagkatapos ay huli na upang malaman ito.
Kung walang mga pagkakaiba sa mga inaasahan, kung gayon walang salungatan, na nangangahulugang walang mga problema sa pagpapaalis.
“Ihahatid na kita sa trabaho. Ang mga kondisyon ay ang mga sumusunod: sa unang buwan, habang ikaw ay isang intern, dapat kang magbenta ng 200 libong rubles. Sa pangalawa - para sa 350 libong rubles. Sa pangatlo - sa pamamagitan ng 400 libong rubles.
Kung hindi mo maabot ang 400,000 sa ikatlong buwan, ikaw at ako ay kikita ng kaunti, at ikaw o ako ay hindi nangangailangan nito. Sumasang-ayon ka ba? Kung pumayag ka, tara na."
Ito ay mga halimbawa mula sa totoong pagsasanay. Bilang isang patakaran, sa ganitong mga kaso, ang isang tao ay umamin na hindi niya makayanan, at, kahit na may panghihinayang, umalis. At pagkatapos ay hindi siya gumagawa ng anumang kalokohan, hindi tumatakbo sa paligid mga inspektor ng paggawa at ang mga korte na may pangangailangang suriin ka at pilitin kang magbayad ng karagdagang sahod o ibalik siya sa trabaho.
Gayunpaman, mayroon ding mga manggagawa na laging nasasaktan at naniniwala na sila ay may utang pa. Oo, at ang mga umalis sa mabuting kalagayan ay maaaring "mapuspos" dahil, halimbawa, sa bahay ang asawa o asawa ay sikolohikal na mag-udyok sa kanila na humingi ng isang bagay mula sa iyo.
Sa isang pagtatangka na "grab" ng hindi bababa sa isang bagay, madalas nilang sinusubukan na hamunin ang pagpapaalis sa korte, kaya mahalaga para sa iyo na malaman kung paano tanggalin ang isang empleyado nang walang sakit hangga't maaari at nang walang karagdagang kahihinatnan sa kaso ng mga korte.
Dahil ang hukuman ay madalas na pumanig sa empleyado (sa Russia, para sa mga ahensya ng gobyerno ang tagapag-empleyo ay palaging isang sakim na burgis na mang-aapi na maliwanag na mali), ang pinaka-win-win at pinakaligtas na opsyon ay ang pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado, dahil dito ay walang anumang pagtatalo ang maaaring lumitaw, o siya mismo ay kailangang patunayan iyon ayaw niyang bumitaw.
Kung magpasya ang employer na magtanggal, siya mismo ang kailangang patunayan sa korte ang legalidad ng pagpapaalis.
Direktang nakasaad ito sa talata 23 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation, na nagpapaliwanag na kapag isinasaalang-alang ang kaso ng muling pagbabalik ng empleyado na ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa inisyatiba ng employer, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon legal na batayan para sa pagpapaalis at pagsunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis ay responsibilidad ng employer.
Lahat praktikal na mga halimbawa Halos hatiin ko ang mga dismissal sa dalawang grupo.
1. Pagtanggal ng empleyado sa kanyang sariling inisyatiba o sa kanyang pahintulot. ito:
2. Pagtanggal ng empleyado kung hindi siya sumasang-ayon (isasaalang-alang lamang namin ang mga batayan na sukatan ng pananagutan sa pagdidisiplina, iyon ay, parusa para sa kawalan ng kakayahan ng empleyado). ito:
Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho (dismissal) ay kinikilala bilang legal lamang kung ang dalawang kondisyon ay natutugunan:
Una, hindi tulad ng boluntaryong pagpapaalis, kung saan maaaring bawiin ng isang empleyado ang kanyang liham ng pagbibitiw, ang isang empleyado na pumirma sa isang dokumento na nagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay walang paraan pabalik.
Ang kasunduan ay hindi maaaring wakasan at hindi maaaring hamunin.
Pangalawa, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maaari mong wakasan ang anumang kontrata sa pagtatrabaho (fixed-term o para sa isang indefinite period) sa sinumang tao at anumang oras (walang obligasyon na magbigay ng babala nang maaga).
Sa kabila ng katotohanan na ang kontrata ay winakasan sa pamamagitan ng mutual na pahintulot, ang empleyado o ang employer ay dapat magkusa. Kung ang pagpapaalis ay nangyari sa kahilingan ng empleyado, maaari siyang sumulat ng isang bagay tulad ng sumusunod na pahayag: "Hinihiling ko sa iyo na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho batay sa sugnay 1 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido mula Oktubre 15, 2017". Petsa at lagda.
Ang artikulo at ang batayan mismo ay dapat na linawin, kung hindi man ito ay maaaring bigyang-kahulugan bilang isang pahayag ng sariling malayang kalooban, at mayroon itong sariling "mga sorpresa" (higit pa sa mga ito sa ibaba).
Kung gagawin mo ang inisyatiba sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, maaari mong isulat ito:
LLC "ABV" na kinakatawan ng pangkalahatang direktor Inaanyayahan ka ni Ivanova I. I. na pumasok sa isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa Mayo 15, 2016 batay sa talata 1 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Hinihiling ko sa iyo na ipaalam sa amin ang iyong pahintulot o pagtanggi na tanggapin ang panukalang ito nang nakasulat sa loob ng dalawang araw. Petsa. Lagda. Selyo".
Ang kasunduan ay dapat iguhit sa nakasulat. Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagbibigay ng anumang anyo ng naturang kasunduan. Kaya maaari mong kunin ang halimbawang ito:
Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation: "Ang isang empleyado ay may karapatan na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo nang maaga, maliban kung ang ibang panahon ay itinatag ng Kodigo na ito o iba pang pederal na batas. Ang tinukoy na panahon ay magsisimula sa susunod na araw pagkatapos matanggap ng employer ang sulat ng pagbibitiw ng empleyado."
Ang lahat ay simple dito - ang empleyado ay nagsusulat sa iyo ng isang pahayag na gusto niyang magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban.
Pangunahing kawalan:
Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation: "Bago mag-expire ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon anumang oras. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi isinasagawa maliban kung ang ibang empleyado ay iniimbitahan sa kanyang lugar nang nakasulat, na, alinsunod sa Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan ng isang kontrata sa pagtatrabaho.
Gayunpaman, maaari kang magtapos ng isang kasunduan sa pagpapaalis "sa iyong sarili" kahit na bago ang pag-expire ng dalawang linggo.
Gayundin, kung minsan, para sa mas mahusay na pagganyak kapag umaalis sa iyong sariling kahilingan, nag-aalok sila na magsulat ng isang mahusay na sanggunian.
Kung biglang sinabi ng isang empleyado na napilitan siyang magsulat ng isang pahayag "sa kanyang sarili," pagkatapos ay dapat niyang patunayan ito sa korte (subparagraph "a", talata 22 ng Resolution of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).
Maganda na ang isang hindi negosyante ay kailangang bigyang-katwiran ang kanyang sarili. Mahalaga ito sa mga ganitong bagay.
Ang posibilidad ng pagpapaalis kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya ay ibinigay para sa Art. 71 Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado bago ang pag-expire ng panahon ng pagsubok, binabalaan siya tungkol dito nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan para makilala ito. empleyado bilang nabigo sa pagsusulit.
Mga pangunahing tuntunin ng probasyon:
1. Hindi karaniwang opsyon.
Posibleng palitan ang pagpapaalis batay sa isang hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit para sa pagpapaalis ng empleyado sa kanyang sariling kahilingan, kung gumawa siya ng ganoong desisyon pagkatapos matanggap ang abiso na tinukoy sa talata 5 ng Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian. Federation. Pagkatapos ng lahat, ang artikulo ay nagsasaad na kung sa panahon ng pagsubok ang empleyado ay dumating sa konklusyon na ang trabaho na inaalok sa kanya ay hindi angkop para sa kanya, kung gayon siya ay may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling kahilingan, na abisuhan ang employer nang nakasulat. tatlong araw nang maaga.
Sa karamihan ng mga kaso, ang ganitong sitwasyon ay nalutas nang mapayapa: ang empleyado ay ipinaalam na hindi siya angkop na gawin ang trabaho para sa posisyon kung saan siya tinanggap, iyon ay, hindi siya pumasa sa panahon ng pagsubok. Nauunawaan niya ito at huminto sa kanyang sariling kalooban. Ang tanong ay naayos: ang employer ay nakamit ang kanyang layunin, at ang empleyado ay walang "masamang" entry sa work book.
2. Karaniwang opsyon.
Kinakailangang magtatag ng panahon ng pagsubok sa kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang:
Ang isyung ito ay isinulat sa itaas sa mga pangunahing tuntunin ng panahon ng pagsubok.
Sa panahon ng pagsubok, kinakailangan upang gumuhit ng opisyal (ulat) na mga tala sa trabaho, pati na rin ang iba pang mga dokumento na nagpapahiwatig na ang empleyado ay hindi pumasa sa pagsusulit. O idokumento ang pamamaraan ng pagsubok at ipakita na ito ay nilabag.
Gumawa ng nakasulat na desisyon na nagsasaad na ang empleyado ay nabigo sa pagsusulit. Tamang kalkulahin ang panahon ng babala sa empleyado tungkol sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit.
Babalaan ang empleyado nang nakasulat tungkol sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit nang hindi lalampas sa tatlong araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng mga dahilan (Bahagi 1, Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation). I-dismiss sa pagtatapos ng panahon ng babala sa ilalim ng Art. 71 Labor Code ng Russian Federation sa sa inireseta na paraan(Artikulo 84.1 at Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).
Maaari mong i-dismiss para sa sumusunod na isang beses na matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado (clause 6, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation):
Gaya ng nakikita sa salitang "isang beses", maaari kang matanggal sa trabaho kung ang mga pagkilos na ito ay isasagawa kahit isang beses.
Dahil sa mga kasong ito ang batayan para sa pagpapaalis ay mga paglabag sa disiplina, kapag nag-aaplay ng pagpapaalis bilang isang panukalang pandisiplina, kinakailangan na lubusang sundin ang pamamaraan para sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina na itinatag ng Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.
Ang pamamaraan para sa pagpapataw ng parusa ay tinukoy sa Artikulo 193.
Kinakailangang itala ang pagkakasala alinman sa mga dokumento, o sa anyo ng isang memo, o sa anyo ng isang gawa (mas mabuti na may mga saksi). Kailangan mong patunayan ito sa ibang pagkakataon, kaya subukan ang iyong makakaya.
Bago maglapat ng aksyong pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Ang mga paliwanag ay ibinigay sa kaukulang tala.
Ang tala ng paliwanag ay dapat may pamagat na nagsisimula sa pang-ukol na “o” (“tungkol sa”), na sinusundan ng paksa ng paliwanag.
Ang isang paliwanag na tala ay nakasulat sa isang regular na sheet ng papel na nagpapahiwatig ng:
Kung ang empleyado ay tumanggi na magsulat ng isang paliwanag na tala, pagkatapos ay isang gawa ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag ay iginuhit. Mas mainam na lagdaan ang kilos ng ilang tao (mas marami, mas mabuti).
Hinihiling sa empleyado na lagdaan ang dokumento. Kung tumanggi siyang pumirma sa batas, ang isang entry tungkol dito ay ginawa sa akto - at lahat ay pumipirma muli sa ilalim nito. Sa pamamagitan ng paraan, walang sinuman ang nagbabawal sa pagkuha ng katotohanan ng pagtanggi sa isang mobile phone camera.
Hindi lalampas sa isang buwan mula sa sandaling nagawa ang pagkakasala, ang isang utos na magpataw ng mga parusang pandisiplina at pagpapaalis ay inilabas.
Ang pagpapaalis sa mga batayan na ito ay pinahihintulutan nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras na nagkasakit ang empleyado, sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang sumunod sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng katawan ng kinatawan ng empleyado (Bahagi 3 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).
Gaya ng nakikita sa salitang "paulit-ulit", maaari kang matanggal sa trabaho kung ang mga pagkilos na ito ay ginawa nang higit sa isang beses.
Ang mga naturang paglabag, sa partikular, ay kinabibilangan ng:
Kapag ginagamit ang batayan na ito para sa paghihiwalay sa isang empleyado, dapat mong bigyang pansin ang mga paliwanag na ibinigay sa mga talata 33–35 ng Plenum Resolution Korte Suprema RF na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 “Sa aplikasyon ng mga korte Russian Federation Labor Code ng Russian Federation".
Kaya, ang mga korte, kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan, ay dapat isaalang-alang na ang kabiguan ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin nang walang magandang dahilan ay nangangahulugan ng hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho o hindi wastong pagpapatupad sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado ng mga tungkulin sa trabaho na itinalaga sa kanya (paglabag sa mga ligal na kinakailangan, mga obligasyon sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho, panloob na regulasyon sa paggawa, paglalarawan ng trabaho, regulasyon, mga order ng employer, teknikal na tuntunin at mga katulad nito).
Ang empleyado ay dapat mahuli na hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, iyon ay, gumawa ng isang disciplinary offense. Sa kasong ito, dapat na ipataw ang isang parusang pandisiplina sa empleyadong ito, na hindi dapat alisin sa oras na gumawa ng bagong pagkakasala.
1. Maglapat ng parusa para sa unang paglabag (o ilang sunod-sunod na - para mapahusay ang epekto ng pag-uulit), kasunod ng pamamaraan para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina. Ang pamamaraan ay itinatag sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation at inilarawan sa itaas.
2. Tukuyin ang isang bagong paglabag. Suriin ang pamamaraan para sa pagdadala sa pananagutan sa pagdidisiplina alinsunod sa mga kinakailangan ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation (pagtatala ng katotohanan ng isang paglabag, paghiling ng paliwanag, pagguhit ng isang gawa ng pagtanggi na magbigay ng paliwanag pagkatapos ng dalawang araw na panahon, at iba pa).
Ang pagpapaalis ay hindi isang dramatikong pagtatapos sa isang relasyon sa isang empleyado, ngunit higit sa lahat ay isang legal na pamamaraan. Samakatuwid, ang pamamaraang ito ay dapat na isagawa nang may kakayahan at alinsunod sa lahat ng mga batas. Mayroong ilang mga dahilan kung bakit maaari mong legal na tanggalin ang isang empleyado.
Sa mga kasong ito, hindi maiiwasan ang pagpapaalis o paglipat sa ibang trabaho. At ang katotohanan lamang ng dismissal para sa mga layuning dahilan ay halos hindi maiapela sa korte. Ang pangunahing bagay ay isaalang-alang ang lahat ng mga legal na subtleties. Una, dalawang buwan bago ang iminungkahing pagpapaalis, obligado ang employer na ipaalam ito sa empleyado sa pamamagitan ng sulat. Pangalawa, ang na-dismiss na empleyado ay dapat bayaran ng benepisyo sa halagang dalawang buwang suweldo. Ang halaga ay maaaring katumbas ng tatlo hanggang limang suweldo o higit pa ayon sa kasunduan. Ang mga nangungunang tagapamahala kung minsan ay binabayaran ng hanggang labindalawang suweldo bilang kabayaran.
Tinutukoy ng Labor Code ang mga prinsipyo kung saan dapat gawin ang mga pagbabawas ng kawani. Sa dalawang empleyado na pantay-pantay sa kwalipikasyon at produktibidad, ang may dalawa o higit pang dependent sa pamilya, o ang nag-iisang nagtatrabahong miyembro ng pamilya, ay dapat mapanatili sa kumpanya. Ibinibigay din ang kagustuhan sa mga empleyadong nasugatan o may sakit sa trabaho sa trabaho. Kung nag-aalok ka ng isang kalabisan na empleyado ng paglipat sa ibang posisyon, dapat na may katumbas na halaga ang posisyong ito. Ang pinakamadaling paraan upang malutas ang lahat ng hindi pagkakasundo at hindi pagkakaunawaan ay sa pamamagitan ng pagbabayad ng kabayaran.
Wala nang mas masahol pa para sa isang empleyado kaysa sa isang sitwasyon kung saan araw-araw niyang iniisip kung siya ba ay tatanggalin sa trabaho o hindi. Samakatuwid, ang pagbabawas ng mga tauhan ay dapat isagawa nang mabilis. At ang pangunahing bagay ay upang malinaw na balangkasin ang mga dahilan para sa pagpili ng mga na-dismiss na empleyado, upang ang koponan ay walang pag-aalinlangan tungkol sa objectivity ng pamamahala. Maipapayo na magbigay ng moral na suporta sa mga tinanggal - mag-imbita ng isang psychologist para sa isang pag-uusap, makipag-usap sa HR manager tungkol sa karagdagang trabaho.
Alena Alferova, Deputy Director for Recruitment ng ANKOR recruiting company: "Dapat isagawa ang pagpapaalis sa pamamagitan ng legal na paraan. Ang pagkabigong sumunod sa mga regulasyon sa paggawa o hindi pagsunod sa mga paglalarawan ng trabaho ay maaaring magandang dahilan para sa pagpapaalis, ngunit kung ang mga regulasyon sa paggawa at paglalarawan ng trabaho ay talagang umiiral sa organisasyon. Ito ay isang karaniwang sitwasyon kung saan ang isang empleyado ay natanggal sa trabaho dahil sa isang pagbawas sa mga kawani, ngunit kailangan mong kumilos nang tapat at talagang isara ang sahod ng natanggal na empleyado.
Sa isip, ang lahat ng kaso ng dismissal na hindi kasama sa unang punto ay dapat isama sa ilalim ng pangalawang punto. Ang pagpapaalis sa sarili mong kahilingan o katulad na pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay may maraming pakinabang. Una, ang mga kaso ng boluntaryong pagpapaalis ay hindi maaaring iapela sa korte, at hindi ka pinagbantaan ng muling pagbabalik ng empleyado at pagbabayad ng kabayaran. Pangalawa, ang boluntaryong pagpapaalis na may pahintulot ng mga partido ay maaaring isagawa sa loob ng ilang araw.
Upang hikayatin ang isang empleyado na magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, kailangan mong ipakita sa kanya ang mga benepisyo ng landas na ito - nangangako na magsulat ng isang rekomendasyon para sa bagong trabaho, magbayad ng kabayaran. Kung ang empleyado ay hindi naaakit sa mga panukalang ito, ito ay nagkakahalaga ng pagsasabi sa kanya tungkol sa mga posibleng negatibong kahihinatnan ng kanyang kawalan ng kakayahan. Banta na tatanggalin mo siya para sa isang "masamang" artikulo - para sa hindi pagsunod sa mga kinakailangan ng paglalarawan ng trabaho, para sa mga paglabag sa disiplina. Gayunpaman, ang mga banta na ito ay hindi dapat walang batayan - dapat kang magkaroon ng katibayan ng kapabayaan ng empleyado, halimbawa, mga gawa ng kabiguan upang matupad ang mga tungkulin sa trabaho. Ang pagkolekta ng mga naturang gawain ay nangangailangan ng oras, ngunit halos ganap na sinisiguro ang empleyado laban sa muling pagbabalik sa pamamagitan ng mga korte.
Parehong kailangang dokumentado. Ang pagpapaalis para sa hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho ay posible lamang kung, kapag tinanggap, ang empleyado ay pumirma sa listahan ng mga responsibilidad sa trabaho. Kung ang anumang mga item mula sa listahang ito ay hindi natupad, ang empleyado ay dapat pagsabihan at gumawa ng isang ulat. Kung tumanggi ang empleyado na pirmahan ito, kailangan mong kumuha ng mga pirma ng dalawang saksi na magkukumpirma sa kabiguan na tuparin ang mga tungkulin.
Mahalagang isaalang-alang na, halimbawa, ang pagiging huli ay hindi isang dahilan para sa pagpapaalis. Maaari lamang silang magsilbi bilang isang dahilan kung walang sinuman maliban sa taong sinibak sa trabaho ang huli, o kung ang pagkahuli ay hindi katanggap-tanggap para sa ganitong uri ng trabaho. Sa ibang mga kaso, kung ang empleyado ay pupunta sa korte, ang pagpapaalis ay makikilala bilang isang napakabigat na parusa para sa pagiging huli at ang empleyado ay maibabalik sa trabaho.
Yulia Belova, pinuno ng departamento ng HR, SVsoft Novosibirsk: "Ang mga ligal na relasyon ay itinatag na kapag nag-hire, kaya ang kontrata, paglalarawan ng trabaho at ang mga panloob na panuntunan ay dapat maglaman ng lahat ng mga pangunahing probisyon tungkol sa mga aktibidad ng empleyado. Alinsunod dito, ang tagapag-empleyo ay dapat magkaroon ng mga layunin na dahilan para sa pagpapaalis sa empleyado, o kailangan niyang maghintay hanggang sa katapusan ng kontrata at bigyan ng babala ang empleyado nang maaga tungkol sa hindi pag-renew ng kontrata. Kapag pinaalis ang isang empleyado, kailangan mong ipaliwanag sa isang pag-uusap sa kanya ang mga dahilan para sa pagpapaalis, na dapat na malinaw, naiintindihan at hindi malabo. Hindi natin dapat kalimutan na iba-iba ang reaksyon ng bawat isa sa pagpapaalis, kaya ituturing pa rin ng ilang porsyento ng mga tao na hindi patas ang sitwasyon.”
Ang sitwasyon ay naiiba sa pagliban - kahit na ang isang beses na kaso ng pagliban sa trabaho ay nagpapahintulot sa iyo na tanggalin ang isang empleyado. Para sa ilang mga propesyon, ang pagnanakaw ay kadalasang dahilan ng pagpapaalis. Ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho kung nagnakaw siya ng ari-arian na nagkakahalaga ng higit sa 100 rubles, at kinumpirma ng korte ang katotohanan ng pagnanakaw.
Ang isang empleyado ay maaari ding tanggalin kaagad pagkatapos niyang pumasok sa trabaho sa ilalim ng impluwensya ng alkohol o droga. Ngunit upang gawin ito, kailangan mong makakuha ng isang sertipiko mula sa isang narcologist na kumpirmahin ang iyong estado ng pagkalasing. Ang problema ay ang lumabag ay maaari lamang tumanggi sa isang medikal na pagsusuri at, ayon sa batas, hindi ito maaaring pilitin. Sa ganitong mga sitwasyon, ang ilang mga tagapag-empleyo ay gumagamit ng isang trick at tumawag para sa isang pagsusuri. ambulansya, halimbawa, dahil sa diumano'y pagkalason ng isang empleyado. Gayundin, kung ang isang empleyado ay kumilos nang hindi naaangkop, nakikipag-away, o mga hooligan, maaari kang tumawag sa pulisya, at magsasagawa sila ng pagsusuri. Ang isang medikal na pagsusuri na walang pahintulot ng isang tao ay isinasagawa din kung siya ay napatunayang mayroon mental disorder at nagbabanta siya sa iba.
Ang konklusyon ay maaaring maging batayan para sa pagpapaalis komisyon ng sertipikasyon tungkol sa kakulangan para sa posisyong hawak. Gayunpaman, ang sertipikasyon ay isang mamahaling pamamaraan, at medyo mahirap patunayan na ito ay isinagawa ayon sa lahat ng mga patakaran. Bilang karagdagan, ang mga empleyado na hindi nakapasa sa sertipikasyon ay hindi maaaring tanggalin, maaari lamang silang mag-alok ng ibang posisyon. Kung hindi sila nasiyahan sa alok, maaari silang umalis.
Ang ilang mga dahilan para sa pagpapaalis ay hindi tinukoy sa labor code. Maaaring halata sa employer na ang empleyado, halimbawa, ay hindi tumatanggap ng kultura ng kumpanya ng kumpanya at hindi tapat dito, ngunit walang pormal na dahilan para sa pagpapaalis. May mga sitwasyon din na ang amo ay may personal na hindi gusto sa isang empleyado o kapag may ibang kandidato na lumitaw sa kanyang lugar. Sa isang paraan o iba pa, ang tunay na nagpapatunay na ebidensya ay kinokolekta laban sa hindi kanais-nais. Itinatala ng mga kasamahan ang lahat ng kanyang maliliit na pagkaantala at pagkakamali, at pagkatapos ay halos imposibleng patunayan na ang iyong trabaho ay hindi masyadong masama.
Evgeniy Danilichev, abogado law firm"Abogado sa negosyo": "Ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay kamakailan lamang ay nagpakilala ng mga dahilan para sa pagpapaalis bilang "ang empleyado na nagsusumite ng mga maling dokumento sa employer kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho." Ang isang taong naghahanap ng trabaho ay may posibilidad na pagandahin ang kanyang mga kakayahan, at ang ilang mga empleyado ay nagpapakita ng mga dokumento sa employer na hindi tumutugma sa katotohanan, iyon ay, peke.
May isa pang dahilan: "pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas (estado, komersyal, opisyal at iba pa) na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, kabilang ang pagbubunyag ng personal na data ng ibang empleyado." Kasabay nito, ang konsepto ng personal na data ng isang empleyado ay medyo malawak, at sa teoryang ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pagsasabi sa isang tao ng address ng tahanan ng isa pang empleyado. Kung ang impormasyong ito ay kasama pa rin sa listahan ng "mga lihim ng kalakalan" ng negosyo, kung gayon ang pagkakataon na ang madaldal na empleyado ay hindi maibabalik sa korte ay napakataas."
Minsan ang isang hindi gaanong sibilisadong paraan ay ginagamit upang magarantiya ang walang sakit na pagpapaalis ng mga empleyado. Mayroon nang kapag kumukuha ng isang tao, hinihiling sa kanila na magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw na may bukas na petsa. Kung may mangyari, itatakda lang ng employer ang kinakailangang petsa at tanggalin ang empleyado. Maiisip ng isang tao kung gaano hindi makapagsalita at hinihimok sa isang sulok ang mga tauhan ay sumasang-ayon sa gayong mga kondisyon.
Ang isa pang paraan para ma-pressure ang isang empleyado ay ang pagbabanta na ang kanyang mga kredensyal ay ililipat sa military registration at enlistment office. Ang ilang mga tagapag-empleyo ay hindi nag-aatubiling gawin lamang ito sa mga batang lalaking empleyado na ayaw huminto.
Ito ay tinukoy nang iba sa bawat sitwasyon. Ang isang tagapag-empleyo ay hindi isang kawanggawa at hindi maaaring magbayad ng sahod dahil lamang sa kabaitan ng kanilang mga puso. Samakatuwid, kinakailangan na tanggalin ang mga hindi angkop na empleyado. Kasabay nito, mahalagang pumili ng kapalit para sa kanila nang maaga, pati na rin maingat na ayusin legal na panig tanong. Sa isip, kailangan mong kumunsulta sa isang espesyalista sa batas sa paggawa.
Ngayon ay parami nang parami ang mga empleyado na nakakaunawa sa batas at nakakapansin ng kaunting mga paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis. Kung pumunta sila sa korte, at pinatunayan ng korte na tama sila, ang employer ay kailangang magbayad ng sahod para sa downtime, kahit na kung ang empleyado ay nakatanggap ng "puting" suweldo bago ang pagpapaalis. Kakailanganin mo ring magbayad ng kabayaran para sa moral na pinsala at ibalik ang empleyado. Sa humigit-kumulang kalahati ng mga kaso, ang hukuman ay pumanig sa empleyado, at ang employer ay nawalan ng pera. Samakatuwid, ngayon karamihan sa mga tagapag-empleyo ay nagbabayad ng kabayaran at pormal na nagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
Mula sa isang legal na pananaw, ang empleyado ay protektado kahit na sa isang mas malaking lawak kaysa sa employer. Ngunit dahil sa ating mababang legal na literacy at mataas na halaga ng paglilitis, karamihan sa mga natanggal na manggagawa ay hindi man lang nanganganib na pumunta sa korte. Hindi dapat samantalahin ng mga tagapag-empleyo ang kanilang kawalan ng parusa at pumili ng mga opsyon sa pagpapaalis sa moral na hindi tapat. Nagmamasid kodigo sa paggawa, huwag kalimutan ang tungkol sa code of honor.
Irina Kurivchak
Ang modernong panahon ay isang kamangha-manghang panahon ng lumalagong mga pagkakataon para sa pagpapaunlad ng iyong sariling negosyo at trabaho. Ngunit kung minsan ang mga sitwasyon ay lumitaw kapag, dahil sa ilang mga pangyayari, ang mga pagkakataong ito ay ibinigay komprehensibong pag-unlad sangkatauhan, ay maaaring maglaro ng isang masamang biro, kapwa sa mga employer at sa mga empleyado ng mga negosyo mismo. Bukod dito, sa ating panahon, ang kabalintunaan na katotohanan ay na, kasama ng patuloy na pag-unlad, ang mundo ay nagdurusa mula sa isang krisis, na, sa turn, ay nagdaragdag ng mga pangangailangan sa parehong mga negosyo at empleyado. At narito ang isang problema ay dumating sa unahan, na kung saan ay isang produkto ng relasyon sa pagitan ng mga empleyado at ang employer - pagpapaalis.
Bago lumipat sa isyu ng pagpapaalis sa isang tao mula sa trabaho, ipinapayong isaalang-alang ang mga dahilan para sa pagsasagawa ng pamamaraang ito, dahil ang kamalayan, na gumaganap ng malaking papel sa bagay na ito, ay makakatulong upang makaalis sa kasalukuyang sitwasyon na may kaunting gastos pinansiyal at sikolohikal na mapagkukunan.
Ayon sa kasalukuyang batas, ang mga dahilan para sa pagpapaalis ng isang tao sa trabaho ay ang mga sumusunod:
Sa karamihan ng mga kaso, sa ilalim ng "artikulo", ang isang empleyado ay tinanggal sa kahilingan ng pamamahala lamang kung siya ay nakagawa ng isang napakaseryosong pagkakasala. Kung ganoon serbisyo ng tauhan tumatanggap ng angkop na utos. Ngunit dahil nakasanayan na ng mga personnel officer na tanggalin ang isang empleyado kaugnay lamang ng kanilang sa pamamagitan ng sariling kagustuhan, maaaring lumitaw ang ilang mga paghihirap.
Dahil sa hindi tamang pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga manggagawa, isang buong alon ng mga demanda ang lumitaw, na kadalasang nagtatapos sa kabiguan para sa tagapag-empleyo at sa pagbabayad ng kabayaran, na, naman, ay lubos na nagpapahina sa pinansiyal na turnover ng mga negosyo. Samakatuwid, ang pagsunod sa mga patakaran at pormalidad sa panahon ng pamamaraang ito ay ang tamang paraan makatipid ng pera para sa negosyo at kalusugan ng pinuno nito.
May tatlong pangunahing opsyon para sa isang manager na gustong tanggalin ang isang tao sa kanyang trabaho:
Ang taktika na ito ay ang pinakamainam, dahil ang parehong partido ay interesado sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung nais, ang employer, kasama ang alok na ito, ay maaaring mag-alok sa empleyado ng isang maliit na bonus. Ang kasunduang ito ay isinulat sa dalawang kopya. Ang bentahe ng opsyong ito ay ang isang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho sa parehong araw; Ang pinansiyal na bahagi ng isyu ay ang pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, pati na rin ang isang bonus na napagkasunduan nang maaga.
Kasama sa diskarteng ito ang mga sumusunod na hakbang: una, kailangang ipaliwanag sa empleyado na sa panahon ng krisis, hindi natuloy ng kumpanya ang pagsuporta sa kanya sa lugar ng trabaho. Maaaring nakalista ang iba pang mga dahilan, ngunit hindi ito napakahalaga. Ang pangunahing bagay ay ang malumanay na humantong sa empleyado sa mga pag-iisip, at pagkatapos ay kumilos - pagsulat ng isang liham ng pagbibitiw.
Kung ang manager ay nakahanap ng mga nakakumbinsi na argumento para sa empleyado, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan mula sa susunod na araw. Ayon sa batas, dapat bayaran ang isang na-dismiss na empleyado kabayaran sa pera para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon. O, kung posible na ipadala ang empleyado sa bakasyon, na nangangailangan sa kanya na magsumite ng kaukulang aplikasyon, ang huling araw ng bakasyon ay itinuturing na araw ng pagpapaalis at hindi na kailangang magbayad ng kabayaran.
Para sa isang kumpanya, ang pagpapaalis sa inisyatiba ng isang manggagawa ay ang pinakamababang gastos, dahil ang pagpapaalis ay posible sa parehong araw at walang kabayaran maliban sa bakasyon na kailangang bayaran. Kung ang empleyado ay hindi nais na isulat ang pahayag na ito, ngunit ito ay kinakailangan upang sunugin siya, ang manager ay kailangang gumamit ng isang mas agresibong opsyon.
Ang diskarte na ito ay nangangailangan ng napakahigpit na pagsunod sa lahat ng mga pormalidad, dahil ang Labor Code ay may isang espesyal na artikulo na "Mga parusa sa pagdidisiplina". Upang tanggalin ang isang empleyado mula sa isang negosyo, kailangan mong magpataw ng isang pares ng mga parusa sa pagdidisiplina sa kanya (mas mabuti ang ilan) para sa hindi pagtupad sa kanyang mga tungkulin sa trabaho o para sa paglabag sa rehimen o mga panuntunan sa kaligtasan sa trabaho.
Sa kasong ito mayroon na parusang pandisiplina. Kung uulitin mo ang lahat ng mga pormalidad para sa pangalawang paglabag, ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo ay maaaring isagawa nang walang mga problema, dahil ang lumalabag labor order sa korte ay hindi ito magmumukhang kapani-paniwala, kahit na ang pagkaantala ay limang minuto. Ang taktikang ito ay tinawag na "Italian strike."
Ang isang empleyado ng negosyo ay isa ring tao, na may sariling mga ambisyon, emosyon at reaksyon sa nakapaligid na katotohanan. At kung isasaalang-alang natin ang katotohanan na ang trabaho ay tumatagal ng isang malaking bahagi ng buhay (sa mga tuntunin ng oras at mga mapagkukunan na ginugol), kung gayon ito ay magiging ganap na halata na ang pagpapaalis ng isang tao, lalo na sa inisyatiba ng mas mataas na pamamahala, ay isang malaking. sikolohikal na stress na lubos na makakapagpabago sa takbo ng kanyang buhay. Kadalasan, ang pakiramdam ng pagpapahalaga sa sarili ng isang tao ay natalo, ang galit, pangangati, kahit na pagsalakay ay lilitaw. Ito ay madalas na gumaganap ng isang malupit na biro sa kumpanya - dahil ngayon ang isang dating empleyado ay maaaring subukan sa lahat ng posibleng paraan upang pahinain ang normal na paggana ng negosyo - mula sa mga demanda hanggang sa "paglabas" ng lihim na impormasyon sa mga kakumpitensya.
Bukod dito, sa pagmamasid sa sitwasyong ito, ang mga tauhan na nanatiling nagtatrabaho ay maaari ding malantad sa stress, na maaaring magdulot ng isang malinaw na banta sa produktibidad ng paggawa, pagkakaisa ng koponan, at katapatan din sa pamamahala ng organisasyon. Samakatuwid, kinakailangang lapitan ang isyu ng pagtanggal sa isang empleyado nang mahinahon at mataktika hangga't maaari upang maiwasan ang hindi kinakailangang emosyonal na pagsabog kapwa sa kandidato para sa pagpapaalis at sa kanyang pamamahala. Ang isang katamtamang banayad, karampatang diskarte sa isyung ito ay magbibigay-daan sa kumpanya na protektahan ang sarili hangga't maaari mula sa mga hindi kasiya-siyang sorpresa na maaaring ibigay ng dating empleyado nito.
Kinakailangan din na bigyang-pansin ang katotohanan na ang mga lalaki, sa kabila ng mga opinyon ng maraming tao, ay nakakaranas ng pagpapaalis mula sa trabaho nang mas malakas. Nangyayari ito dahil ang mga panlipunang stereotype at psychophysiological na katangian ay nagtataas ng isang robot sa ranggo ng pangangailangan, at ang pagkawala ng pangangailangang ito ay nangangahulugan ng pagbagsak ng mga pag-asa at mga plano para sa buhay, na, sa turn, ay maaaring magdulot ng hindi sapat na mga reaksyon. Ang mga kababaihan, sa turn, ay mas nababaluktot, nagtitiis ng mga problema sa karera nang mas madali, at, salamat sa kanilang kakayahang umangkop, mabilis na umangkop sa mga bagong kondisyon.
Kung lapitan mo ang isyung ito nang kritikal. Nagiging malinaw na walang unibersal na diskarte dahil sa pagkakaiba-iba ng mga aspeto ng pagkatao ng tao. Ngunit mayroong ilang mga pangunahing pamamaraan na, na may kaunting pagsasaayos sa isang partikular na sitwasyon, ay maaaring makabuluhang lumambot sa pamamaraan ng pagpapaalis, at sa gayon ay pinapaliit ang negatibong epekto ng sitwasyon sa kapwa na-dismiss na tao at sa tagapamahala at sa negosyo.
Ang pagpapagaan ng paparating na pamamaraan ay pinadali ng isang talakayan sa pagpapatupad ng mga gawain na itinalaga sa empleyado para sa linggo/buwan/quarter. Ang isang empleyado na nabigong makayanan ang mga nakatalagang gawain nang sistematikong mauunawaan ito nang naaayon, mauunawaan niya ang mga dahilan para sa kanyang pagpapaalis at aasahan ito. Sa kasong ito, ang kadahilanan ng stress ay hindi ang katotohanan ng pagpapaalis mismo, ngunit ang pinakahihintay ng paunawa ng pagpapaalis. Maaari rin itong ihalo sa pag-asang mananatili ang lahat sa lugar, lalo na kung hindi dumating ang mensahe mahabang panahon. Ngunit ang mismong katotohanan ng pagkawala ng trabaho ay kadalasang makikita bilang isang ginhawa, dahil ang masakit na paghihintay ay tapos na, at doon, sa hinaharap, may mga bagong abot-tanaw para sa pagsasakatuparan ng mga pagkakataon. Sa ganitong mga kaso, ang mga empleyado ay nakakabawi mula sa pagpapaalis nang napakabilis at agad na naghahanap ng mga bagong bakante sa merkado ng paggawa.
Sa mga indibidwal na kaso, magiging kapaki-pakinabang din na itala sa pagsulat ang mga gawain na ibinigay sa empleyado kasama ang mga resulta ng kanilang pagpapatupad - sa kaso ng mga posibleng kaso. Ang pagsasagawa ng sertipikasyon at pagkatapos ay gawing pamilyar ang empleyado sa mga (negatibong) resulta nito ay maaari ding gumanap sa papel ng paghahanda para sa pamamaraan ng pagpapaalis. Malinaw na sinasabi sa mga taong ito na kailangan nilang maghanap ng ibang trabaho.
Ang pag-uusap kung saan sila mag-aanunsyo ng pagpapaalis ay kailangan ding maayos na maiayos mula sa isang sikolohikal na pananaw. Ang pinakamatagumpay, at, sa prinsipyo, unibersal na sikolohikal na pamamaraan, na makabuluhang pinapadali ang kurso ng mga kaganapan, ay ang tinatawag na "PNP" na pamamaraan (Positive-Negative-Positive). Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa katotohanan na kailangan mo munang bigyang pansin positibong katangian empleyado na malapit nang matanggal sa trabaho, pagkatapos ay ipaliwanag kung bakit hindi na kailangan ng kumpanya ang kanyang mga serbisyo, pagkatapos, sa pagtatapos ng pag-uusap, kailangan mong itakda ang tao sa isang positibong alon, habang binibigyang-diin ang kanyang mga lakas.
Ang pagpapaalis sa isang empleyado ay, sa katunayan, isang napaka-hindi kasiya-siyang proseso na kailangan pang kumpletuhin. Samakatuwid, upang manatiling nakalutang sa magulong at mapanganib na ilog labor market, dapat kang may kakayahan sa larangan ng iyong propesyonal na aktibidad, disiplinado at, tulad ng lahat nang walang pagbubukod, mga sitwasyon sa buhay, isang matulungin at maingat na tao.
Kapag ang isang tao ay tinanggal mula sa trabaho sa inisyatiba ng mas mataas na pamamahala, para sa kanya ito ay halos palaging nangangahulugan ng sikolohikal na stress, masakit na mga karanasan, at isang nasugatan na pakiramdam ng pagmamataas. Ang pangangati at sama ng loob ay maaaring magkaroon ng malubhang kahihinatnan para sa organisasyon - mula sa paglikha ng negatibong imahe sa mga propesyonal na grupo hanggang sa mahabang paglilitis. Ang isang galit na empleyado ay madalas na naghihiganti sa kumpanya sa pamamagitan ng pagtagas ng base ng customer nito sa mga kakumpitensya o sa pamamagitan ng pagsisiwalat ng lihim na impormasyon sa pananalapi sa mga awtoridad sa buwis. Bilang karagdagan, ang pagpapaalis na isinasagawa sa isang magaspang, "clumsy" na istilo ay nagdudulot ng stress para sa natitirang mga kawani. Nauunawaan ng natitirang mga empleyado na sa malao't madali ay tratuhin sila sa eksaktong parehong paraan. Sa koponan, bumababa ang motibasyon sa trabaho, nawawala ang katapatan sa pamamahala, at nagsisimula ang isang lihim na paghahanap para sa isang bagong trabaho.
Samakatuwid ang kahalagahan ng sikolohikal na suporta para sa pagpapaalis ng isang empleyado. Ang mismong proseso ng pagpapaalis, kung maaari, ay dapat gawin nang banayad hangga't maaari kaugnay ng empleyadong umaalis sa organisasyon. Ito ay kinakailangan upang mabawasan ang negatibo sikolohikal na kahihinatnan. Mayroong ilang mga paraan para sa magkabilang panig upang maiwasan ang labis na stress sa pagtanggal, upang ang empleyado ay hindi umalis na may galit at hindi na magplano ng karagdagang mga intriga laban sa dating employer.
Natuklasan ng mga sikolohikal na pag-aaral na ang sikolohikal na stress na dulot ng dismissal ay mas malinaw sa mga lalaki kaysa sa mga babae. Ang mga lalaki, dahil sa kanilang mga psychophysiological na katangian at umiiral na mga stereotype sa lipunan, ay mas nakatutok sa panlipunang tagumpay, upang mga tagumpay sa karera. Mas madalas nilang nakikita ang pagpapaalis bilang pagbagsak ng lahat ng kanilang mga plano at pag-asa sa buhay, at mas madalas na madaling kapitan ng hindi naaangkop na mga reaksyon. , ay mas malinaw din sa mga lalaki. Mas flexible ang reaksyon ng mga babae sa mga nakababahalang sitwasyon at mas mabilis na umangkop sa mga bagong kundisyon. Samakatuwid, gaano man ito kataka-taka mula sa isang philistine point of view, ang mga lalaki ay nangangailangan ng isang mas matulungin at "magiliw" na diskarte kapag umalis sa trabaho kaysa sa mga babae.
Mayroong ilang sikolohikal na mga tuntunin, na kapaki-pakinabang na gamitin kapag nag-dismiss ng empleyado.
Ang paparating na pamamaraan ng pagpapaalis ay maaaring mabawasan sa pamamagitan ng pagtatakda ng mga partikular na gawain para sa bawat linggo/buwan/quarter at pagtalakay sa pagpapatupad ng mga ito sa empleyado. Ang isang empleyado na sistematikong hindi nakumpleto ang mga nakatalagang gawain ay nakahanda sa pag-iisip para sa pagpapaalis. Bago pa man ipahayag ang desisyon, naiintindihan niya na hindi niya kakayanin at maaaring mahiwalay sa kanya, at alam din niya kung bakit. Samakatuwid, ang paunawa ng pagpapaalis ay hindi sorpresa sa kanya at hindi nagiging sanhi ng stress. Sa kasong ito, ang stress factor ay hindi ang pagkawala ng trabaho mismo, ngunit ang patuloy na banta na ito ay malapit nang mangyari. At ang mismong katotohanan ng pagkawala ng trabaho ay kadalasang nakikita na may kaluwagan - bilang pag-alis ng patuloy na kawalan ng katiyakan at kakulangan sa ginhawa.
SA sa ilang pagkakataon kinakailangang itala sa pagsulat ang lahat ng mga gawain na ibinigay sa empleyado, at ang resulta ng kanilang pagkumpleto - sa kaso ng paglilitis sa hinaharap. Ang paghahanda para sa pagpapaalis ay maaari ding isama ang pagsasagawa ng isang pagtatasa ng pagganap at pagpapaalam ng mga (negatibong) resulta sa empleyado. Pinapaunawa nila sa kanya na oras na para maghanap ng ibang trabaho.
Ang pag-uusap kung saan inihayag ang pagpapaalis ay dapat na nakaayos nang may kakayahang sikolohikal. Pinakamahusay na gamitin sikolohikal na pamamaraan"PNP". (Positive-Negative-Positive). Iyon ay, kailangan mo munang ilista ang mga positibong katangian ng na-dismiss na empleyado, pagkatapos ay ipaliwanag kung bakit hindi na maaaring magtrabaho ang tao sa kumpanya, at sa pagtatapos ng pag-uusap kailangan mong tiyakin ang tao at muling bigyang-diin ang kanyang mga lakas.
Stage 1, positibo. Sa unang yugto, mahalagang lumikha ng positibong emosyonal na background at magpakita ng paggalang sa tao at sa kanyang personalidad. Palambutin nito ang mga paparating na negatibong karanasan.
Stage 2, negatibo. Paunawa ng pagpapaalis. Ang reaksyon dito ay depende sa ugali at katangian ng tao. Para sa ilan, ang reaksyon ay maaaring maging napakarahas - ang empleyado ay "sumasabog", sumisigaw (maaaring umiyak ang mga babae), inaakusahan ang amo ng lahat ng mga mortal na kasalanan. Sa sitwasyong ito, mahalagang hindi siya matakpan, ngunit hayaan siyang "magpakalma." Makinig nang mahinahon sa kanya bago ipagpatuloy ang pag-uusap. Hindi inirerekumenda na magpahayag ng aktibong pakikiramay sa isang empleyado - ito ay magpapatindi lamang sa kanyang damdamin. Hindi rin nararapat na tumugon ayon sa prinsipyong "tanga ka" - binibigyang diin ang mga negatibong personal na katangian ng taong sinibak, sinisiraan siya dahil sa katamaran, kawalang-galang at kawalan ng propesyonalismo. Lalo nitong magagalit ang empleyado at maaaring magdulot ng matagal na salungatan. Manatili sa loob ng mga hangganan ng magalang at mahinahon na mabuting kalooban.
Ang pagkakaroon ng "pagsigawan" ng lahat ng negatibiti, ang empleyado ay muling maiintindihan ang iyong mga argumento Bilang karagdagan, ang gayong pag-akusa sa bahagi ng isang empleyado na "walang mawawala" ay maaaring maging lubhang kapaki-pakinabang para sa kumpanya. Binibigyang-daan ka nitong malaman ang mga negatibong opinyon at mood sa koponan na karaniwang pinananatiling tahimik at hindi ipinahayag nang malakas sa mga nakatataas. Ang isang matalinong pinuno ay tiyak na gagawa ng mga konklusyon mula sa impormasyong natanggap.
Ang sinumang mabilis na nasasabik ay kadalasang mabilis na humihinahon. Ang ganitong mga indibidwal ay mabilis na nagtagumpay sa stress. Sa loob ng ilang araw pagkatapos ng pagpapaalis, bumalik sila sa normal at nagsimulang mabuhay hindi sa nakaraan, ngunit sa hinaharap.
Para sa mas kalmado, phlegmatic at melancholic na mga indibidwal, ang abiso ng pagpapaalis ay hindi magiging sanhi ng matinding panlabas na reaksyon. Gayunpaman, ang kanilang mga panloob na sikolohikal na karanasan ay mas malakas kaysa sa mga "pasabog". Ang mga negatibong kahihinatnan ay tumatagal ng mas matagal, sila ay may posibilidad na maipon, at maaaring magdulot ng talamak na depresyon at pagkawala ng kahulugan sa buhay. Mayroon ding mga kilalang kaso ng pagpapakamatay kung saan ang mga tinanggal na empleyado ay nagtangkang magpakamatay.
Sa mga taong ito, ang sikolohikal na stress ay may posibilidad na umunlad. Sa paglipas ng panahon, ang mga negatibong karanasan ay hindi bumababa, ngunit nagiging mas malakas. Ang natanggal na tao ay nag-iipon ng sama ng loob sa loob ng ilang linggo o buwan, at kapag ito ay naging hindi na mabata, bigla siyang nagpasya na maghiganti sa kanyang mga dating amo at nagsimulang bumuo ng isang sopistikadong plano ng paghihiganti.
Para sa gayong mga indibidwal, ang panahon ng pagbagay ay lalong mahalaga. Kailangang ipaalam sa kanila ang tungkol sa "kanilang sariling pagnanais" na umalis nang maaga sa kumpanya at pinapayagang magtrabaho sa kumpanya nang ilang oras (2-4 na linggo) upang mapagaan ang panahon ng matinding sikolohikal na krisis. Sa panahong ito, ang empleyado ay makakatanggap ng mga bagay na hindi maiiwasan at maghahanda upang maghanap ng bagong trabaho.
Stage 3, positibo ("rehabilitating"). Matapos bigkasin ang "pangungusap", inirerekumenda na huminto upang ang tao ay magkaroon ng oras upang magkaroon ng katinuan, mapagtanto ang lahat ng sinabi sa kanya o "huminga ng singaw," at pagkatapos ay gumawa ng ilang panghuling "mga stroke." .” Halimbawa, magpahayag ng kumpiyansa na tiyak na maihahayag niya ang kanyang malaking potensyal sa ibang lugar ng trabaho. Upang matamis ang mapait na tableta, sa yugtong ito ay nararapat na pag-usapan ang halaga ng severance pay (“ika-na-kabilang na halaga ng suweldo”) na matatanggap ng empleyado sa pagpapaalis.
Mas mainam na bigyang-diin na ang pagpapaalis ay dahil sa panlabas na mga kadahilanan, at hindi sa mga personal na katangian ng empleyado. Nangyayari ito dahil sa mga layunin na pangyayari, at ang empleyado mismo ay walang kinalaman dito. Yung. sa ikatlong (positibong) yugto ng pag-uusap kailangan mong sabihin: "...natutuklasan lang ng kumpanya ang sarili sa ganoong sitwasyon na napipilitan kaming putulin ang mga tauhan" o "Ikaw mahusay na espesyalista, ngunit upang malutas ang mga bagong problema sa mga bagong kondisyon kailangan namin ng mga taong may iba't ibang mga kasanayan at ibang diskarte." Maaari mo ring paglaruan ang mga ambisyon ng na-dismiss na empleyado, na binibigyang diin ang kanyang labis na kwalipikasyon: "Masyado kang mabuti para sa amin. Matagal mo nang nalampasan ang mga hangganan ng aming kumpanya, kaya mo nang higit pa, at para sa iyo, ang pagpapaalis ay isang magandang dahilan upang tumaas pa at ganap na mapagtanto ang lahat ng iyong mga hilig, na hindi ginamit sa iyong dating pinagtatrabahuan."
Ang prinsipyo ng "PNP" ay nalalapat din sa kaso kapag ang na-dismiss na empleyado ay hindi lumiwanag mga katangian ng negosyo at, sa prinsipyo, walang dapat purihin siya. Tulad ng nalalaman, alinsunod sa Labor Code, ang isang empleyado ay dapat na bigyan ng babala tungkol sa paparating na pagpapaalis nang maaga. Samakatuwid, ang kaukulang pag-uusap sa pagitan ng isang boss at isang walang ingat na subordinate ay maaaring ibalangkas tulad nito:
“Mahal na pangalan! Isa kang mabuting tao (nakalista ang mga positibong personal na katangian). Ngunit kung hindi mo radikal na babaguhin ang iyong saloobin sa trabaho at ang iyong mga resulta sa pananalapi, mapipilitan kaming humiwalay sa iyo. Bibigyan kita ng dalawang linggo. Kung, pagkatapos ng pag-expire ng dalawang linggong panahon, ipinakita mo na nasa iyo ang trabaho (at alam na alam naming dalawa na ikaw ang bahala dito), magiging maayos ang lahat. Kung pagkatapos ng dalawang linggo ay walang pagbabago, pagkatapos ay sumulat ng isang pahayag "sa iyong sarili" at maghanap ng ibang lugar. O ako mismo ang opisyal na magsasabi sa iyo na ikaw ay tinanggal! Pansamantala, lumapit sa akin para sa tulong at payo anumang oras na kailangan mo ito! I will behave towards you na parang walang nangyari at kakasimula mo pa lang sa trabaho, and I will do everything in my power for you.”
Ang tekstong ito ay dapat na binibigkas sa kabuuan nito at sa eksaktong parehong pagkakasunud-sunod upang makamit ang pinakamataas na sikolohikal na epekto. Kung ang sitwasyon ay hindi nagbago pagkatapos ng dalawang linggo, ang pabaya na empleyado ay huminto.
Ang mga malalaki at matagumpay na kumpanya ay kayang bayaran ang tinatawag na. - nagtatrabaho sa mga pinababang kawani. Outplacement bilang isang uri mga serbisyo sa pagkonsulta
Ang mga hindi gaanong matagumpay na kumpanya ay maaaring limitahan ang kanilang sarili sa pagsulat ng isang magandang sulat ng rekomendasyon para sa mga magiging employer, kung saan ang na-dismiss na empleyado ay maghahanap ng bagong trabaho. Siyempre, kung ang empleyado ay sumang-ayon na magbitiw nang mahinahon at walang iskandalo. Sa panahon ng huling pag-uusap, ipinapayong magbigay ng mga pamamaalam at payo sa hinaharap na trabaho: kung saan ang pinakamagandang lugar para mag-aplay, kung saan ka makakakuha ng panandaliang pagsasanay, pagbutihin ang iyong pag-uuri, atbp. Mahalagang ipaliwanag sa tao na ang pagkawala ng trabaho at paghahanap ng bago ay hindi isang trahedya, ngunit isang normal na yugto ng anumang karera sa negosyo. Samakatuwid, kailangan nating maging optimistiko tungkol sa hinaharap. Maaga o huli, tiyak na makakahanap siya ng trabaho na magbubukas ng mga bagong prospect para sa propesyonal na paglago. Magpakita ng pagmamalasakit sa kanyang kapalaran upang ang tao ay hindi makaramdam ng isang hindi kinakailangang bagay na piniga at itinapon ng walang pusong mga amo sa kalye nang walang pagsisisi.
Maraming kumpanya ang mayroon magandang tradisyon: sa isang paalam na pag-uusap, isa sa mga tagapamahala ng kumpanya ay nagpapasalamat sa empleyado para sa kanyang trabaho at nagbigay sa kanya ng mga dokumentong "lumabas". Nagbibigay ito ng magandang sikolohikal na epekto, ngunit kung ang taong nagpapasalamat ay isang tunay na mahalagang tao sa hierarchy ng organisasyon, at hindi isang regular na klerk mula sa departamento ng mga tauhan.
Kung ang isang tao ay nagtrabaho sa mahabang panahon at nagdala ng makabuluhang benepisyo sa organisasyon, ipinapayong makita siya sa publiko at may karangalan. Halimbawa, ayusin ang isang maliit na farewell buffet at bigyan siya di malilimutang regalo sa isang solemne na kapaligiran. Ito ay lalong mahalaga kung ang pagpapaalis ay nangyayari dahil sa pagreretiro ng isang tao. Sa kasong ito, ang mga gastos sa materyal ay higit pa sa nabayaran ng paborableng sikolohikal na klima sa organisasyon. Hindi lamang ang mga na-dismiss, kundi pati na rin ang natitirang mga tauhan ay makaramdam ng kalmado at kumpiyansa. Malalaman ng mga tao na ang kumpanyang binibigyan nila pinakamahusay na mga taon buhay, hindi tatratuhin sila nang walang pakialam, ngunit magbibigay ng paggalang at suporta. Magkakaroon ito ng kapaki-pakinabang na epekto sa motibasyon sa trabaho at katapatan sa pamamahala.
Ang ganitong pag-uugali sa iyong bahagi ay magtitiyak, kung hindi isang positibo, at hindi bababa sa isang hindi agresibong saloobin sa iyong kumpanya. Ang mga empleyado ay magiging mas hilig na tingnan ang kanilang pagpapaalis bilang isang tapat at sapilitang pagkilos, sa halip na bilang kakulitan sa bahagi ng pamamahala. Madalas silang patuloy na nagsasalita ng mabuti tungkol sa kumpanya at nagpahayag ng walang pagnanais na idemanda ang kumpanya para sa maling pagwawakas o paghihiganti laban sa mga dating employer sa anumang iba pang paraan.
Inihanda batay sa mga materyales mula sa seminar ng pagsasanay:
© Inihanda ni: Victor Bodalev.
© Psychfactor, 2007
