Ang ganitong mga sitwasyon ay hindi karaniwan sa isang negosyo kapag ang isang manager ay pinilit na tanggalin ang isang empleyado sa ilalim ng isang artikulo. Sa legal, ang gayong konsepto ay hindi umiiral. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapaalis sa ilalim ng artikulo ay nangyayari anuman ang mga dahilan. Ang katotohanan ay ang paggamit ng ilang mga pamantayan bilang batayan para sa pag-alis ng isang empleyado mula sa isang posisyon ay maaaring magkaroon ng labis na negatibong epekto sa kanyang trabaho sa hinaharap. Tingnan pa natin ang ilan mga artikulo sa paggawa sa pagpapaalis.
Isa ito sa mga dahilan kung bakit maaaring gawin ang dismissal. Ayon sa Artikulo 81, talata 4, tanging ang punong accountant, ang tagapamahala at ang kanyang kinatawan ang maaaring tanggalin sa tungkulin kung sakaling magbago ang may-ari ng kumpanya. Ang probisyong ito ay hindi nalalapat sa iba pang (ordinaryong) mga espesyalista ng negosyo. Kapag nabawasan ang mga tauhan, ang ilang mga kategorya ng mga espesyalista ay hindi maaaring tanggalin sa kanilang mga posisyon ayon sa batas. Ang ganitong mga "hindi mahipo" na mga empleyado ay itinuturing na mga may matagal at walang patid na karanasan sa isang partikular na kumpanya o ang tanging breadwinner sa pamilya.
Gaya ng nakasaad sa Labor Code, ang pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 81, talata 3 ay maaaring isagawa dahil sa kawalan ng kakayahan kung ang espesyalista ay hindi sapat na kwalipikado, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon. Ang isang espesyal na komisyon ay inayos upang matukoy ang katotohanan ng hindi pagsunod. Karaniwang kinabibilangan ito ng:
Ang sertipikasyon ay kinumpirma ng nauugnay na order. Ang paksa ay tumatanggap ng isang gawain na hindi lalampas sa kanyang saklaw paglalarawan ng trabaho at naaayon sa kanyang mga kwalipikasyon at espesyalisasyon. Kung ang gawain, sa opinyon ng espesyalista, ay hindi iginuhit alinsunod sa kanyang mga tungkulin, kung gayon ang mga resulta ng sertipikasyon ay maaaring hamunin. Upang gawin ito, sa loob ng panahong itinatag ng batas, ang isang reklamo ay isinulat sa labor inspectorate at ang isang paghahabol ay isinampa sa isang hudisyal na awtoridad. Batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ang isang pangwakas na ulat ay iginuhit.
Ang pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 81 ay pinahihintulutan kung imposibleng magpadala ng isang espesyalista na may nakasulat na pahintulot upang magsagawa ng iba pang mga propesyonal na gawain sa enterprise. Ito ay maaaring isang libreng posisyon na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, o isang mas mababa o mas kaunting bayad na posisyon na maaaring gawin niya nang isinasaalang-alang ang kanyang kalusugan. Sa kasong ito, obligado ang employer na mag-alok ng lahat ng bakante na nakakatugon sa mga kinakailangan sa itaas at magagamit sa isang partikular na lugar. Obligado ang manager na mag-alok ng mga aktibidad na kailangang isagawa sa ibang teritoryo kung ito ay hayagang itinatadhana sa isang trabaho, kolektibo o iba pang kontrata o kasunduan. Maaaring tanggihan ng espesyalista ang mga opsyon na ibinigay. Sa kasong ito, maaaring tanggalin siya ng manager.
Ang pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 81, talata 5 ay may ilang mga tampok. Sa partikular, maaaring tanggalin ng isang manager ang isang empleyado kung ang dating ay paulit-ulit na nabigo sa kanyang mga tungkulin nang walang pahintulot. magandang dahilan, at kasabay nito ay isang disciplinary sanction ang ipinataw sa kanya. Ang huli ay pinapayagan sa form:
Kung may mga wastong dahilan para sa hindi pagtupad sa mga tungkulin, ang empleyado ay dapat na itakda ang mga ito sa pamamagitan ng sulat. 
Maaaring wala sa site ang isang espesyalista para sa iba't ibang dahilan. Kung ang mga ito ay wasto, dapat silang kumpirmahin ng mga nauugnay na papeles. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay may sakit, siya ay nagbibigay sick leave. Kung ang mga dahilan para sa pagliban ay hindi wasto, kung gayon ito ay tinatawag na truancy. Ang lahat ng mga pangyayari kung saan ang espesyalista ay wala sa trabaho ay itinakda nang nakasulat. Ang desisyon na kilalanin o hindi kilalanin sila bilang magalang ay ginawa ng ulo. Kung may pangangailangan na lumiban sa negosyo, kailangan mo munang magsulat ng kaukulang pahayag. Ito ay iginuhit sa 2 kopya, kung saan inilalagay ng direktor ang tala na "Hindi ako tumututol." Ang sitwasyon na may mga pagkaantala ay medyo mas kumplikado. Ang pagliban ng isang empleyado sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na magkakasunod na oras sa isang shift (araw) ay ituturing na isang solong matinding paglabag. Kaya, kung ang isang espesyalista ay huli ng isang oras, hindi siya maaaring tanggalin sa kanyang posisyon para sa kadahilanang ito. Ngunit sa kaso ng paulit-ulit na mga paglabag, ang aksyong pandisiplina ay maaaring ipataw kasunod ng pagtanggal.
Ang mga kadahilanang ito ay itinuturing na isa sa mga pinaka-hindi mapag-aalinlanganan sa lahat ng mga pangyayari kung saan ang pagpapaalis ay maaaring isagawa sa ilalim ng isang artikulo ng Labor Code. Kapag nagnanakaw, kabilang ang maliit na pagnanakaw, ng pag-aari ng ibang tao (sa kasong ito, pag-aari ng isang negosyo o iba pang mga empleyado), ang pag-aaksaya, pinsala o pagkasira nito, na itinatag ng isang resolusyon ng isang awtoridad o mga opisyal awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo, o sa pamamagitan ng hatol ng korte na ipinatupad, ang espesyalista ay tinanggal sa kanyang posisyon.
Tulad ng makikita mula sa teksto ng pamantayan, ang isang naaangkop na kilos ay kinakailangan, na, sa esensya, ay resulta ng isang pagsisiyasat. Gayunpaman, kadalasan sa pagsasagawa, ang pamamahala ay nagpapakita ng pagpapaubaya at nag-aalok ng pagpapaalis para sa mga dahilan sa kalooban. Magiiba ang artikulo sa kasong ito. Ang pagnanakaw o iba pang malubhang paglabag ay maaaring makaapekto hindi lamang sa reputasyon ng empleyado mismo (kahit na siya ay inosente), kundi pati na rin sa negosyo mismo. Ang mga kahihinatnan sa ganitong mga sitwasyon ay halos palaging pagpapaalis. Sa ilalim ng kung anong artikulo upang mapawi ang isang empleyado mula sa kanyang posisyon ay ang pagpili ng manager. 
Ang batas ay nagtatala ng ilang makabuluhang nuances sa pamamaraan ng pagpapaalis para sa kadahilanang ito. Sa kasong ito, dapat matugunan ang isang bilang ng mga kundisyon. Una sa lahat, ang katotohanan ng pagiging nasa isang estado ng pagkalasing nang direkta sa lugar ng trabaho ay dapat na maitala, at hindi lamang pag-inom ng alak. Gayundin, ang dahilan ay gagana lamang bilang isang makabuluhang pangyayari kung ang empleyado ay lumitaw sa negosyo sa form na ito sa panahon ng kanyang shift. Pangatlo, ang pagkalasing ay isinasaalang-alang hindi lamang ang estado pagkatapos uminom ng alak, kundi pati na rin ang anumang iba pang estado na nagmumula sa paggamit ng narkotiko o iba pang mga nakakalason na sangkap.
Tanging ang mga empleyadong may pananagutan sa pananalapi ang maaaring tanggalin sa trabaho dahil dito. Kabilang dito, sa partikular, ang mga may access sa pera o iba pang mga asset ng enterprise, tumatanggap ng mga ito, namamahagi ng mga ito, nag-iimbak ng mga ito, atbp. Ang nasabing mga taong responsable sa pananalapi ay maaaring:
Ang pagkawala ng tiwala ay maaaring resulta ng sinasadyang maling pag-uugali o kapabayaan, isang pabaya sa mga tungkulin ng isang tao. Tulad ng kaso ng pagliban, dapat mapatunayan ang pagkakasala ng empleyado. Maaaring kumpirmahin ng isang ulat, pag-audit o ulat ng imbentaryo ang mga labag sa batas na aksyon ng isang empleyado.
Ito ang pinakakaraniwang paraan upang wakasan ang isang kontrata. Araw-araw, maraming empleyado, sa kanilang sariling malayang kalooban o sa rekomendasyon ng kanilang mga nakatataas, ang nag-alis sa kanilang mga posisyon sa ganitong paraan. Gayunpaman, kasama legal na punto Mula sa aming pananaw, ito ay palaging isang pagpapaalis ng sariling malayang kalooban. Ang Artikulo TC No. 80 ay kinokontrol ang pamamaraang ito. Kapansin-pansin na hindi ito nagpapakita ng mga paghihirap tulad ng sa ibang mga kaso. Kaya, kung ang isang empleyado ay nakagawa ng anumang mga paglabag sa disiplina, ang kanyang pagkakasala ay dapat mapatunayan.
Kung ang pagpapaalis ay ginawa sa sariling kahilingan, ang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nangangailangan lamang na dapat ipaalam ng espesyalista sa employer 2 linggo bago ang inaasahang petsa ng pag-alis ng kanyang intensyon. Sa pangkalahatan, ang pamamaraan para sa pagkuha ng pagpapaalis mula sa opisina sa mga ganitong kaso ay hindi mahirap. Tulad ng sa ibang mga sitwasyon, ang isang kaukulang entry ay ginawa sa rekord ng paggawa: "Pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 80." Upang simulan ang pamamaraang ito, ang espesyalista ay dapat magsulat ng isang pahayag. Ang empleyado ay may karapatang hindi ipaliwanag ang mga dahilan ng kanyang desisyon. Ang artikulo ng Labor Code na "Dismissal on one's own" ay walang dala negatibong kahihinatnan. Gayunpaman, dapat kang maging handa para sa katotohanan na kapag nag-aaplay para sa isang bagong posisyon, ang pinuno ng ibang kumpanya o isang kinatawan ng departamento ng HR ay magiging interesado sa mga dahilan para sa desisyong ito. 
Ang pamamaraan ng pagpapaalis sa ilalim ng artikulong ito ay dapat isagawa kung may mga dokumentadong batayan. Bilang karagdagan, ang mga ipinag-uutos na hakbang na kasama sa pamamaraang ito ay dapat sundin. Mayroong iba't ibang yugto para sa bawat kaso. Gayunpaman, sa anumang sitwasyon, ang hindi pagsunod sa alinman sa mga ito ay maaaring humantong sa mga negatibong kahihinatnan. Sa partikular, maaaring umapela ang isang empleyado laban sa mga labag sa batas na aksyon ng employer.
Kung mayroong anumang paglabag, ang yugtong ito ay itinuturing na mandatory. Gaya ng nabanggit sa itaas, upang ma-dismiss dahil sa kalasingan, kinakailangang direktang patunayan ang pagkalasing sa oras ng trabaho, at hindi lamang ang direktang katotohanan ng pag-inom ng alak. Ang pagnanakaw ay napatunayan sa 3 yugto. Sa partikular, ang batas ay nangangailangan ng dokumentaryong ebidensya ng pagkakasala, pati na rin ang isang desisyon o pangungusap. Pagkatapos lamang nito maaaring mangyari ang pagpapaalis.
Ang yugtong ito ay mayroon ding sariling mga katangian, na nakasalalay sa dahilan kung bakit umaalis ang empleyado. Halimbawa, sa pagpuksa ng isang kumpanya na may kasunod na pagbuwag ng mga tauhan, anumang iba pang pagbabago sa nakagawian ng mga aktibidad sa negosyo at pagbawas sa bilang ng mga empleyado, ang employer ay obligadong ipaalam sa mga espesyalista 2 buwan bago ang petsa kung saan ang mga kaganapang ito ay maisakatuparan. Ang parehong mga kondisyon ay sinusunod kapag ang isang hindi kwalipikadong empleyado ay tinanggal sa kanyang posisyon o kapag ang mga resulta ng kanyang sertipikasyon ay hindi kasiya-siya. Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng isang paglabag (pagkabigong tuparin ang mga tungkulin, pagliban, hindi pagsunod sa mga regulasyon ng kumpanya, atbp.), ang employer ay obligadong kumuha ng nakasulat na paliwanag mula sa kanya. Pagkatapos nito, ang tagapamahala ay may isang buwan upang ilapat ang aksyong pandisiplina sa empleyado kung ang mga dahilan ay itinuturing niyang walang galang. Isang parusa lamang ang maaaring ilapat para sa bawat paglabag. Kung, halimbawa, ang isang pagsaway ay inisyu para sa pagliban, kung gayon imposibleng tanggalin ang empleyado para sa parehong pagkakasala. 
Ang yugtong ito ay binubuo ng pag-abiso sa empleyado at pagpapakita sa kanya ng naaangkop na pagkakasunud-sunod. Ang huli ay nagsasaad ng dahilan kung bakit siya natanggal sa pwesto, ang batayan at petsa. Ang batas ay nangangailangan ng lagda ng isang espesyalista sa dokumentong ito. Kung ang utos ay tinanggihan na sertipikado, ang isang aksyon ay iginuhit sa presensya ng mga saksi.
Ang pangangailangan para sa papel na ito ay nabanggit na sa itaas. Dapat hilingin ng employer sa empleyado na magbigay ng nakasulat na paliwanag sa kanyang pag-uugali. Kasabay nito, hindi inoobliga ng batas ang empleyado na isulat ang papel na ito. May karapatan siyang tumanggi sa employer. Gayunpaman, ang kawalan ng paliwanag ay hindi nagpapaliban sa kanya sa aksyong pandisiplina. Sa anumang kaso, ibibigay ito 2 araw pagkatapos maipakita ang kinakailangan sa itaas.
Ang batas ay nangangailangan ng paglalathala ng dalawang ganoong gawain. Ang unang utos ay dapat kumpirmahin ang pagpapataw ng isang parusa sa anyo ng pagpapaalis, at ang pangalawa ay nagsisilbing batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa karamihan ng mga kaso, ang pangalawang edisyon ay sapat na. Ang utos na ito ay dapat na sinamahan ng lahat mga dokumento ng regulasyon. Kabilang dito, sa partikular:
Ang pagpapaalis sa kalooban (Artikulo 80) ay nagbibigay bilang isang ipinag-uutos na kalakip ng isang pahayag mula sa isang espesyalista. Sa kasong ito, hindi na kailangang magsulat ng isang paliwanag na tala, kailangan mo lamang ipaalam sa employer ang iyong intensyon sa oras.
Obligado ang employer na ibigay sa empleyado ang kanya aklat ng trabaho. Dapat itong magkaroon ng kaukulang marka. Dapat ipahiwatig ng rekord ang dahilan, pati na rin ang artikulo kung saan ginawa ang pagpapaalis. Kung itinuturing ng empleyado na labag sa batas, maaari niyang iapela ang desisyon ng manager. Upang gawin ito, kailangan niyang makipag-ugnay inspeksyon sa paggawa, hukuman.
Ang mga ito ay batay sa halaga ng sugnay sa pagpapaalis. Para sa pangangalaga ng bata, sa kaganapan ng pagbabawas ng kawani, pagpuksa ng isang kumpanya, o sa personal na inisyatiba ng isang empleyado, ang espesyalista ay may karapatan sa ilang mga pagbabayad. Sa partikular, dapat siyang bayaran ng suweldo para sa oras na nagtrabaho sa buwan ng paglaya mula sa opisina. Ang petsa ng pagpapaalis ay ang huling araw ng trabaho. Ang empleyado ay may karapatan sa pagbabayad para sa hindi nagamit na bakasyon, benepisyo. 
Maaaring iba ang mga ito at depende sa artikulong nakasaad sa work book. Maaari itong maging sanhi ng iba't ibang uri ng mga problema na lumitaw sa kasunod na pagtatrabaho sa ibang negosyo. Conventionally, ang mga dahilan para sa pagpapaalis ay nahahati sa tatlong kategorya. Ang bawat isa sa kanila ay nagbibigay ng ilang mga kahihinatnan. Kaya, ang mga artikulo ay nakikilala:
Kung ang isang empleyado ay tinanggal nang walang sapat o legal na batayan para dito, mayroon siyang lahat ng karapatan na pumunta sa korte. Ang awtorisadong katawan, naman, sa kahilingan ng empleyado, ay maaaring gumawa ng desisyon na mabawi ang kabayaran para sa moral na pinsala mula sa employer. Kung ang mga aksyon ng tagapamahala ay kinikilala bilang labag sa batas, ang empleyado ay may karapatang humiling na baguhin ang mga salita ng dahilan para "pag-alis sa kanyang sarili." Sa parehong kaso, kung ang marka sa dokumento ay itinuturing na hindi wasto, sa kahilingan ng empleyado, bibigyan siya ng isang duplicate. Sa kasong ito, ang lahat ng mga entry na naroroon dito ay inilipat sa aklat, maliban sa isa na idineklarang ilegal. Ang pamamaraan para sa pag-apela ng isang desisyon ng isang tagapamahala ay itinatag sa Art. 394. Bilang karagdagan sa korte, maaaring makipag-ugnayan ang isang empleyado sa labor inspectorate at magpasimula ng internal audit sa enterprise upang matukoy kung ang mga aktibidad ay sumusunod sa batas. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang gayong paglilitis ay hindi nangyayari nang madalas. Karaniwan, ang mga empleyado ay tinanggal nang walang alitan o kaguluhan.
Ang pagpapaalis sa isang empleyado ay isang malubhang pagsubok. Hindi lang sila ang mahalaga dito mga personal na katangian boss, ngunit pati na rin ang pagsunod balangkas ng pambatasan, dahil tinutukoy ng batas ang mga partikular na dahilan kung bakit maaaring matanggal sa trabaho ang isang empleyado. Tingnan natin ang pamamaraan para sa pagtanggal ng empleyado sa susunod na artikulo nang mas detalyado.
May tatlong pangunahing dahilan kung bakit pinapayagan ka ng batas na tanggalin ang isang empleyado nang walang problema:
Maraming mga tagapag-empleyo ang gumagamit ng mga trick upang tanggalin ang isang empleyado sa ilalim ng artikulong ito: nag-aalok sila sa kanya ng malaking kabayaran o positibong feedback para sa ibang trabaho. Kung ang pamamaraang ito ay hindi gumana, ang tagapag-empleyo ay nagsisimulang "panakot" ang empleyado - sinabi niya na kung tumanggi siya, tatanggalin niya ang empleyado para sa isang "masamang artikulo" (absenteeism o mga paglabag sa disiplina).
Kung naiintindihan ng isang empleyado ang jurisprudence at alam ang kanyang mga legal na karapatan, kung gayon kahit na ang pinakamaliit na paglabag sa panahon ng kanyang pagpapaalis ay maaaring magdulot ng malaking problema para sa employer. Gayunpaman, ang isang empleyado ay makakarating lamang sa korte kung nakatanggap siya ng isang "puting" suweldo, at hindi isang suweldo sa isang sobre. Maging na bilang ito ay maaaring, ang pangunahing dokumentong pambatas, na dapat sundin ng employer at ng empleyado sa pagpapaalis - ang Labor Code.
Ang pagpapaalis ng isang empleyado na hindi nakumpleto ang panahon ng pagsubok ay isinasagawa sa isang pinasimple na form. Upang gawin ito, dapat kang magabayan ng Artikulo 71 ng Kodigo sa Paggawa. Kailangan lang ng employer ng 3 araw bago matapos panahon ng pagsubok magpadala sa empleyado ng paunawa na nagsasaad ng dahilan ng pagpapaalis. Bukod dito, ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng ganitong uri ay simple at legal para sa parehong partido.
Kung sa panahon ng probationary ang isang empleyado ay hindi nasiyahan sa mga kondisyon ng kanyang trabaho, maaari rin siyang magbitiw sa ilalim ng pinasimpleng mga kondisyon. Kasabay nito, kailangan ding ipaalam ng empleyado sa employer ang tungkol dito 3 araw bago ang pagpapaalis, pagkatapos nito ay magiging legal na siyang makapag-terminate sa kanyang trabaho. kontrata sa paggawa. Isaalang-alang natin ang isang bilang ng mga tampok ng pamamaraan:
Tulad ng ibang empleyado, ang mga hindi nakakumpleto ng probationary period ay may karapatan sa severance pay. Ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran ay ginawa ng employer pagkatapos na maitala sa work book ang pagwawakas ng kontrata.
Kung kailangan mong tanggalin ang isang empleyado, ngunit walang mga layunin na dahilan para dito, maaari kang gumamit ng ilang "mga solusyon" na nakakuha ng katanyagan sa pagsasanay:
Dapat tandaan na kapag tinanggal ang mga empleyado, mahalagang tandaan hindi lamang ang mga aspeto ng pambatasan ng isyu, kundi pati na rin ang mga etikal. Sa anumang kaso, ang pagpapaalis ay dapat na magdiskrimina laban sa isang empleyado o lumabag sa kanyang mga karapatan sa ilalim ng batas.
Kapag ang isang empleyado ay namatay, ang employer ay may malaking responsibilidad para sa pagkumpleto ng ilang mga dokumento at papeles. Isaalang-alang natin ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang namatay na empleyado:
Karaniwan, ang petsa ng pagwawakas ay ang petsa ng pagkamatay ng empleyado. Gayunpaman, dapat itong alalahanin na ang opisyal na sandali ng pagwawakas relasyon sa paggawa ay ang huling araw na bumisita ang empleyado sa lugar ng trabaho. Samakatuwid, kapag tinutukoy ang petsa, dapat kang magsimula mula sa indibidwal na sitwasyon.
Sa susunod na video, sasabihin sa iyo ng eksperto ang tungkol sa mga lihim tamang pagpapaalis empleyado:
Upang maiwasan ang mga kahihinatnan pagkatapos ng pagpapaalis ng isang empleyado, ang lahat ay dapat gawin nang legal nang tama. Upang gawin ito, maaari kang magkaroon ng isang paunang konsultasyon sa isang abogado, lalo na sa isang sitwasyon kung saan ang iyong kaso ay may ilang mga indibidwal na katangian. Mahalaga rin na isagawa ang pamamaraan nang sunud-sunod:
Obligado ang employer na ibigay sa empleyado sikolohikal na tulong kasama ang. Para sa marami, ang pagpapaalis (kahit para sa isang layunin na dahilan) ay maaaring maging isang seryosong suntok at humantong sa medyo mahirap na mga problema.
Madaling tanggalin ang isang hindi angkop na empleyado. Ito ay mas mahirap na makahanap ng legal na katwiran para dito. Anong mga legal na pagkakataon ang ibinibigay ng Labor Code sa mga employer na nahaharap sa gawain ng pag-alis ng ballast sa anyo ng mga hindi epektibong empleyado?
Natalya Petrykina, dalubhasa sa batas ng korporasyon at paggawa
Una sa lahat, kailangan mong maunawaan kung ano ang isang hindi epektibong empleyado at kung ano ang ibig sabihin ng kahulugan na ito kapag isinalin sa wika ng Labor Code.
Ang mga konsepto ng "kahusayan" at "hindi epektibo" ng mga tauhan ay ginagamit ng mga tagapamahala ng HR bilang isang kumplikadong katangian, na binubuo ng isang pagtatasa ng antas ng kakayahan, produktibo, inisyatiba at katapatan ng mga empleyado. Sa legal na wika, ang mga konseptong ito ay tumutugma sa mga terminong "kwalipikasyon" at "disiplina". Kasunod nito na kung ang pagganap o pag-uugali ng isang empleyado ay hindi nakakatugon sa dalawang pamantayang ito, maaari siyang matanggal sa trabaho. Pag-usapan natin nang mas detalyado ang bawat isa sa mga posibleng dahilan para sa pagpapaalis sa isang empleyado na hindi epektibong nagtatrabaho.
Dismissal kung hindi nakumpleto ang probationary period
Ang panahon ng pagsubok ay isang panukalang naglalayong tukuyin ang pagsunod propesyonal na mga katangian bagong tanggap na empleyado ng posisyong kanyang ginagalawan. Ang panahon ng pagsubok, bilang panuntunan, ay tumatagal ng hanggang tatlong buwan, at sa panahong ito ang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang paksa ay maaaring wakasan anumang oras. Pakitandaan na ang probationary clause ay dapat isama sa kontrata sa pagtatrabaho (at gayundin, mas mabuti, sa order at aplikasyon para sa trabaho). Kung hindi man, ang empleyado ay itinuturing na tinanggap nang walang panahon ng pagsubok at, siyempre, imposibleng i-dismiss siya batay sa kabiguan na makapasa sa pagsusulit.
Kung ang resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa paksa ng pagsusulit nang maaga sa pamamagitan ng babala sa kanya nang nakasulat nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang petsa ng pagwawakas, na nagpapahiwatig ng mga dahilan na nagsilbing batayan para sa pagkilala sa empleyado bilang nabigo sa pagsusulit.
Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido
Ito ay isang napaka-kombenyente at walang salungatan na paraan upang wakasan ang isang relasyon sa trabaho, na itinakda ng Labor Code. Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga partido ay sumang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng isang tiyak na panahon na pinili nila. Ang pamamaraang ito ay maginhawang gamitin kapag ang parehong partido ay determinadong putulin ang relasyon sa pagtatrabaho, at ang petsa ay pinili na isinasaalang-alang ang kanilang magkaparehong interes (halimbawa, kapag ang isang kapalit para sa isang nagbitiw na empleyado ay pinili o kapag siya ay nakahanap ng isang bagong lugar ng trabaho. ).
Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho
Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado na lumalabas na hindi epektibo, kung gayon madali at madali itong wakasan sa pag-expire ng kontrata. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay hindi kinakailangang magbigay ng anumang katwiran para sa kanyang desisyon. Ang tanging kundisyon ay dapat na ipaalam ito sa empleyado sa pamamagitan ng sulat nang hindi lalampas sa tatlong araw bago ang pagpapaalis.
Pagtanggal dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado
Nakatutukso para sa isang tagapag-empleyo na gamitin ang panuntunang ito upang tanggalin ang lahat ng hindi angkop na manggagawa sa ilalim ng ganitong pagkukunwari nang sabay-sabay, ngunit ito ay malamang na hindi posible. Una sa lahat, ang pamamaraan para sa pagpapatupad ng pamantayang ito ng Labor Code ay medyo kumplikado. Kinakailangang magbigay ng nakasulat na paunawa sa mga natanggal na empleyado nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga. Kailangan mo munang subukang gamitin ang mga ito sa iba pang magagamit na mga bakanteng posisyon sa organisasyon. Sa pagpapaalis, ang employer ay obligadong magbayad ng severance pay at average na buwanang suweldo para sa susunod na dalawang buwan. Sa kabila ng katotohanang iyon pre-emptive na karapatan Ang mga empleyado na may pinakamataas na kwalipikasyon at produktibidad ay may karapatang mapanatili ang kanilang mga posisyon na may pantay na mga tagapagpahiwatig, ang kagustuhan ay dapat ibigay sa mga miyembro ng pamilya at ilang iba pang mga kategorya ng mga tauhan; Kung isasaalang-alang ang lahat ng nasa itaas, malinaw na ang pagbawas sa bilang o kawani ay hindi pinakamahusay na paraan tanggalin ang mga hindi epektibong empleyado.
Pagtanggal ng empleyado dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan o kawalan ng mga kwalipikasyon
Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay posible lamang kung ang hindi kasiya-siyang estado ng kalusugan ay nakumpirma ng isang medikal na sertipiko, at hindi sapat ang mga kwalipikasyon ay nakumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon. Pakitandaan na imposibleng tanggalin ang isang empleyado sa kadahilanang madalas siyang kumukuha ng sick leave. Ang pagpapaalis ay nangangailangan ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa patuloy na kawalan ng kakayahan ng empleyado na gumanap tiyak na uri trabaho. Ang hindi pagkakatugma sa posisyong hawak dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon ay maaari lamang makumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon. Samantala, walang nilalaman ang Labor Code pangkalahatang tuntunin pagpapatupad nito. Gayunpaman, para sa ilang partikular na kategorya ng mga manggagawa, ang mga panuntunan sa industriya para sa pagsasagawa ng sertipikasyon ay naaprubahan, at maaari silang magamit bilang gabay. Tatlong pangunahing punto ang mahalaga dito. Una, ang mga sertipikasyon ay dapat na isagawa nang regular, at hindi lamang kapag may pangangailangang tanggalin ang isang tao. Pangalawa, ang mga konklusyon ng komisyon ng sertipikasyon ay maaaring maging hindi mapagkakatiwalaan kung ang katotohanan ng hindi sapat na mga kwalipikasyon dahil sa isang maikling panahon ay naitatag. haba ng serbisyo, gayundin dahil sa kakulangan ng espesyal na edukasyon. Pangatlo, bago tanggalin ang isang empleyado sa ganitong batayan, obligado ang employer na mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho sa organisasyon na mas angkop sa kanyang karanasan at kwalipikasyon.
Pagtanggal ng empleyado kung paulit-ulit niyang nabigo ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, kung mayroon siyang parusang pandisiplina
Ito ay isang magandang dahilan para tanggalin ang isang empleyado na pabaya sa kanyang mga tungkulin kung naubos na ang pasensya ng management. Upang ma-dismiss sa batayan na ito, kinakailangan na ang mga hakbang sa pagdidisiplina ay nailapat na sa empleyado sa loob ng isang taon. Mangyaring tandaan na ang katotohanan ng availability mga parusang pandisiplina dapat na dokumentado, kung saan kinakailangan na sundin ang pamamaraan para sa pagpapataw ng mga parusang pandisiplina. Alalahanin natin sandali kung ano ang binubuo nito. Una, ang katotohanan ng paglabag sa disiplina ay dapat kumpirmahin ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Pangalawa, ang utos na magpataw ng parusang pandisiplina ay dapat ipahayag laban sa pagtanggap nang hindi lalampas sa tatlong araw mula sa sandali ng pagpirma nito at ilapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali.
Pagtanggal dahil sa isang malaking paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado
Ang mga sumusunod na aksyon ay maaaring ituring na isang malaking paglabag sa mga tungkulin sa paggawa:
pagliban
Lumilitaw sa trabaho sa isang estado ng alkohol o iba pang pagkalasing
Pagbubunyag ng mga lihim ng estado o komersyal na protektado ng batas
Paggawa ng pagnanakaw, paglustay o sinadyang pagsira ng ari-arian sa lugar ng trabaho
Paglabag sa mga panuntunan sa kaligtasan na may malubhang kahihinatnan
Ang lahat ng mga paglabag na ito ay medyo matinding kalikasan, kung isasaalang-alang natin ang katotohanan na kadalasan ang mga empleyado, lalo na ang mga mataas na kwalipikado, ay nagmamalasakit hindi lamang sa reputasyon ng kumpanya, kundi pati na rin sa kanilang sarili. Ngunit kung may nangyaring paglabag at balak ng employer na tanggalin ang salarin, dapat sundin ang sumusunod na pamamaraan. Una, ang katotohanan ng paglabag disiplina sa paggawa dapat itala sa pagsulat. Pangalawa, ang nagkasala na empleyado ay dapat tanggalin sa trabaho at, pangatlo, isang nakasulat na paliwanag sa nangyari ay dapat makuha mula sa kanya. Pagkatapos lamang nito ay maaaring maglabas ng utos ng pagpapaalis.
Pag-ako ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na nagseserbisyo ng kalakal o mga ari-arian ng pera
Ito ay isa pang dahilan para sa pagpapaalis sa isang empleyado na napatunayang hindi nararapat. ang pinakamagandang bahagi. Nalalapat lang ang panuntunang ito sa mga manggagawa na direktang nagseserbisyo sa mga kalakal o mga asset ng pera. Ang dahilan para sa pagpapaalis ay ang mga nagkasala na aksyon ng empleyado, na nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala sa kanya. Maaaring kabilang sa mga naturang aksyon, halimbawa, ang pagtanggap ng bayad para sa mga serbisyo nang hindi kinukumpleto ang mga nauugnay na dokumento. Bilang karagdagan, kung ang isang empleyado ay nakagawa ng mga makasariling pagkakasala sa labas ng trabaho, ang employer ay may karapatan pa rin na tanggalin siya dahil sa pagkawala ng tiwala sa kanya.
Pagwawakas ng pag-access sa mga lihim ng estado
Sa batayan na ito, ang isang empleyado na walang access sa mga lihim ng estado ay maaaring ma-dismiss kapag ang kanyang trabaho ay nagsasangkot ng paggamit ng impormasyong nauugnay dito. Pakitandaan na kung mapatunayan ng isang empleyado sa korte na sa katunayan ang kanyang trabaho ay hindi nauugnay sa kumpidensyal na impormasyon, kung gayon ang hukuman ay magpapasya sa kanyang muling pagbabalik.
Isang beses na matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon ng kanyang mga tungkulin sa paggawa
Ang batayan para sa pagpapaalis ay maaaring ilapat sa mga pinuno ng hindi lamang mga organisasyon, kundi pati na rin ang mga sangay at iba pa magkahiwalay na dibisyon, gayundin sa kanilang mga kinatawan. Ang mga responsibilidad sa paggawa ng manager ay, bilang panuntunan, na nilalaman sa kanilang mga kontrata sa pagtatrabaho at sa mga dokumento ng batas ng kumpanya. Ang kalubhaan ng paglabag ay nagpapahiwatig, una sa lahat, pagkakasala at malaking pinsalang dulot.
Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon sa mga kaso na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho
Ang espesyal na posisyon ng pinuno ng organisasyon ay nagpapahiwatig din ng mga espesyal na sukat ng responsibilidad, na nakasaad sa kontrata sa pagtatrabaho. Dahil ang kasaganaan ng kumpanya ay direktang nakasalalay sa mga aksyon ng tagapamahala, ang batayan para sa pagpapaalis sa isang tagapamahala ay maaaring ang kanyang "kawalan ng kahusayan," na makikita sa kontrata sa pagtatrabaho sa anyo ng mga tiyak na gawain na hindi pa nakamit sa pagsasanay.
Ganyan ang lahat posibleng mga opsyon, magagamit sa pagtatapon ng employer. Gayunpaman, kakaiba, kadalasan mula sa hindi epektibong empleyado ay itinatapon sa tulong ng kanyang sariling pahayag "ng kanyang sariling malayang kalooban." Ito ay nabibigyang-katwiran sa mga kaso kung saan ang employer, na may pagkakataon na tanggalin ang isang empleyado sa batayan ng pagkakasala, ay nagbibigay sa kanya ng pagkakataong umalis nang hindi sinisira ang work book na may hindi kasiya-siyang pananalita. Sa ibang mga kaso, dapat tandaan ng manager na ang isang empleyado na huminto "sa kanyang sariling malayang kalooban" sa ilalim ng presyon ay maaaring pumunta sa korte. Kung siya ay nanalo sa kaso, ang employer ay hindi lamang kailangang ibalik ang empleyado sa kanyang posisyon, ngunit magbayad din sa kanya ng malaking halaga ng kabayaran.
Ang lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa pagpapaalis sa 2017 ay kinokontrol ng Kabanata 13 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa partikular, ang lahat ng mga kinakailangan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa inisyatiba ng employer ay nakapaloob sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.
Tinatalakay ng artikulo ang mga pangunahing dahilan para sa naturang pagpapaalis, ang mga kapangyarihan at pamamaraan ng manager, na may kaugnayan sa 2017.
Ang pagpapaalis sa isang empleyado nang walang pahintulot ay naglilimita sa mga aksyon ng tagapamahala: ang pagnanais lamang ay hindi sapat.
Ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang listahan ng mga dahilan para sa pagkansela ng isang kontrata sa pagtatrabaho at isang tiyak na pamamaraan para sa bawat kaso. Ang pangunahing gawain ay abisuhan ang nasasakupan nang maaga sa paraan at sa loob ng mga takdang panahon na inaprubahan ng batas.
Kung ang isang empleyado ay absent sa trabaho nang isang buong araw o higit sa 4 na oras nang walang makatwirang dahilan, ang employer ay may karapatan na tanggalin siya para sa pagliban (Clause 6, Part 1, Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa loob ng 2 araw mula sa petsa ng pagliban, ang empleyado ay maaaring magsulat ng isang paliwanag na tala.
Kung tumanggi siya, ang isang dokumento ay iginuhit na nagtatala ng mga pangyayari ng kanyang pagliban sa trabaho. Ito ay nilagdaan ng dalawang saksi. Kanais-nais din ang autograph ng truant.
Kung hindi siya sumasang-ayon, dapat siyang sumulat: "Tumanggi akong pumirma." Dapat lagdaan ng mga nakasaksi ang parirala.
Kung may mga paliwanag, ang empleyado ay dapat na maglakip ng mga sumusuportang dokumento sa kanila.
Payo. Dapat ipahiwatig ng kasunduan sa pagtatrabaho ang lugar ng trabaho ng subordinate. Makakatulong ito upang maidokumento ang kanyang pagliban kung sakaling mag-absent.
Ang pagiging huli nang wala pang 4 na oras ay hindi binibilang bilang pagliban. Sa kasong ito, ang manager ay may karapatan lamang na sawayin o pagsabihan ang kanyang nasasakupan dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa.
Kung muling nilabag ang pang-araw-araw na gawain, ang direktor ay may legal na karapatan na tanggalin ang empleyado. Ito ay pinahihintulutan kung ang nakaraang parusa ay hindi pa naalis, ibig sabihin, wala pang isang taon ang lumipas mula noong unang pagkakasala (Artikulo 81, Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang parehong mga parusa ay ibinibigay para sa pag-alis sa trabaho bago ang isang tiyak na iskedyul ng oras.
Ang katotohanan ng paglabag sa disiplina ng isang empleyado ay dapat na dokumentado ng isang gawa. Kung hindi, ang parusang ipinataw sa kanya ay itinuturing na labag sa batas.
Mahalaga! Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring ilapat sa isang empleyado sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paglabag sa rehimen ng trabaho. Ang panahon ay pinalawig para sa tagal ng sakit, bakasyon, oras na ginugol na isinasaalang-alang ang opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa (Bahagi 3 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang disiplina sa paggawa ay tumutukoy sa isang listahan ng mga patakaran na itinatag sa kumpanya at ipinag-uutos na sundin ng lahat ng empleyado.
Ang pamamaraan ng pagpapaalis ayon sa pamantayan sa itaas ay katulad ng mga aksyon ng pamamahala sa kaso ng pagliban: isang gawa ng maling pag-uugali ay iginuhit, at kung may ebidensya, isang utos na wakasan ay inilabas kasunduan sa paggawa.
Upang tanggalin ang isang manggagawa na lumalabas sa trabaho na lasing, ang mga sumusunod na aktibidad ay kailangang isagawa:
Karaniwan, ang mga empleyado ay lasing sa oras ng trabaho sumang-ayon na magbitiw sa kanilang sariling kagustuhan.
Upang maiwasan ang mga pangyayari sa itaas, ito ay nagkakahalaga ng pag-imbita sa tao na maghiwa-hiwalay nang mapayapa.
Ang pamamaraan para sa pagkansela ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng administrasyon ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation. Mayroon itong katulad na algorithm para sa lahat ng organisasyonal at legal na anyo.
|
Tagapagpahiwatig |
OOO |
IP |
|
Mga manggagawa |
Pag-hire at pagpapaalis nang walang karagdagang kahirapan. |
Pagpaparehistro sa social insurance at pondo ng pensiyon bilang isang tagapag-empleyo, na nagbibigay ng mga kopya ng mga kasunduan sa pagtatrabaho. |
|
Severance pay |
Dapat bayaran |
Walang obligasyon na magbayad |
|
Mga dahilan para sa pagkansela ng kasunduan |
Nakarehistro sa Labor Code ng Russian Federation |
Ang mga espesyal na punto ay maaaring ilarawan sa kontrata sa pagtatrabaho |
|
Kabayaran sa pagpapaalis |
||
|
Paunawa ng pagpapaalis |
Sa loob ng 2 buwan |
Ang termino ay tinukoy sa kasunduan sa pagtatrabaho |
Mas madaling tanggalin ang isang indibidwal na negosyante kaysa isang empleyado ng LLC, dahil ang mga pangunahing alituntunin para sa pagtatapos ng isang kontrata: mga deadline para sa abiso, mga pagbabayad, atbp., Kapag nag-hire ng isang mamamayan, ang negosyante ay may karapatan na itakda ito sa kontrata sa pagtatrabaho sa kanya.
Kasunod nito, ang dokumentong ito ay magiging batayan para sa mga aksyon na ginawa ng indibidwal na negosyante kapag tinanggal ang isang empleyado at maiiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan sa ligal at paggawa.
Ang pagwawakas ng isang kasunduan sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng tagapamahala ay hindi itinatadhana ng batas. Sa kasong ito, ang administrasyon ng kumpanya ay nag-aalok sa subordinate na magbitiw sa kanyang posisyon sa kanyang sariling malayang kalooban - o ma-dismiss sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa.
Ang sitwasyon ay may positibong uso para sa magkabilang panig. Ang kumpanya ay hindi maghahanap ng ebidensya, pormal malaking bilang mga papeles - at mawawalan ng hindi gustong empleyado. Makakatanggap din siya ng work book na may "magandang" artikulo.
Kung sumang-ayon ang empleyado, ang kasunduan ay winakasan sa araw ng pagsulat ng aplikasyon.
Posible ang pagpapaalis nang walang serbisyo sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Inaalok ito ng employer sa empleyado para sa isang tiyak na kabayaran.
Ito ay naayos na nakasulat na kasunduan. Itinatala nito ang petsa ng pagtatapos ng trabaho at iba pang mga kondisyon ng pagpapaalis. Matapos lagdaan ang isang dokumento, walang karapatan ang alinmang partido na tanggihan ito nang walang pahintulot ng kabilang partido.
Sa inisyatiba ng mga nakatataas, ang isang hindi gustong empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho ayon kay Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.
Ang mga sumusunod na dahilan ay pinakaangkop:
Ito ay isang mahaba at labor-intensive na proseso.
Dapat gawin ng manager ang mga sumusunod na aksyon:
Sa panahon ng mga tanggalan, ang administrasyon ay madalas na lumalabag sa pamamaraan ng pagpapaalis, kaya ang mga manggagawa ay ibinalik sa trabaho sa tulong ng mga abogado.
Bago ang pagpapaalis, dapat kang gumuhit ng isang malinaw na algorithm ng mga aksyon upang ang pagbawas ay hindi mukhang "haka-haka".
Ang sertipikasyon ay isinasagawa. Batay sa mga resulta nito, ang komisyon ay gumagawa ng isang desisyon, batay sa kung saan ang direktor ay nag-isyu ng isang utos. Sinasalamin nito ang data kung saan hindi nakumpleto ng mga empleyado ang pamamaraan at napapailalim sa pagpapaalis.
Employer ay obligadong mag-alok sa empleyado ng iba pang mga bakanteng available sa kumpanya.
Kailangan mong maingat na maghanda para sa sertipikasyon: humirang ng isang responsableng tagapagpatupad, mag-aral balangkas ng regulasyon. Dapat itong isagawa sa buong organisasyon, at hindi para sa isang indibidwal na empleyado.
Kung ang mga resulta ng pagsusulit ay hindi kasiya-siya, ang employer ay may karapatang tanggalin ang nasasakupan bago matapos ang panahon ng pagsubok. Sa kasong ito, dapat sundin ang lahat ng mga detalye.
Dapat maabisuhan ang empleyado sa tatlong araw bago ang petsa ng pagpapaalis mula sa opisina (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat mag-ulat ang manager ang ginawang desisyon sa anyo nakasulat na paunawa na nagpapahiwatig ng mga motibo.
Kung tumangging lagdaan ng empleyado ang dokumento, dapat kang mag-apply isa sa mga sumusunod na paraan:
Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang employer ay hindi maaaring magtrabaho kasama ang isang buntis na empleyado - kahit na siya ay nakagawa ng isang disciplinary offense.
Ang isang pagbubukod ay ang pagpuksa ng isang kumpanya o pagwawakas ng trabaho ng isang indibidwal na negosyante; pag-expire ng termino ng kasunduan sa pagtatrabaho na iginuhit para sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin ng absent na empleyado. Sa kasong ito, dapat matugunan ang sumusunod na kondisyon: walang pagkakataon ang manager na bigyan siya ng ibang trabaho hanggang sa katapusan ng kanyang pagbubuntis.
Nakumpirma ang pagbubuntis dokumentong medikal- mga batayan para sa pagkansela ng isang naunang itinatag na panahon ng pagsubok (Artikulo 9, 70 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring mangailangan ng isang sertipiko na nagpapatunay ng pagbubuntis hindi hihigit sa isang beses bawat 3 buwan.
Payo. Kung ang isang empleyado ay tumangging magsumite ng isang dokumento na nagpapatunay ng pagbubuntis, kabilang ang paulit-ulit, ang pagbabawal sa pagpapaalis ay tinanggal. Kinakailangang bigyang-katwiran ang pagtanggi sa pamamagitan ng dokumentaryong ebidensya.
Ang isang nag-iisang ina ay hindi maaaring tanggalin nang walang pahintulot kung siya ay nagpapalaki ng isang batang wala pang 14 taong gulang. Ang parehong tuntunin ay nalalapat sa mga babaeng walang asawa na nag-ampon ng mga anak.
Ang mga pagbubukod ay nabanggit sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.
Kaya, ang isang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang isang kasunduan sa pagtatrabaho sa isang babae na kabilang sa kategoryang ito kung siya ay paulit-ulit na nakatanggap ng mga parusang pandisiplina dahil sa maling pag-uugali na labag sa mga regulasyon sa paggawa.
|
Nagkasala |
Magkomento |
|
Hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa |
Maling execution |
|
Nagpapakita sa trabaho na lasing |
Sa ilalim ng impluwensya ng droga |
|
Pagbibigay ng mga maling papel sa direktor |
|
|
Wala sa trabaho ng higit sa 4 na oras |
Itinuturing na truancy |
|
Regular na pagkahuli |
Walang valid na dahilan |
|
Imoral na gawa |
Hindi tumutugma sa moral na katangian ng isang empleyado sa larangan ng edukasyon o edukasyon |
|
Paglalathala ng impormasyon |
Kung ito ay isang estado o opisyal na lihim |
|
Sinadyang pinsala sa ari-arian ng organisasyon |
|
|
Kasama ang pag-aaksaya ng pondo |
Gayundin, ang isang solong ina ay maaaring tanggalin sa panahon ng pagpuksa ng kumpanya.
Kung siya ay isang tagapamahala - pagkatapos ay para sa isang beses na paglabag sa disiplina sa paggawa.
Kung ang isang babaeng nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang ay isang solong ina, hindi pinapayagan ang kanyang pagpapaalis. Kasama sa mga pagbubukod ang mga kaso ng pagpuksa ng kumpanya o mga aksyong nagkasala ng isang empleyado.
Kung ang ina ay walang solong katayuan, kung gayon ang tagapag-empleyo ay may karapatang tanggalin siya nang walang pahintulot sa lahat ng mga batayan na ibinigay ng batas ng Russian Federation.
Ang batas ay hindi nagtatatag ng anumang mga benepisyo sa pagtatapos ng isang kasunduan sa pagtatrabaho sa kategoryang ito ng mga empleyado. Ang tanging bentahe para sa mga taong nasa edad na ng pagreretiro pagkatapos makumpleto aktibidad sa paggawa ay hindi sila kinakailangang magtrabaho ng 2 linggo.
Ang edad ng pagreretiro mismo ay hindi maaaring maging dahilan para sa pagpapaalis.
Maaaring tanggalin ng manager ang isang pensiyonado dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan. Sa kasong ito, kinakailangan ang isang medikal na ulat na nagpapatunay sa diagnosis. Dapat munang mag-alok ang employer sa naturang empleyado ng ibang posisyon na maaari niyang sakupin kung siya ay may sakit. Sa kawalan nito, ang kontrata ay winakasan sa ilalim ng sugnay 8 ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation.
Paano tanggalin ang isang hindi gustong empleyado? Lumapit sa akin ang ulo ng isa sa kanila sabay tanong nito. pribadong organisasyon. Sa practice meron isang buong serye mga paraan kung saan maaari mong tanggalin ang isang hindi gustong empleyado.
Ang una, pinaka-sibilisadong paraan upang tanggalin ang isang hindi gustong empleyado ay ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, iyon ay, ayon sa Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit paano kung ang hindi gustong empleyado ay ayaw mag-quit? Ang isang paraan para pilitin ang isang empleyado na huminto ay ang pag-alok sa kanya ng ilang uri ng severance pay o, sa madaling salita, kabayaran sa pera. Ang severance pay sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi itinatadhana ng batas, ngunit hindi ipinagbabawal ng batas ang pagbabayad nito sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Tinutukoy ng parehong kasunduan ang halaga ng mga naturang benepisyo. Karamihan kabayaran sa pera sa ganitong mga kaso, ito ay itinakda sa 2-3 buwanang suweldo ng empleyado, iyon ay, sa pamamagitan ng pagkakatulad sa pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang ng mga tauhan o kawani.
Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng isang disciplinary offense kung saan siya ay maaaring tanggalin, ngunit ang employer ay hindi nakakolekta ng kinakailangang ebidensya, lumabag kinakailangang pamamaraan pagpapataw ng parusang pandisiplina, ang employer, dahil sa takot sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer, ay maaaring mag-alok sa empleyado na magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na mayroon o walang kabayaran. (Halimbawa, kapag naglalakad, paulit-ulit na paglabag disiplina sa paggawa, lumalabas sa trabaho habang lasing).
1. Kumbinsihin ang empleyado na siya ay tatanggalin pa rin dahil sa pagbawas sa bilang o kawani o para sa mga negatibong dahilan at may mas kaunting kabayaran o walang bayad nito.
Ang isa pang dahilan para sa pagpapaalis sa isang hindi gustong empleyado ay ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 2, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, iyon ay, para sa pagbawas ng kawani. Kapag nag-dismiss sa batayan na ito, mahalagang sundin ang pamamaraan ng pagpapaalis, ibinigay ng batas at maiwasan ang mga paglabag sa mga batas sa paggawa.
Kung maingat mong susundin ang pamamaraan ng pagpapaalis, hindi mo masisira ang legalidad nito.
Ang isa pang dahilan para sa pagpapaalis sa isang hindi gustong empleyado ay ang pagliban, iyon ay, pagliban sa trabaho para sa buong araw ng trabaho o para sa 4 na oras na sunud-sunod.
Ang mga disadvantages ng ground na ito para sa pagpapaalis ay;
Ang pamamaraang ito ng pagtanggal sa isang hindi gustong empleyado ay napakahirap makamit. Upang ma-dismiss sa batayan na ito, dapat munang tanggapin ng employer ang lokal normative act tungkol sa sertipikasyon. Bago magsagawa ng sertipikasyon, kinakailangang bigyan ang empleyado ng oras upang maghanda para dito, lumikha komisyon ng sertipikasyon, itala alinsunod sa mga kinakailangan ng batas ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng sertipikasyon at ang kinalabasan nito, at sa huli ay nagbibigay ng mga nakakumbinsi na argumento na ang empleyado ay hindi angkop para sa posisyon na hawak Higit pa rito, pagkatapos ng lahat ng ito, ang employer ay dapat mag-alok sa empleyado ng isa pang trabaho sa bahay.
Sa pagsasagawa, ang ilan ay gumagamit ng sumusunod na pamamaraan: binago ng tagapag-empleyo ang paglalarawan ng trabaho ng hindi gustong empleyado, binabalaan siya tungkol dito dalawang buwan nang maaga. Pagkatapos nito, sa isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho inireseta ng employer ang mga kondisyon batay sa kung saan ang mga tagapagpahiwatig ay itinuturing na hindi natutupad. Ang mga halaga ng tagapagpahiwatig ay kinukuha isang beses sa isang linggo o isang beses sa isang buwan, isang beses sa isang quarter. Kung ang isang empleyado ay hindi gumanap, siya ay pinagagalitan, mahigpit na pagsabihan, at pagkatapos ay tinanggal.
Ang kawalan ng pamamaraang ito ay maaaring hamunin ng empleyado ang mga pagbabago sa paglalarawan ng trabaho. At kung sa mga pagbabagong ito ang tagapag-empleyo ay nagpapataw sa mga tungkulin ng empleyado na hindi karaniwan para sa gawaing ito, kung gayon ang korte ay tiyak na makikilala ang mga naturang pagbabago bilang ilegal.
Bukod dito, ang pamamaraang ito ay sumasalungat batas ng Russia, dahil ang pagbabago sa paglalarawan ng trabaho ay nangangahulugan ng pagbabago sa tungkulin ng trabaho ng empleyado, at ito ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Bilang karagdagan, ang pahintulot ng empleyado ay kinakailangan upang pumirma ng mga karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Kung ayaw pumirma ng empleyado karagdagang kasunduan, pagkatapos ay walang darating dito.
Bilang karagdagan, upang ma-dismiss sa batayan na ito, ang employer ay kailangang magsagawa ng sertipikasyon bilang pagsunod sa lahat ng mga legal na kinakailangan.
Ang isang madalas na ginagamit na batayan para sa pagpapaalis sa isang hindi gustong empleyado ay ang pagpapaalis para sa paulit-ulit na pagkabigo ng empleyado na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan.
Dito, isinasailalim ng employer ang empleyado sa aksyong pandisiplina para sa paglabag o hindi pagsunod sa mga paglalarawan ng trabaho, kung minsan ay hindi makatwiran, at sa lalong madaling panahon ay umaakit muli sa empleyado para sa ilang paglabag sa disiplina. Sa pagsasagawa, ang mga empleyado ay bihirang mag-apela sa utos na magpataw ng unang parusang pandisiplina, ngunit kapag ang pangalawang parusang pandisiplina ay inilabas at pagkakatanggal, inaapela nila ang parehong mga parusa sa pagdidisiplina sa korte, kung ang tatlong buwang panahon para sa paghamon sa parusang ito ay hindi pa nag-e-expire.
Isinasailalim muna ng employer ang empleyado sa aksyong pandisiplina dahil sa kabiguang sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, halimbawa, para sa paninigarilyo sa maling lugar, kung ito ay nakasaad sa mga panloob na regulasyon at ang empleyado ay wastong pamilyar sa mga patakarang ito, at pagkatapos ay para sa ilan iba pang katulad na paglabag.
Sa pagsasagawa, ang pagpipiliang ito ng pagtanggal sa isang hindi kanais-nais na empleyado ay ang pinaka-epektibo at nakakamit ang layunin. Maaaring napakahirap hamunin ang naturang pagpapaalis sa korte.
Ang dahilan para sa pagpapaalis ay posible lamang na may kaugnayan sa mga empleyado na labis na nalululong sa alak. Upang tanggalin ang isang empleyado sa batayan na ito, sapat na upang maayos na idokumento ang hitsura ng empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing isang beses sa mga oras ng pagtatrabaho. Upang gawin ito, kinakailangan na anyayahan ang empleyado na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri. Kung ang isang empleyado ay tumangging gumawa ng isang gawa ng pagtanggi na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri sa pagkakaroon ng mga saksi, ang pagtanggi na ito ay maaaring maitala sa video. Anyayahan ang empleyado na magbigay ng paliwanag para sa katotohanan na siya ay lasing sa lugar ng trabaho, at kung ang empleyado ay ayaw magbigay ng paliwanag, pagkatapos ay gumawa din ng isang naaangkop na ulat pagkatapos ng dalawang araw na dapat ibigay sa empleyado upang magbigay ng isang pagpapaliwanag. Ang panukalang magbigay ng mga paliwanag ay dapat na maitala sa anyo ng isang abiso sa empleyado tungkol dito. Bilang isang patakaran, kung ang katotohanan na ang isang empleyado ay lasing sa lugar ng trabaho ay maayos na naitala, ang empleyado ay hindi magagawang hamunin ang pagpapaalis sa batayan na ito sa korte.
Upang tanggalin ang isang hindi gustong empleyado sa batayan na ito, kinakailangan ang sumusunod:
— ang organisasyon ay may lokal na batas na tumutukoy sa partikular na impormasyon bilang isang komersyal, estado o iba pang lihim na protektado ng batas;
- ang empleyado ay pamilyar sa pagkilos na ito laban sa lagda;
— ang empleyado ay nagbigay ng nakasulat na pangako na huwag ibunyag ang ilang partikular na impormasyon;
- ang katotohanan ng pagpapakalat ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim ng partikular na empleyadong ito, na nagpapatunay nito.
Ang pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ay ang legal na karapatan ng employer. Bago palitan ang mga ito, dapat abisuhan ng employer ang empleyado tungkol sa 2 buwang ito nang maaga laban sa lagda. Ang empleyado ay dapat sumang-ayon na magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho, o magbitiw ayon sa Artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation.
Gayunpaman, dapat itong isaalang-alang na ang mga pagbabago sa mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho ay dapat na sanhi ng mga pangangailangan sa produksyon na may kaugnayan sa mga pagbabago teknolohikal na proseso, organisasyon ng paggawa at para sa iba pang mga kadahilanan.
Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay dapat na handa na patunayan sa korte na imposibleng mapanatili ang nakaraang mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Pangatlo mahalagang punto– hindi dapat magpalit ang employer tungkulin ng paggawa empleyado.
Ang kawalan ng pamamaraang ito ng pagpapaalis sa isang hindi gustong empleyado ay ang kumplikadong regulasyong pambatasan ng proseso ng pagpapaalis sa batayan na ito. Ang employer ay dapat:
— nakasulat na pagbibigay-katwiran ng mga dahilan para sa mga pagbabagong ipinakilala;
— mag-alok sa empleyado ng bakante sa buong panahon ng paunawa;
— tama na itala ang lahat ng mga pahintulot at pagtanggi ng empleyado;
- tanggalin ang empleyado pagkatapos lamang mag-expire ang panahon ng paunawa;
— bayaran ang severance pay ng empleyado sa halagang dalawang linggong kinita.
Kaya, ang pagpapaputok sa isang hindi kanais-nais na empleyado ay hindi ganoon simpleng gawain. At upang matanggal ang isang karampatang empleyado na ayaw mawalan ng trabaho, kakailanganin mong gumastos ng maraming pagsisikap.
